特崗教師的心理資本和離職傾向探討

摘 要 特崗教師是社會(huì)教育事業(yè)發(fā)展的重要支持，尤其是中西部地區(qū)，義務(wù)教育階段應(yīng)做好該群體的綜合管理。文章首先概述特崗教師心理資本和離職傾向的定義，在此基礎(chǔ)上，分析其心理資本和離職傾向的現(xiàn)狀、問(wèn)題，最后分別探討提升特崗教師心理資本的建議、離職傾向的應(yīng)對(duì)方法，以提升特崗教師的工作穩(wěn)定性、積極性，為義務(wù)教育階段教育事業(yè)的發(fā)展提供少許參考。

關(guān)鍵詞 特崗教師；心理資本；離職傾向；物質(zhì)保障

中圖分類(lèi)號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2024.19.028

A Study on the Psychological Capital and Turnover Intention of Special Post Teachers

RAO Fang

（Research Center for Mental Health Education， Nanchang Normal University， Nanchang， Jiangxi 330032）

Abstract Special post teachers are an important support for the development of social education， especially in the central and western regions. Comprehensive management of this group should be done well during the compulsory education stage. The article first outlines the definitions of psychological capital and turnover intention of special post teachers. Based on this， it analyzes the current situation and problems of their psychological capital and turnover intention. Finally， it explores suggestions for improving the psychological capital of special post teachers and coping methods for turnover intention， in order to enhance their job stability and enthusiasm， and provide some reference for the development of compulsory education.

Keywords special post teachers; psychological capital; resignation intention; material security

特崗教師是中央實(shí)施的一項(xiàng)針對(duì)中西部地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育的特殊政策。通過(guò)公開(kāi)招聘高校畢業(yè)生到中西部地區(qū)“兩基”攻堅(jiān)縣、縣以下農(nóng)村學(xué)校任教，引導(dǎo)和鼓勵(lì)高校畢業(yè)生從事農(nóng)村義務(wù)教育工作，創(chuàng)新農(nóng)村學(xué)校教師的補(bǔ)充機(jī)制，逐步解決農(nóng)村學(xué)校師資總量不足和結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題，其直接目的在于提高農(nóng)村教師隊(duì)伍整體素質(zhì)，最終促進(jìn)城鄉(xiāng)教育均衡發(fā)展[1]。當(dāng)前實(shí)施該政策的地區(qū)包括河北、山西、內(nèi)蒙古、吉林、黑龍江、甘肅、寧夏、青海、新疆等。值得注意的是，中西部農(nóng)村學(xué)校在物質(zhì)條件、個(gè)人發(fā)展方面較東部地區(qū)、城鎮(zhèn)學(xué)校存在差異，可能導(dǎo)致特崗教師的心理資本、就業(yè)穩(wěn)定性出現(xiàn)波動(dòng)，出現(xiàn)信任感、歸屬感不高，以及離職等問(wèn)題。從促進(jìn)特崗教師個(gè)人發(fā)展、服務(wù)教育事業(yè)建設(shè)的角度出發(fā)，分析特崗教師的心理資本和離職傾向，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

1 特崗教師的心理資本和離職傾向概述

1.1 特崗教師的心理資本概述

心理資本簡(jiǎn)稱(chēng)PCA（Psychological Capital Appreciation），是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會(huì)資本的一種核心心理要素，是促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和工作績(jī)效提升的心理資源。特崗教師從事教育事業(yè)，其心理資本可細(xì)化為對(duì)教育事業(yè)的希望、基于個(gè)人崗位和工作內(nèi)容的自我效能、基于工作具體需求和變化的韌性、對(duì)職業(yè)生涯和工作的樂(lè)觀度，即希望、自我效能、韌性、樂(lè)觀四個(gè)維度在特崗層面的具體化[2]。

1.2 特崗教師的離職傾向概述

離職是指人員遵從法律法規(guī)、管理制度，自所屬企業(yè)、組織中流失的一種情況。包括帶薪離職、無(wú)薪離職兩種形式。帶薪離職包括離休、退休以及暫停工作參與學(xué)習(xí)和進(jìn)修等方式，無(wú)薪離職包括用人單位依法依規(guī)解聘、辭退勞動(dòng)者，也包括勞動(dòng)者主動(dòng)離職。結(jié)合本文內(nèi)容，特崗教師離職主要是指無(wú)薪離職、與所屬學(xué)校主動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系的情況。從一般特點(diǎn)上看，特崗教師屬于教師的一種，其在人才市場(chǎng)以及不同組織、企業(yè)之間的流動(dòng)符合市場(chǎng)特點(diǎn)，原則上任何組織和個(gè)人均不能干預(yù)。然而從政策目的出發(fā)，特崗教師政策的目標(biāo)在于幫助中西部地區(qū)農(nóng)村發(fā)展義務(wù)教育，建設(shè)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍，這就需要控制其離職問(wèn)題，客觀要求做好特崗教師的離職傾向分析，作為管控、引導(dǎo)的參考。

2 特崗教師的心理資本

2.1 希望

特崗教師心理資本中的“希望”，主要是指其對(duì)教育事業(yè)的看法、教育事業(yè)發(fā)展的希望、學(xué)校發(fā)展建設(shè)的希望、學(xué)生成長(zhǎng)的希望等，如對(duì)本地以及上級(jí)教育政策內(nèi)容、教育規(guī)劃、本地教育發(fā)展、本校以及本崗位的遠(yuǎn)景規(guī)劃等。目前來(lái)看，由于特崗教師政策執(zhí)行的效果良好，且各地能夠持續(xù)增加教育方面的投入，在公開(kāi)透明的情況下組織教育管理，大部分特崗教師表示出了較強(qiáng)的心理希望特質(zhì)。在政策惠及的范圍內(nèi)，很多地區(qū)的物資、經(jīng)濟(jì)、教育條件并不理想，如西北地區(qū)、西南山區(qū)等，但仍有眾多的特崗教師報(bào)名任教，這表明其對(duì)政府、教育部門(mén)、管理部門(mén)，以及各類(lèi)政策有一定信心，是其心理資本中“希望”水平較高的體現(xiàn)[3]。

2.2 自我效能

自我效能是心理資本的四個(gè)基本維度之一，是指特崗教師以滿(mǎn)足個(gè)人崗位和工作內(nèi)容為目標(biāo)，對(duì)自我能力的認(rèn)知情況。原則上要求其具備良好的時(shí)間規(guī)劃能力，能夠根據(jù)教育需要、個(gè)人目標(biāo)以及崗位特點(diǎn)等，有效安排自己的工作、生活，匹配教育工作的具體需要。目前部分中西部農(nóng)村學(xué)校在物質(zhì)條件、教育資源配置、財(cái)務(wù)安排、師資力量等方面存在不足，這種不足在一定程度上降低了特崗教師的自我效能。如部分特崗教師認(rèn)為社會(huì)信息化發(fā)展趨勢(shì)顯著，希望幫助學(xué)生提升信息素養(yǎng)，但學(xué)校無(wú)法提供對(duì)應(yīng)硬件，有可能降低特崗教師的心理期望水平，導(dǎo)致其產(chǎn)生不滿(mǎn)、懈怠情緒，進(jìn)而影響心理資本中的“自我效能”部分[4]，出現(xiàn)失望、自我否定的情況。

2.3 韌性

韌性是指特崗教師基于工作具體需求和變化產(chǎn)生的精神動(dòng)力，即其能否始終保持對(duì)特崗、對(duì)教育事業(yè)的熱情和投入。從宏觀角度上看，大部分特崗教師在從事教育事業(yè)的基本前提下，對(duì)所屬行業(yè)擁有較高熱情，但其中部分特崗教師可能因種種因素，對(duì)崗位、學(xué)校和任教區(qū)域出現(xiàn)熱度下降的問(wèn)題，展現(xiàn)出韌性不足的心理特質(zhì)。

2.4 樂(lè)觀

樂(lè)觀主要是指特崗教師對(duì)個(gè)人生涯規(guī)劃、長(zhǎng)期發(fā)展的樂(lè)觀態(tài)度。部分貧困地區(qū)的農(nóng)村學(xué)校，任教的特崗教師相信自己具備應(yīng)對(duì)困難的能力，能夠完成教育部門(mén)下達(dá)的教育任務(wù)，能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值，在面對(duì)挑戰(zhàn)、教育資源、物質(zhì)條件方面的困境時(shí)，始終保持積極的心態(tài)。當(dāng)前各地特崗教師的心理資本中，“樂(lè)觀”資本的表現(xiàn)也較理想[5]。

3 特崗教師的離職傾向

3.1 離職現(xiàn)狀

特崗教師的離職率高于普通教師，在全國(guó)各行業(yè)中也處于較高水平。其離職傾向表現(xiàn)出三個(gè)特點(diǎn)，一是在求職季離職的傾向較明顯，二是向城鎮(zhèn)地區(qū)流入的情況較突出，三是存在集中離職的傾向。

部分特崗教師在求職壓力大的情況下，將特崗作為可行性選擇，當(dāng)其發(fā)現(xiàn)待遇更優(yōu)渥的崗位時(shí)，往往會(huì)產(chǎn)生離職心理，這也是求職季特崗教師離職情況更普遍的直接原因。從個(gè)人發(fā)展、子女教育等角度出發(fā)，城鎮(zhèn)地區(qū)的醫(yī)療、教育資源比較集中，相當(dāng)一部分特崗教師在有選擇的情況下，會(huì)主動(dòng)離職嘗試進(jìn)入城鎮(zhèn)地區(qū)。特崗教師非計(jì)劃性集中離職的問(wèn)題近年來(lái)也很突出，部分鄉(xiāng)村學(xué)校甚至出現(xiàn)單日三位特崗教師同時(shí)離職的情況。

3.2 主要離職影響因素

一般認(rèn)為，年齡、婚姻情況、學(xué)歷水平和個(gè)人規(guī)劃是影響特崗教師離職的四個(gè)主要因素。其中年輕教師離職率更高，尤其是30歲以下的特崗教師?；橐銮闆r對(duì)特崗教師是否離職的影響也比較突出，在需要承擔(dān)家庭責(zé)任的情況下，特崗教師會(huì)更關(guān)注生活、工作的穩(wěn)定性，離職的可能性較小。

學(xué)歷水平對(duì)特崗教師離職情況的影響帶有多元性，學(xué)歷水平較高、較低的人員往往具有較高的離職率，具體表現(xiàn)為碩士以上學(xué)歷者、大專(zhuān)學(xué)歷者具有更高的離職率，而本科特崗教師的穩(wěn)定性偏高。個(gè)人規(guī)劃具有長(zhǎng)期性的特崗教師，離職率一般較低，其可以在供職前做好長(zhǎng)期規(guī)劃，在工作期間目標(biāo)更明晰，也更堅(jiān)韌，即便出現(xiàn)挫折也不會(huì)輕易考慮離職。

4 提升特崗教師心理資本的建議

4.1 提供必要的思想指導(dǎo)

為提升特崗教師的心理資本，建議在未來(lái)工作中向該群體提供必要的思想指導(dǎo)，其重點(diǎn)在于自律、歸屬感兩個(gè)方面，主要強(qiáng)調(diào)組織集中指導(dǎo)。各地教育部門(mén)、鄉(xiāng)村學(xué)校等，可對(duì)本地特崗教師的心理資本情況進(jìn)行周期調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果作集中指導(dǎo)。如調(diào)查顯示特崗教師在自律性方面存在不足，不能持續(xù)投入足夠熱情到教育事業(yè)中，教育部門(mén)、學(xué)?？裳?qǐng)教育界勞動(dòng)模范等到校參與思想指導(dǎo)，鼓勵(lì)特崗教師對(duì)自身價(jià)值、教育事業(yè)發(fā)展需求進(jìn)行重新定位、評(píng)估，以清晰認(rèn)識(shí)到本地教育事業(yè)的現(xiàn)狀、個(gè)人工作的關(guān)鍵作用，提升其自律資本。其他方面的心理資本問(wèn)題，也可通過(guò)類(lèi)似方式加以控制，必要時(shí)應(yīng)建立區(qū)域級(jí)的進(jìn)修學(xué)校，組織專(zhuān)業(yè)教育和思想指導(dǎo)，為特崗教師心理資本的改善提供多樣支持。

4.2 加強(qiáng)心理建設(shè)

未來(lái)工作中，各學(xué)校可根據(jù)特崗教師數(shù)目建設(shè)心理指導(dǎo)部門(mén)，原則上至少配置一名專(zhuān)業(yè)的心理指導(dǎo)人員，該人員可以面向特崗教師提供各類(lèi)心理服務(wù)，也可以面向本校師生提供心理層面的服務(wù)，服務(wù)方式包括面對(duì)面談話、遠(yuǎn)程信息化指導(dǎo)等。在條件允許的情況下，也可以建立信息化或紙質(zhì)資源庫(kù)，存儲(chǔ)各類(lèi)有利于特崗教師心理資本提升的資料。鼓勵(lì)特崗教師通過(guò)上述多種渠道強(qiáng)化心理認(rèn)知、素質(zhì)，正確認(rèn)識(shí)個(gè)人價(jià)值、教育事業(yè)，提升歸屬感。

4.3 重視個(gè)人訴求分析

不同特崗教師的心理資本各有差別，各學(xué)?？啥ㄆ谂c特崗教師進(jìn)行談話，了解其個(gè)人訴求，分析其心理資本的動(dòng)態(tài)變化狀況。如部分特崗教師在西北干旱地區(qū)任教，對(duì)物質(zhì)環(huán)境的滿(mǎn)意度不高?？筛嬷浣逃聵I(yè)無(wú)高低貴賤之分，在任何地區(qū)參與教育事業(yè)均是光榮、榮耀的。在此基礎(chǔ)上適當(dāng)優(yōu)化物質(zhì)環(huán)境，包括衛(wèi)生條件、食品供給等，使特崗教師的直接訴求得到一定滿(mǎn)足，也堅(jiān)定其思想、優(yōu)化其意志品質(zhì)，改善特崗教師的心理資本。

5 特崗教師離職傾向應(yīng)對(duì)方法

5.1 提供物質(zhì)保障

各地、各學(xué)校應(yīng)改善對(duì)特崗教師的物質(zhì)保障水平，結(jié)合年資和績(jī)效推行新的薪資制度。年資即人員作為特崗教師的從業(yè)時(shí)間，包括在本校任教的時(shí)間，也包括在其他學(xué)校作為特崗教師的時(shí)間，年資較長(zhǎng)者應(yīng)適當(dāng)提升其待遇水平，按每年增長(zhǎng)10%的比例增加其基礎(chǔ)薪資?？?jī)效薪資可包括學(xué)生滿(mǎn)意度、學(xué)生成績(jī)情況、個(gè)人思想考核水平得分等，可于每個(gè)學(xué)年年末組織一次考評(píng)。績(jī)效評(píng)定結(jié)果較好的教師可給予其一次性薪資獎(jiǎng)勵(lì)。結(jié)合年資和績(jī)效情況進(jìn)行物質(zhì)管理，有助于提升特崗教師的崗位認(rèn)同感，降低離職率。

5.2 加強(qiáng)精神嘉獎(jiǎng)

精神嘉獎(jiǎng)可以提升特崗教師對(duì)崗位、對(duì)教育事業(yè)的忠誠(chéng)度和熱情，具體方式包括入黨方面的考慮、勞模評(píng)定傾斜等。在農(nóng)村學(xué)校參與教學(xué)的特崗教師，均一體納入入黨考量范圍，對(duì)其進(jìn)行思想水平、職業(yè)素養(yǎng)等方面進(jìn)行綜合分析。同時(shí)鼓勵(lì)特崗教師了解黨章、黨風(fēng)、黨紀(jì)以及學(xué)校黨支部對(duì)黨員的具體要求，有入黨意愿的特崗教師，可以根據(jù)上述內(nèi)容做好個(gè)人規(guī)劃、個(gè)人學(xué)習(xí)，以早日加入中國(guó)共產(chǎn)黨。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)在優(yōu)秀教師、勞模評(píng)定時(shí)，向特崗教師進(jìn)行傾斜。尤其是高學(xué)歷水平、工作壓力較大、工作年資較長(zhǎng)的特崗教師，應(yīng)從精神角度對(duì)其奉獻(xiàn)、工作付出予以肯定，使其感受到來(lái)自組織的精神嘉獎(jiǎng)和認(rèn)同，降低離職率。

5.3 兼顧校園建設(shè)和個(gè)人規(guī)劃

未來(lái)對(duì)于特崗教師離職問(wèn)題，還應(yīng)從宏觀角度出發(fā)，兼顧校園建設(shè)和特崗教師個(gè)人規(guī)劃，以提升對(duì)特崗教師職業(yè)生涯的管理效應(yīng)，降低離職可能。各農(nóng)村學(xué)校應(yīng)根據(jù)本地教育部門(mén)要求，做發(fā)展方面的長(zhǎng)期規(guī)劃，如信息化建設(shè)、校舍更新等。確定規(guī)劃內(nèi)容后，與特崗教師進(jìn)行交流，結(jié)合校園發(fā)展規(guī)劃為特崗教師提供更多的發(fā)展空間。如部分特崗教師希望掌握信息化工作技術(shù)，學(xué)校規(guī)劃了信息化工作機(jī)制后，可為這一部分特崗教師提供對(duì)應(yīng)的工作崗位和空間，鼓勵(lì)其參與本校信息系統(tǒng)管理、提供必要的培訓(xùn)服務(wù)等，兼顧校園建設(shè)和個(gè)人規(guī)劃，控制其離職傾向。

基金項(xiàng)目：江西省教育科學(xué)“十四五”規(guī)劃項(xiàng)目“心理資本對(duì)高校畢業(yè)生職業(yè)初期就業(yè)穩(wěn)定性影響研究”（23YB293）；南昌師范學(xué)院博士科研啟動(dòng)基金資助項(xiàng)目“心理資本對(duì)高校畢業(yè)生就業(yè)穩(wěn)定性影響研究”（NSBSJJ2023001）；南昌師范學(xué)院校級(jí)教改課題項(xiàng)目“基于HERO模式的大學(xué)生心理健康教育課程評(píng)價(jià)改革”（NSJG-23-11）。

參考文獻(xiàn)

[1] 李丹.何以留住特崗教師：農(nóng)村學(xué)校情感治理的行動(dòng)邏輯——基于河南省X縣C鎮(zhèn)的實(shí)證研究[J].教師發(fā)展研究，2023，7（4）：47-53.

[2] 王麗姝.新時(shí)代鄉(xiāng)村青年特崗教師隊(duì)伍建設(shè)面臨的問(wèn)題與對(duì)策——以永吉縣鄉(xiāng)村青年特崗教師隊(duì)伍建設(shè)為例[J].吉林省教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2023，39（11）：12-17.

[3] 劉冰杰，李恩荊，彭怡.體育特崗教師職業(yè)認(rèn)同影響因素及促進(jìn)策略研究——基于個(gè)案的分析[J].教師教育論壇，2023，36（10）：29-31.

[4] 蘇尚鋒，鄒甜成.鄉(xiāng)村教師的日常生活與身份認(rèn)同——基于三位特崗教師口述史資料的文本分析[J].河北師范大學(xué)學(xué)報(bào)（教育科學(xué)版），2023，25（4）：70-77.

[5] 方紅，夏晶怡.21世紀(jì)以來(lái)鄉(xiāng)村教師補(bǔ)給政策的發(fā)展歷程、現(xiàn)存問(wèn)題與未來(lái)展望[J].教育科學(xué)探索，2023，41（5）：4-11.