法律視角，透視勞動爭議風(fēng)險防范

勞動爭議變化趨勢

隨著我國勞動爭議所涉及的法律法規(guī)和政策規(guī)定日益全面、細(xì)化，勞動者的關(guān)注點(diǎn)也從工資待遇、社會保障等硬條件，擴(kuò)展到工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、休息休假、個人福利等軟條件。同時，隨著勞動者法律意識的增強(qiáng)，勞動者更加注重收集和保存證據(jù)，企業(yè)如果不能全面了解并遵守勞動法律規(guī)定，就很容易在勞動爭議中面臨被動局面。

隨著勞動者法律意識的增強(qiáng)和勞動市場的不斷變化，勞動密集型或采用新型用工模式的企業(yè)，可能成為勞動爭議的高發(fā)領(lǐng)域。中小企業(yè)由于規(guī)模、資源和管理水平的限制，往往面臨著各種勞動責(zé)任法律風(fēng)險。國家勞動政策的調(diào)整和改革，如勞動法規(guī)的修訂、社會保障制度的變化等，也會直接影響勞動爭議的類型和數(shù)量。隨著信息化技術(shù)的應(yīng)用，在線調(diào)解、仲裁、訴訟等提高了勞動爭議處理效率。隨著企業(yè)國際化經(jīng)營的發(fā)展，涉外勞動爭議逐漸出現(xiàn)。企業(yè)和相關(guān)部門越來越重視勞動爭議的預(yù)防工作，構(gòu)建多元糾紛化解體系，通過和解、調(diào)解等方式應(yīng)對勞動爭議。

結(jié)合法律法規(guī)分析勞動爭議

A公司在某招聘網(wǎng)站招聘主播一職，勞動者張某前往A公司面試后被錄用，張某入職后A公司將其安排到B公司從事主播工作，由A公司法定代表人李某對張某進(jìn)行管理，A公司為張某轉(zhuǎn)賬支付工資。三個月后，A公司李某告知張某B公司要求重新核算并降低張某等人的工資提成標(biāo)準(zhǔn)，并告知張某其系受B公司的實(shí)際雇傭，A公司僅是幫助B公司招聘員工，李某亦為B公司幫忙，A公司并未實(shí)際經(jīng)營。張某不認(rèn)可李某的說法，認(rèn)為自己應(yīng)與A公司存在勞動關(guān)系，與B公司不存在勞動關(guān)系。由于未簽訂書面勞動合同，張某與A公司發(fā)生分歧后A公司未支付張某工資。張某以A公司未足額發(fā)工資、未依法繳納社會保險為由提出辭職并申請勞動仲裁。張某請求確認(rèn)與A公司存在勞動關(guān)系；要求A公司支付未簽勞動合同二倍工資差額；要求A公司支付欠付的工資；要求A公司支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

認(rèn)定是否存在勞動關(guān)系主要要從組織性、從屬性、有償性等方面考量是否存在勞動關(guān)系的特征，從而確認(rèn)勞動關(guān)系是否存在。確認(rèn)勞動關(guān)系的法律依據(jù)主要包括以下兩項(xiàng)。（1）《勞動合同法》第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。（2）根據(jù)原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》中的（勞社部發(fā)〔2005〕12 號）相關(guān)規(guī)定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

本案中，勞動者張某由A公司招聘，接受A公司法定代表人李某的管理，A公司給張某發(fā)工資，A公司具備用工主體資格，雖然勞動者張某工作地點(diǎn)在B公司，但張某系按照A公司的安排和指示從事勞動，李某作為A公司的法定代表人，對員工的管理行為能夠代表A公司，張某系受A公司的雇傭，與A公司之間存在組織性、從屬性、有償性特征，張某與A公司之間應(yīng)存在勞動關(guān)系。

本案中，A公司未與勞動者張某訂立書面勞動合同，張某工作未滿一年?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。故A公司應(yīng)當(dāng)依法向張某支付自張某入職第二個月起至離職之日止的二倍工資差額。A公司欠付張某工資，違反《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬，未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的，勞動者可以解除勞動合同，勞動者以此理由解除勞動合同且符合事實(shí)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧雍贤ā返谒氖邨l規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎銟?biāo)準(zhǔn)，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于張某工作不滿六個月，A公司應(yīng)向張某支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

企業(yè)勞動爭議風(fēng)險分析

●招聘與錄用環(huán)節(jié)的風(fēng)險

企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)對擬錄用的勞動者缺少背景調(diào)查，可能存在勞動者提供虛假履歷，入職后勞動者的工作能力或個人素質(zhì)達(dá)不到企業(yè)預(yù)期的隱患。企業(yè)在招聘時對崗位職責(zé)、任職資格、工資福利描述不清，導(dǎo)致勞動者入職后對工作內(nèi)容、工資福利待遇與公司產(chǎn)生分歧。未要求勞動者提供必要的證明文件，如身份證、學(xué)歷證書、離職證明等，可能存在潛在的用工法律風(fēng)險。

●勞動合同管理合規(guī)風(fēng)險

在勞動合同管理環(huán)節(jié)，未依法簽訂勞動合同、續(xù)簽勞動合同或者未依法訂立無固定期限勞動合同，存在向勞動者支付二倍工資差額的風(fēng)險。合同試用期約定不合法，約定勞動者放棄繳納社保等不合法行為，企業(yè)可能面臨相應(yīng)的法律風(fēng)險。例如，簽訂一年期的固定期限勞動合同，試用期約定三個月，試用期工資按正常工資的80%支付，試用期不繳納社保。該約定違反法律規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，試用期期間企業(yè)仍需為勞動者繳納社會保險，一個月的試用期滿后企業(yè)應(yīng)按正常工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。

●工資福利管理風(fēng)險

企業(yè)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)缺少工資構(gòu)成，工資支付不規(guī)范，例如，企業(yè)與員工約定每月工資一萬元，但未明確工資組成，企業(yè)認(rèn)為工資一萬元已包括加班費(fèi)及各種薪資福利，但勞動者仍然向企業(yè)主張加班費(fèi)、防暑降溫費(fèi)、冬季采暖費(fèi)等工資福利。如果企業(yè)欠缺勞動法律知識，就會導(dǎo)致工資福利管理不合規(guī)，進(jìn)而存在法律風(fēng)險，甚至給企業(yè)造成損失。又如，工資明細(xì)表未經(jīng)勞動者簽字確認(rèn)，或者財務(wù)憑證中工資表未體現(xiàn)工資構(gòu)成，存在勞動者不認(rèn)可工資組成的風(fēng)險。再如，未與勞動者協(xié)商一致，企業(yè)調(diào)崗降薪，不按時支付工資等可能引發(fā)勞動爭議。

●規(guī)章制度缺少民主程序的風(fēng)險

企業(yè)規(guī)章制度不健全，規(guī)章制度、員工手冊的制定過程未經(jīng)過民主程序，導(dǎo)致企業(yè)在紀(jì)律管理、處罰措施、辭退開除等環(huán)節(jié)缺少有效的制度文件依據(jù)，所作出的一系列決定措施不合法，引發(fā)勞動爭議，給企業(yè)造成聲譽(yù)損失和經(jīng)濟(jì)損失。

●解除或終止勞動合同的風(fēng)險

企業(yè)與勞動者解除勞動合同理由不合法，解除程序不規(guī)范，存在違法辭退支付賠償金的風(fēng)險等。例如，企業(yè)以勞動者不勝任工作崗位為由與勞動者解除勞動合同，但企業(yè)并沒有勞動者不勝任工作崗位的有效證據(jù)，導(dǎo)致面臨違法解除需要支付賠償金的風(fēng)險。

防范措施

●確保勞動規(guī)章制度合法有效

企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)過民主程序制定，由企業(yè)的相關(guān)部門或人員根據(jù)實(shí)際情況和管理需要，擬定規(guī)章制度草案，向全體職工或職工代表公布，組織職工進(jìn)行討論，充分聽取職工的意見和建議。根據(jù)職工的討論意見，對草案進(jìn)行修改和完善，形成正式的規(guī)章制度方案。企業(yè)與工會或者職工代表就規(guī)章制度方案充分溝通，平等協(xié)商確定最終文本，向全體職工公示或告知，確保職工知曉規(guī)章制度的內(nèi)容。民主程序的實(shí)施應(yīng)當(dāng)保留相關(guān)的書面記錄，如會議紀(jì)要、職工意見反饋表、協(xié)商記錄等，以此證明規(guī)章制度的制定符合法定的民主程序，增強(qiáng)規(guī)章制度的合法性和有效性。

●加強(qiáng)勞動合同管理

加強(qiáng)勞動合同管理需要企業(yè)從制度建設(shè)、流程規(guī)范、監(jiān)督執(zhí)行等多方面入手。完善合同制度，明確合同簽訂、履行、變更、解除和終止的流程和標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)范合同內(nèi)容，勞動合同條款應(yīng)符合法律法規(guī)的要求，包括工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時間、勞動報酬、社會保險、勞動保護(hù)以及企業(yè)認(rèn)為需要特殊約定的條款。及時與勞動者簽訂勞動合同，對勞動合同進(jìn)行動態(tài)管理和評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。妥善處理合同變更、解除和終止，變更合同需與勞動者協(xié)商一致，嚴(yán)格按照法律法規(guī)、規(guī)章制度解除或終止勞動合同，做好證據(jù)留存，避免違法解除的法律風(fēng)險。加強(qiáng)人事部門人員培訓(xùn)，增強(qiáng)法律意識和規(guī)范意識。

●規(guī)范工資福利管理

企業(yè)需要建立合規(guī)、完善的工資福利政策，明確工資結(jié)構(gòu)、計算方法、福利項(xiàng)目、發(fā)放條件等，建立工資保密制度，按時、足額發(fā)放工資，依法繳納社會保險和公積金。企業(yè)應(yīng)熟悉勞動法律法規(guī)以及地方勞動保障部門制定的地方性文件中規(guī)定的員工應(yīng)享有的各種工資福利待遇，避免企業(yè)因違法違規(guī)引發(fā)爭議糾紛。向員工清晰地解釋工資福利政策，讓員工了解自己的薪酬構(gòu)成和福利權(quán)益，工資明細(xì)表應(yīng)體現(xiàn)工資和福利構(gòu)成，并讓員工簽字確認(rèn)，企業(yè)做好檔案留存。定期審查和評估，發(fā)現(xiàn)問題及時整改，根據(jù)企業(yè)發(fā)展和市場變化不斷優(yōu)化工資福利管理體系。

●建立工會組織、配備專業(yè)法律人員

建立工會組織，發(fā)揮工會在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、維護(hù)勞動者權(quán)益方面的作用。配備專業(yè)的法律人員進(jìn)行風(fēng)險防范和合規(guī)審查，特別是一些中小規(guī)模企業(yè)，企業(yè)缺乏處理勞動關(guān)系的專業(yè)法律人員，欠缺法律知識和處理技能，處理方式不規(guī)范，不能有效解決勞動爭議，致使部分矛盾久拖未結(jié)或勞動爭議頻發(fā)。因此，企業(yè)應(yīng)建立完善的組織結(jié)構(gòu)，提高勞動爭議處理能力，聘任兼職仲裁員、專業(yè)律師參與到工會勞動爭議調(diào)解工作中，為解決勞動糾紛提供專業(yè)指導(dǎo)。

●完善勞動爭議解決機(jī)制

企業(yè)可以借助外部調(diào)解機(jī)構(gòu)或內(nèi)部調(diào)解組織對勞動爭議進(jìn)行調(diào)解，當(dāng)勞動爭議發(fā)生時，首先通過內(nèi)部協(xié)商的方式解決，盡量將爭議化解在企業(yè)內(nèi)部，達(dá)成和解協(xié)議并由勞動者簽字確認(rèn)再無爭議，從而使勞動爭議一次性了結(jié)。內(nèi)部協(xié)商不成的，可以借助外部調(diào)解機(jī)構(gòu)調(diào)解，最大限度化解勞動爭議。如果勞動爭議無法通過協(xié)商和調(diào)解解決，企業(yè)應(yīng)積極準(zhǔn)備證據(jù)，聘請專業(yè)律師進(jìn)行仲裁、訴訟咨詢和代理，維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

作者單位 天津匯偉律師事務(wù)所