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    國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

    2024-07-04 20:17:00陳敏
    今日財富 2024年15期
    關鍵詞:福利薪酬績效考核

    陳敏

    國有企業(yè)在推動國民經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著重要作用,其中人力資源管理效率會對國有企業(yè)改革發(fā)展產(chǎn)生直接影響。

    為了增強國有企業(yè)綜合發(fā)展實力,應結合人力資源管理要求,調(diào)整管理模式,把薪酬福利激勵策略應用其中,完善相應的福利機制,給員工提供公平公正的工作環(huán)境,激發(fā)其工作潛力,為企業(yè)創(chuàng)造更多效益,推動國有企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。本文以薪酬福利激勵為探究重點,探討如何在國有企業(yè)人力資源管理中使用薪酬福利激勵策略,結合國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,找到薪酬福利激勵方面存在的問題,并提出相應的解決策略。

    經(jīng)濟全球化背景下,國企面臨著更為激烈的市場競爭。國有企業(yè)作為中國經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展的重要支撐,為了實現(xiàn)長遠發(fā)展,應注重人力資源管理。在開展人力資源管理工作時,薪酬福利是有效的激勵方法,不僅可以調(diào)動員工工作動力,也能提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度?;诖?,結合國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,探究薪酬福利激勵策略是非常必要的,對國有企業(yè)改革發(fā)展具有現(xiàn)實意義。

    一、薪酬福利激勵在國有企業(yè)人力資源管理中的意義

    人力資源管理在推動企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。國有企業(yè)通過科學設定薪酬福利待遇,完善激勵機制,能夠挖掘員工工作潛力,提高企業(yè)整體工作水平。與此同時,良好的薪酬福利激勵策略能夠為企業(yè)吸引更多優(yōu)秀員工,防止人才流失,提高員工對企業(yè)的滿意度,保證工作質(zhì)量。

    一方面,薪酬福利激勵能夠促進企業(yè)打造高品質(zhì)團隊。對于一個企業(yè)來說,人才是推動其長遠發(fā)展的關鍵。通過加強薪酬福利激勵機制建設,創(chuàng)新激勵方式,為員工提供更多發(fā)展機會,將更多優(yōu)秀人才引進到國有企業(yè)中,加強人才儲備,為國有企業(yè)改革發(fā)展提供人力保障。

    另一方面,國有企業(yè)在開展人力資源管理工作時,通過采用薪酬福利激勵策略,能夠提高員工工作積極性,調(diào)動其主觀能動性。在公平、公正的工作環(huán)境下,給員工提供適合的薪酬福利,讓員工感受到企業(yè)對自己努力工作的認可,激發(fā)其工作潛力,增強員工職責意識。

    此外,國有企業(yè)通過調(diào)整和優(yōu)化薪酬福利激勵機制,發(fā)揮其激勵作用,保證績效目標順利完成。例如通過年終獎,提供晉升空間等,促使員工迎接各種挑戰(zhàn),保證工作質(zhì)量,提高績效水平。

    二、國有企業(yè)人力資源管理中薪酬福利激勵的基本要求

    (一)績效導向

    眾所周知,薪酬福利激勵和員工績效結果有著必然的聯(lián)系,在設定薪酬福利激勵方案時,應明確績效考核目標,完善績效評估機制,讓員工進一步了解工作情況,找到工作中的不足,為其更好發(fā)展提供保障。將薪酬和績效考核相結合,國有企業(yè)可以為員工提供公正的競爭環(huán)境,提高績效管理水平??冃蛳碌男匠旮@钅軌蜃寚衅髽I(yè)充分掌握每個員工的工作表現(xiàn)和能力,挖掘其工作潛力,為員工更好發(fā)展提供方向。

    (二)公平公正

    在實施薪酬福利激勵策略時,應遵循公平公正的原則,保證員工薪酬和工作表現(xiàn)掛鉤,讓薪酬福利激勵機制變得更加客觀與透明,便于員工理解,為企業(yè)調(diào)整薪酬決策提供參考。在薪酬福利激勵機制建設過程中,確保薪酬福利激勵機制的差異性,避免一刀切,導致激勵流于形式,公正且公平的薪酬福利激勵策略,能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度與滿意度,有利于國有企業(yè)健康發(fā)展。

    (三)靈活多樣

    薪酬福利激勵策略需要結合員工基本需求和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標不斷調(diào)整。薪酬福利激勵具有多樣性特點,以滿足每個員工的實際需求。國有企業(yè)應結合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、層級、工作能力等設定對應的薪酬激勵方案,并且薪酬福利機制中包括精神激勵、物質(zhì)激勵、心理激勵等,讓員工感受到企業(yè)的關懷與認可,防止企業(yè)內(nèi)部人員流失,加強人才儲備。

    三、國有企業(yè)人力資源管理中薪酬福利激勵存在的問題

    (一)缺少明確的薪酬福利激勵目標

    當前一些國有企業(yè)在開展人力資源管理工作時,在薪酬福利激勵方面缺少具體的激勵目標,從而使薪酬福利缺乏激勵效果。例如,在部分國有企業(yè)中,沒有根據(jù)員工實際情況設定對應的工作激勵目標,并且相應的薪酬福利激勵方案不完善,無法將其中的激勵導向作用全面發(fā)揮,影響企業(yè)人力資源管理效果。由于企業(yè)崗位工作目標設定不夠清晰,員工缺少對企業(yè)發(fā)展情況和目標的了解,無法激發(fā)員工工作熱情,導致整體工作效率下降。

    (二)績效考核體系不完善

    當前一些國有企業(yè)績效考核體系不夠完善,具體的績效考核指標不健全,如個人目標、基本薪酬福利、職位晉升等。無法為后續(xù)薪酬福利激勵工作開展提供指導,導致各種問題出現(xiàn),如考核不科學、激勵不到位等,影響績效考核工作的公正性與客觀性,不利于企業(yè)與員工協(xié)調(diào)發(fā)展。基于此,國有企業(yè)應從實際入手,對現(xiàn)有績效考核體系改革創(chuàng)新,保證績效考核工作的標準性和科學性。

    (三)考核管理方式不科學

    一些國有企業(yè)在績效考核管理方式上存在漏洞,如采用的管理方式不科學。部分國有企業(yè)在制定考核管理指標時,比較關注量化指標,忽略對員工工作表現(xiàn)和能力的考察,在這種模式下,導致員工考核壓力過大,工作效率反而下降,制約了其個人發(fā)展。部分國有企業(yè)在構建考核管理體系時,主要根據(jù)員工工作表現(xiàn)和關鍵績效指標來設定薪酬福利激勵方案,這些指標過于形式化,無法真實展現(xiàn)員工工作能力和具體情況,采用的考核管理方式不能滿足員工自身需求,影響考核管理的公正性和客觀性,打擊了員工的工作熱情,從而造成人才流失。

    (四)薪酬福利機制不健全

    通過對國有企業(yè)薪酬分配情況的調(diào)查發(fā)現(xiàn),一些國企在薪酬福利待遇分配方面缺少科學性,存在分配不均的問題,使得部分員工產(chǎn)生消極怠工情緒甚至跳槽。不利于公司長遠發(fā)展。部分國有企業(yè)沒有設定明確的考核指標,薪酬福利待遇基本統(tǒng)一,不具備針對性和個性化,使員工入職以后發(fā)展?jié)摿]有得到發(fā)揮,離職率較高。部分國有企業(yè)缺少公正的薪酬福利激勵機制,激勵措施不能滿足員工實際需求,無法達到員工心理預期,導致員工工作主動性逐漸降低,從而影響企業(yè)發(fā)展。

    四、國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

    (一)科學設定薪酬福利激勵目標

    要想保證薪酬福利激勵策略的有效性,應科學設定薪酬福利激勵目標。在國有企業(yè)人力資源管理中,通過創(chuàng)建公平、公正的激勵環(huán)境,幫助員工端正工作態(tài)度,提高工作素養(yǎng)。在設定薪酬福利激勵目標時,應結合崗位工作要求,找到以往薪酬福利激勵中存在的問題,如崗位定位不合理、薪酬分配不科學等,根據(jù)之前工作經(jīng)驗,調(diào)整薪酬福利激勵目標,優(yōu)化薪酬福利激勵方案。確定福利待遇激勵細節(jié),通過明確的激勵目標將薪酬福利激勵落實到位。如根據(jù)崗位內(nèi)容,按照員工工作能力和表現(xiàn),統(tǒng)計各項工作消耗的時間,計算對應薪酬福利,根據(jù)國有企業(yè)戰(zhàn)略目標,調(diào)整薪酬福利激勵內(nèi)容,摒棄單一的激勵模式,為每個員工提供個性化的福利待遇,調(diào)動員工工作熱情。在設定薪酬福利激勵目標時,可以根據(jù)員工工作能力、職稱、績效等設定對應的激勵比重,按照“多勞多得”的要求,提高國有企業(yè)人力資源管理水平。

    (二)構建完善的績效考核體系

    為了取得良好的人力資源管理效果,國有企業(yè)需要把薪酬福利激勵和績效考核相結合,加強績效考核體系建設,保證薪酬福利激勵的公正性與客觀性,防止出現(xiàn)各種不合規(guī)問題。把員工基本工資和績效充分結合,調(diào)動員工積極性,讓其以飽滿的熱情投入到工作中。在日常管理中,認真記錄每個員工工作表現(xiàn),對其工作態(tài)度、工作能力、工作績效等定期進行考核,完善考核評估機制。在績效考核中,保證考核指標的公正性,根據(jù)不同工作崗位,采取適合的績效考核方法,結合考核結果,為員工提供對應的薪酬福利激勵。

    完善績效考核體系,分別從短期、中期和長期入手設定考核目標,客觀評價員工工作表現(xiàn)。在明確考核指標后,結合指標等級進行分類,讓薪酬福利激勵內(nèi)容更具層次化,在達到對應考核指標時,獲得對應獎勵。國有企業(yè)應根據(jù)員工實際情況和要求,調(diào)整薪酬福利激勵方案,結合績效考核結果,對薪酬福利激勵措施進行補充與優(yōu)化。在實際中,可以采用任期制或者契約制,通過簽署崗位聘任合同,明確各個崗位職責、工作要求、薪酬福利等。通過年度和任期目標責任書,對年度工作目標量化處理,并根據(jù)目標責任書開展績效考核工作,保證績效考核結果和激勵機制的實效性,通過短期、中期和長期激勵方法,形成一套完善的薪酬福利激勵體系,為國有企業(yè)改革發(fā)展提供人力保障。

    (三)實現(xiàn)多層次績效管理

    首先,明確績效考核評價標準。國有企業(yè)應保證績效考核評價的客觀性與公正性,規(guī)范評估流程。在設定績效考核評價標準時,應結合崗位工作特點、職責等,量化考核員工工作表現(xiàn)。例如在銷售崗位中設有銷售額、客戶開發(fā)、市場份額等考核指標,根據(jù)考核指標了解員工工作具體情況,提高企業(yè)績效考核水平。

    其次,國有企業(yè)應結合績效管理要求建立不同層級的激勵制度,如績效激勵、年終激勵、股權激勵等,這些激勵都是根據(jù)績效考核結果來實施。例如某國有企業(yè)根據(jù)科研成果和項目執(zhí)行情況,對工作表現(xiàn)突出的科研人員提供股權激勵措施,從而激發(fā)員工創(chuàng)作能力,在工作中獲得更多成就。這種激勵方式不但讓員工獲得具體的回報,也能提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感,實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

    再次,建立多層次薪酬機制。結合每個工作崗位內(nèi)容,設計對應的薪酬機制。國有企業(yè)需要為員工提供更多晉升空間,獲得更多薪酬回報。通過采用多層次薪酬激勵方式,能夠挖掘員工工作潛力,調(diào)動其主觀能動性,為企業(yè)留住更多優(yōu)秀人才。例如某國有企業(yè)設定不同級別的激勵方案,根據(jù)員工日常表現(xiàn)和工作貢獻情況,為員工提供更多晉升機會,同時對應不同層級的薪資待遇,激發(fā)員工工作動力,提高企業(yè)整體工作水平。

    最后,實施個性化薪酬福利激勵。國有企業(yè)應結合每個員工實際需求和發(fā)展優(yōu)勢,為其制定針對性的薪酬福利激勵方案。例如,對于家庭負擔重的員工,可以適當調(diào)整其工作時間;對于注重個人發(fā)展的員工,為其提供更多發(fā)展平臺等。個性化薪酬福利激勵不僅能夠滿足每個員工的基本需求,提高企業(yè)的向心力,也能保證員工工作質(zhì)量與效率。通過合理設計薪酬和福利激勵,幫助企業(yè)留住更多優(yōu)秀人才,為企業(yè)長遠發(fā)展打下堅實的基礎。

    (四)優(yōu)化薪酬福利機制

    在新形勢下,隨著社會經(jīng)濟發(fā)展水平的提高,人們對物質(zhì)需求和生活品質(zhì)追求有了明顯改變。為了讓國有企業(yè)薪酬福利激勵策略更具實效性,讓激勵價值得到充分發(fā)揮,推動企業(yè)更好發(fā)展,國有企業(yè)管理者應結合時代發(fā)展要求,引進全新的管理理念,創(chuàng)新人力資源管理模式,通過對社會發(fā)展情況的調(diào)查,為員工提供更具競爭力的激勵待遇,從而提高員工工作熱情。例如,在設計薪酬福利過程中,把實際消費物價作為依據(jù),選擇更適合的薪酬福利。在調(diào)整薪酬福利激勵機制時,不僅要關注績效獎金、全勤獎勵,還要體現(xiàn)薪酬福利激勵中的人文關懷,提高員工對企業(yè)的責任感與滿意度,這對國有企業(yè)改革發(fā)展十分有益。以某國有企業(yè)為例,該企業(yè)定期組織員工體檢,定期組織公費旅游,為員工生日準備生日禮物,讓員工深刻感受到企業(yè)的關注和關懷。通過優(yōu)化薪酬福利激勵機制,讓企業(yè)人力資源管理更加靈活和多樣,幫助企業(yè)挽留更多人才,并讓員工在工作中保持新鮮感,實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長,從而為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。

    結語:

    總而言之,國有企業(yè)在人力資源管理過程中,應注重薪酬福利激勵,挖掘員工工作潛力,激發(fā)員工工作動力,提高其工作水平,保持國有企業(yè)整體效益穩(wěn)定?;诖?,國有企業(yè)人力資源管理部門應結合員工實際需求,調(diào)整薪酬福利激勵策略,加強相關工作體系建設,采取多樣化激勵方法,消除員工負面情緒,調(diào)整福利標準,認真落實薪酬福利激勵政策,給員工提供公正、公平的工作環(huán)境,實現(xiàn)國有企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

    (作者單位:山西中部引黃水務集團有限公司)

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