有效激勵(lì)“躺平”員工的4M模型研究

“躺平”是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)用語(yǔ)，源于網(wǎng)文《躺平即是正義》。一般意義上講，“躺平”是指員工降低欲望，放棄靠拼命工作或內(nèi)卷來(lái)賺錢(qián)，從而緩解生活壓力、順從現(xiàn)實(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人“自由”。“躺平”員工大多數(shù)是被稱(chēng)為新生代的90后、00后，這些新生代員工的生長(zhǎng)環(huán)境與以前相比有著天翻地覆的變化：信息時(shí)代的原住民，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展帶來(lái)的物質(zhì)生活水平的極大提高，高等教育普及化，缺少兄弟姐妹等等，這些劇烈變化短時(shí)間內(nèi)在新生代身上打下了深刻的烙印，塑造了其完全不同的精神風(fēng)貌與行為特質(zhì)。

新生代選擇“躺平”是用自己的方式消解外部環(huán)境對(duì)個(gè)體的壓制或同化，不再受制于加班、升職、購(gòu)房、結(jié)婚生子等傳統(tǒng)的主流路徑。對(duì)于管理者而言，主動(dòng)適應(yīng)新生代員工的巨大變化是組織可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)選擇。

“躺平”員工調(diào)查

本研究設(shè)計(jì)了《員工“躺平”調(diào)查問(wèn)卷》。通過(guò)問(wèn)卷星，回收414份有效問(wèn)卷。被調(diào)查者中，男性202人（48.79%），女性212人（51.21%）；年齡方面， 00后、95后、90后、80后、80前的被調(diào)查人數(shù)分別占比23.67%、31.40%、15.46%、18.60%、10.87%。通過(guò)分析調(diào)查數(shù)據(jù)，可得出以下結(jié)論。

●近六成員工滿(mǎn)意自己的工作

被調(diào)查者中，對(duì)工作十分滿(mǎn)意和比較滿(mǎn)意的員工分別為17.15%、41.30%，合計(jì)58.45%。從年齡來(lái)看，1980—1989年出生者對(duì)工作滿(mǎn)意度最高，達(dá)到71.43%；2000年及以后出生者對(duì)工作滿(mǎn)意度最低，為44.90%。

●“躺平”的員工不到二成

被調(diào)查者中，認(rèn)為自己的生活方式是完全“躺平”、經(jīng)?！疤善健?、偶爾“躺平”、基本不“躺平”和奮斗的，分別為4.83%、12.80%、29.95%、26.57%、25.85%。

●被調(diào)查者認(rèn)為“躺平”者不到四成

被調(diào)查者認(rèn)為“躺平”現(xiàn)象“極其普遍”“較為常見(jiàn)”“偶爾遇見(jiàn)”“自我調(diào)侃，其實(shí)很少”“沒(méi)有”“難以判斷”分別占比10.39%、25.60%、29.47%、28.02%、3.86%、2.66%。

●近五成被調(diào)查者認(rèn)為“躺平”的原因是社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈

被調(diào)查者認(rèn)為“躺平”的原因有5種，其比例從高到低依次是：社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，內(nèi)卷嚴(yán)重，力不從心（48.79%）；缺乏目標(biāo)，躺一天是一天（38.16%）；努力付出與結(jié)果不成正比，無(wú)奈“躺平”（37.68%）；房?jī)r(jià)太高，婚戀壓力太大（34.06%）；知足常樂(lè)，滿(mǎn)足現(xiàn)狀（33.09%）。

●五成被調(diào)查者認(rèn)為“躺平”能釋放壓力，放松身心，緩解焦慮

關(guān)于“躺平”的影響，被調(diào)查者的選擇依次為：釋放壓力，放松身心，緩解焦慮（50.00%）；消磨意志，空虛，讓人產(chǎn)生惰性（37.44%）；降低欲望，提升生活幸福感（33.09%）；減少惡性競(jìng)爭(zhēng)及其帶來(lái)的內(nèi)耗（31.88%）；不利于自身能力的提高和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)（26.81%）；助長(zhǎng)消極社會(huì)風(fēng)氣，不利于社會(huì)進(jìn)步（25.60%）。

●近五成調(diào)查者認(rèn)為“躺平”能使生活簡(jiǎn)單安逸，充分享受生活

被調(diào)查者認(rèn)為“躺平”的好處依次為：生活簡(jiǎn)單安逸，充分享受生活（45.17%）；有充分的時(shí)間做自己想做的事情（39.13%）；減少工作壓力和生活壓力（36.23%）；有更多的精力探索精神追求（32.37%）；反抗資本“996”等的壓榨（28.50%）；找到舒適的、適合自己的生活方式（28.02%）。

“躺平”員工的“自主人”人性假設(shè)

“躺平”一出，受到不少年輕人的追捧，他們認(rèn)為這是一種幸福的生活方式。當(dāng)然，也受到了很多人的批駁。不管是認(rèn)同還是反對(duì)，“躺平”作為一種社會(huì)現(xiàn)象，必須得到足夠的重視。有學(xué)者認(rèn)為，“躺平”反映出群體性的社會(huì)焦慮和年輕人隨處可見(jiàn)的挫敗感與失落感。但從本研究的調(diào)查來(lái)看，“躺平”也有其特殊價(jià)值，并不是傳統(tǒng)意義上的逃避、挫敗。要深入了解“躺平者”，需要從管理的“底層邏輯”著手，嘗試追問(wèn)“躺平”者到底是怎樣的人，他們與經(jīng)典管理理論所“認(rèn)識(shí)”的人存在哪些差別。

人性假設(shè)是管理的邏輯前提，在經(jīng)典的人性假設(shè)中，有經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、復(fù)雜人、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)。顯然，這四種假設(shè)已經(jīng)不能概述出“躺平”青年的主要特征。本文提出與傳統(tǒng)經(jīng)典管理學(xué)理論不同的人性假設(shè)——自主人。

根據(jù)上述調(diào)查，“躺平”員工或 “想躺平”的員工追求自由自在，行為特征是一種“自主人”?！白灾魅恕笔侵竼T工在工作過(guò)程中不再以組織的制度或上司的指令為行為依據(jù)，其行為主要取決于自身的主觀感受?！白灾魅恕奔僭O(shè)可以概括“躺平”員工的主要特征，其特點(diǎn)表現(xiàn)為以下四點(diǎn)。

●生活簡(jiǎn)單安逸

“自主人”是自己生活的主人，不是某個(gè)組織或機(jī)構(gòu)的“螺絲釘”。工作開(kāi)心就好好干，不開(kāi)心就回到自己的方寸天地，與世無(wú)爭(zhēng)，回歸心靈的平靜。

●有充分的時(shí)間做自己想做的事情

工作是為生活服務(wù)的，不會(huì)為工作放棄自己的閑暇時(shí)間。2024年7月，某知名大廠宣稱(chēng)：?jiǎn)T工每周兩天可自主選擇辦公地點(diǎn)，無(wú)須審批。該公司高管稱(chēng)：已試驗(yàn)9個(gè)月，員工主動(dòng)離職率下降三成。

●以自我為中心，注重對(duì)精神世界的追求

現(xiàn)實(shí)中房貸、房租、婚戀等巨大的壓力，使“自主人”有分裂感。當(dāng)遭遇巨大的、難以克服的壓力時(shí)，“自主人”會(huì)以放棄當(dāng)前工作、戀人等方式成就自己，但不會(huì)放松對(duì)精神世界的追求。

●找到適合自己的生活方式

當(dāng)“自主人”脫離了對(duì)物質(zhì)的高追求、高期盼后，會(huì)盡力與自己和解，按照自己向往的生活去求得內(nèi)心的安寧與平靜。隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，新生代員工的父母輩積累了一定的財(cái)富，也足以讓他們有足夠的“叫板”公司的底氣。父母的托舉可以讓“自主人”有足夠的時(shí)間去尋求適合自己的生活方式。

有效激勵(lì)“自主人”的4M模型

“自主人”以“躺平”的方式給管理帶來(lái)了全面挑戰(zhàn)，如他們對(duì)工作無(wú)所謂、抗拒承擔(dān)責(zé)任、漠視規(guī)則、工作情緒化、穩(wěn)定性差等特點(diǎn)，使團(tuán)隊(duì)管理難度增加。組織要有效獲取新鮮血液并使其成功融入，需要洞察新生代員工的需要與期望，提高士氣；管理者要把新生代的擇業(yè)觀與激勵(lì)機(jī)制糅合在一起，用有效的激勵(lì)措施激發(fā)其積極性，奠定組織可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。4M模型是指對(duì)“自主人”用四種措施進(jìn)行激勵(lì)，其中的四個(gè)關(guān)鍵詞分別是使命（mission）、金錢(qián)（money）、士氣（morale）、寬容（mercy）。

●使命（mission）：指理想信念

通過(guò)調(diào)查，現(xiàn)實(shí)中真正“躺平”的人比人們感覺(jué)中的要少。被調(diào)查者中，認(rèn)為“躺平”現(xiàn)象極其普遍的為10.39%，更多人是用“躺平”自我調(diào)侃或“偶爾躺一下”。說(shuō)明企業(yè)中所謂“躺平”的人，并不是放棄了奮斗，沒(méi)有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，更多的是在拒絕隨時(shí)被動(dòng)員。使命是一種價(jià)值追求，是一種深層次的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。工作使命感反映個(gè)體對(duì)自己當(dāng)前工作的態(tài)度及感知。工作使命感是一種重要的精神激勵(lì)，對(duì)激發(fā)個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，對(duì)工作意義感以及工作滿(mǎn)意度等會(huì)產(chǎn)生積極影響。賦予和提升工作價(jià)值，使員工工作充滿(mǎn)使命感是管理者的重要課題。

●金錢(qián)（money）：指物質(zhì)報(bào)酬

根據(jù)調(diào)查，男性認(rèn)為“躺平”的原因是房?jī)r(jià)太高，婚戀壓力太大的比例為39.11%，比女性高約10%（女性的比例為 29.25%）。2000年及以后出生的被調(diào)查者認(rèn)為“躺平”的原因是房?jī)r(jià)太高，婚戀壓力太大的比例達(dá)到45.92%。作為企業(yè)管理者，不能被動(dòng)接受員工對(duì)現(xiàn)實(shí)的妥協(xié)（“躺平”），“躺平”對(duì)企業(yè)和員工無(wú)疑是一種“雙輸”。員工作出成績(jī)后，組織給予及時(shí)、足量的物質(zhì)報(bào)酬是一種重要的激勵(lì)方式。

●士氣（morale）：強(qiáng)調(diào)心理滿(mǎn)足

“躺平”員工與傳統(tǒng)員工（60后、70后）職業(yè)選擇有代際差異，如工作價(jià)值觀、工作報(bào)酬認(rèn)知、工作滿(mǎn)意度、社會(huì)責(zé)任等方面的代際差異?！疤善健眴T工職業(yè)選擇存在的問(wèn)題體現(xiàn)在缺乏準(zhǔn)確的職業(yè)定位、理想信仰較淡薄、功利主義傾向擇業(yè)觀等。員工工作效率的提高，關(guān)鍵在于改變工作態(tài)度，即提高士氣。士氣是員工工作積極性、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)合作等結(jié)合成一體的精神狀態(tài)。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造使員工得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，有效激發(fā)員工的士氣，促使員工進(jìn)行自我激勵(lì)。士氣對(duì)員工的直接管理者的管理才能提出了更高的要求，要求管理者能營(yíng)造和諧的工作氛圍，能對(duì)每個(gè)下屬有充分的了解，并能有針對(duì)性地提出管理措施，使員工在相對(duì)輕松的環(huán)境下完成工作任務(wù)。

●寬容（mercy）：強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)方式

從被調(diào)查者年齡來(lái)看，有54.08%的2000年及以后出生的被調(diào)查者認(rèn)為，給員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境、減少內(nèi)卷能激勵(lì)員工，避免其“躺平”。

“寬容”，無(wú)條件接納員工的失敗，是對(duì)接受了良好教育的員工最大的看見(jiàn)與鼓勵(lì)。面對(duì)員工的失誤、錯(cuò)誤或失敗，寬容的氛圍能釋放犯錯(cuò)者的心理壓力，在相對(duì)輕松的環(huán)境下，更容易改善其行為。

營(yíng)造寬松包容的氛圍是管理者培育創(chuàng)新動(dòng)能、改善關(guān)系、縮短與下屬心理距離的必要之舉。但管理者的寬容也可能被部分下屬誤解，認(rèn)為是管理者權(quán)威不足、討好下屬。因此，管理的藝術(shù)性是管理者需要終身修煉的課題。

4M模型中，使命是指引，金錢(qián)是基礎(chǔ)，士氣是狀態(tài)，寬容是策略。

對(duì)“躺平”員工的研究，是一個(gè)重要而稍顯沉重的社會(huì)課題。通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，造成員工高離職率的重要原因是組織沒(méi)有根據(jù)員工的擇業(yè)觀來(lái)選擇合適的激勵(lì)機(jī)制，“躺平”員工的真正需要和愿望沒(méi)有得到滿(mǎn)足。基于合理的人性假設(shè)——“自主人”假設(shè)提出的4M激勵(lì)措施，可以有效激勵(lì)“躺平”員工，發(fā)揮“躺平”員工的最大效能，為組織和社會(huì)創(chuàng)造更大價(jià)值。

[本文系2021湖北省教育廳哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)21G203）]

作者單位 武漢華夏理工學(xué)院