“雙轉(zhuǎn)型”模式，打造全業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系

電力是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎(chǔ)保障之一，面對劇烈變化的市場環(huán)境和改革要求，供電企業(yè)亟須轉(zhuǎn)型升級。在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的過程中，培訓(xùn)體系的建設(shè)是不可或缺的組成部分，強化全業(yè)務(wù)核心班組建設(shè)，穩(wěn)固并提升管理基石顯得尤為關(guān)鍵。

“雙轉(zhuǎn)型”人才培養(yǎng)模式

班組是供電企業(yè)落實各項業(yè)務(wù)的基本單位，是實現(xiàn)安全生產(chǎn)、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基本保障，班組的建設(shè)水平，也是供電企業(yè)管理水平的重要體現(xiàn)。供電企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，核心在于人才資源的穩(wěn)固與提升，為增強企業(yè)的市場競爭力，構(gòu)建更為堅實的人才梯隊。供電企業(yè)不僅需要積極吸納高素質(zhì)的新生力量，還應(yīng)深化對班組培訓(xùn)體系的探索與優(yōu)化，特別是聚焦于全業(yè)務(wù)核心班組，確保其成員的知識技能能夠與時俱進，不斷適應(yīng)行業(yè)發(fā)展的新要求。

顧名思義，“雙轉(zhuǎn)型”模式是作業(yè)模式總結(jié)加知識經(jīng)驗沉淀的雙轉(zhuǎn)型人才培養(yǎng)模式，主要針對供電企業(yè)全業(yè)務(wù)核心班組工作中的主要場景進行模擬和剖析，明確任務(wù)難點和操作流程，將標準作業(yè)模式和典型知識經(jīng)驗進行提煉萃取，進而轉(zhuǎn)化為顯性的人才培養(yǎng)資源，進一步強化供電公司全業(yè)務(wù)核心班組建設(shè)。

“雙轉(zhuǎn)型”模式將全業(yè)務(wù)核心班組日常工作學(xué)習和提質(zhì)增效活動相結(jié)合，以“老人提高能力、新人增長知識”為目標，針對典型工作場景進行分析模擬和細節(jié)剖析，明確具體操作流程和任務(wù)節(jié)點，采取“場景模擬和知識提煉”的方式，將作業(yè)場景中的隱性知識和操作經(jīng)驗為顯性的人才培養(yǎng)資源（如第44頁圖1所示）。

全業(yè)務(wù)核心班組培訓(xùn)體系建設(shè)

當前，供電企業(yè)在人才培育進程中面臨的一個顯著挑戰(zhàn)就是人才梯隊的不均衡，這集中體現(xiàn)在員工年齡構(gòu)成與綜合素質(zhì)結(jié)構(gòu)的雙重失衡上。

一方面，當前人才隊伍的整體年齡偏高，盡管這類員工已經(jīng)擁有多年工齡與豐富的工作經(jīng)驗，能夠憑借經(jīng)驗妥善處理問題，但是這類員工中的大多數(shù)人難以將個人的深厚知識、豐富經(jīng)驗及精湛技能明確轉(zhuǎn)化為易于傳播和學(xué)習的顯性知識形式，從而削弱了技藝的有效傳承能力。此外，這類人員中的大多數(shù)人對于現(xiàn)代化先進知識的接受度較低，個人能力拓寬有限，無法在短時間內(nèi)吸收大量先進的操作技能，無法在日常企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中應(yīng)用先進技術(shù)，供電企業(yè)的發(fā)展因此受到了很大限制。

另一方面，新員工培養(yǎng)體系存在簡化傾向，培訓(xùn)內(nèi)容呈現(xiàn)單一化特征，導(dǎo)致在高級別、跨領(lǐng)域復(fù)合型人才的培養(yǎng)上存在顯著缺口，人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層，難以有效支撐起全業(yè)務(wù)核心班組的構(gòu)建。

●培訓(xùn)對象由“點”向“面”雙向擴展

在培訓(xùn)規(guī)劃框架內(nèi)，明確“培訓(xùn)誰”是至關(guān)重要的第一步，它深刻影響著后續(xù)培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計針對性、培訓(xùn)方法的有效選取以及最終培訓(xùn)成效的實現(xiàn)。

一是從“點”到“點”的深化。聚焦剛?cè)肼毜男聠T工，主要培訓(xùn)內(nèi)容以電力基本知識、安全教育、企業(yè)規(guī)章制度為主，專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)為輔，以便快速提升新員工的適應(yīng)能力和綜合素質(zhì)，使其能夠快速適應(yīng)新環(huán)境，融入新團隊，為全業(yè)務(wù)核心班組的建設(shè)補充新生力量；針對已有多年工作經(jīng)驗的專家人才，培訓(xùn)主要聚焦專業(yè)能力的深化、管理能力和創(chuàng)新思維，全面提升專家人才的綜合素質(zhì)和競爭力，通過培訓(xùn)促進專家人才之間的溝通與交流，促進知識的傳播和積累，推動全業(yè)務(wù)核心班組整體水平的提升。

二是從“點”到“面”的擴展。在深化“點對點”培訓(xùn)的同時，供電企業(yè)還需將培訓(xùn)擴展到更為廣泛的層面，以滿足不同崗位、不同層級員工的需求。通過設(shè)計通用性的培訓(xùn)課程（如核心價值觀教育、企業(yè)文化培訓(xùn)等），開展班組建設(shè)活動等方式，促進知識經(jīng)驗共享，形成“老人提高能力、新人增長知識”的良性循環(huán)。

●統(tǒng)籌培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計，編制全員培訓(xùn)規(guī)劃

培訓(xùn)課程的設(shè)計是一個十分重要的環(huán)節(jié)，它決定了“培訓(xùn)什么”這一問題，也關(guān)系到培訓(xùn)目標能否順利實現(xiàn)和參訓(xùn)者的技能與知識能否有效提升這兩個關(guān)鍵問題。聚焦人才梯隊建設(shè)，就必須緊密結(jié)合全業(yè)務(wù)核心班組建設(shè)要求，實施定制化的培養(yǎng)方案。

首先，必須清晰界定培訓(xùn)的具體目標，包括希望參訓(xùn)者在哪些方面獲得提升、掌握哪些新技能或知識以及這些提升如何支持企業(yè)或個人的發(fā)展目標。

其次，通過調(diào)研，深入了解參訓(xùn)者的現(xiàn)有能力水平、存在的問題及改進需求，確保培訓(xùn)內(nèi)容與參訓(xùn)者的實際需求高度契合。

最后，根據(jù)培訓(xùn)目標和需求分析結(jié)果，設(shè)計系統(tǒng)化的課程內(nèi)容。內(nèi)容應(yīng)涵蓋理論知識、實踐技能、案例分析、互動討論等多個方面，注重理論與實踐相結(jié)合，確保參訓(xùn)者能夠全面理解和掌握知識技能。培訓(xùn)結(jié)束后，持續(xù)關(guān)注參訓(xùn)者在實際工作中的應(yīng)用情況，收集參訓(xùn)者的反饋意見，不斷優(yōu)化和完善培訓(xùn)課程。具體課程設(shè)計流程如第44頁圖2所示。

●由線下運營向線上線下交互轉(zhuǎn)變

培訓(xùn)方式的選擇同樣是制訂培訓(xùn)計劃時十分重要的一環(huán)，它決定了“怎么培訓(xùn)”這一核心問題。以往的培訓(xùn)主要以普通的集中授課形式為主，過于單一的形式容易使學(xué)員產(chǎn)生倦怠情緒，吸收效果有限。

一方面，將傳統(tǒng)的線下集中授課培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)榫€下交互式培訓(xùn)。一是在培訓(xùn)前進行互動式預(yù)熱，通過構(gòu)建全業(yè)務(wù)核心班組工作中常見的典型問題場景，鼓勵學(xué)員主動融入并進行模擬演練，激發(fā)學(xué)員的參培熱情與積極性；二是在培訓(xùn)中進行交互式賦能，強調(diào)互動學(xué)習的力量，特別邀請相關(guān)領(lǐng)域的專家老師與學(xué)員進行深入交流，將專家老師的知識經(jīng)驗和技能技巧轉(zhuǎn)變?yōu)轱@性知識并加以吸收；三是培訓(xùn)后進行交互式復(fù)熱，通過組織實際操作演練，讓參訓(xùn)者將所學(xué)知識應(yīng)用于實際情境中，保持學(xué)習的活躍度和緊迫感，使培訓(xùn)的積極影響得以延續(xù)和強化。

另一方面，以信息化方式為載體，實施開放性與約束性并存的線上培訓(xùn)模式。首先，借助先進的在線培訓(xùn)教育平臺，諸如“國網(wǎng)學(xué)堂”等數(shù)字化學(xué)習工具，構(gòu)建一個靈活便捷的線上學(xué)習環(huán)境。這一平臺使得員工能夠超越傳統(tǒng)學(xué)習的時空束縛，根據(jù)個人日程靈活選擇學(xué)習時段，專注于提升專業(yè)知識與實踐技能，有效降低學(xué)習的重復(fù)性與機械性，促進學(xué)習內(nèi)容的個性化與高效吸收。同時，還可以定期或不定期地對學(xué)員的學(xué)習成果進行評估，對表現(xiàn)優(yōu)異的學(xué)員給予激勵性獎勵。其次，強化案例教學(xué)模式，深入剖析全業(yè)務(wù)核心班組在日常作業(yè)中的薄弱環(huán)節(jié)與頻繁遇到的難題，系統(tǒng)性地歸納安全隱患行為，并對照標準操作流程進行整合優(yōu)化，開發(fā)視頻微課，反復(fù)學(xué)習鞏固記憶，確保作業(yè)安全與效率的雙提升。

本文依據(jù)Kirkpatrick的四級評估框架（即柯氏四級評估模型），深度融合供電企業(yè)獨特的職工培養(yǎng)與考核體系要求，創(chuàng)造性地構(gòu)建了一套多維度、分層次的培訓(xùn)效果綜合評估指標體系（如第45頁表1所示）。

反應(yīng)層評估主要在培訓(xùn)項目結(jié)束時進行，通過問卷調(diào)查、小組討論或面談等形式收集參培成員對培訓(xùn)項目的滿意程度，涵蓋了講師能力、培訓(xùn)內(nèi)容的深度與廣度、培訓(xùn)設(shè)施的完善度以及培訓(xùn)方法的有效性等多個維度，該層次的評估可以作為優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容、創(chuàng)新培訓(xùn)方式以及調(diào)整培訓(xùn)進度的反饋，但不能作為直接衡量學(xué)員培訓(xùn)成果的終局性評判標準。學(xué)習層的評估在培訓(xùn)中和培訓(xùn)結(jié)束后均可以進行。多元化的評估手段，如實操演練、現(xiàn)場問答和筆試的方式進行，旨在全面衡量參培者對于知識框架、實踐經(jīng)驗及專業(yè)技能的理解深度與應(yīng)用能力。行為層的評估聚焦培訓(xùn)后階段，由上級、同事或客戶等利益相關(guān)者持續(xù)觀察參培人員的行為轉(zhuǎn)變，特別關(guān)注其是否在日常工作中融入了新學(xué)知識與技能。此評估過程強調(diào)長期性，借助系列化的評估工具，追蹤參培人員行為上的細微變化，以精準評估培訓(xùn)成果對實際工作績效的積極影響。行為層是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標。效果層的評估通過收集和分析一系列組織層面的指標來衡量培訓(xùn)效果，如事故率、生產(chǎn)率、客戶滿意度等，主要用來判斷培訓(xùn)是否給企業(yè)經(jīng)營帶來具體而直接的貢獻。

“十四五”期間，國家電網(wǎng)公司強調(diào)了加速核心業(yè)務(wù)回歸的重要性，對班組核心業(yè)務(wù)能力提出了更為嚴格和高標準的要求，為了在競爭激烈的市場環(huán)境中實現(xiàn)持續(xù)的高質(zhì)量發(fā)展，電力供電公司必須高度重視人才培養(yǎng)，不斷優(yōu)化和完善人才培訓(xùn)體系，充分發(fā)掘和發(fā)揮人才資源的潛力與優(yōu)勢，通過專家人才的作業(yè)模式總結(jié)和知識經(jīng)驗沉淀，提煉一整套合理可行的人才培訓(xùn)方案。同時，還要加強全業(yè)務(wù)核心班組建設(shè)，提高班組的作業(yè)能力和服務(wù)質(zhì)量，充分貫徹落實“人民電業(yè)為人民”的企業(yè)宗旨，切實保障供電企業(yè)的可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。

作者單位 國網(wǎng)山西省電力公司晉中供電公司