高質(zhì)量發(fā)展視域下國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理研究

摘 要：國(guó)有企業(yè)在中國(guó)式現(xiàn)代化建設(shè)中承擔(dān)重要使命任務(wù)，文章聚焦績(jī)效管理這個(gè)推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展的重要抓手，分析了國(guó)有企業(yè)推進(jìn)績(jī)效管理的重要性和特點(diǎn)，以及卡點(diǎn)堵點(diǎn)問(wèn)題，并從提高人力資源開發(fā)利用、增強(qiáng)內(nèi)部管理效能等角度，有針對(duì)性地提出了改進(jìn)建議和工作舉措，將有力有效推進(jìn)國(guó)有企業(yè)增強(qiáng)核心功能、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，助力繪就高質(zhì)量發(fā)展新畫卷。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 績(jī)效管理 工作質(zhì)效 高質(zhì)量發(fā)展

中圖分類號(hào)：F270" 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2024）08-294-02

高質(zhì)量發(fā)展是全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家的首要任務(wù)，也是中國(guó)式現(xiàn)代化的本質(zhì)要求。國(guó)有企業(yè)是中國(guó)特色社會(huì)主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，是中國(guó)共產(chǎn)黨執(zhí)政興國(guó)的重要支柱和依靠力量，持續(xù)有力有效增強(qiáng)核心功能、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，在服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)高質(zhì)量發(fā)展中發(fā)揮了“排頭兵”作用。績(jī)效管理作為深化改革、強(qiáng)化管理的重要抓手，在推進(jìn)國(guó)有企業(yè)治理體系和治理能力現(xiàn)代化，加快建設(shè)世界一流企業(yè)中發(fā)揮了重要作用。

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的重要性

（一）有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，做強(qiáng)做優(yōu)做大國(guó)有企業(yè)

績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略密切相關(guān)，通過(guò)自上而下逐層細(xì)化分解企業(yè)戰(zhàn)略，構(gòu)建起以企業(yè)戰(zhàn)略為牽引的管理模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、部門目標(biāo)和崗位職責(zé)高度重合，將企業(yè)各方面力量擰成“一股繩”，推動(dòng)將“發(fā)展藍(lán)圖”轉(zhuǎn)化為“施工圖”“實(shí)景圖”?？?jī)效管理引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)將工作重心和主要力量集中到高質(zhì)量發(fā)展這個(gè)首要任務(wù)上來(lái)，加快培育和發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力，持續(xù)提高創(chuàng)新能力和價(jià)值創(chuàng)造能力，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)做強(qiáng)做優(yōu)做大。

（二）有助于推進(jìn)深化改革，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)

工作干得怎么樣、好不好，要通過(guò)成效來(lái)檢驗(yàn)和衡量；績(jī)效考核指標(biāo)作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的具象化呈現(xiàn)形式，既是“指揮棒”“風(fēng)向標(biāo)”，也是“催化劑”“助推器”。國(guó)有企業(yè)改革是主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)由高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段的必然舉措，從“兩利四率”目標(biāo)管理體系到“一利五率”目標(biāo)管理體系，從實(shí)施國(guó)有企業(yè)改革三年行動(dòng)到國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)，都是錨定高質(zhì)量發(fā)展，以“形”的重塑促進(jìn)“神”的重鑄，推動(dòng)更加注重價(jià)值創(chuàng)造和內(nèi)涵型增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)向產(chǎn)業(yè)鏈和價(jià)值鏈高端躍升。

（三）有助于開發(fā)人力資源，提升人才隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)效

員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，企業(yè)發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展速度與員工隊(duì)伍素質(zhì)息息相關(guān)。績(jī)效管理通過(guò)考核指標(biāo)引路、過(guò)程管理糾偏、績(jī)效結(jié)果轉(zhuǎn)化、持續(xù)溝通提升等全過(guò)程激勵(lì)員工對(duì)標(biāo)對(duì)表企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)個(gè)人存在不足找出改進(jìn)辦法，為高質(zhì)量發(fā)展賦能增效?？?jī)效管理能有效評(píng)估員工的崗位勝任能力和發(fā)展?jié)摿?，通過(guò)開展各類培訓(xùn)和提供實(shí)踐舞臺(tái)，提升知識(shí)技能水平，做到人崗相適、人盡其才，并構(gòu)建科學(xué)合理的人才梯隊(duì)。

（四）有助于夯實(shí)管理基礎(chǔ)，加快建設(shè)世界一流企業(yè)

績(jī)效管理作為績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與運(yùn)用的PDCA管理循環(huán)，上承戰(zhàn)略目標(biāo)，下接具體舉措，貫穿企業(yè)管理全過(guò)程各方面，通過(guò)跟蹤分析績(jī)效指標(biāo)完成情況，能實(shí)時(shí)感知戰(zhàn)略目標(biāo)在執(zhí)行過(guò)程中的偏差，進(jìn)而找到制約發(fā)展的短板弱項(xiàng)和難點(diǎn)痛點(diǎn)，推動(dòng)形成系統(tǒng)集成、協(xié)同高效的制度體系。國(guó)有企業(yè)要建設(shè)成為世界一流企業(yè)，絕不是現(xiàn)有發(fā)展模式的簡(jiǎn)單疊加，需要管理者打破思維定式，以對(duì)標(biāo)先進(jìn)把脈企業(yè)發(fā)展，以績(jī)效管理找準(zhǔn)薄弱環(huán)節(jié)，苦練內(nèi)功找準(zhǔn)突破口，全面提升內(nèi)部管理水平。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

（一）考核主體受業(yè)績(jī)導(dǎo)向與情感紐帶雙重交織影響

國(guó)有企業(yè)經(jīng)過(guò)“三項(xiàng)制度”改革以及經(jīng)理層成員任期制和契約化管理改革后，基本都建立了以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效管理體系，通過(guò)以業(yè)績(jī)論英雄實(shí)行差異化分配，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力強(qiáng)，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性高，員工經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期共事建立了較深的情感紐帶，存在考核時(shí)不看業(yè)績(jī)表現(xiàn)看情感親疏、不憑指標(biāo)完成情況而憑日常印象評(píng)分等現(xiàn)象，影響了考核的準(zhǔn)確性和客觀性。

（二）考核指標(biāo)的專業(yè)化聚焦與多元化要求持續(xù)摩擦

國(guó)有資產(chǎn)保值增值是國(guó)有企業(yè)的重要使命，考核指標(biāo)圍繞企業(yè)的功能定位和主責(zé)主業(yè)，聚焦增強(qiáng)核心功能、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)提高國(guó)有企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造能力，推動(dòng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)質(zhì)的有效提升和量的合理增長(zhǎng)。國(guó)有企業(yè)是中國(guó)特色社會(huì)主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，在承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的同時(shí)，還承擔(dān)穩(wěn)崗就業(yè)、公益幫扶、平安穩(wěn)定等指標(biāo)，這要求企業(yè)必須統(tǒng)籌兼顧、協(xié)同發(fā)力，方能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益統(tǒng)一。

（三）考核結(jié)果的激勵(lì)性與規(guī)章制度的規(guī)范性關(guān)聯(lián)錯(cuò)位

績(jī)效管理要充分發(fā)揮“風(fēng)向標(biāo)”“指揮棒”作用，考核結(jié)果必須與薪酬調(diào)整、職級(jí)晉升、評(píng)先評(píng)優(yōu)等涉及員工切身利益的各方面全方位深度掛鉤，并且在考核后盡可能短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，這樣能最大程度地提高員工的獲得感和幸福感，進(jìn)而產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)性和驅(qū)動(dòng)力。國(guó)有企業(yè)雖然經(jīng)過(guò)了總部去機(jī)關(guān)化，有效破解了總部行政化突出、市場(chǎng)化不足等問(wèn)題，但在薪酬管理、職級(jí)晉升等管理上仍舊較為強(qiáng)調(diào)學(xué)歷、職稱、任職年限，與考核結(jié)果掛鉤不夠直接、銜接不夠緊密，一定程度上影響了績(jī)效考核的激勵(lì)性成效。

三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的誤區(qū)和不足

（一）管理層重視程度不足，員工參與主動(dòng)性較弱

國(guó)有企業(yè)基本都建立了績(jī)效管理制度，但管理層沒(méi)有把績(jī)效管理擺在重要位置來(lái)謀劃推進(jìn)，反而是將績(jī)效管理作為一項(xiàng)規(guī)定動(dòng)作來(lái)安排，視為一項(xiàng)日常管理工作來(lái)落實(shí)，未把績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)深度關(guān)聯(lián)起來(lái)，存在“戰(zhàn)略是戰(zhàn)略，績(jī)效是績(jī)效”的“兩張皮”現(xiàn)象。同時(shí)還呈現(xiàn)逐層衰減的情況，業(yè)務(wù)部門認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的職責(zé)，主動(dòng)配合意識(shí)較弱，導(dǎo)致員工沒(méi)有形成對(duì)績(jī)效管理的正確統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，存在參與不參與都無(wú)所謂的想法。

（二）考核指標(biāo)設(shè)置不夠清晰，落實(shí)缺乏有效抓手

國(guó)有企業(yè)的部分重要考核指標(biāo)是由上而下傳導(dǎo)的，與戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)不夠緊密。部門在研究分解考核指標(biāo)時(shí)，從本位主義出發(fā)，對(duì)完成難度大的指標(biāo)進(jìn)行定性化處理，對(duì)完成難度小的指標(biāo)進(jìn)行定量化處理，并傾向于增加工作態(tài)度、工作能力等定性指標(biāo)的分值比重，以形成既符合規(guī)定要求又有利于自身管理的考核結(jié)果，導(dǎo)致定量化指標(biāo)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)支撐不足、定性指標(biāo)占比較高。同時(shí)，在前期研究考核指標(biāo)以及確定后，部門與員工的溝通交流不夠充分，員工對(duì)績(jī)效指標(biāo)的工作要求、實(shí)現(xiàn)路徑等了解不足，影響工作落實(shí)成效。

（三）考核過(guò)程糾偏力度不夠，主觀評(píng)價(jià)克服難度較大

績(jī)效結(jié)果直接關(guān)系員工切身利益，受關(guān)注程度高；國(guó)有企業(yè)的員工流動(dòng)率較低，長(zhǎng)時(shí)間共事，彼此之間較為了解，且工作高度關(guān)聯(lián)，不同程度形成了誰(shuí)也不得罪、小圈子的現(xiàn)象；這容易形成兩個(gè)極端：一是考核結(jié)果過(guò)于集中，考核主體以“多種花少栽刺”的心理，給出高度一致的考核分?jǐn)?shù)，二是考核結(jié)果差距過(guò)大，考核主體以關(guān)系親疏打“感情分”，給出超出常規(guī)的考核分?jǐn)?shù)。同時(shí)，受首因效應(yīng)、刻板印象等影響，在定性指標(biāo)考核缺乏事實(shí)判斷的情況下，考核主體憑借日常印象評(píng)分；并且考核多以年度為單位，因日常考核管理不足，員工利用近因效應(yīng)等有意識(shí)干擾績(jī)效管理，影響考核的準(zhǔn)確性和客觀性。

（四）考核結(jié)果運(yùn)用不夠充分，未能有效發(fā)揮績(jī)效作用

國(guó)有企業(yè)受傳統(tǒng)管理模式影響，績(jī)效管理與薪酬調(diào)整、職級(jí)晉升、評(píng)先評(píng)優(yōu)、培訓(xùn)開發(fā)等關(guān)聯(lián)度不夠緊密、統(tǒng)籌協(xié)同不足，未能在制度之間實(shí)現(xiàn)有效貫通銜接，運(yùn)用在績(jī)效獎(jiǎng)金多，在其他領(lǐng)域較少，在價(jià)值觀多元化的背景下，績(jī)效激勵(lì)效果發(fā)揮有限。同時(shí)，在管理過(guò)程中也面臨一些問(wèn)題，一是體現(xiàn)在重精神獎(jiǎng)勵(lì)輕物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上，國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)決定了在管理過(guò)程中會(huì)更加強(qiáng)調(diào)公平性，從而在績(jī)效薪酬上雖會(huì)拉開一定差距但也會(huì)控制差距范圍，激勵(lì)更多體現(xiàn)在榮譽(yù)表彰上；二是體現(xiàn)在考核結(jié)果運(yùn)用的“短期性”上，在年度集中進(jìn)行“一錘子”轉(zhuǎn)化后，與之后的職級(jí)晉升、評(píng)先評(píng)優(yōu)、培訓(xùn)開發(fā)等關(guān)聯(lián)不強(qiáng)。

（五）績(jī)效反饋溝通不夠深入，組織整體功能提升不足

績(jī)效管理的核心是面向未來(lái)，既關(guān)注員工當(dāng)前的表現(xiàn)，更關(guān)注員工未來(lái)的潛力。國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理中重“考核”輕“轉(zhuǎn)化”，簡(jiǎn)單將績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)、獎(jiǎng)勵(lì)落實(shí)認(rèn)為績(jī)效管理已經(jīng)結(jié)束，缺乏績(jī)效管理全生命周期意識(shí)。由于國(guó)有企業(yè)多數(shù)采用單向管理，與員工面對(duì)面溝通不足，導(dǎo)致員工的獲得感和激勵(lì)性較弱，并因?yàn)闆](méi)有就績(jī)效結(jié)果背后的短板弱項(xiàng)進(jìn)行系統(tǒng)分析，也沒(méi)有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，錯(cuò)失了改進(jìn)提升員工素質(zhì)能力的良好時(shí)機(jī)。同時(shí)，由于缺乏深入溝通，使得新一輪的績(jī)效管理缺乏精準(zhǔn)度和可操作性，導(dǎo)致績(jī)效年年開展、結(jié)果年年相似，沒(méi)能發(fā)揮績(jī)效管理引領(lǐng)帶動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要功能。

四、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理改進(jìn)和提升的建議

（一）加強(qiáng)宣貫，強(qiáng)化引導(dǎo)，凝聚共識(shí)

績(jī)效管理事關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)，涉及全體員工，必須從上到下統(tǒng)一思想、齊心協(xié)力。注重示范帶動(dòng)，通過(guò)專題講座、系統(tǒng)培訓(xùn)等方式，引導(dǎo)管理者充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性和必要性，變“要我抓”為“我要抓”，主動(dòng)把績(jī)效管理擺在重要位置，放到企業(yè)發(fā)展大局中來(lái)謀劃、推進(jìn)和落實(shí)。健全工作機(jī)制，成立績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)由主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任，副組長(zhǎng)由相關(guān)負(fù)責(zé)人擔(dān)任，成員由各部門負(fù)責(zé)人組成，下設(shè)辦公室，抓好績(jī)效管理全過(guò)程的落實(shí)。精準(zhǔn)開展宣傳，分層次開展培訓(xùn)，運(yùn)用專家授課、情景教學(xué)等方式，從思想層面強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理為什么抓、抓什么、怎么抓的認(rèn)識(shí)和理解，形成全員參與、支持、配合的濃厚氛圍。

（二）緊盯戰(zhàn)略，貼合實(shí)際，設(shè)置指標(biāo)

發(fā)揮戰(zhàn)略引領(lǐng)作用，把戰(zhàn)略目標(biāo)作為績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合部門職責(zé)逐條逐項(xiàng)進(jìn)行細(xì)化分解，并根據(jù)企業(yè)所處發(fā)展階段和外部市場(chǎng)環(huán)境，科學(xué)合理設(shè)置員工的績(jī)效指標(biāo)，做到既有挑戰(zhàn)性，也有可實(shí)現(xiàn)性，鼓勵(lì)員工跳起摸高。優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持“以實(shí)績(jī)論英雄”的鮮明導(dǎo)向，針對(duì)崗位職責(zé)和勝任條件設(shè)置差異化、精準(zhǔn)化的績(jī)效指標(biāo)，管理層側(cè)重總體指標(biāo)，業(yè)務(wù)崗位側(cè)重經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，職能崗位側(cè)重行為指標(biāo)，形成定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合、共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)相統(tǒng)一的績(jī)效指標(biāo)體系。注重持續(xù)加強(qiáng)溝通，績(jī)效指標(biāo)既要從上而下，也要自下而上，全體員工充分認(rèn)識(shí)個(gè)人績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性，對(duì)個(gè)人績(jī)效指標(biāo)達(dá)成高度共識(shí)，并細(xì)化為實(shí)現(xiàn)路徑。

（三）注重糾偏，弘揚(yáng)文化，強(qiáng)化公開

公正客觀是績(jī)效考核的生命線，績(jī)效考核關(guān)乎企業(yè)對(duì)員工整體表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，與薪酬調(diào)整、職級(jí)晉升等直接掛鉤，員工高度關(guān)注且敏感。構(gòu)建積極健康的企業(yè)文化，提倡擔(dān)當(dāng)盡責(zé)、公平公正，反對(duì)消極躺平、親親疏疏，讓干與不干、干多干少、干好干壞不一樣；營(yíng)造公開公平的績(jī)效管理氛圍，讓績(jī)效管理的過(guò)程和結(jié)果有依據(jù)、可追溯，使員工從內(nèi)心深處相信并參與績(jī)效管理。強(qiáng)化日?？己斯芾恚T工績(jī)效檔案，定期了解并記錄績(jī)效情況，對(duì)偏離預(yù)期目標(biāo)的及時(shí)干預(yù)，形成員工績(jī)效“大數(shù)據(jù)”。通過(guò)公開述職、接受評(píng)議，讓每名員工上臺(tái)拉清單、曬成績(jī)、講不足，運(yùn)用360度測(cè)評(píng)法、平衡計(jì)分卡等盡量降低主觀評(píng)判帶來(lái)的偏差，并建立績(jī)效考核結(jié)果公示、申訴機(jī)制，接受全體員工監(jiān)督。

（四）強(qiáng)化運(yùn)用，注重溝通，服務(wù)發(fā)展

服務(wù)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展是績(jī)效管理的落腳點(diǎn)。著力提升激勵(lì)成效，績(jī)效管理與薪酬調(diào)整、職級(jí)晉升、評(píng)先評(píng)優(yōu)、培訓(xùn)開發(fā)、職稱評(píng)定等在制度規(guī)范和工作流程上實(shí)現(xiàn)剛性掛鉤、無(wú)縫銜接，并堅(jiān)持物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)并重，拉開物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)差距，加大精神獎(jiǎng)勵(lì)力度，做到“一次性獎(jiǎng)勵(lì)到位”與“持續(xù)性獎(jiǎng)勵(lì)多次”并進(jìn)。抓實(shí)績(jī)效反饋面談，與員工圍繞崗位職責(zé)和工作表現(xiàn)進(jìn)行一對(duì)一深入交流，交流以工作實(shí)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，既肯定工作成績(jī)，也指出存在不足，更堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向，聚焦短板弱項(xiàng)剖析根源，合力制定工作改進(jìn)措施以及輔導(dǎo)計(jì)劃，明確完成時(shí)限和核驗(yàn)方式，推動(dòng)不折不扣落實(shí)到位。進(jìn)一步完善崗位勝任力模型和崗位說(shuō)明書，加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理，有針對(duì)性開展培訓(xùn)開發(fā)和交流調(diào)崗。

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（作者單位：成都啟潤(rùn)投資有限公司 四川成都 610011）

［作者簡(jiǎn)介：張勇波，碩士研究生，經(jīng)濟(jì)師。］

（責(zé)編：賈偉）