衛(wèi)生類專業(yè)技術(shù)人員崗位聘任SWOT分析及研究

[摘要]衛(wèi)生類專業(yè)技術(shù)人員作為公立醫(yī)院的主力軍，是醫(yī)院生存和發(fā)展的核心要素。如何調(diào)動(dòng)該類人員的工作積極性，從而提升醫(yī)院的影響力和競(jìng)爭(zhēng)力，成為各家醫(yī)院一直以來關(guān)注的焦點(diǎn)。專業(yè)技術(shù)崗位聘任因與個(gè)人待遇、職稱晉級(jí)等掛鉤，也成為提高工作積極性的關(guān)鍵點(diǎn)。本文通過SWOT分析法對(duì)公立醫(yī)院現(xiàn)有聘任模式進(jìn)行分析，探索相應(yīng)對(duì)策，為今后聘任工作提供可行性思考，助力醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；衛(wèi)生類專業(yè)技術(shù)人員；崗位聘任；SWOT分析；對(duì)策研究

[中圖分類號(hào)]R197.32[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[DOI]10.3969/j.issn.1673-9701.2024.25.024

一直以來，專業(yè)技術(shù)人員能力的評(píng)價(jià)以職稱等級(jí)高低呈現(xiàn)，公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員中以衛(wèi)生類人才為主要人群，衛(wèi)生類專業(yè)技術(shù)人員職稱的高低影響著其社會(huì)地位和待遇。黨的十八大以來，國家衛(wèi)生健康委員會(huì)提出公立醫(yī)院“三個(gè)轉(zhuǎn)變、三個(gè)提高”的發(fā)展要求，“三個(gè)提高”中提到要提高醫(yī)務(wù)人員的積極性。醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰能培養(yǎng)、留住和吸引更多人才，誰就能夠在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。特別是專業(yè)技術(shù)崗位分級(jí)管理及聘任管理的政策，直接影響著醫(yī)院培養(yǎng)人才、留住人才、吸引人才的空間；公立醫(yī)院的人事體制改革，直接代表著整個(gè)衛(wèi)生事業(yè)單位的改革方向。

1專業(yè)技術(shù)崗位聘任基本情況

1.1政策情況

為深化人事體制改革，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，2006年國家出臺(tái)有關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置及聘任的政策。按照該政策文件規(guī)定，專業(yè)技術(shù)崗位對(duì)應(yīng)相應(yīng)職稱系列，職稱實(shí)行評(píng)聘分開、分級(jí)管理。專業(yè)技術(shù)崗位共劃分十三個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)按照醫(yī)院所屬類別及級(jí)別設(shè)定比例后進(jìn)行崗位設(shè)置。職稱按照等級(jí)高低對(duì)應(yīng)至各崗位等級(jí)，醫(yī)院進(jìn)行職稱聘任工作時(shí)須在對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)核定范圍內(nèi)開展，醫(yī)院根據(jù)聘任結(jié)果崗變薪變[1]。

1.2醫(yī)院情況

自實(shí)行該政策以來，隨著職稱通過人數(shù)每年不斷累積，各單位逐漸出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)高級(jí)崗位聘任滿員的情況，大量取得職稱的專業(yè)技術(shù)人員多年得不到聘任，長此以往，因長期堆積導(dǎo)致部分醫(yī)院的中級(jí)崗位也出現(xiàn)聘任滿員的情況。聘任與職工的待遇有關(guān)，聘任后的履職年限還影響著晉級(jí)上一級(jí)職稱的時(shí)間，部分醫(yī)院甚至出現(xiàn)職工因長期得不到聘任而離職的現(xiàn)象[2-4]。

2專業(yè)技術(shù)崗位聘任SWOT分析

昆明市第一人民醫(yī)院現(xiàn)有核定編制床位數(shù)2100張，設(shè)有2個(gè)院區(qū)、1個(gè)大型社區(qū)醫(yī)院、1個(gè)領(lǐng)辦醫(yī)院；在職職工3418人，其中編內(nèi)職工1159人（專業(yè)技術(shù)人員1128人）。因崗位設(shè)置及聘任對(duì)編外人員并無明確政策，故本文主要圍繞編內(nèi)人員進(jìn)行分析討論。該院專業(yè)技術(shù)人員正高職稱129人，副高職稱290人，中級(jí)職稱497人，初級(jí)及以下職稱212人；博士學(xué)歷32人，碩士學(xué)歷379人，本科學(xué)歷606人，大專及以下學(xué)歷111人。此外，該院擁有達(dá)芬奇手術(shù)機(jī)器人等先進(jìn)設(shè)備儀器；“十四五”期間國家級(jí)重點(diǎn)?？平ㄔO(shè)項(xiàng)目1個(gè)、省級(jí)臨床重點(diǎn)專科建設(shè)項(xiàng)目6個(gè)。醫(yī)院規(guī)模及設(shè)備設(shè)施條件在云南省具有一定影響力，因此，分析該院專業(yè)技術(shù)崗位聘任情況具有一定代表性。

2.1優(yōu)勢(shì)分析

2.1.1擁有條件較為優(yōu)秀的硬件設(shè)施該醫(yī)院擁有多個(gè)院區(qū)、先進(jìn)設(shè)備儀器、以P3實(shí)驗(yàn)室為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)建設(shè)的實(shí)驗(yàn)中心。以上硬件設(shè)施可為衛(wèi)生類專業(yè)技術(shù)人員提供良好的工作條件及環(huán)境，并為此類人員評(píng)聘職稱時(shí)提供相應(yīng)成果奠定基礎(chǔ)。

2.1.2具有較好的軟件條件該醫(yī)院擁有國家級(jí)重點(diǎn)?？平ㄔO(shè)項(xiàng)目，還擁有多個(gè)省、市級(jí)臨床重點(diǎn)?？平ㄔO(shè)項(xiàng)目，國家級(jí)和省級(jí)博士后科研工作站；博士、碩士研究生411人。為衛(wèi)生類專業(yè)技術(shù)人員能夠取得研究成果提供良好的平臺(tái)。

2.1.3公平量化的聘任機(jī)制為體現(xiàn)公平公正、激發(fā)衛(wèi)生類專業(yè)技術(shù)人員工作活力，醫(yī)院競(jìng)聘職稱時(shí)采取量化打分方式，主要分個(gè)人基本資歷、科研教學(xué)、臨床業(yè)務(wù)、獲獎(jiǎng)及成果等情況，通過量化打分，旨在杜絕主觀印象、論資排輩、人情分等情況發(fā)生，極大激勵(lì)衛(wèi)生類專業(yè)技術(shù)人員履職擔(dān)當(dāng)[5-6]。

2.1.4人性化聘任機(jī)制職稱不僅與待遇有關(guān)，還是衛(wèi)生類專業(yè)技術(shù)人員社會(huì)地位的象征。醫(yī)院因此采取人性化政策，對(duì)即將退休但尚未獲得高級(jí)職稱者優(yōu)先聘任，使其獲得歸屬感、榮譽(yù)感[7]。

2.2劣勢(shì)分析

2.2.1高級(jí)職稱崗位數(shù)已飽和根據(jù)該醫(yī)院數(shù)據(jù)，取得正高級(jí)職稱沒有聘任到該崗位等級(jí)的人員占正高職總數(shù)的57.69%；取得副高級(jí)職稱沒有聘任到該崗位等級(jí)的人員占副高職總數(shù)的50.17%?？梢钥闯觯撛焊呗殟徫黄溉涡蝿?shì)較為緊張，矛盾較為突出，且因長期積壓導(dǎo)致中級(jí)職稱崗位也逐漸問題凸顯。據(jù)調(diào)查，高職崗位空崗數(shù)不足，人員長期待聘不是個(gè)案，各省、市級(jí)醫(yī)院均存在該問題。長期得不到聘任不利于醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展，且影響衛(wèi)生類專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性[8-10]。

2.2.2能上能下的聘任政策并未全面實(shí)施所謂能上能下，就是聘任職稱時(shí)根據(jù)醫(yī)院設(shè)置的相關(guān)聘任條件，基于競(jìng)聘分值依次排序，對(duì)考核分?jǐn)?shù)低者降低聘任崗位，真正使業(yè)績突出者有榮譽(yù)，業(yè)績一般者有壓力，業(yè)績較差者有危機(jī)，讓人才始終處于進(jìn)取狀態(tài)，不斷創(chuàng)造成果。但在實(shí)際實(shí)施過程中，聘任缺乏聘后管理機(jī)制，目前僅針對(duì)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)不合格、違反規(guī)章制度等人員降低崗位[11-12]。

2.3機(jī)會(huì)分析

2.3.1緊密型城市醫(yī)療集團(tuán)按照《關(guān)于開展緊密型城市醫(yī)療集團(tuán)建設(shè)試點(diǎn)工作的通知》統(tǒng)籌區(qū)域內(nèi)醫(yī)療資源，科學(xué)合理網(wǎng)格化布局。以區(qū)域內(nèi)一家醫(yī)院作為牽頭醫(yī)院帶動(dòng)所轄醫(yī)院組成緊密型城市醫(yī)療集團(tuán)，促進(jìn)醫(yī)療管理一體化、運(yùn)營管理一體化、信息管理一體化。昆明市第一人民醫(yī)院作為牽頭醫(yī)院，有著更多機(jī)遇和挑戰(zhàn)[13-14]。

2.3.2職稱晉升類型多元化在破除“唯論文”“唯職稱”“唯學(xué)歷”“唯獎(jiǎng)項(xiàng)”背景下，各家醫(yī)院紛紛探索改革職稱評(píng)聘制度，北京協(xié)和醫(yī)院、四川華西醫(yī)院等試點(diǎn)單位醫(yī)師類職稱增設(shè)醫(yī)療型、科研型、教學(xué)型、醫(yī)教研復(fù)合型，該模式可使衛(wèi)生類專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮自身專長，從而產(chǎn)出更多成果[15]。

2.3.3主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制為規(guī)范醫(yī)院診療流程，部分醫(yī)院推行主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制。所謂主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制，即醫(yī)院的診療模式不再是以職稱為基礎(chǔ)的三級(jí)醫(yī)師查房制，而是按照醫(yī)院評(píng)估考核后給予部分符合條件的醫(yī)師主診醫(yī)師權(quán)，在該醫(yī)師的帶領(lǐng)下，由2～3名醫(yī)師組成醫(yī)療組，醫(yī)療組管理患者從入院、收住院、手術(shù)治療、出院、隨訪等整個(gè)周期。醫(yī)院實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，定期進(jìn)行評(píng)估考核。采取主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制，一般固定部分待遇仍按所聘職稱崗位執(zhí)行，但績效工資則按該醫(yī)師在醫(yī)療組所承擔(dān)的職責(zé)及工作量進(jìn)行分配。實(shí)行該模式后，職稱聘任不再是醫(yī)師職業(yè)發(fā)展的唯一通道，只要工作業(yè)務(wù)突出，完全可以低級(jí)別醫(yī)師越級(jí)帶組，大大提高衛(wèi)生類專業(yè)技術(shù)人員的積極性[16-17]。

2.4威脅分析

2.4.1新醫(yī)院新院區(qū)投入運(yùn)營為增進(jìn)人民福祉，提升老百姓就醫(yī)幸福指數(shù)，越來越多的新醫(yī)院或新院區(qū)建設(shè)投入運(yùn)營，在此情況下，勢(shì)必導(dǎo)致人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，長期得不到聘任的衛(wèi)生類專業(yè)技術(shù)人員可能因得到其他醫(yī)院聘任而選擇離職。

2.4.2現(xiàn)有政策存在改進(jìn)提升的空間現(xiàn)有崗位設(shè)置、崗位聘任制度實(shí)施已近20年，在運(yùn)行過程中對(duì)盤活人事制度、提升專業(yè)技術(shù)人員積極性確實(shí)起到促進(jìn)作用，但實(shí)施至今，一些醫(yī)院的高級(jí)職稱崗位存在長期待聘的情況，這說明現(xiàn)行政策存在有待提升改進(jìn)的空間。

3公立醫(yī)院衛(wèi)生類專業(yè)技術(shù)人員崗位聘任SWOT分析對(duì)策

各級(jí)用人單位必須樹立強(qiáng)烈的愛才意識(shí)，尋覓人才求賢若渴，要有超前的選才和培養(yǎng)人才、留住人才的能力，為人才提供良好的發(fā)展空間及氛圍。從上述精神出發(fā)，公立醫(yī)院的崗位分級(jí)及聘任應(yīng)該進(jìn)行變革。醫(yī)院是專業(yè)技術(shù)人員聚集之所，如何調(diào)動(dòng)衛(wèi)生類專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，是醫(yī)院能否引進(jìn)、培養(yǎng)、留住人才的重要因素。在深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的今天，醫(yī)療行業(yè)的人才工作也將面臨巨大的變革。在此形勢(shì)下，筆者對(duì)公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)崗位分級(jí)管理及聘任問題提出以下建議：

3.1劣勢(shì)方面建議

3.1.1在職稱評(píng)審時(shí)取消履職年限限制現(xiàn)職稱評(píng)審的政策對(duì)中級(jí)職稱晉升副高級(jí)職稱、副高級(jí)職稱晉升正高級(jí)職稱都須在現(xiàn)有崗位上聘任滿5年，方有資格晉升。如果專業(yè)技術(shù)崗位人員因醫(yī)院崗位設(shè)置不足導(dǎo)致長期無法聘任，將直接影響此類人員晉計(jì)更高一級(jí)職稱的時(shí)間。

長期不能聘任影響著專業(yè)技術(shù)人員晉升更高一級(jí)的職稱，最終待遇也受到影響。這樣不僅制約醫(yī)院學(xué)科建設(shè)發(fā)展，也影響專業(yè)技術(shù)人員工作積極性?，F(xiàn)有衛(wèi)生系列初級(jí)報(bào)考中級(jí)的條件已取消履職年限要求，調(diào)整為以初級(jí)取得時(shí)間并結(jié)合執(zhí)業(yè)時(shí)間的方式進(jìn)行報(bào)考?；诖苏{(diào)整，高級(jí)職稱評(píng)審也可嘗試按取得時(shí)間來計(jì)算晉升條件，這樣不僅可極大調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，同時(shí)醫(yī)院也可探索主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制的應(yīng)對(duì)模式。

3.1.2打破按照行政區(qū)域核定崗位設(shè)置比例的限制《云南省衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》按照醫(yī)院所屬行政區(qū)域分為省、市、縣、鄉(xiāng)四個(gè)級(jí)別，省級(jí)醫(yī)院的核定崗位設(shè)置比例高于其他三個(gè)級(jí)別。按照此類方式進(jìn)行劃分具有一定的片面性，綜合性三甲醫(yī)院有很大一部分都屬市級(jí)醫(yī)院，甚至在部分沿海發(fā)達(dá)城市中，縣級(jí)醫(yī)院也都具有該資質(zhì)等級(jí)。如果能夠打破按照行政區(qū)域劃分核定崗位設(shè)置比例的方式，而按照醫(yī)院實(shí)際的規(guī)模、員工人數(shù)、診療量等進(jìn)行劃分，則更為合理[18]。

3.1.3放寬人員編制核準(zhǔn)限制醫(yī)院的日常運(yùn)營主要依靠醫(yī)院自身的收入維持，因此財(cái)政撥款對(duì)醫(yī)院的影響越來越小。而核準(zhǔn)人員編制數(shù)嚴(yán)重制約著醫(yī)院的發(fā)展[18]。如果能夠突破人員編制數(shù)的限制，根據(jù)醫(yī)院自身的需要，向上級(jí)主管部門和機(jī)構(gòu)編制部門申請(qǐng)進(jìn)行核準(zhǔn)審批，人員支出由醫(yī)院承擔(dān)，這將使醫(yī)院有更加靈活的用人權(quán)，也更能吸引到高層次人才，提升醫(yī)院的影響力和競(jìng)爭(zhēng)力[18]。

3.1.4執(zhí)行能上能下的競(jìng)聘制度以崗位分級(jí)管理為基礎(chǔ)，采取全院競(jìng)聘的方式貫徹能上能下的模式。全院競(jìng)聘時(shí)，設(shè)定一個(gè)聘任周期，在周期內(nèi)達(dá)到退休的人員，則不包含在此次競(jìng)聘范圍內(nèi)，其余人員均納入競(jìng)聘，根據(jù)競(jìng)聘分值高低依次排序，分值高者可聘任至申請(qǐng)崗位，低分者則進(jìn)行低聘，用工資待遇和榮譽(yù)這個(gè)杠桿激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。杜絕能上不能下、干多干少都一樣的弊端。有利于更好地吸引人才、留住人才[19-20]。

3.2威脅方面建議

3.2.1醫(yī)院結(jié)合實(shí)際設(shè)定傾斜學(xué)科醫(yī)院可根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)重點(diǎn)學(xué)科、上升期的學(xué)科或弱勢(shì)學(xué)科進(jìn)行一定政策性傾斜。對(duì)一定時(shí)期內(nèi)需要扶持的科室，在專業(yè)技術(shù)崗位聘任職數(shù)劃分上給予傾斜，人員聘任到崗后，可帶動(dòng)學(xué)科發(fā)展。但該傾斜需要醫(yī)院結(jié)合時(shí)期內(nèi)的發(fā)展情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

3.2.2醫(yī)院探索并優(yōu)化積分制競(jìng)聘采取職稱競(jìng)聘的醫(yī)院一般都以分值形式呈現(xiàn)，由職稱聘任部門管理和組織，其他部門配合審核。此種方式不僅聘任審核周期較長，且易導(dǎo)致疏忽錯(cuò)誤。為優(yōu)化該模式，在分值競(jìng)聘基礎(chǔ)上，可由職稱聘任管理部門牽頭召集醫(yī)務(wù)部門、護(hù)理部門、科教部門等組建職稱聘任評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組，各部門結(jié)合各自職能劃分設(shè)定分值項(xiàng)目，通過德爾菲法召集院內(nèi)及院外專家對(duì)設(shè)定的分值項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估確定。開展競(jìng)聘時(shí)，由各設(shè)定分值部門對(duì)應(yīng)自己的負(fù)責(zé)項(xiàng)目進(jìn)行審核[21-22]。

4結(jié)語

公立醫(yī)院的人事制度在不斷改革中逐步完善，而衛(wèi)生類人才的職稱聘任問題一直以來也是政府部門關(guān)注的重點(diǎn)，多次采取各種方式征詢意見和建議，旨在通過不斷完善改進(jìn)制度，調(diào)動(dòng)衛(wèi)生類專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)新性能力。

相信通過制度的不斷完善，公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)崗位分級(jí)管理及聘任政策將會(huì)更加科學(xué)合理，以此政策為抓手，培養(yǎng)、留住、吸引更多的高層次人才，真正實(shí)現(xiàn)思想觀念的大提升、改革深化的大突破、開放水平的大提高，加快建設(shè)“中國健康之城”，保障和改善民生問題，為建設(shè)區(qū)域性國際中心城市凝聚強(qiáng)大動(dòng)力。

利益沖突：所有作者均聲明不存在利益沖突。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 陳旭東，段靜琰.對(duì)深化云南省醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與管理改革的思考[J].中國人事科學(xué)，2022（3）：11–24.

[2] 王瑞敏.公立醫(yī)院崗位管理及相關(guān)問題探討[J].醫(yī)院管理論壇，2024，41（2）：71–74.

[3] 陳玉鑫，李燕，蔣駿.公立醫(yī)院績效評(píng)價(jià)背景下崗位設(shè)置存在的問題及對(duì)策[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2022，33（8）：1018–1020.

[4] 王靺，鄭莉莉.公立醫(yī)院職稱制度改革面臨的問題與對(duì)策研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2024（5）：246–247.

[5] 蘇強(qiáng).公立醫(yī)院職稱聘任考核量化體系的探索與實(shí)踐[J].人力資源，2023（18）：141–143.

[6] 孫毅，林丹君.基層醫(yī)院高級(jí)職稱分類量化自主評(píng)聘體系的探索與實(shí)踐[J].經(jīng)濟(jì)師，2022（1）：270–271.

[7] 周麗敏，陳晉宇，何家欣，等.某三甲綜合醫(yī)院專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位競(jìng)聘實(shí)踐與改革探討[J].中國衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)管理，2023，14（19）：71–74.

[8] 張玫，曾進(jìn)輝，江豐.崗位設(shè)置制約下公立醫(yī)院職稱聘任實(shí)踐的現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2023，23（9）：1391–1394.

[9] 龔慧媛.人力資源管理在醫(yī)院聘用制度下的問題和措施研究[J].上海商業(yè)，2023（12）：176–178.

[10] 韋曉玉，周艷娥.勝任力視角下的某公立醫(yī)院崗位設(shè)置管理研究[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2023，34（10）：1342–1345，1361.

[11] 劉南南.公立醫(yī)院崗位設(shè)置聘用管理的研究[J].商訊，2023（16）：167–170.

[12] 張冉.公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及聘用管理的分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2020（6）：52，54.

[13] 高寅巳，潘愛紅，陶文娟，等.安徽省公立三甲醫(yī)院緊密型城市醫(yī)療集團(tuán)建設(shè)的實(shí)踐與思考[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2024，35（4）：472–475.

[14] 黃艷，歐淑清，湯時(shí)藍(lán)，等.高水平醫(yī)院驅(qū)動(dòng)跨區(qū)域緊密型城市醫(yī)療集團(tuán)高質(zhì)量發(fā)展[J].中國現(xiàn)代醫(yī)藥雜志，2024，26（3）：97–99.

[15] 姜曉月，邱穎慧，陳飛，等.三級(jí)公立醫(yī)院衛(wèi)生高級(jí)職稱自主評(píng)聘的實(shí)踐與探索——以浙江省溫州市某醫(yī)院為例[J].經(jīng)濟(jì)師，2024（2）：258–260.

[16] 羅家德，張雅娟，郭孟倫.行動(dòng)者變革動(dòng)機(jī)與制度變革——以公立醫(yī)院主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制的落地為例[J].學(xué)海，2020（2）：90–99.

[17] 鄭寒星.主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制優(yōu)化問題研究[J].文化創(chuàng)新比較研究，2021，5（3）：165–168.

[18] 熊之洲. 昆明SY綜合三甲醫(yī)院專業(yè)技術(shù)崗位分級(jí)管理及聘任研究[D].昆明：云南大學(xué)，2019.

[19] 王崗.聘用制視角下事業(yè)單位崗位設(shè)置管理[J].人才資源開發(fā)，2021（14）：37–38.

[20] 孫勝欣，強(qiáng)美英.公立醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)職稱評(píng)聘制度缺陷及應(yīng)對(duì)策略研究[J].中國醫(yī)院管理，2022，42（6）：8–12.

[21] 田丹，張潔，付文廣，等.某高校附屬醫(yī)院基于人才分類評(píng)價(jià)的衛(wèi)生職稱評(píng)審指標(biāo)構(gòu)建分析[J].經(jīng)濟(jì)師，2023（11）：246–247.

[22] 王寅梓，陶潔藍(lán)，陳志渝，等.基于綜合積分系統(tǒng)的公立醫(yī)院衛(wèi)生人才高級(jí)職稱聘用機(jī)制研究[J].中國醫(yī)院管理，2023，43（5）：37–40.

（收稿日期：2024–06–04）

（修回日期：2024–08–03）