高校行政職員隊伍激勵及職業(yè)發(fā)展的路徑思考

摘 要：高校行政職員隊伍管理是高等學(xué)校教育管理體系的重要組成部分，是高等教育各項事業(yè)得到高質(zhì)量發(fā)展的主要保證。目前，各高校均把激勵機制運用于行政團隊管理和建設(shè)上，但仍面臨著許多問題。該文以T大職工隊伍改革為例，通過問卷調(diào)查、文獻調(diào)研、咨詢交流等方式，分析高校職員隊伍人事制度改革后，在崗位設(shè)置、職員激勵、行政人員職業(yè)發(fā)展等方面的成效與不足，并提出改善措施，以期為國內(nèi)高校行政職工隊伍激勵機制改革提供借鑒與改革思路。

關(guān)鍵詞：高校；行政職員；隊伍激勵；職業(yè)發(fā)展；教育管理

中圖分類號：G40-058 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：2096-000X（2024）21-0100-04

Abstract： The management of administrative staff in colleges anduniversities is an important component of the higher education management system， and is the main guarantee for the high-quality development of various undertakings in higher education. Although various universities currently apply incentive mechanisms to administrative team management and construction， they still face many problems. This papertakes the reform of T University's workforce as an example， and analyzes the effectiveness and shortcomings of the personnel system reform in terms of job setting， employee motivation， and administrative career development after the reform through questionnaire surveys， literature research， consultation and communication. The aim is to provide reference and reform ideas for the incentive mechanism of administrative workforce in domestic universities.

Keywords： colleges and universities; staff member; motivation; career development; education management

高校行政職員隊伍是高校的重要組成部分，對高校的教學(xué)、科研、管理等各項工作的順利開展起著關(guān)鍵的支撐作用。如何建設(shè)一支高效、專業(yè)、有活力的高校行政職員隊伍，是高校人事制度改革的重要內(nèi)容，也是高校提升綜合實力和國際競爭力的必然要求。1962年，著名教育家蔣南翔校長曾明確指出，“我們要建立兩支隊伍。一支是又紅又專的教師隊伍，一支是又紅又專的職工隊伍，過去的舊大學(xué)，都是重教輕職。我們認(rèn)為重教是應(yīng)該的，但是不要輕職，職工的勞動雖然平凡，對辦好學(xué)校卻很重要。我們提倡重教重職，兩個車輪相輔而行，缺一不可[1]。學(xué)校中的職工和教師，如同車之兩輪，鳥之雙翼，應(yīng)當(dāng)很好配合，協(xié)同作戰(zhàn)，努力為培養(yǎng)社會主義祖國的建設(shè)人才而把工作做得更好一些”[2]。時間已經(jīng)過去60余年，時至今日，蔣南翔校長關(guān)于“兩個車輪”的論述不僅沒有過時，相反，在各高校邁向世界一流前列的目標(biāo)中，顯得尤為重要。本文從高校行政職員隊伍建設(shè)與激勵角度出發(fā)，以T大為例，從崗位設(shè)置、激勵措施及職業(yè)發(fā)展路徑幾個角度進行深入分析，通過咨詢交流、文獻調(diào)研、問卷調(diào)研等方式，梳理出可遷移的經(jīng)驗與機制，以此為國內(nèi)高校行政隊伍改革提供借鑒與改革思路。

一 目前高校行政職員隊伍建設(shè)發(fā)展路徑

高等學(xué)校行政職員制度改革經(jīng)歷了從確定基本框架到改革試點，再到全面鋪開的漸進過程。教育部在1999年頒布的《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定》中進一步明確了職員制的基本框架和相關(guān)法律規(guī)定。2000年６月，中共中央組織部、人事部、教育部聯(lián)合頒發(fā)《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》，進一步明確“高等學(xué)校的管理人員實行職員制度，教育職員實行聘任制”[3]。同年，教育部針對職員制開展試點工作，選擇廈門大學(xué)、武漢大學(xué)、華中科技大學(xué)等５所高校進行試點。2007年人事部、教育部《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》要求，各高校根據(jù)崗位設(shè)置管理工作的要求，開始全面推行職員制。2014年《事業(yè)單位人事管理條例》公布，國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，事業(yè)單位職員制度在法律層面有了明確的依據(jù)和保障。實踐證明，在我國高校建立和推行教育職員制度具有重要的現(xiàn)實意義。推進了高校人事管理民主化、法治化進程[3]。

2019年，T大啟動職員隊伍人事制度改革，指導(dǎo)院系進行了機關(guān)崗位設(shè)置梳理和完善，通過積分制一定程度上解決了合同制職工子女教育問題，通過強化同工同酬縮小了不同聘任屬性職員的工資差距，同時聘任社會優(yōu)秀人員加入，提高了工作效能，起到了良好的改革效果。然而改革后，仍然存在一些關(guān)鍵核心問題，需要不斷探索研究和破解。

二 高校行政職員隊伍建設(shè)問卷調(diào)研分析

本研究面向40多個校內(nèi)二級院系單位行政職員開展匿名問卷調(diào)查，問卷過程中，得到各院系行政職員大力支持和積極響應(yīng)，總計回收有效問卷179份。問卷共包含31道問題，其中開放問題1道，從人員構(gòu)成、崗位設(shè)置、激勵措施、職業(yè)發(fā)展等方面進行調(diào)研分析。

（一） 參與問卷人員構(gòu)成

在參與問卷調(diào)研的179人中，女性職員共144人，比例達80.45%；男性職員35人，比例19.55%。年齡在22至45歲之間的共139人，比例達78%。學(xué)歷為本科或研究生及以上的共有171人，其中碩士和博士學(xué)歷的107人，比例達60%，僅有8人為高中及以下學(xué)歷。在家庭情況方面，已婚157人，比例達88%；151人育有1～3名子女，其中83%為18歲及以下的兒童或青少年。在聘任性質(zhì)方面，合同制人員136人，比例達76%，事業(yè)編制人員40人，比例22%，退休返聘3人，比例達2%。在福利住房方面，自租或自購房產(chǎn)的人數(shù)144人，比例達80%，學(xué)校分配住房或周轉(zhuǎn)房的人數(shù)35人，比例達20%。

由以上數(shù)據(jù)可知，當(dāng)前行政職員隊伍中，合同制比例較高，女性職員為主，學(xué)歷水平較高，職員年齡分布合理，大多數(shù)已經(jīng)組建家庭且需要撫育尚處于學(xué)齡階段的子女并承擔(dān)租房購房的壓力，住房和撫育子女方面壓力較大。

（二） 職員職業(yè)發(fā)展預(yù)期

在調(diào)研中，131位職員（73%）打算在T大工作直到退休，48位職員（27%）表示現(xiàn)在未定，要根據(jù)發(fā)展情況看；103位職員（58%）打算在目前工作院系一直工作到退休，71位職員（40%）表示現(xiàn)在未定，要根據(jù)發(fā)展情況看。在崗位吸引力方面，128人（71.5%）表示是對T大情感和文化認(rèn)同，個人職業(yè)滿足感僅69人（38.5%）。在未來期望方面，在T大職業(yè)發(fā)展中，54人（30%）對在T大發(fā)展充滿希望，45人（25%）表示維持現(xiàn)狀即可，51人（28%）表示對未來發(fā)展處于未知狀態(tài)，29人（16%）表示看不到希望。在努力目標(biāo)方面，職員職業(yè)發(fā)展的努力方向，主要集中在職級晉升和職稱晉升，占比66%，15人（8%）表示沒有努力方向。

由以上數(shù)據(jù)可知，職員對學(xué)校認(rèn)可度比對院系的認(rèn)可度要高，但職員對院系的整體歸屬感或者滿意度不強，與崗位設(shè)置、工作認(rèn)可度、薪酬匹配等因素密切關(guān)聯(lián)；院系行政職員對個人職業(yè)發(fā)展的期望值和信心度較低，個人職業(yè)滿足感較低，進一步說明職業(yè)發(fā)展路徑受限的天花板效應(yīng)明顯；具有明確努力方向的職員人數(shù)較低，反映出職員工作狀態(tài)和工作動力，問卷中反饋沒有努力方向主要原因是學(xué)校設(shè)置崗位固定，沒有上升空間。目前，院系行政職員隊伍職業(yè)預(yù)期和狀態(tài)亟待學(xué)校相關(guān)部門和院系引起足夠的重視和關(guān)注。

（三） 崗位設(shè)置

在崗位設(shè)置合理性方面，109人（61%）認(rèn)為崗位設(shè)置合理，70人（39%）認(rèn)為崗位設(shè)置不合理，認(rèn)為不合理的原因主要包含分工不夠明確、職責(zé)劃分不清、工作職能需要進一步梳理、工作量核定不夠科學(xué)、各崗位之間工作量差異較大、薪酬沒有和工作量進行科學(xué)匹配、部分崗位設(shè)置冗余等。在能力發(fā)揮方面，66人（37%）認(rèn)為充分發(fā)揮了個人的工作能力，113人（63%）認(rèn)為部分發(fā)揮或者沒有發(fā)揮。在工作強度方面，99人（55%）認(rèn)為工作強度較大，65人（36%）認(rèn)為工作強度比較合適，15人（9%）認(rèn)為工作忙閑不均。114人（64%）表示需要經(jīng)常加班或者高強度加班，65人（36%）表示偶爾加班或不加班。在崗位調(diào)整方面，91人（51%）表示希望調(diào)整工作內(nèi)容或崗位，88人（49%）明確表示不希望調(diào)整工作內(nèi)容或崗位。

由以上數(shù)據(jù)可知，職員對崗位設(shè)置方面意見較大，認(rèn)為崗位設(shè)置不夠科學(xué)合理，需要院系進行分析和調(diào)整。學(xué)校在進行崗位設(shè)置時，設(shè)限較多，院系自主性較少。大部分職員認(rèn)為工作強度較大，并且能力發(fā)揮不夠，說明有意愿充分發(fā)揮自己的能力，需要考慮如何調(diào)動和激勵職員工作積極性。近五成職員希望調(diào)整工作崗位或工作內(nèi)容。

（四） 收入和激勵措施

在收入水平方面，稅前年總收入（含各類獎金、加班費、年終績效）在10～15萬元的67人，占比37%；16～20萬元的57人，占比32%，20萬元以下總計占比69%；21～25萬元的29人，占比16%；26萬元以上的26人，占比15%；21萬元以上總計占比31%。

在工作經(jīng)歷方面，具有6年以上工作經(jīng)驗的占比89%，在T大工作6年以上的占比66%。

在收入滿意度方面：74人（41%）對目前收入不滿意，103人（58%）對收入增長幅度不滿意。在工作積極性方面，157人（88%）表示能夠積極主動或者富有激情去工作，22人（12%）基本做到領(lǐng)導(dǎo)吩咐什么做什么，主動性不強。在激勵措施方面，70人（39%）對本單位激勵措施和機制不滿意。認(rèn)為最有效的激勵措施主要是薪酬提升、職級提升和子女入學(xué)等福利，總計占比88%，其次是領(lǐng)導(dǎo)和師生認(rèn)可，也是有效激勵措施。開放性問題中，職員們對高校校園環(huán)境給予了充分肯定，校園環(huán)境與寒暑假假期，是從事職員崗位工作的重要因素。

由以上數(shù)據(jù)可知，院系行政職員隊伍整體工作年限較長，但薪資收入普遍較低，并且有四成職員對薪酬現(xiàn)狀不滿意，有近六成職員對增長幅度不滿意，近四成職員對院系激勵措施和機制不滿意，整體滿意度較低，職業(yè)獲得感較差。院系行政職員隊伍的收入增幅和激勵機制需要學(xué)校進一步指導(dǎo)院系，合理制定相關(guān)機制，進一步調(diào)動廣大職員隊伍的工作積極性。

三 高校行政職員隊伍建設(shè)中存在的主要問題分析

目前，T大行政職員隊伍建設(shè)與激勵還存在著一些突出的問題，這些問題不僅影響了行政職員的工作積極性和工作質(zhì)量，也制約了高校的發(fā)展水平和競爭力。本文從三個方面分析了T大在行政職員隊伍建設(shè)中所存在的主要問題，即職業(yè)發(fā)展空間嚴(yán)重受限、薪酬激勵機制欠缺、職員專業(yè)性有待提升，以期提出相應(yīng)的改進措施和建議。

（一） 職業(yè)發(fā)展空間嚴(yán)重受限

一是由于院系行政職員多從事事務(wù)性工作以及其服務(wù)管理效果的社會性和共有性，工作成績或業(yè)績相比校機關(guān)綜合部門職員，擬定或者起草影響全校性文件較少，體現(xiàn)工作業(yè)績的可量化成果較少，與學(xué)校副研究員、研究員或五級、四級職員甚至更高級別職員職級或職稱任職條件相比，具有較大差距，六級職員對院系機關(guān)職員來說已是到頂職級，很難進行提升和突破[4]。二是目前崗位設(shè)置級數(shù)固定，雖然在薪酬方面有一定區(qū)間，但是未充分考慮工作閱歷、工作能力等方面因素，職員穩(wěn)定性受到嚴(yán)重影響。崗位等級與職員職級沒有形成有效關(guān)聯(lián)。三是缺乏院系機關(guān)與校機關(guān)有組織合理流動[5]。目前，校機關(guān)和院系機關(guān)職員在使用上，對院系機關(guān)在用人方面給予了充分自主權(quán)，但并未做到統(tǒng)籌管理和聘用，應(yīng)從全校角度選拔使用人才，人盡其用，用盡其才。學(xué)校在組織校機關(guān)職員輪崗鍛煉方面只是單向交流，未做到雙向互動。國際一流大學(xué)還需要人才素質(zhì)綜合化，進一步提高效率，減少張力，應(yīng)持續(xù)做好院系與校機關(guān)人員合理流動機制建設(shè)。

（二） 薪酬激勵機制欠缺

一是薪酬水平普遍偏低，與具有相同學(xué)歷的工作人員薪酬比較，院系機關(guān)職員的薪酬在總體水平上是較低的，與北上廣的同等學(xué)歷經(jīng)濟收入相比處于偏下水平；且因為歷史累積原因和院系用工成本問題，實際操作中并未實現(xiàn)同工同酬，合同制職員薪酬與事業(yè)編制職員薪酬仍存在一定差距；二是績效考核評價作用發(fā)揮甚微，績效考核對薪酬影響作用不大[6]；崗位說明形同虛設(shè)，并未發(fā)揮預(yù)期效果，崗位設(shè)置不夠科學(xué)合理，需進一步完善崗位設(shè)置和績效考核評價機制；三是缺乏有效的激勵機制，院系領(lǐng)導(dǎo)對機關(guān)職員重視程度各有不同[7]，普遍對機關(guān)職員隊伍的思想建設(shè)、組織建設(shè)、團隊建設(shè)和能力建設(shè)缺失，對職員隊伍事業(yè)發(fā)展關(guān)注不高，職員參與度和獲得感有待提高。

（三） 職員專業(yè)性有待提升

職員隊伍人事制度改革后，各院系新聘用和調(diào)整了一部分學(xué)歷高、閱歷豐富、工作能力強的職員充實機關(guān)隊伍，一定程度提升了機關(guān)的工作效能[8]。但因編制固定、改革因人設(shè)崗、無崗位交流機制等因素，缺乏有效流動和輪崗交流，院系職員更多處于執(zhí)行層面，輔助參謀作用發(fā)揮不足，工作角度、戰(zhàn)略高度和全球視野不足，對全校整體政策把握不夠精準(zhǔn)，對負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)版塊問題的解決處理能力和專業(yè)性方面需進一步提升，為“雙肩挑”分管領(lǐng)導(dǎo)干部分擔(dān)較高要求任務(wù)的能力有限[9]。學(xué)校針對職員系列設(shè)置可申報研究課題較少，對崗位工作深層次研究較少，職員總結(jié)凝練能力、輔助決策能力有待提升。

四 高校行政管理人員激勵機制解決策略

綜觀中國高等教育的發(fā)展歷程，深厚的文化底蘊和精神財富才是一所高校的精髓與靈魂所在。其精神和文化的傳承，離不開一代代高校職員隊伍的默默支撐和服務(wù)?！半p輪驅(qū)動”任何一個輪子運轉(zhuǎn)不靈，都會影響事業(yè)的整體發(fā)展。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，可以看出目前院系機關(guān)職員的崗位設(shè)置、激勵措施、職業(yè)空間規(guī)劃等方面，仍需要給予高度關(guān)注和重視，制定和出臺相關(guān)政策進一步完善，并且加強對院系的指導(dǎo)力度。只有從職員角度幫助規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展，才能形成雙向互動、雙向正反饋的良好循環(huán)。

（一） 崗位等級設(shè)置不宜固定不變

學(xué)校希望通過職員隊伍人事制度改革實現(xiàn)人崗匹配、科學(xué)評價、人盡其才和激發(fā)活力。崗位等級設(shè)置固定不變，最大程度限制了活力的激發(fā)。從情感共鳴角度講，希望職員是高校永遠(yuǎn)的一份子還是匆匆過客？是希望他們愛崗敬業(yè)、以此為終身事業(yè)，還是希望其以此為跳板？分析來看，需要充分考慮每位職員對自己職業(yè)發(fā)展的訴求和期望，要充分考慮院系機關(guān)職員職業(yè)發(fā)展空間。同樣的一類崗位，要根據(jù)職員工作年限、工作經(jīng)歷、工作閱歷、工作能力等不同，合理設(shè)置崗位等級，從而匹配合理薪酬，而不是一崗一級定終身[10]。學(xué)校應(yīng)該出臺指導(dǎo)性意見，加強院系機關(guān)職員隊伍的崗位設(shè)置指導(dǎo)和薪酬管理。

（二） 加強院系機關(guān)職員與校機關(guān)職員統(tǒng)籌管理和培養(yǎng)

目前，在教授治校的大背景下，各院系黨政班子成員絕大部分為“雙肩挑”教研系列老師擔(dān)任，對本單位機關(guān)職員的管理培養(yǎng)關(guān)注度普遍不高。學(xué)?；趯υ合底灾鳈?quán)的考慮，對院系機關(guān)職員的統(tǒng)籌管理和培養(yǎng)關(guān)注度不夠。建議學(xué)校要加強院系機關(guān)職員和校機關(guān)職員的統(tǒng)籌管理和培養(yǎng)，加強雙向輪崗交流，利于加強對工作的互相理解；利于校機關(guān)職員對院系治理結(jié)構(gòu)和治理方式的了解，熟悉院系工作特點和模式；利于從具有豐富基層工作經(jīng)驗、工作能力突出的院系機關(guān)職員中選拔進入校機關(guān)工作，提升校機關(guān)隊伍建設(shè)；利于梳理和建設(shè)更加規(guī)范和合理化的工作流程。

（三） 對職員崗位進行合理配置

2019年學(xué)校啟動職員人事制度改革后，各院系均建立了院系機關(guān)職員隊伍改革方案，并進行了調(diào)整和完善。截至2023年，改革已經(jīng)實施近5年，需要對院系職員工作職能、崗位設(shè)置、工作量核定方面進行科學(xué)評估，對崗位設(shè)置不合理、工作職能不清、工作量核定不科學(xué)等問題進行梳理，并給予具體指導(dǎo)或明確要求。建議學(xué)校對院系機關(guān)職員隊伍建設(shè)工作納入院系每年考核評價指標(biāo)。

（四） 給予職員足夠的激勵和認(rèn)同

“鐵打的營盤流水的領(lǐng)導(dǎo)”一定程度上反映了現(xiàn)階段“雙肩挑”制度下，院系領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)崗位的時間跨度沒有職員的時間長，某個崗位的職員有的已經(jīng)經(jīng)歷了5～6任分管領(lǐng)導(dǎo)甚至更多。目前，各院系某種程度上均存在重教輕職現(xiàn)象，對職員關(guān)心不夠，更無時間和精力關(guān)心職員職業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題和各種需求，缺乏科學(xué)長效的激勵措施，未建立切實有效的激勵機制。建議學(xué)校加強激勵措施有關(guān)政策的制定，從學(xué)校層面督促院系加強機制建設(shè)，給予院系機關(guān)職員足夠的認(rèn)可度，采取多種激勵措施，調(diào)動職員隊伍工作歸屬感、榮譽感和認(rèn)同感。

五 結(jié)束語

在調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)，目前對高校職員隊伍建設(shè)研究較少，尤其是針對二級單位機關(guān)職員隊伍建設(shè)研究更是少之又少。院系機關(guān)職員是學(xué)校職員隊伍建設(shè)中重要的組成部分，是支撐服務(wù)院系發(fā)展的一支重要力量，無論從學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展，還是院系自身建設(shè)發(fā)展的角度，均需要給予一定關(guān)注和重視，院系職員職業(yè)規(guī)劃發(fā)展、薪酬機制等人力資源效益值得深入研究并予以持續(xù)改進。

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