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    動態(tài)優(yōu)化管理機制,激活人才強企“一池春水”

    2024-10-16 00:00:00郎坤
    人力資源 2024年9期

    當(dāng)下,人才正日益成為企業(yè)轉(zhuǎn)型的核心推動力量。從這個角度講,人才隊伍建設(shè)的效果關(guān)系到企業(yè)是否能夠持續(xù)穩(wěn)定健康地發(fā)展,只有實時動態(tài)優(yōu)化管理的體制機制,才能提升企業(yè)的活力與效率,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供重要保障。

    人才隊伍建設(shè)新思路

    在自動控制理論中,一個系統(tǒng)采用動態(tài)負反饋的調(diào)整模式,實時修正輸入與輸出量之間的偏差就會達到穩(wěn)定的狀態(tài),若以同樣的思路來管理企業(yè),也必將收獲良好的效果。如第102頁圖1所示,企業(yè)的人才隊伍質(zhì)量決定著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),當(dāng)兩者出現(xiàn)偏差時,需要一套完善的管理機制作為控制器去調(diào)控人才隊伍,而這個控制器就是達成企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵。

    若想科學(xué)、精準(zhǔn)地輸出一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)水平精湛、創(chuàng)新應(yīng)用能力強,能夠驅(qū)動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的人才隊伍,需要做好五個環(huán)節(jié)的工作。第一,要準(zhǔn)確辨識影響企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外擾動影響因素,確定企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo);第二,要制定與戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的人力資源發(fā)展規(guī)劃,構(gòu)建預(yù)期的人才隊伍結(jié)構(gòu),第三,要建立人才隊伍的調(diào)控保障機制,作為提升企業(yè)人力資源的重要手段;第四,要具備強有力的執(zhí)行和保障實施機制;第五,要定期開展人才隊伍總結(jié)評價,找準(zhǔn)偏差。

    人才體系結(jié)構(gòu)搭建

    當(dāng)企業(yè)已有清晰準(zhǔn)確的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),人才體系結(jié)構(gòu)的構(gòu)建則成為企業(yè)人力資源規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)。以某電力科學(xué)研究院D院為例,在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型發(fā)展階段,新領(lǐng)域業(yè)務(wù)出現(xiàn)、原有業(yè)務(wù)萎縮,導(dǎo)致出現(xiàn)了人才結(jié)構(gòu)性短缺與冗余共存的問題,人才體系結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出明顯的不合理性。原有的人才結(jié)構(gòu)使人崗匹配出現(xiàn)較大的偏差,無法發(fā)揮員工的潛力和價值,降低了員工的工作積極性。針對現(xiàn)狀,該企業(yè)對人才隊伍體系進行了新的構(gòu)建,在原有高中低崗的基礎(chǔ)上,重塑了崗位序列,采取了橫向分類、縱向分級的全類別劃分模式,橫向分為管理、技術(shù)、科研三類,縱向分為領(lǐng)導(dǎo)崗、中層崗、部門管理崗、專業(yè)專家崗、技術(shù)管理崗、高級崗、中級崗、初級崗八級,詳見第103頁表1。

    全新的崗位序列可間接對人才產(chǎn)生有效的激勵,對員工的職業(yè)規(guī)劃做出引領(lǐng),拓寬人才職業(yè)發(fā)展路徑,暢通人才崗位晉升通道,助推職業(yè)夢想。在重塑崗位序列的同時,該企業(yè)以市場化的標(biāo)準(zhǔn)配套制定各崗位對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),綜合考慮崗位的技術(shù)性、難度值、貢獻度等多項因素,以科學(xué)的薪崗序列促進員工的分類成長,以營造人盡其用、各展其才的良好局面。

    人才隊伍選拔機制

    企業(yè)人才選拔主要有兩種途徑,一是市場化招聘,二是內(nèi)部選拔和培養(yǎng),兩種途徑都對企業(yè)的人才隊伍建設(shè)發(fā)揮著巨大作用。由于兩種途徑特點的不同和人才需求量的不同,D院運用“業(yè)務(wù)需求—人才供給”模型,來判斷和選擇人才獲取的途徑:

    對于實戰(zhàn)型緊缺人才而言,業(yè)務(wù)需求量相對較大、企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)難度較大,如營銷類人才、招商類人才、規(guī)劃設(shè)計類人才等,這類人才的獲取途徑以外部招聘為主。

    對于實戰(zhàn)型缺失人才而言,業(yè)務(wù)需求量相對較小、企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)難度較大,如科研人才、數(shù)字化人才、投融資人才等,這類人才的獲取途徑以大量外部招聘、適量內(nèi)部培養(yǎng)為主。

    對于通用型緊缺人才而言,業(yè)務(wù)需求量相對較大、企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)難度較小,如成本人才、采購人才等,這類人才的獲取途徑以大量內(nèi)部培養(yǎng)、適量外部招聘的為主。

    對于通用型缺失人才而言,業(yè)務(wù)需求量相對較小、企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)難度較小,如人力人才、財務(wù)人才、計劃運營人才等,這類人才的獲取途徑以內(nèi)部培養(yǎng)為主。

    人才隊伍建設(shè)機制

    人才隊伍的建設(shè)機制,是企業(yè)打造高素質(zhì)人才隊伍、推動高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵,要適應(yīng)市場規(guī)律,形成各類人才能上能下、能進能出、收入能增能減的動態(tài)管理模式。而打造高素質(zhì)人才隊伍的第一關(guān)就是招聘。

    D院建立人才動態(tài)評價機制,以兩年為一個周期實施全員崗位動態(tài)匹配管理。管理序列以三定方案為基礎(chǔ),采用“崗位+浮動”機制,通過履職效能的評價,在設(shè)定范圍內(nèi)動態(tài)浮動崗級;技術(shù)及研發(fā)序列以多維度量化為基礎(chǔ),采用“積分+考評”機制,動態(tài)實行員工能力分級來匹配崗位。其中“動態(tài)積分”是量化員工能力的關(guān)鍵,積分項目包含了基本情況、技術(shù)成果、科技成果、生產(chǎn)攻關(guān)、人才培養(yǎng)五類20項積分內(nèi)容,全方位多角度量化員工的綜合能力,且積分權(quán)重系數(shù)隨時間逐年遞增。人才動態(tài)評價機制以爆破式的調(diào)整徹底打破先來后到的傳統(tǒng)理念、杜絕論資排輩的不良現(xiàn)象,使員工在感受壓力的同時又全力釋放競爭發(fā)展的動力。

    在人才的使用機制方面,D院建立了中層后備選拔、專家選拔、技術(shù)管理人才選拔、科研人才選拔、年輕人才選拔等系列管理辦法,創(chuàng)新人才分類管理制度,創(chuàng)新考核與選拔方式,以競爭上崗、公開選拔、揭榜競聘等方式擇優(yōu)錄取,以完善的制度保障,有效發(fā)掘員工潛能、發(fā)揮人才價值,將合適的員工放在合適的崗位,壓擔(dān)子、交任務(wù),促進員工快速成長。該企業(yè)對員工的使用機制仍采取動態(tài)的方式進行管控,針對不同類別的人才,以任期制與契約化管理、責(zé)任狀管理、崗位合同管理等方式對員工業(yè)績指標(biāo)、責(zé)任意識、服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)能力進行約束與評價。

    在人才的流通機制方面,科研型國企各專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域既存在差異又存在交集,且具有員工素質(zhì)高、學(xué)習(xí)能力強等特點,為此該企業(yè)制定了人才轉(zhuǎn)崗、跨專業(yè)引進的人才橫向流通管理模式。尤其在新業(yè)務(wù)擴展、原始業(yè)務(wù)萎縮的局勢下,大力引進新業(yè)態(tài)人才的同時,內(nèi)部人才的二次開發(fā)與消化也變得愈發(fā)重要。由此員工的職業(yè)生涯和晉升不再局限于一個部門,員工的發(fā)展要與企業(yè)的戰(zhàn)略方向保持一致,進一步增強人才的歸屬感與獲得感,這樣才能更加有助于企業(yè)的穩(wěn)定。

    人才隊伍保障機制

    人才的培養(yǎng)要以發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo),以實用性、有效性、針對性為根本原則,以需求驅(qū)動培訓(xùn),建設(shè)學(xué)習(xí)型組織。針對不同層級人才,要堅持重點人才重點培養(yǎng)、優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)、緊缺人才加緊培養(yǎng)、年輕人才全面培養(yǎng)、專業(yè)人才專門培養(yǎng)的原則,提供培訓(xùn)機會和平臺,不斷提高內(nèi)部自我培訓(xùn)技能。針對不同類別人才,要構(gòu)建多形式、多途徑、立體化的培養(yǎng)格局,鎖定重點目標(biāo)、培養(yǎng)人員能力建設(shè),培養(yǎng)過程分梯隊、有重點、有競爭、有獎懲。

    人才的激勵機制要具有長效性,根據(jù)人才結(jié)構(gòu)、人才選任機制,完善薪酬績效管理體系,努力使人才的勞動報酬和其所創(chuàng)造的勞動價值成正比,并積極向?qū)ζ髽I(yè)轉(zhuǎn)型升級貢獻大的人才傾斜。在全面深化國企改革“1+N”政策體系的引領(lǐng)下,建立健全中長期激勵機制,用好用足相關(guān)政策,實施員工持股、項目分紅、崗位分紅、超額利潤分配等機制,激勵員工超額實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)、破解創(chuàng)新難題,不斷提高各級人才的向心力、奮斗力,激勵人才大施所能、大展其才。

    總之,人力資源管理已不再是傳統(tǒng)化、行政化、靜態(tài)化的管理,要能夠立足實際、綜合統(tǒng)籌,建立符合企業(yè)自身發(fā)展需要的管理模式。在信息化時代,要懂得利用數(shù)字化工具,實時、動態(tài)、全面地收集整合信息資源,以面對更為復(fù)雜的管理業(yè)務(wù)??蒲行蛧衅髽I(yè)在人力資源管理過程中,更要發(fā)揮自身優(yōu)勢,做到管理規(guī)劃、管理過程、管理細節(jié)的科學(xué)處理,以提高企業(yè)軟實力,助推人才與企業(yè)的共同發(fā)展。

    作者單位 大唐東北電力試驗研究院有限公司

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