激勵(lì)機(jī)制：激發(fā)員工動(dòng)力

編者按：組織管理的機(jī)理在于，基于人性、動(dòng)機(jī)和欲望，通過(guò)管理行為，激發(fā)人的天使的一面，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。其實(shí)質(zhì)就是激勵(lì)的問(wèn)題。激勵(lì)是指激發(fā)和保持人的某種行為的心理過(guò)程，主要包括兩個(gè)方面：一是激發(fā)，從外部給予刺激，使人產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)；二是保持，通過(guò)一定的方法和手段，使人保持行為動(dòng)機(jī)。激勵(lì)的最終目的就是要使人們工作效率更高，目標(biāo)更容易實(shí)現(xiàn)。本期組稿三篇，從激勵(lì)機(jī)制的角度談如何激發(fā)員工動(dòng)力，提升員工歸屬感，并探討用股權(quán)激勵(lì)的手段，建立員工與企業(yè)的利益共同體。

在人力資源管理中，激勵(lì)是通過(guò)制定一系列制度和措施，影響組織成員行為和動(dòng)機(jī)，激發(fā)工作積極性，提高效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?？傮w上，激勵(lì)機(jī)制既包括物質(zhì)激勵(lì)，也包括非物質(zhì)激勵(lì)；既包括內(nèi)在激勵(lì)，也包括外在激勵(lì)；既包括正向激勵(lì)，也包括負(fù)面激勵(lì)。科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制能激發(fā)員工的潛能、內(nèi)驅(qū)力、創(chuàng)造力，增強(qiáng)員工安全感、歸屬感和滿(mǎn)足感，吸引、留住人才，優(yōu)化人力資源配置，提升績(jī)效，促進(jìn)組織發(fā)展。

激勵(lì)機(jī)制的共性問(wèn)題

●激勵(lì)機(jī)制形式缺乏多樣性

目前，多數(shù)組織采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種激勵(lì)形式，在管理實(shí)踐中，“重物質(zhì)、輕精神”現(xiàn)象普遍存在。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)面窄、多是保健性的，存在邊際遞減規(guī)律，效果持續(xù)時(shí)間短，在經(jīng)濟(jì)下行時(shí)期可能導(dǎo)致組織面臨高額成本壓力。精神激勵(lì)則涵蓋了員工的情感需求，關(guān)注員工的內(nèi)在動(dòng)力和價(jià)值觀，通過(guò)調(diào)節(jié)心理、糾偏態(tài)度、激活意志力等，對(duì)員工的長(zhǎng)期表現(xiàn)產(chǎn)生積極影響。激勵(lì)機(jī)制并未在組織發(fā)展的不同階段起到不同的作用。

●激勵(lì)機(jī)制對(duì)象缺乏差異性

部分組織對(duì)不同員工均實(shí)施相同的激勵(lì)機(jī)制，在管理上一視同仁，“一刀切”，忽略了員工的差別及個(gè)性化的需求。不同崗位、層次員工自身需求側(cè)重不同，通常情況下，基層員工更需要金錢(qián)激勵(lì)，中層員工更看重崗位晉升，高層員工對(duì)于激勵(lì)的需求則是榮譽(yù)感。

●配套績(jī)效考核缺乏公正性

一些組織在評(píng)選年度優(yōu)秀員工時(shí)，存在論資排輩、平衡考慮、人情因素等，挫傷了有突出業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)員工的積極性?？己藭r(shí)，由于職責(zé)劃分不夠清晰、業(yè)績(jī)成果難以量化等原因，無(wú)法全面反映員工的實(shí)際表現(xiàn)、工作效果，導(dǎo)致付出與工資待遇不對(duì)等?？?jī)效評(píng)價(jià)存在功利性，主要圍繞著員工的“外顯性”價(jià)值，如“無(wú)怨言”“速度快”“質(zhì)量好”等，對(duì)于員工的“內(nèi)涵性”價(jià)值，如“道德素養(yǎng)”“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”“大局意識(shí)”“學(xué)習(xí)素質(zhì)”等進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)考慮不足，導(dǎo)致潛在價(jià)值得不到應(yīng)有激勵(lì)。

●激勵(lì)機(jī)制渠道缺乏溝通性

實(shí)踐中，一些組織部門(mén)對(duì)考評(píng)結(jié)果實(shí)際應(yīng)用不足，未及時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公開(kāi)公示，未及時(shí)跟進(jìn)進(jìn)行談話(huà)溝通反饋，管理層不能有效了解員工的特點(diǎn)和思想動(dòng)態(tài)，考核不佳的員工不能清楚認(rèn)知自身哪里存在不足并及時(shí)加以改正，無(wú)法有效起到激勵(lì)和鞭策的作用。

踐行激勵(lì)機(jī)制

A企業(yè)是一家高科技企業(yè)，自2016年成立以來(lái)，逐漸在行業(yè)中嶄露頭角，且員工離職率較低，成績(jī)的取得得益于A企業(yè)制定的激勵(lì)機(jī)制。

●激勵(lì)形式注重系統(tǒng)性

物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)等各種激勵(lì)方式要多種多樣、相互匹配、有效聯(lián)動(dòng)。激勵(lì)機(jī)制要與員工的成長(zhǎng)目標(biāo)和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。在人員配置方面，A企業(yè)對(duì)每個(gè)員工，根據(jù)其工作成績(jī)及將來(lái)可能具有的必要技能，提出員工在組織內(nèi)的幾種發(fā)展前途，根據(jù)需要，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配，安排有一定難度、挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)和項(xiàng)目，激發(fā)員工的職業(yè)發(fā)展動(dòng)力、工作熱情和創(chuàng)新能力。

在員工培養(yǎng)方面，A企業(yè)支持、鼓勵(lì)員工增長(zhǎng)知識(shí)與技能，并引導(dǎo)員工充分理解未來(lái)職業(yè)發(fā)展的，適當(dāng)培養(yǎng)自己與部下的接班人。

在調(diào)動(dòng)積極性方面，A企業(yè)制定有效的部門(mén)目標(biāo)，確認(rèn)員工的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與監(jiān)督，對(duì)取得成績(jī)者給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，為員工持續(xù)追求最佳效果創(chuàng)造條件。

在文化建設(shè)方面，A企業(yè)實(shí)施情感激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)、管理層給予員工更多關(guān)懷，加強(qiáng)健康管理，幫助解決工作、生活上的困難，主動(dòng)紓解員工情感障礙。A企業(yè)倡導(dǎo)合作精神，通過(guò)設(shè)立團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提升，根據(jù)市場(chǎng)變化以及組織的發(fā)展，堅(jiān)持發(fā)展性和可持續(xù)性原則，不斷調(diào)整和優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，確保激勵(lì)長(zhǎng)效性。

在工作模式上，A企業(yè)推行靈活的工作安排和彈性工時(shí)制度，注重工作與生活的平衡，提高員工的工作滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。

●激勵(lì)對(duì)象提升針對(duì)性

A企業(yè)樹(shù)牢“以人為本”理念，實(shí)行柔性化管理，做到“量體裁衣”，人盡其用。結(jié)合員工個(gè)人特點(diǎn)、崗位層級(jí)、家庭情況、生活條件、實(shí)際需求、職業(yè)發(fā)展和外部環(huán)境等，因人而異、因時(shí)而異、按需調(diào)配，建立差異化激勵(lì)機(jī)制，從而保證激勵(lì)效能的最大化。

作為高科技企業(yè)，A企業(yè)年輕員工占比較大。這部分群體面臨著購(gòu)房、結(jié)婚等方面的經(jīng)濟(jì)壓力，更注重短期經(jīng)濟(jì)收益，因此A企業(yè)側(cè)重于對(duì)這部分人進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)；而中年員工積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)，期望脫離機(jī)械枯燥的工作進(jìn)入綜合性工作環(huán)境，因此要給他們暢通的晉升通道；條件優(yōu)越、貢獻(xiàn)較大的員工則更側(cè)重于精神激勵(lì)。

A企業(yè)打造終身性激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制與員工終身發(fā)展同向同行，促進(jìn)學(xué)習(xí)激勵(lì)，根據(jù)員工的不同工作職責(zé)和個(gè)人發(fā)展需求，為其設(shè)計(jì)個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容的選取綜合考慮相關(guān)專(zhuān)家、管理人員和員工各方面的意見(jiàn)。通過(guò)擴(kuò)大外派考察調(diào)研學(xué)習(xí)范圍，讓更多員工開(kāi)闊眼界、增長(zhǎng)見(jiàn)聞，為員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)提供必要的經(jīng)費(fèi)、師資、考證等支持，如針對(duì)技術(shù)型人才提供專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)、技能競(jìng)賽等。

●績(jī)效考核確保科學(xué)性

建立科學(xué)、客觀、合理、公正、準(zhǔn)確、公開(kāi)的績(jī)效評(píng)估體系，確立客觀、可量化的績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。例如：對(duì)工作態(tài)度、工作能力、品行方面等方面的考核，要通過(guò)客觀數(shù)據(jù)和事實(shí)進(jìn)行驗(yàn)證和核實(shí)，避免激勵(lì)決策受到主觀評(píng)價(jià)和個(gè)人偏見(jiàn)的影響，確保激勵(lì)的公平性和公正性。A企業(yè)為員工構(gòu)建完備的激勵(lì)檔案，員工在激勵(lì)執(zhí)行過(guò)程中可以實(shí)時(shí)了解自己的表現(xiàn)和激勵(lì)情況，確保激勵(lì)決策的透明和可查性。績(jī)效考核兼顧員工的“德與才”，既注重技能水平、工作效率、崗位業(yè)績(jī)等“外顯性”評(píng)價(jià)，也注重“工作態(tài)度”“職業(yè)道德”“團(tuán)隊(duì)協(xié)同”“社會(huì)責(zé)任”等“內(nèi)涵性”評(píng)價(jià)。

A企業(yè)能在短短幾年內(nèi)就成為行業(yè)黑馬，其核心競(jìng)爭(zhēng)力是人力資本。然而A企業(yè)在初期也走了一些彎路。原因是關(guān)鍵業(yè)務(wù)掌握在幾個(gè)人手里，豐厚的利潤(rùn)讓這些員工動(dòng)了自立門(mén)戶(hù)的心思。曾有一位高管離職，帶走了整個(gè)團(tuán)隊(duì)，幾乎使A企業(yè)的業(yè)務(wù)陷入癱瘓狀態(tài)。為了避免類(lèi)似事件發(fā)生，A企業(yè)設(shè)計(jì)了70%的全員勞動(dòng)股份制，并將這種利益分配模式寫(xiě)入了企業(yè)章程。不過(guò)靠分紅難以對(duì)高管和核心骨干員工進(jìn)行長(zhǎng)期利益捆綁，因此在堅(jiān)持全員勞動(dòng)股份制的前提下，A企業(yè)對(duì)20多名主管以上管理人員進(jìn)行配股，實(shí)行“買(mǎi)一送二”的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。這樣即便高管人員離職，也沒(méi)有員工跟隨一同離職的，這得益于A企業(yè)在分支機(jī)構(gòu)中實(shí)施的勞動(dòng)股份制的成功。

●溝通反饋強(qiáng)化順暢性

A企業(yè)構(gòu)建制度化與非制度化結(jié)合的雙向溝通反饋機(jī)制。從人性化、民主化角度出發(fā)，與員工及時(shí)進(jìn)行真誠(chéng)、平等的溝通和交流，使員工充分參與到目標(biāo)設(shè)定和決策過(guò)程中，以便更好了解各類(lèi)別、各部門(mén)和各層次員工的需要和期望，給予積極的反饋和肯定。重視員工個(gè)人成長(zhǎng)和社會(huì)責(zé)任感，為員工提供廣闊的發(fā)展空間和職業(yè)晉升機(jī)會(huì)，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容和難度調(diào)整相應(yīng)的激勵(lì)措施。推廣“員工賦能”理念，鼓勵(lì)員工分享創(chuàng)意和意見(jiàn)，提升員工的歸屬感和滿(mǎn)足感。重視績(jī)效考核結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用，及時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公開(kāi)公示、向員工溝通反饋，確保有足夠的信服力，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決員工的思想問(wèn)題，消除員工的疑慮，激勵(lì)優(yōu)秀員工繼續(xù)努力，鞭策落后員工提升工作水平。對(duì)于懲罰要有理有據(jù)、講明利害，讓員工形成“不踩制度紅線(xiàn)”的思維。反饋可按固定時(shí)間階段性安排，進(jìn)行月、季、年溝通，及時(shí)、具體和有建設(shè)性，以確保員工有足夠的時(shí)間改進(jìn)。

通過(guò)這一套激勵(lì)體系的搭建，A企業(yè)不僅有效解決了激勵(lì)制度的共性問(wèn)題，還避免了初期因高管離職導(dǎo)致人才流失的現(xiàn)象。當(dāng)然，組織不能為了激勵(lì)而制定激勵(lì)制度，而是要與提升治理結(jié)構(gòu)、優(yōu)化員工關(guān)系、完善管控模式、科學(xué)內(nèi)控體系等一系列提升管理效率的布局相結(jié)合。

作者單位 青島市社會(huì)治安綜合治理服務(wù)中心