國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

陳敏

國有企業(yè)在推動國民經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，其中人力資源管理效率會對國有企業(yè)改革發(fā)展產(chǎn)生直接影響。

為了增強國有企業(yè)綜合發(fā)展實力，應結合人力資源管理要求，調(diào)整管理模式，把薪酬福利激勵策略應用其中，完善相應的福利機制，給員工提供公平公正的工作環(huán)境，激發(fā)其工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益，推動國有企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。本文以薪酬福利激勵為探究重點，探討如何在國有企業(yè)人力資源管理中使用薪酬福利激勵策略，結合國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，找到薪酬福利激勵方面存在的問題，并提出相應的解決策略。

經(jīng)濟全球化背景下，國企面臨著更為激烈的市場競爭。國有企業(yè)作為中國經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展的重要支撐，為了實現(xiàn)長遠發(fā)展，應注重人力資源管理。在開展人力資源管理工作時，薪酬福利是有效的激勵方法，不僅可以調(diào)動員工工作動力，也能提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度?；诖?，結合國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，探究薪酬福利激勵策略是非常必要的，對國有企業(yè)改革發(fā)展具有現(xiàn)實意義。

一、薪酬福利激勵在國有企業(yè)人力資源管理中的意義

人力資源管理在推動企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。國有企業(yè)通過科學設定薪酬福利待遇，完善激勵機制，能夠挖掘員工工作潛力，提高企業(yè)整體工作水平。與此同時，良好的薪酬福利激勵策略能夠為企業(yè)吸引更多優(yōu)秀員工，防止人才流失，提高員工對企業(yè)的滿意度，保證工作質(zhì)量。

一方面，薪酬福利激勵能夠促進企業(yè)打造高品質(zhì)團隊。對于一個企業(yè)來說，人才是推動其長遠發(fā)展的關鍵。通過加強薪酬福利激勵機制建設，創(chuàng)新激勵方式，為員工提供更多發(fā)展機會，將更多優(yōu)秀人才引進到國有企業(yè)中，加強人才儲備，為國有企業(yè)改革發(fā)展提供人力保障。

另一方面，國有企業(yè)在開展人力資源管理工作時，通過采用薪酬福利激勵策略，能夠提高員工工作積極性，調(diào)動其主觀能動性。在公平、公正的工作環(huán)境下，給員工提供適合的薪酬福利，讓員工感受到企業(yè)對自己努力工作的認可，激發(fā)其工作潛力，增強員工職責意識。

此外，國有企業(yè)通過調(diào)整和優(yōu)化薪酬福利激勵機制，發(fā)揮其激勵作用，保證績效目標順利完成。例如通過年終獎，提供晉升空間等，促使員工迎接各種挑戰(zhàn)，保證工作質(zhì)量，提高績效水平。

二、國有企業(yè)人力資源管理中薪酬福利激勵的基本要求

（一）績效導向

眾所周知，薪酬福利激勵和員工績效結果有著必然的聯(lián)系，在設定薪酬福利激勵方案時，應明確績效考核目標，完善績效評估機制，讓員工進一步了解工作情況，找到工作中的不足，為其更好發(fā)展提供保障。將薪酬和績效考核相結合，國有企業(yè)可以為員工提供公正的競爭環(huán)境，提高績效管理水平?？冃蛳碌男匠旮＠钅軌蜃寚衅髽I(yè)充分掌握每個員工的工作表現(xiàn)和能力，挖掘其工作潛力，為員工更好發(fā)展提供方向。

（二）公平公正

在實施薪酬福利激勵策略時，應遵循公平公正的原則，保證員工薪酬和工作表現(xiàn)掛鉤，讓薪酬福利激勵機制變得更加客觀與透明，便于員工理解，為企業(yè)調(diào)整薪酬決策提供參考。在薪酬福利激勵機制建設過程中，確保薪酬福利激勵機制的差異性，避免一刀切，導致激勵流于形式，公正且公平的薪酬福利激勵策略，能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度與滿意度，有利于國有企業(yè)健康發(fā)展。

（三）靈活多樣

薪酬福利激勵策略需要結合員工基本需求和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標不斷調(diào)整。薪酬福利激勵具有多樣性特點，以滿足每個員工的實際需求。國有企業(yè)應結合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、層級、工作能力等設定對應的薪酬激勵方案，并且薪酬福利機制中包括精神激勵、物質(zhì)激勵、心理激勵等，讓員工感受到企業(yè)的關懷與認可，防止企業(yè)內(nèi)部人員流失，加強人才儲備。

三、國有企業(yè)人力資源管理中薪酬福利激勵存在的問題

（一）缺少明確的薪酬福利激勵目標

當前一些國有企業(yè)在開展人力資源管理工作時，在薪酬福利激勵方面缺少具體的激勵目標，從而使薪酬福利缺乏激勵效果。例如，在部分國有企業(yè)中，沒有根據(jù)員工實際情況設定對應的工作激勵目標，并且相應的薪酬福利激勵方案不完善，無法將其中的激勵導向作用全面發(fā)揮，影響企業(yè)人力資源管理效果。由于企業(yè)崗位工作目標設定不夠清晰，員工缺少對企業(yè)發(fā)展情況和目標的了解，無法激發(fā)員工工作熱情，導致整體工作效率下降。

（二）績效考核體系不完善

當前一些國有企業(yè)績效考核體系不夠完善，具體的績效考核指標不健全，如個人目標、基本薪酬福利、職位晉升等。無法為后續(xù)薪酬福利激勵工作開展提供指導，導致各種問題出現(xiàn)，如考核不科學、激勵不到位等，影響績效考核工作的公正性與客觀性，不利于企業(yè)與員工協(xié)調(diào)發(fā)展。基于此，國有企業(yè)應從實際入手，對現(xiàn)有績效考核體系改革創(chuàng)新，保證績效考核工作的標準性和科學性。

（三）考核管理方式不科學

一些國有企業(yè)在績效考核管理方式上存在漏洞，如采用的管理方式不科學。部分國有企業(yè)在制定考核管理指標時，比較關注量化指標，忽略對員工工作表現(xiàn)和能力的考察，在這種模式下，導致員工考核壓力過大，工作效率反而下降，制約了其個人發(fā)展。部分國有企業(yè)在構建考核管理體系時，主要根據(jù)員工工作表現(xiàn)和關鍵績效指標來設定薪酬福利激勵方案，這些指標過于形式化，無法真實展現(xiàn)員工工作能力和具體情況，采用的考核管理方式不能滿足員工自身需求，影響考核管理的公正性和客觀性，打擊了員工的工作熱情，從而造成人才流失。

（四）薪酬福利機制不健全

通過對國有企業(yè)薪酬分配情況的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些國企在薪酬福利待遇分配方面缺少科學性，存在分配不均的問題，使得部分員工產(chǎn)生消極怠工情緒甚至跳槽。不利于公司長遠發(fā)展。部分國有企業(yè)沒有設定明確的考核指標，薪酬福利待遇基本統(tǒng)一，不具備針對性和個性化，使員工入職以后發(fā)展?jié)摿]有得到發(fā)揮，離職率較高。部分國有企業(yè)缺少公正的薪酬福利激勵機制，激勵措施不能滿足員工實際需求，無法達到員工心理預期，導致員工工作主動性逐漸降低，從而影響企業(yè)發(fā)展。

四、國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

（一）科學設定薪酬福利激勵目標

要想保證薪酬福利激勵策略的有效性，應科學設定薪酬福利激勵目標。在國有企業(yè)人力資源管理中，通過創(chuàng)建公平、公正的激勵環(huán)境，幫助員工端正工作態(tài)度，提高工作素養(yǎng)。在設定薪酬福利激勵目標時，應結合崗位工作要求，找到以往薪酬福利激勵中存在的問題，如崗位定位不合理、薪酬分配不科學等，根據(jù)之前工作經(jīng)驗，調(diào)整薪酬福利激勵目標，優(yōu)化薪酬福利激勵方案。確定福利待遇激勵細節(jié)，通過明確的激勵目標將薪酬福利激勵落實到位。如根據(jù)崗位內(nèi)容，按照員工工作能力和表現(xiàn)，統(tǒng)計各項工作消耗的時間，計算對應薪酬福利，根據(jù)國有企業(yè)戰(zhàn)略目標，調(diào)整薪酬福利激勵內(nèi)容，摒棄單一的激勵模式，為每個員工提供個性化的福利待遇，調(diào)動員工工作熱情。在設定薪酬福利激勵目標時，可以根據(jù)員工工作能力、職稱、績效等設定對應的激勵比重，按照“多勞多得”的要求，提高國有企業(yè)人力資源管理水平。

（二）構建完善的績效考核體系

為了取得良好的人力資源管理效果，國有企業(yè)需要把薪酬福利激勵和績效考核相結合，加強績效考核體系建設，保證薪酬福利激勵的公正性與客觀性，防止出現(xiàn)各種不合規(guī)問題。把員工基本工資和績效充分結合，調(diào)動員工積極性，讓其以飽滿的熱情投入到工作中。在日常管理中，認真記錄每個員工工作表現(xiàn)，對其工作態(tài)度、工作能力、工作績效等定期進行考核，完善考核評估機制。在績效考核中，保證考核指標的公正性，根據(jù)不同工作崗位，采取適合的績效考核方法，結合考核結果，為員工提供對應的薪酬福利激勵。

完善績效考核體系，分別從短期、中期和長期入手設定考核目標，客觀評價員工工作表現(xiàn)。在明確考核指標后，結合指標等級進行分類，讓薪酬福利激勵內(nèi)容更具層次化，在達到對應考核指標時，獲得對應獎勵。國有企業(yè)應根據(jù)員工實際情況和要求，調(diào)整薪酬福利激勵方案，結合績效考核結果，對薪酬福利激勵措施進行補充與優(yōu)化。在實際中，可以采用任期制或者契約制，通過簽署崗位聘任合同，明確各個崗位職責、工作要求、薪酬福利等。通過年度和任期目標責任書，對年度工作目標量化處理，并根據(jù)目標責任書開展績效考核工作，保證績效考核結果和激勵機制的實效性，通過短期、中期和長期激勵方法，形成一套完善的薪酬福利激勵體系，為國有企業(yè)改革發(fā)展提供人力保障。

（三）實現(xiàn)多層次績效管理

首先，明確績效考核評價標準。國有企業(yè)應保證績效考核評價的客觀性與公正性，規(guī)范評估流程。在設定績效考核評價標準時，應結合崗位工作特點、職責等，量化考核員工工作表現(xiàn)。例如在銷售崗位中設有銷售額、客戶開發(fā)、市場份額等考核指標，根據(jù)考核指標了解員工工作具體情況，提高企業(yè)績效考核水平。

其次，國有企業(yè)應結合績效管理要求建立不同層級的激勵制度，如績效激勵、年終激勵、股權激勵等，這些激勵都是根據(jù)績效考核結果來實施。例如某國有企業(yè)根據(jù)科研成果和項目執(zhí)行情況，對工作表現(xiàn)突出的科研人員提供股權激勵措施，從而激發(fā)員工創(chuàng)作能力，在工作中獲得更多成就。這種激勵方式不但讓員工獲得具體的回報，也能提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

再次，建立多層次薪酬機制。結合每個工作崗位內(nèi)容，設計對應的薪酬機制。國有企業(yè)需要為員工提供更多晉升空間，獲得更多薪酬回報。通過采用多層次薪酬激勵方式，能夠挖掘員工工作潛力，調(diào)動其主觀能動性，為企業(yè)留住更多優(yōu)秀人才。例如某國有企業(yè)設定不同級別的激勵方案，根據(jù)員工日常表現(xiàn)和工作貢獻情況，為員工提供更多晉升機會，同時對應不同層級的薪資待遇，激發(fā)員工工作動力，提高企業(yè)整體工作水平。

最后，實施個性化薪酬福利激勵。國有企業(yè)應結合每個員工實際需求和發(fā)展優(yōu)勢，為其制定針對性的薪酬福利激勵方案。例如，對于家庭負擔重的員工，可以適當調(diào)整其工作時間；對于注重個人發(fā)展的員工，為其提供更多發(fā)展平臺等。個性化薪酬福利激勵不僅能夠滿足每個員工的基本需求，提高企業(yè)的向心力，也能保證員工工作質(zhì)量與效率。通過合理設計薪酬和福利激勵，幫助企業(yè)留住更多優(yōu)秀人才，為企業(yè)長遠發(fā)展打下堅實的基礎。

（四）優(yōu)化薪酬福利機制

在新形勢下，隨著社會經(jīng)濟發(fā)展水平的提高，人們對物質(zhì)需求和生活品質(zhì)追求有了明顯改變。為了讓國有企業(yè)薪酬福利激勵策略更具實效性，讓激勵價值得到充分發(fā)揮，推動企業(yè)更好發(fā)展，國有企業(yè)管理者應結合時代發(fā)展要求，引進全新的管理理念，創(chuàng)新人力資源管理模式，通過對社會發(fā)展情況的調(diào)查，為員工提供更具競爭力的激勵待遇，從而提高員工工作熱情。例如，在設計薪酬福利過程中，把實際消費物價作為依據(jù)，選擇更適合的薪酬福利。在調(diào)整薪酬福利激勵機制時，不僅要關注績效獎金、全勤獎勵，還要體現(xiàn)薪酬福利激勵中的人文關懷，提高員工對企業(yè)的責任感與滿意度，這對國有企業(yè)改革發(fā)展十分有益。以某國有企業(yè)為例，該企業(yè)定期組織員工體檢，定期組織公費旅游，為員工生日準備生日禮物，讓員工深刻感受到企業(yè)的關注和關懷。通過優(yōu)化薪酬福利激勵機制，讓企業(yè)人力資源管理更加靈活和多樣，幫助企業(yè)挽留更多人才，并讓員工在工作中保持新鮮感，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長，從而為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。

結語：

總而言之，國有企業(yè)在人力資源管理過程中，應注重薪酬福利激勵，挖掘員工工作潛力，激發(fā)員工工作動力，提高其工作水平，保持國有企業(yè)整體效益穩(wěn)定?；诖?，國有企業(yè)人力資源管理部門應結合員工實際需求，調(diào)整薪酬福利激勵策略，加強相關工作體系建設，采取多樣化激勵方法，消除員工負面情緒，調(diào)整福利標準，認真落實薪酬福利激勵政策，給員工提供公正、公平的工作環(huán)境，實現(xiàn)國有企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

（作者單位：山西中部引黃水務集團有限公司）