激勵機制：增強員工歸屬感

企業(yè)踐行激勵機制，有一個重要功能，即提升員工歸屬感。員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對組織產生的認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終會內化為員工的歸屬感。一直以來，管理者試圖通過建立組織文化、人文關懷等手段，增強員工的歸屬感，這無可厚非。然而，歸屬感要建立在物質基礎的前提下，這需要一系列綜合措施，包括個性化關懷與激勵、公平公正的待遇以及通過物質和精神獎勵、建立公平的獎勵機制等。本文結合B單位員工管理的實際情況，從激勵機制的視角探討增強員工歸屬感的問題，并提出可行的建議。

激勵不到位，降低歸屬感

有這樣一個故事：一位孤獨的老人，無兒無女，又體弱多病。他決定搬到養(yǎng)老院去。在去養(yǎng)老院之前，他要賣掉自己的住宅。住宅底價8萬英鎊，但人們很快就將它炒到了10萬英鎊。價錢還在不斷攀升。老人坐在沙發(fā)里，滿目憂郁，要不是身體條件不允許，他是不會賣掉這棟陪他度過大半生的住宅的。此時，一位衣著樸素的青年來到老人眼前，彎下腰，低聲說：“先生，我想買這棟住宅，可我只有1萬英鎊。如果您把住宅賣給我，我保證會讓您依舊生活在這里，和我一起喝茶，讀報，散步，天天都快快樂樂的——相信我，我會用整顆心來照顧您?！崩先宋⑿Γ炎≌?萬英鎊的價錢賣給了他。

這個故事很容易理解，老人之所以會低價把房子讓給這位年輕人，就是因為在這個房子里，他依然有歸屬感。反觀當下的組織激勵，價格戰(zhàn)、品牌戰(zhàn)此起彼伏，為了吸引人才，可謂是激勵政策各顯神通，可依舊無法緩解招人難、留人難的問題。以B企業(yè)為例，激勵癥結很多。

首先是激勵沒有針對性。B單位的激勵主要側重薪酬的提升和榮譽證書的授予。這種方式雖然簡單直接，且普遍被員工所接受，但也暴露出一定的問題。例如，有的員工可能更看重個人成長和職業(yè)發(fā)展的機會，而有的則可能更加關注工作的靈活性和自主性。單一的薪酬或榮譽激勵，雖然對一部分員工有一定的激勵作用，但并不能全面滿足不同員工的需求。尤其是對于90后、00后員工，缺乏個性化的激勵方式是無法達到預期效果的。

其次是激勵過程透明度不足。具體來說，部分員工對激勵對象的選定、激勵的標準及具體流程了解得不夠全面。這種情況會導致員工在激勵決策出臺時感到些許迷?；虿唤?。例如，在選擇優(yōu)秀員工進行表彰或獎勵時，若其他員工不太明確這一選擇的標準和考量因素，他們可能會對此結果產生疑問：是基于工作成效還是其他的貢獻？這些細節(jié)可能在事先沒有進行充分的溝通和說明。同時，關于激勵方案的策劃和實施，B單位還未完全做到讓員工心知肚明。員工們并不十分了解這些方案是如何策劃、由誰參與以及具體如何執(zhí)行的。這種情況會讓員工對激勵機制的公平性有所懷疑，甚至可能影響他們對組織的整體信賴。

最后，激勵效果評估體系有待完善。例如，評估更多地依賴于主觀感受或簡單的數據統(tǒng)計，而不是基于深入的數據分析和科學的評估模型。同時，評估過程缺乏對員工個體差異的考慮，沒有充分考慮到不同員工對激勵措施的反應和接受程度。此外，評估的周期和頻率也不夠合理，無法及時捕捉到激勵措施帶來的長期和短期影響。這些問題都導致評估結果存在一定的偏差，使得B單位難以準確掌握激勵措施的實際效果，從而無法及時發(fā)現問題且進行有針對性的優(yōu)化調整。

表面上看，是激勵機制出現問題，實際上，B單位沒有從員工的角度出發(fā)制定激勵機制，導致員工對激勵政策不滿意，對組織沒有形成很強的歸屬感。為此，筆者建議B單位優(yōu)化激勵機制，進行多方面改進，提升員工的歸屬感。

多角度優(yōu)化激勵機制

●實現多元化激勵，滿足員工多樣化需求

第一，職業(yè)發(fā)展激勵：針對不同崗位和員工職業(yè)發(fā)展階段，B單位為員工提供個性化的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展路徑。通過設立職業(yè)發(fā)展通道、提供內部晉升機會等方式，讓員工看到在組織內部的成長空間，從而激發(fā)其工作動力。

第二，專業(yè)培訓激勵：根據員工的崗位需求和職業(yè)發(fā)展目標，B單位定制專業(yè)的培訓計劃和課程。通過定期組織內外部培訓、在線學習平臺等方式，提升員工的專業(yè)技能和知識水平，增強其對組織的價值感和歸屬感。

第三，績效管理激勵：建立完善的績效管理體系，將員工的薪酬、晉升等切身利益與績效考核結果掛鉤。通過設定明確的績效目標、提供及時的績效反饋和輔導等方式，鼓勵員工積極參與組織目標的實現過程，提升其工作積極性和責任感。

第四，非物質激勵：在薪酬和晉升等物質激勵的基礎上，結合員工的精神需求，采用非物質激勵手段。例如，設立員工表彰制度，對表現優(yōu)秀的員工給予榮譽稱號、證書等獎勵；舉辦員工座談會或團建活動，增進員工之間的交流與溝通，營造良好的團隊氛圍。

第五，寬容激勵：員工犯錯后，最不愿意看到的就是批評與懲罰。因此，管理者首要的工作就是恢復員工的自信心。為了激勵年輕人創(chuàng)新，B單位設置了容錯機制，鼓勵年輕人大膽嘗試，敢于犯錯。

●確保激勵過程的公開、公平、公正

第一，建立透明的激勵制度：B單位制定明確、全面的激勵制度，并通過內部網站、公告板、員工手冊等多種渠道向全體員工公開。制度內容包括激勵標準、評選流程、獎勵方式等關鍵信息，確保員工對激勵機制有全面、準確的了解。

第二，引入客觀的評估標準：這些標準應與員工的崗位職責、工作績效等密切相關，避免主觀臆斷和人為偏見。同時，定期審查和調整評估標準，以確保標準與時俱進并符合組織目標。

第三，強化監(jiān)督與反饋機制：B單位設立獨立的監(jiān)督機構或指定專人負責監(jiān)督激勵過程的實施。監(jiān)督重點包括激勵決策的合規(guī)性、評選流程的公正性以及獎勵發(fā)放的及時性等。此外，B單位還建立有效的反饋機制，鼓勵員工對激勵機制提出建議和意見，以便及時發(fā)現問題并進行改進。

第四，培訓管理者和決策者：為確保激勵過程的公正性，B單位定期對管理者和決策者進行培訓和指導。培訓內容包括激勵理念、評估技巧、溝通技巧等，以提升他們的專業(yè)素養(yǎng)和決策能力。同時，通過案例分析、角色扮演等互動方式，增強他們對激勵機制重要性和實施要點的認識。

●完善激勵效果評估機制，持續(xù)優(yōu)化激勵機制

第一，明確評估標準與指標體系：B單位根據組織目標、員工需求以及激勵機制的特點，制定明確的評估標準和指標體系。這些標準和指標涵蓋了員工的工作績效、工作態(tài)度、創(chuàng)新能力、團隊合作等多個方面，確保評估結果的全面、客觀。

第二，采用多種評估方法：為提高評估結果的準確性和可靠性，B單位采用多種評估方法，如問卷調查、面試、360度反饋等。這些方法可以從不同角度獲取員工對激勵機制的看法和建議，為優(yōu)化決策提供有力支持。

第三，定期實施評估與反饋：B單位定期對激勵機制的實施效果進行評估，以便及時發(fā)現問題并進行調整。評估周期可根據組織需求和實際情況確定，每年至少進行一次全面評估。同時，建立有效的反饋機制，確保評估結果能夠及時反饋給相關決策者和員工，以便他們了解激勵機制的實際效果并提出改進意見。

第四，基于評估結果的持續(xù)優(yōu)化：在獲得評估結果后，B單位認真分析存在的問題和不足，并針對這些問題制定相應的優(yōu)化措施。優(yōu)化措施可以包括調整激勵標準、完善評選流程、增加激勵方式等。通過持續(xù)不斷地優(yōu)化和改進，激勵機制將更加符合員工的期望和組織的需求，從而發(fā)揮更大的作用。

總之，打造員工歸屬感需要組織從多個方面入手，本文從激勵機制的視角解讀，目的就是讓管理者認識到，員工只有得到了實際的利益，共享組織發(fā)展的紅利，真正建立起被他人所認同的身份認同感，才能更好地融入組織中，增強歸屬感。

作者單位 鄒平市老干部活動中心