勞動(dòng)爭(zhēng)議下的企業(yè)人力資源管理

鄧天云

摘要：在企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)爭(zhēng)議是一項(xiàng)常見(jiàn)問(wèn)題，很大程度上影響著企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的和諧穩(wěn)定。尤其是隨著我國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新發(fā)展的不斷深入，勞動(dòng)爭(zhēng)議也變得愈發(fā)復(fù)雜，要處理好勞動(dòng)爭(zhēng)議，存在不小的難度。因此，為保障企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)人力資源管理人員要借助科學(xué)適用的處理手段，解決好企業(yè)面臨的勞動(dòng)爭(zhēng)議。首先，文章闡述了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)涵特征，以及人力資源管理與勞動(dòng)爭(zhēng)議之間的關(guān)聯(lián)性；其次，分析了新時(shí)期我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的轉(zhuǎn)變，以及勞動(dòng)爭(zhēng)議下企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題；最后，探討了基于勞動(dòng)爭(zhēng)議下的企業(yè)人力資源管理措施，以期為相關(guān)研究提供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；勞動(dòng)爭(zhēng)議；勞動(dòng)合同

一、引言

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，勞動(dòng)關(guān)系是在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)勞動(dòng)法）的基礎(chǔ)上得以確立的，同時(shí)以勞動(dòng)合同作為其存在形式，其不僅可作用于保障企業(yè)、勞動(dòng)者的合法權(quán)益，還可對(duì)雙方的行為進(jìn)行規(guī)制。為使勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的權(quán)益得到切實(shí)維護(hù)，要有意識(shí)構(gòu)建和諧良好的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，并推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化、制度化，進(jìn)而提升企業(yè)整體管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、勞動(dòng)者的協(xié)同發(fā)展。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)深化改革不斷推進(jìn)。在此背景下，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主體及其利益訴求不斷向多元化方向發(fā)展，同時(shí)，企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議也不斷增多，一些企業(yè)為維持自身發(fā)展，在解決勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題上投入了大量的人力、物力，但并沒(méi)有切實(shí)減少勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題的出現(xiàn)。因此，在實(shí)際協(xié)調(diào)解決中，企業(yè)不可將勞動(dòng)爭(zhēng)議視作無(wú)法回避的社會(huì)敏感問(wèn)題，而應(yīng)當(dāng)提高對(duì)這一問(wèn)題的關(guān)注度，對(duì)其進(jìn)行深度分析，明確人力資源管理與勞動(dòng)爭(zhēng)議之間的關(guān)聯(lián)性，結(jié)合勞動(dòng)爭(zhēng)議下企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題，進(jìn)行有效針對(duì)的防范，防止相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題的引發(fā)，提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量、效率。

二、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系及勞動(dòng)爭(zhēng)議相關(guān)概述

（一）企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，主要指的是勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)期間對(duì)應(yīng)形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，這里的權(quán)利義務(wù)關(guān)系一般以勞動(dòng)合同為存在形式，同時(shí)，勞動(dòng)者指的是與在我國(guó)境內(nèi)企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織構(gòu)建勞動(dòng)合同關(guān)系的職工，以及與國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體構(gòu)建勞動(dòng)合同關(guān)系的職工；用人單位指的是在我國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織及國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織等與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的單位。勞動(dòng)者通過(guò)保質(zhì)保量完成用人單位分配的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理等崗位任務(wù)，即可得到企業(yè)提供的勞動(dòng)報(bào)酬。某種意義上而言，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，與勞動(dòng)者與用人單位之間的利益博弈緊密相關(guān)。

有別于西方社會(huì)企業(yè)的對(duì)抗型勞動(dòng)關(guān)系，我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系特征上表現(xiàn)出一定特殊性，且主要表現(xiàn)于下述幾方面：第一，勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人根本利益的統(tǒng)一性。勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在根本利益訴求方面，與公眾根本利益高度統(tǒng)一。企業(yè)通過(guò)合法合理經(jīng)營(yíng)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益；勞動(dòng)者通過(guò)付出自身的勞動(dòng)汗水賺取勞動(dòng)報(bào)酬，因而，兩者在根本利益方面具有高度統(tǒng)一性。第二，勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人難以避免地會(huì)出現(xiàn)利益沖突。盡管勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在根本利益上具有統(tǒng)一性，但在發(fā)展實(shí)踐中雙方難以避免地會(huì)出現(xiàn)利益沖突。比如，企業(yè)在工時(shí)、勞動(dòng)報(bào)酬等方面安排不合理，便極有可能讓勞動(dòng)關(guān)系雙方出現(xiàn)利益沖突，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。第三，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系趨向于和諧勞動(dòng)關(guān)系。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)政府不斷提高了對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)問(wèn)題的關(guān)注度，并制定出臺(tái)了各種舉措辦法來(lái)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。比如，推出了面向勞動(dòng)領(lǐng)域的一系列法律法規(guī)，讓我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系逐步趨向于一種和諧勞動(dòng)關(guān)系。

（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議

勞動(dòng)爭(zhēng)議，主要指的是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人，在執(zhí)行勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)以及履行勞動(dòng)合同過(guò)程中所引發(fā)的糾紛，簡(jiǎn)言之即為員工與企業(yè)之間，由于勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)所引發(fā)的糾紛。依據(jù)爭(zhēng)議對(duì)應(yīng)涉及的權(quán)利義務(wù)不同，可將勞動(dòng)爭(zhēng)議分為下述幾種：一是在勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)過(guò)程中引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議；二是在勞動(dòng)合同簽訂、履行、終止等環(huán)節(jié)引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議；三是在辭職、離職、辭退等環(huán)節(jié)引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議；四是受工時(shí)、社保、休假、培訓(xùn)等因素影響，引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議；五是受勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)纫蛩赜绊懀l(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議；等等。

對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的特征而言，主要表現(xiàn)為下述幾個(gè)方面：第一，勞動(dòng)爭(zhēng)議屬于是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間的爭(zhēng)議。倘若當(dāng)事人不具有勞動(dòng)法律關(guān)系主體身份，則當(dāng)事人之間引發(fā)的爭(zhēng)議不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議；同時(shí)，倘若爭(zhēng)議并非發(fā)生于勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間，則就算爭(zhēng)議內(nèi)容與勞動(dòng)問(wèn)題相關(guān)，也不可稱(chēng)之為勞動(dòng)爭(zhēng)議，諸如勞動(dòng)者之間在勞動(dòng)期間引發(fā)的爭(zhēng)議、勞動(dòng)者或用人單位與勞動(dòng)行政部門(mén)在勞動(dòng)行政管理期間引發(fā)的爭(zhēng)議等，均不構(gòu)成勞動(dòng)爭(zhēng)議。第二，勞動(dòng)爭(zhēng)議是為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系所引發(fā)的爭(zhēng)議，涉及勞動(dòng)權(quán)利、勞動(dòng)義務(wù)兩大方面。勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)上是一種勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系，倘若勞動(dòng)者與企業(yè)之間并非為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利、義務(wù)所引發(fā)的爭(zhēng)議，則不屬于是勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)權(quán)利、勞動(dòng)義務(wù)內(nèi)容涉及方方面面，包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、福利、培訓(xùn)、保險(xiǎn)等。第三，勞動(dòng)爭(zhēng)議不僅能夠表現(xiàn)為一種對(duì)抗性矛盾，還可表現(xiàn)為一種非對(duì)抗性矛盾，并且在特定情況下兩種矛盾可進(jìn)行彼此轉(zhuǎn)化。不過(guò)通常而言，勞動(dòng)爭(zhēng)議多以非對(duì)抗性矛盾形式出現(xiàn)，會(huì)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展構(gòu)成一定影響。

三、人力資源管理與勞動(dòng)爭(zhēng)議之間的關(guān)聯(lián)性

人力資源管理作為企業(yè)日常管理中的重要一環(huán)，不僅是企業(yè)管理能力的體現(xiàn)，還是處理企業(yè)中勞動(dòng)爭(zhēng)議的一項(xiàng)重要手段。因此，人力資源管理與勞動(dòng)爭(zhēng)議之間有著密不可分的聯(lián)系。

首先，人力資源管理人員需要在日常管理工作中做好對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的防范工作。勞動(dòng)爭(zhēng)議的引發(fā)通常是因?yàn)閯趧?dòng)者與企業(yè)之間在勞動(dòng)合同上產(chǎn)生分歧，所以，人力資源管理人員在工作實(shí)踐中，必須要做好對(duì)潛在引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題的預(yù)防工作，做到防患于未然，有意識(shí)從勞動(dòng)者視角出發(fā)，結(jié)合企業(yè)實(shí)情，維護(hù)員工的合法權(quán)益，盡量滿(mǎn)足員工的合理要求，依托科學(xué)的人力資源管理構(gòu)建起員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一關(guān)系，提升員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同度。

其次，人力資源管理人員應(yīng)具備良好的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理能力、技巧。倘若企業(yè)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，人力資源管理部門(mén)要及時(shí)采取相應(yīng)的處理手段。由此要求人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)具備良好的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理能力、技巧，能夠在員工與企業(yè)之間找到平衡點(diǎn)，以最理想的方式解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。

最后，人力資源管理部門(mén)要進(jìn)行合理定位。在各個(gè)階段，人力資源管理部門(mén)需要對(duì)自身進(jìn)行不同定位。比如，在員工入職階段，人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)為員工提供必要的工作指導(dǎo)，包括指導(dǎo)員工簽署好勞動(dòng)合同，防止出現(xiàn)不必要的勞動(dòng)合同問(wèn)題。在員工與企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議階段，人力資源管理部門(mén)則應(yīng)當(dāng)及時(shí)作出反應(yīng)，了解勞動(dòng)爭(zhēng)議引發(fā)原因，必要時(shí)可借助法律工具，維護(hù)好員工與企業(yè)雙方利益。

四、新時(shí)期我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的轉(zhuǎn)變

（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議事件不斷增多

相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2022年，全國(guó)各地勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解組織及仲裁機(jī)構(gòu)總計(jì)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件、涉及勞動(dòng)者分別達(dá)到316.2萬(wàn)件、341.3萬(wàn)人；全年辦結(jié)爭(zhēng)議案件303.3萬(wàn)件，案件調(diào)解成功率75.1%，仲裁結(jié)案率96.9%，仲裁終結(jié)率72.5%，不管是案件數(shù)量，亦或是結(jié)案金額，相比2021年都存在顯著提升。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷推進(jìn)，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，不少企業(yè)陷入經(jīng)營(yíng)不善的困境，長(zhǎng)此以往，勞動(dòng)關(guān)系不和諧，對(duì)企業(yè)有序健康發(fā)展帶來(lái)不利影響。

（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議趨向于多樣化

新形勢(shì)下，一方面，我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議相關(guān)案件呈逐年增多趨勢(shì)；另一方面，其類(lèi)型不斷趨向于多樣化。在過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間里，我國(guó)該部分案件的誘因多以辭退、除名等為主，而近年來(lái)，案件誘因則不斷向工作時(shí)間、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)培訓(xùn)等方向發(fā)展，特別是有關(guān)“加班”方面的案件，近年來(lái)更是呈明顯增多趨勢(shì)。究其原因，與市場(chǎng)達(dá)到飽和狀態(tài)，以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈存在一定關(guān)聯(lián)，企業(yè)盈利空間不斷收緊，同時(shí)企業(yè)員工工作壓力、工作負(fù)擔(dān)不斷加大，收入與付出不成正比，致使勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題不斷被激化。

（三）人員結(jié)構(gòu)不均衡

新時(shí)代下，企業(yè)要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，并能夠在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，必須在人才隊(duì)伍建設(shè)方面加大投入力度。如今，我國(guó)人均受教育水平不斷提升，各行各業(yè)都日漸飽和，企業(yè)唯有致力于建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，方可在日趨白熱化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。但當(dāng)前一些企業(yè)在人力資源管理、人員結(jié)構(gòu)調(diào)整中仍存在一些不均衡情況，進(jìn)而引發(fā)各種勞動(dòng)爭(zhēng)議。

五、勞動(dòng)爭(zhēng)議下企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）勞動(dòng)合同管理不當(dāng)

如前文所述，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的形成以勞動(dòng)合同為存在形式，并且，在出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議后，勞動(dòng)合同可為勞動(dòng)爭(zhēng)議處理提供有力依據(jù)。然而在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，一些企業(yè)圍繞勞動(dòng)合同所開(kāi)展的管理工作并不合理，致使誘發(fā)各種勞動(dòng)爭(zhēng)議。

首先，企業(yè)缺乏對(duì)勞動(dòng)合同管理的有效重視。雖然隨著新時(shí)期我國(guó)法治社會(huì)建設(shè)的不斷深入，公眾法治意識(shí)得到顯著提升，但在企業(yè)管理實(shí)踐中，仍存在不少企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同管理不夠重視，所開(kāi)展的管理工作大多流于表面，使得勞動(dòng)合同的作用價(jià)值難以得到有效發(fā)揮，加大勞動(dòng)爭(zhēng)議引發(fā)隱患。比如，一些企業(yè)以口頭協(xié)定形式與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同；一些企業(yè)為勞動(dòng)者制定的勞動(dòng)合同靈活性不足，大多為填空式企業(yè)勞動(dòng)合同模式；還有一些企業(yè)則存在收繳勞動(dòng)者身份證或押金的情況。另外，還有一些企業(yè)為維護(hù)自身利益，在勞動(dòng)合同中單方面對(duì)勞動(dòng)者提出大量要求，而在勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)福利等方面則“一筆帶過(guò)”。由于企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同管理缺乏足夠重視，使得企業(yè)時(shí)常出現(xiàn)各種勞動(dòng)爭(zhēng)議。

其次，未能對(duì)勞動(dòng)合同開(kāi)展全過(guò)程管理。部分企業(yè)僅與企業(yè)在職員工簽訂勞動(dòng)合同，而與一些非正式員工則并沒(méi)有簽訂合同，由此使得在后期工作中極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。還有一些企業(yè)沒(méi)有結(jié)合員工出現(xiàn)的離崗調(diào)休、長(zhǎng)期病假、內(nèi)退等客觀情況，針對(duì)勞動(dòng)合同及時(shí)變更調(diào)整，使得勞動(dòng)關(guān)系陷入混亂境地。另外，勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人簽訂的勞動(dòng)合同具有法律效力的，雙方均應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格履行其中約定的義務(wù)，而一些企業(yè)則并沒(méi)有依照合同履行義務(wù)，進(jìn)而引發(fā)各種勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題，對(duì)企業(yè)健康發(fā)展造成不利影響。

（二）勞動(dòng)關(guān)系管理制度不夠完善

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)很大一部分企業(yè)一直存在勞動(dòng)關(guān)系管理制度不完善的問(wèn)題，在制度建立方面不夠科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。究其原因主要在于一些企業(yè)仍推行家族管理模式，人力資源管理規(guī)范性缺失，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中極易對(duì)員工合法權(quán)益構(gòu)成侵犯，員工也很難對(duì)自身權(quán)益進(jìn)行有效維護(hù)。比如，一些企業(yè)擁有大量家族成員，這些人員對(duì)企業(yè)高層唯命是從，在企業(yè)其他員工向企業(yè)提出自身利益訴求時(shí)，這些家族成員往往會(huì)持反對(duì)意見(jiàn)，使得員工合法權(quán)益難以得到維護(hù)。該種不合理的管理模式，不僅會(huì)引發(fā)各種勞動(dòng)爭(zhēng)議，還會(huì)讓企業(yè)陷入人才流失的不利局面。

（三）企業(yè)人力資源管理人員缺乏專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)

為保證企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中可實(shí)現(xiàn)對(duì)各類(lèi)人才的合理配置，開(kāi)展好人力資源管理工作至關(guān)重要，換言之，通過(guò)科學(xué)合理的人力資源管理，可保障企業(yè)人力資源的合理配置，助推企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。而企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理過(guò)程中，一般要人力資源管理人員從中開(kāi)展實(shí)踐操作，所以人力資源管理成效受人力資源管理人員綜合素質(zhì)很大程度影響。尤其是伴隨我國(guó)勞動(dòng)人事改革的不斷推進(jìn)，企業(yè)在勞動(dòng)者雇傭、勞動(dòng)報(bào)酬分配等方面被賦予了更多的權(quán)利，這同時(shí)為企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理人員唯有做好人才引進(jìn)、勞動(dòng)合同管理、職業(yè)培訓(xùn)等工作，方可保障企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。然而，一些企業(yè)人力資源管理人員存在綜合素質(zhì)參差不齊的問(wèn)題，使得人們難以勝任人力資源管理工作。還有一些人力資源管理人員法治觀念較為薄弱，在工作中不注重與員工簽訂正式勞動(dòng)合同，以及沒(méi)有與員工保持緊密的溝通，使得企業(yè)人力資源管理工作未能很好地結(jié)合員工的實(shí)際情況，造成企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議不斷增多。

六、基于勞動(dòng)爭(zhēng)議下的企業(yè)人力資源管理措施

（一）加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理

企業(yè)要防止出現(xiàn)過(guò)多勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題，必須加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，提升企業(yè)用工行為規(guī)范性，構(gòu)建起企業(yè)與員工之間和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生情況。

首先，落實(shí)好勞動(dòng)合同管理工作。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分明確勞動(dòng)合同管理重要性，不論是對(duì)正式員工，還是對(duì)非正式員工，都應(yīng)當(dāng)同等對(duì)待，與他們建立合法合規(guī)的勞動(dòng)關(guān)系，有效發(fā)揮勞動(dòng)合同的作用價(jià)值。在簽訂完勞動(dòng)合同基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)做好對(duì)相關(guān)流程手續(xù)、文書(shū)檔案等的備案工作，形成全面詳盡的記錄，以及在勞動(dòng)合同制定環(huán)節(jié)，盡可能做到基于員工視角考慮問(wèn)題，確保各合同條款的合理性，保障每位員工的合法權(quán)益。

其次，對(duì)勞動(dòng)合同開(kāi)展全過(guò)程管理。在勞動(dòng)合同管理中，企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)對(duì)違約行為進(jìn)行明確翔實(shí)列舉，并闡明各種違約行為可能引發(fā)的后果及相關(guān)的補(bǔ)救措施，防止后續(xù)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)在對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行修正過(guò)程中，要確保信息的公開(kāi)、透明，并切實(shí)關(guān)照每位員工的利益訴求，構(gòu)建起彼此間的和諧融洽關(guān)系。

（二）秉持人本思想，構(gòu)建企業(yè)與員工之間的和諧關(guān)系

企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)秉持以人為本的管理理念，充分把握員工的實(shí)際需求，有的放矢地開(kāi)展人力資源管理工作。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)切實(shí)明確員工是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，是助推企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展的生力軍。鑒于此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高對(duì)員工切身利益及個(gè)人發(fā)展訴求的關(guān)注度，制定采取科學(xué)適用的人力資源管理措施，為員工營(yíng)造和諧良好的工作環(huán)境。比如，推進(jìn)對(duì)企業(yè)薪酬制度的建立完善，實(shí)現(xiàn)薪酬制度的科學(xué)性、合理性、層次性。依托有效發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)起員工工作的主觀能動(dòng)性積極性，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議事件的發(fā)生。另外，企業(yè)人力資源管理部門(mén)還應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源管理開(kāi)展?fàn)顩r進(jìn)行深度分析，充分挖掘每位員工的潛能，為其安排合理的工作崗位，讓員工能夠在自身崗位上發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。

（三）建立完善勞動(dòng)關(guān)系管理制度

針對(duì)現(xiàn)階段一些企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度不夠完善的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉持精細(xì)化管理理念，推進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系管理制度的建立完善。

首先，全面統(tǒng)籌，推進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系管理制度建設(shè)。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵守我國(guó)現(xiàn)行相關(guān)法律法規(guī)，并立足于自身實(shí)際，建立科學(xué)配套的勞動(dòng)關(guān)系管理制度。同時(shí)，在制度建立完善過(guò)程中，企業(yè)可通過(guò)與工會(huì)組織、職工代表等群體建立密切交互，在各方協(xié)商下建立完善的勞動(dòng)關(guān)系管理制度。

其次，為員工提供基礎(chǔ)保障。企業(yè)應(yīng)該積極主動(dòng)擔(dān)負(fù)起相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，包括為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、合理安排工作時(shí)間、組織員工開(kāi)展職業(yè)培訓(xùn)等，推動(dòng)員工強(qiáng)化企業(yè)主人翁意識(shí)。尤其對(duì)于部分中小企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)樹(shù)立可持續(xù)發(fā)展眼光，強(qiáng)化自身的法治觀念，保障員工合法權(quán)益。

最后，推進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系管理中的信息化建設(shè)。在當(dāng)今信息化時(shí)代背景下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極引入人力資源管理信息公共服務(wù)平臺(tái)，對(duì)企業(yè)人才雇傭、績(jī)效考核、薪酬評(píng)定等管理工作進(jìn)行全面整合，提升企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)信息的全面管理能力及共享水平。同時(shí)，依托搭建信息化管理平臺(tái)，企業(yè)可提升對(duì)勞動(dòng)關(guān)系一系列數(shù)據(jù)的深度挖掘能力，從而根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的管理要求，利用管理平臺(tái)快速準(zhǔn)確獲取員工相關(guān)信息。另外，在利用信息管理平臺(tái)的過(guò)程中，企業(yè)可獲取相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系公共服務(wù)，以及可為自身制定決策提供有力依據(jù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理配置，盡可能降低勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生概率。

（四）建立完善勞動(dòng)爭(zhēng)議防范機(jī)制

企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的一條重要途徑在于防范勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題的引發(fā)，并有意識(shí)將勞動(dòng)爭(zhēng)議引發(fā)前的積極應(yīng)對(duì)，取代勞動(dòng)爭(zhēng)議引發(fā)后的消極應(yīng)對(duì)，由此對(duì)構(gòu)建起企業(yè)與員工之間的和諧勞動(dòng)關(guān)系具有十分積極的意義。在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)踐，長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)一直秉承的是“一調(diào)一裁兩審”的處理原則，而對(duì)于企業(yè)而言，勞動(dòng)爭(zhēng)議主要可通過(guò)內(nèi)部處理、仲裁訴訟兩條途徑解決，其中，通過(guò)企業(yè)人力資源管理，切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通交流，充分把握員工的真實(shí)想法、內(nèi)心訴求，是防范勞動(dòng)爭(zhēng)議的一種理想選擇。在企業(yè)員工于企業(yè)內(nèi)部提出相關(guān)訴求，或出現(xiàn)有勞動(dòng)爭(zhēng)議引發(fā)隱患時(shí)，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)保持與員工的密切溝通， 深入了解糾紛引發(fā)原因，進(jìn)而制定有效針對(duì)的處理對(duì)策。在將勞動(dòng)爭(zhēng)議扼殺于萌芽狀態(tài)后，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)做好翔實(shí)記錄工作，為后續(xù)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)提供便利的同時(shí)，緊扣勞動(dòng)爭(zhēng)議建立完善勞動(dòng)爭(zhēng)議防范機(jī)制，最大限度降低勞動(dòng)爭(zhēng)議引發(fā)概率。

（五）積極推進(jìn)人力資源規(guī)劃，建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍

為更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)與員工切身利益的有效維護(hù)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃，建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍。

首先，在人力資源規(guī)劃方面，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工、工作崗位、培訓(xùn)需求以及相關(guān)成本支出等要素進(jìn)行綜合分析，基于此建立科學(xué)可行的人力資源規(guī)劃，繼而還應(yīng)當(dāng)保證計(jì)劃的嚴(yán)格執(zhí)行，保障計(jì)劃內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)全面統(tǒng)一，保障企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益及員工合法權(quán)益。

其次，在建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍方面，企業(yè)不僅要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的教育培訓(xùn)，推動(dòng)其在工作實(shí)踐中，不斷提高自身的綜合素質(zhì)，除去引導(dǎo)他們加強(qiáng)對(duì)企業(yè)規(guī)章制度、員工權(quán)利義務(wù)等的有效學(xué)習(xí)，還可通過(guò)組織一系列培訓(xùn)活動(dòng)，引入與人力資源管理人員實(shí)情相符的培訓(xùn)方式，幫助他們快速吸收培訓(xùn)內(nèi)容，不斷提升自身的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，有效防范勞動(dòng)爭(zhēng)議的引發(fā)，并能夠合理處理勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)結(jié)合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定，做好對(duì)全體員工的職業(yè)培訓(xùn)工作，以此致力于防范勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題的引發(fā)。在此過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)借助科學(xué)的人才雇傭方法甄選出更適配的職業(yè)發(fā)展人才，在人才雇傭時(shí)，切實(shí)保證各工作崗位的公平、公開(kāi)，并建立科學(xué)完備的績(jī)效考核機(jī)制，借助完善制度來(lái)調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，對(duì)優(yōu)質(zhì)人才發(fā)展形成有效督促；同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)組織員工開(kāi)展勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)的宣傳教育，提高員工職業(yè)素養(yǎng)，尋求與企業(yè)協(xié)同發(fā)展的前進(jìn)道路。

七、結(jié)語(yǔ)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題不斷增多，且趨向于多元化，如何降低勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生概率，是企業(yè)人力資源管理中所需研究解決的一項(xiàng)重要課題。對(duì)此，企業(yè)相關(guān)人員應(yīng)圍繞如何更有效基于勞動(dòng)爭(zhēng)議視角做好人力資源管理工作進(jìn)行探索研究，明確人力資源管理與勞動(dòng)爭(zhēng)議之間的關(guān)聯(lián)性，以及新時(shí)期我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的轉(zhuǎn)變，繼而結(jié)合勞動(dòng)爭(zhēng)議下企業(yè)人力資源管理存在的各種問(wèn)題，以加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，建立完善各項(xiàng)規(guī)章制度，加強(qiáng)高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)等不同方面入手，切實(shí)減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，助推企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：信陽(yáng)市平橋區(qū)人力資源和社會(huì)保障局）