體育教練員績(jī)效評(píng)價(jià)：主體、內(nèi)容、方法

摘"要：在人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、體育強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略以及新時(shí)代體教融合的政策背景下，教練員從業(yè)人數(shù)必將大幅度提升，教練員職業(yè)高質(zhì)量發(fā)展面臨新的時(shí)代機(jī)遇，亟需配套科學(xué)的培養(yǎng)支持與績(jī)效考評(píng)機(jī)制。采用文獻(xiàn)資料調(diào)研、邏輯分析等方法對(duì)國(guó)內(nèi)外體育教練員研究現(xiàn)狀進(jìn)行梳理，旨在對(duì)體育教練員績(jī)效評(píng)價(jià)的主體、內(nèi)容、方法進(jìn)行深入剖析，最終概括出研究的共識(shí)，指出研究存在的困境、不足和未來(lái)研究展望。研究結(jié)果：（1）教練員績(jī)效評(píng)價(jià)從行為或結(jié)果的單一維度向多維度綜合評(píng)價(jià)發(fā)展，工作結(jié)果與工作行為兩個(gè)維度是教練員績(jī)效多維綜合評(píng)價(jià)的基石，但對(duì)于評(píng)價(jià)維度的確定，學(xué)界目前尚無(wú)定論；（2）教練員績(jī)效評(píng)價(jià)目的不明確，目前國(guó)外教練員績(jī)效評(píng)價(jià)多數(shù)是總結(jié)性評(píng)價(jià)，國(guó)內(nèi)評(píng)價(jià)通常以結(jié)果為主，其他維度的績(jī)效評(píng)價(jià)往往流于形式。研究建議：（1）充分考慮體育教練員績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展性與可適性；（2）兼顧評(píng)價(jià)主體的多元性與獨(dú)特性；（3）合理協(xié)調(diào)推動(dòng)評(píng)價(jià)工作開(kāi)展的外部環(huán)境與內(nèi)部動(dòng)力。

關(guān)鍵詞：教練員；績(jī)效評(píng)價(jià)；主體；內(nèi)容；方法

中圖分類(lèi)號(hào)：G812""文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A""文章編號(hào)：1009-9840（2024）02-0032-09

Performance Evaluation of Sports Coaches： Subject， Content and Method

LI Xiaokun1，2， ZHANG Min3， ZHAO Xitang1

（1.Nanjing Institute of P.E. and Sports， Nanjing 210014， Jiangsu， China; 2. Beijing Sport University， Beijing 100084， China; 3. Henan Technical Institute， Zhengzhou 450042， Henan， China）

Abstract：Under the policy background of the talent development strategy， sports power strategy and the integration of sports and education in the new era， the number of coaches will increase significantly. The high-quality development of coaches is facing new opportunities， and there is an urgent need for supporting scientific training support and performance evaluation mechanism. By using the methods of literature research and logical analysis， this paper sorted out the current research situation of sports coaches at home and abroad， aiming to deeply analyze the main body， content and methods of sports coaches' performance evaluation， finally summarizes the consensus of the research， and points out the difficulties， shortcomings and future research prospects of the research. The results are as follows： （1） Coach performance evaluation develops from a single dimension of behavior or result to a multi-dimensional comprehensive evaluation. The two dimensions of work result and work behavior are the cornerstone of multi-dimensional comprehensive evaluation of coach performance， but there is no final conclusion on the determination of evaluation dimension; （2） The purpose of coaches' performance evaluation is not clear. At present， foreign coaches' performance evaluation is mostly summative evaluation， domestic evaluation is usually based on results， and other dimensions of performance evaluation are often mere formality. Suggestions： （1） Fully considering the development and suitability of performance evaluation of sports coaches; （2） Considering the diversity and uniqueness of the evaluation subject; （3） Reasonable coordination of external environment and internal power to promote the evaluation work.

Key words：sports coach; performance evaluation; subject; content; method

高素質(zhì)的教練員是競(jìng)技體育可持續(xù)發(fā)展的重要保證，建立完善的教練員績(jī)效評(píng)價(jià)體系是保證教練員職業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的前提條件。2017年《體育總局辦公廳關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)教練員崗位培訓(xùn)工作有關(guān)事宜的通知》明確指出，建立高素質(zhì)的教練員隊(duì)伍是我國(guó)競(jìng)技體育可持續(xù)發(fā)展的重要保證。2019年《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)體育強(qiáng)國(guó)建設(shè)綱要的通知》（國(guó)辦發(fā)〔2019〕40號(hào)）提出，完善各類(lèi)教練員繼續(xù)教育和職業(yè)培訓(xùn)，建立健全人才評(píng)價(jià)機(jī)制，配套建設(shè)科學(xué)的培養(yǎng)支持機(jī)制和績(jī)效考評(píng)機(jī)制。2020年《關(guān)于深化體教融合 促進(jìn)青少年健康發(fā)展的意見(jiàn)》（體發(fā)〔2020〕1號(hào)）指出，制定在大中小學(xué)校設(shè)立專(zhuān)兼職教練員崗位制度，明確教練員職稱(chēng)評(píng)定和職業(yè)發(fā)展空間等工作。在新時(shí)代體教融合的政策背景下，教練員從業(yè)人數(shù)必將大幅度提升，教練員職業(yè)高質(zhì)量發(fā)展面臨新的時(shí)代機(jī)遇，亟需配套科學(xué)的培養(yǎng)支持與績(jī)效考評(píng)機(jī)制。

自黨的十七大人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略提出伊始，到十八大人才強(qiáng)國(guó)和人力資源強(qiáng)國(guó)目標(biāo)的確立，再到《十四五規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要中》有關(guān)人才工作創(chuàng)新發(fā)展的要求，國(guó)家政策層面無(wú)不凸現(xiàn)了人才工作的極端重要性。組織管理的關(guān)鍵在于人力資源管理^［1］，績(jī)效管理則是人力資源管理的核心，對(duì)員工特定工作的績(jī)效評(píng)估是公認(rèn)的實(shí)現(xiàn)組織有效性的最關(guān)鍵步驟與必要過(guò)程^［2］。對(duì)教練員進(jìn)行績(jī)效管理是教練組織管理的核心，是實(shí)現(xiàn)組織有效性的關(guān)鍵步驟，也是成功執(zhí)教和促進(jìn)體育表現(xiàn)的決定性因素^［3］，各體育組織或部門(mén)應(yīng)把科學(xué)評(píng)估體育教練員的表現(xiàn)作為促進(jìn)組織或部門(mén)體育成功必不可少的組成部分^［4］。目前，國(guó)內(nèi)外對(duì)于教練員的績(jī)效評(píng)價(jià)已經(jīng)進(jìn)行了一定的研究，頗有成效。鑒而得之，該文從系統(tǒng)學(xué)的視角，遵循教練員績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)各構(gòu)成要素確定的邏輯順序，對(duì)國(guó)內(nèi)外教練員績(jī)效評(píng)價(jià)的主體、內(nèi)容、方法三方面進(jìn)行深入剖析，歸納總結(jié)學(xué)界研究的共識(shí)、現(xiàn)存的不足、困境以及對(duì)后續(xù)研究的展望，以期把握體育教練員績(jī)效評(píng)價(jià)的研究脈絡(luò)。

1"體育教練員績(jī)效評(píng)價(jià)的多元主體

1.1"運(yùn)動(dòng)員評(píng)價(jià)

關(guān)于學(xué)生評(píng)價(jià)教師教學(xué)的問(wèn)題一直是教育界爭(zhēng)論的焦點(diǎn)，目前在美國(guó)和西方大多數(shù)國(guó)家，學(xué)生評(píng)價(jià)教師已經(jīng)被認(rèn)為是最基本的教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)方式^［5］。國(guó)外教練員評(píng)價(jià)研究同時(shí)表明，學(xué)生運(yùn)動(dòng)員是整個(gè)訓(xùn)練活動(dòng)的主體，是教練員勝任力、執(zhí)教水平與執(zhí)教能力的切實(shí)感受者^［6-7］，任何衡量高績(jī)效教練員有效性的措施都應(yīng)包括運(yùn)動(dòng)員的反饋^［8］，這印證了精英運(yùn)動(dòng)中運(yùn)動(dòng)員—教練—運(yùn)動(dòng)表現(xiàn)三者的相互依存，同時(shí)決定了學(xué)生運(yùn)動(dòng)員在教練員評(píng)價(jià)中的主體地位。這充分說(shuō)明執(zhí)教就像教學(xué)一樣，不僅是知識(shí)的傳遞，還應(yīng)是指導(dǎo)運(yùn)動(dòng)員為運(yùn)動(dòng)成功而努力、塑造青年運(yùn)動(dòng)員人格、促進(jìn)運(yùn)動(dòng)員全面發(fā)展、推動(dòng)青少年社會(huì)化的重要支撐^［4，9］。通過(guò)運(yùn)動(dòng)員評(píng)價(jià)，為教練員提供教學(xué)反饋信息，有利于教練員反思訓(xùn)練過(guò)程，找出差距，提高訓(xùn)練質(zhì)量；同時(shí)也會(huì)使運(yùn)動(dòng)員認(rèn)為教練員十分重視他們的意見(jiàn)，增強(qiáng)教練與運(yùn)動(dòng)員的關(guān)系，架起教練員與運(yùn)動(dòng)員之間溝通的橋梁，最終影響運(yùn)動(dòng)員體育參與的質(zhì)量和運(yùn)動(dòng)成績(jī)。

運(yùn)動(dòng)員評(píng)價(jià)的不足之處在于，評(píng)價(jià)質(zhì)量受到學(xué)生年齡層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)和判斷能力等方面的影響，加之教練員的執(zhí)教理念和訓(xùn)練思路與策略無(wú)法全部告知運(yùn)動(dòng)員，在一定程度上影響到運(yùn)動(dòng)員對(duì)教練員的評(píng)價(jià)效果。

1.2"管理人員評(píng)價(jià)

Maclean和Zakrajsek認(rèn)為管理人員的評(píng)價(jià)對(duì)教練員績(jī)效評(píng)價(jià)具有重要意義^［10］。鑒于管理者評(píng)價(jià)隸屬于教練員評(píng)價(jià)中的外部機(jī)制，使其能夠置身事外客觀(guān)公正地評(píng)價(jià)教練員。管理者熟悉教練員、運(yùn)動(dòng)員和訓(xùn)練過(guò)程與訓(xùn)練環(huán)境，多數(shù)管理者往往是訓(xùn)練方面的專(zhuān)家，素質(zhì)業(yè)務(wù)水平較高，且管理者更能夠準(zhǔn)確把握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)原則，站在更高層次看待教練員的工作，因此，管理者在教練員績(jī)效評(píng)估體系中具有重要價(jià)值。

但是，由于管理者并未置身訓(xùn)練的環(huán)境之中，也無(wú)法跟蹤每位教練員的整個(gè)訓(xùn)練過(guò)程，對(duì)教練員工作質(zhì)量的把握難免會(huì)有主觀(guān)臆斷，其評(píng)價(jià)往往會(huì)受到與教練員關(guān)系的影響而憑印象行事，評(píng)價(jià)可能帶來(lái)一定的片面性。這恰恰是管理人員評(píng)價(jià)教練員工作的公平隱患，稍有不慎會(huì)影響教練員工作的積極性，評(píng)價(jià)的作用反而適得其反。

1.3"同行評(píng)價(jià)

教練員績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的工作，評(píng)價(jià)內(nèi)容越深入全面，評(píng)價(jià)的難度越大，因此，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往是由資深同行制定。同行評(píng)價(jià)具有極強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性，往往能對(duì)教練員的執(zhí)教提出比較中肯的意見(jiàn)，特別是對(duì)年輕教練員具有重要的指導(dǎo)意義。

同行評(píng)價(jià)的不足之處在于，組織外部專(zhuān)家同行評(píng)價(jià)往往只局限于教練員執(zhí)教工作的某一方面，無(wú)法對(duì)整個(gè)訓(xùn)練過(guò)程、環(huán)境、人員等做出全面的把控。組織內(nèi)部同行專(zhuān)家評(píng)價(jià)往往會(huì)因人際關(guān)系、利益分配等方面原因而不能客觀(guān)地評(píng)價(jià)等。

1.4"教練員自我評(píng)價(jià)

教練員自評(píng)是教練員認(rèn)識(shí)自我、剖析自我和完善自我的重要手段，也是促進(jìn)教練員自我發(fā)展的根本動(dòng)力，對(duì)于教練員綜合素質(zhì)的提高具有重要作用。通過(guò)自評(píng)有利于加深教練員對(duì)組織發(fā)展目標(biāo)、教練員職責(zé)、執(zhí)教任務(wù)的理解，并自覺(jué)完善自己的執(zhí)教行為，使自我發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)方向一致，最終實(shí)現(xiàn)組織與教練員自我共同發(fā)展。

自我評(píng)價(jià)的不足之處是部分教練員可能會(huì)夸大績(jī)效或掩飾不良績(jī)效，導(dǎo)致最后的評(píng)價(jià)不夠客觀(guān)。

1.5"360°績(jī)效考核法

為了全面地評(píng)價(jià)教練員工作績(jī)效，同時(shí)盡量避免各評(píng)價(jià)主體的不足，有研究者將企業(yè)管理中的360°績(jī)效考核法引入到教練員績(jī)效評(píng)價(jià)中，并進(jìn)行了相關(guān)實(shí)證研究，路文梁采用了360°考核法考核了北京高校籃球教練員的績(jī)效情況^［11］。360°績(jī)效考核是一種多層次、多角度、全方位的綜合考評(píng)法，其合理性在于它能夠獲得廣泛的信息，對(duì)組織而言可以建立正確的導(dǎo)向^［12］，避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”“居中趨勢(shì)”“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象，使管理層獲得的信息更準(zhǔn)確，能較全面地反饋信息（如圖1）。不足之處在于：考核成本高，工作量比較大；定性評(píng)價(jià)較多，定量評(píng)價(jià)較少，需與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)相結(jié)合；考評(píng)信息來(lái)源廣，但不同渠道得來(lái)的信息可能并不一致，處理不當(dāng)影響教練員工作的積極性。

2"體育教練員績(jī)效評(píng)價(jià)的維度與內(nèi)容

鑒于執(zhí)教工作的復(fù)雜性與特殊性，準(zhǔn)確地收集數(shù)據(jù)和實(shí)施評(píng)估的過(guò)程極為繁瑣，在實(shí)際操作中往往由于無(wú)法確定個(gè)人評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)而延誤了體育教練評(píng)估的發(fā)展^［13］。加拿大一項(xiàng)對(duì)大學(xué)教練的研究表明，教練評(píng)估是通過(guò)非正式程序和無(wú)文件記錄的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，與目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)和教練合同類(lèi)型有關(guān)的其他問(wèn)題導(dǎo)致了對(duì)大學(xué)教練的評(píng)估不足。有研究指出成功教練員的特質(zhì)還應(yīng)包括承諾、合作、忠誠(chéng)和熱情等心理情感因素；還有研究提出教練員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)對(duì)照教練的書(shū)面職務(wù)說(shuō)明；另有研究指出教練也是教師，可以將類(lèi)似的教師績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程和標(biāo)準(zhǔn)用于教練。因此，鑒于教練員評(píng)估工作的復(fù)雜性與特殊性，難以用一套標(biāo)準(zhǔn)體系來(lái)進(jìn)行，對(duì)其整體表現(xiàn)的評(píng)估需要更客觀(guān)的標(biāo)準(zhǔn)^［10］。

教練員績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題的復(fù)雜性與評(píng)價(jià)主體利益之間的矛盾性，并沒(méi)有阻止學(xué)者、管理者和教練對(duì)研究的追求與挑戰(zhàn)。績(jī)效評(píng)估一直被認(rèn)為是一個(gè)測(cè)量問(wèn)題，多數(shù)研究都集中在更好、更準(zhǔn)確或更具成本效益的測(cè)量技術(shù)上。然而，有效的測(cè)量技術(shù)是以工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為條件的，這種標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展對(duì)研究人員和從業(yè)人員均具有重要意義。從現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，對(duì)教練員績(jī)效評(píng)價(jià)的相關(guān)研究主要集中在如下幾個(gè)領(lǐng)域。

2.1"教練員績(jī)效評(píng)價(jià)的一維模型

2.1.1"教練員行為評(píng)價(jià)

1975年Heron為教練定性地勾列出教練員行為6類(lèi)干預(yù)模型，構(gòu)成三對(duì)相反的維度，可以映射在兩個(gè)正交軸上，指導(dǎo)性干預(yù)與非指導(dǎo)性干預(yù)（推對(duì)拉）和挑戰(zhàn)性干預(yù)與支持性干預(yù)（解決弱點(diǎn)與支持優(yōu)勢(shì)）。后來(lái)有學(xué)者根據(jù)Heron的6類(lèi)教練員行為干預(yù)措施開(kāi)發(fā)了教練員行為問(wèn)卷（Coaching Behavior Questionnaire，簡(jiǎn)稱(chēng)CBQ）；問(wèn)卷的第一個(gè)版本由Richard Phillips于1994年創(chuàng)建和使用，隨后的版本在英國(guó)的Alex Davda， Helen Lockett與Judy Curd 的幫助下更新^［14］；1977年Smith、Smoll和Hunt編制了教練員行為評(píng)估系統(tǒng)（Coach Behavior Assessment System， 簡(jiǎn)稱(chēng)CBAS）；1984年Laccy和Darst研制了亞利桑那州州立大學(xué)觀(guān)測(cè)評(píng)價(jià)教練行為的工具（Arizona State University Observation Instrument， 簡(jiǎn)稱(chēng)ASUOI）；1980年Chelladurai與Saleh以心理測(cè)量為主，編撰了體育領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估量表（Leadership Scale for Sport， 簡(jiǎn)稱(chēng)LSS）。上述工具都是為衡量教練效率的具體行為而開(kāi)發(fā)的工具，提供了規(guī)范教練和教育者關(guān)于體育教練、運(yùn)動(dòng)員環(huán)境以及使用有效教學(xué)策略的指導(dǎo)方針^［4］。

2.1.2"教練員結(jié)果評(píng)價(jià)

Leland指出：教練評(píng)估除了比賽結(jié)果外，通常很少收到其他評(píng)估反饋^［10］。報(bào)告指出，澳大利亞部分國(guó)家體育學(xué)院將在全國(guó)和國(guó)際比賽中贏(yíng)得的獎(jiǎng)牌數(shù)和入選國(guó)家隊(duì)的運(yùn)動(dòng)員人數(shù)作為評(píng)估教練員工作表現(xiàn)的重要業(yè)績(jī)。評(píng)估由結(jié)果驅(qū)動(dòng)，同時(shí)明確強(qiáng)調(diào)投資金額的預(yù)期回報(bào)，這屬于典型的結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)模式^［4］。

鑒于高水平競(jìng)技體育的特點(diǎn)及其對(duì)公共資助組織的問(wèn)責(zé)需要，采用結(jié)果導(dǎo)向進(jìn)行評(píng)估也無(wú)可厚非。然而，管理學(xué)相關(guān)文獻(xiàn)明確指出：沒(méi)有任何組織完全以“產(chǎn)出”或“結(jié)果”作為衡量績(jī)效的唯一尺度^［15］。大量研究認(rèn)為以行為結(jié)果進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)屬于短視行為，且現(xiàn)實(shí)中很難將一種結(jié)果僅僅歸因于教練員，完全依賴(lài)行為結(jié)果的評(píng)價(jià)會(huì)導(dǎo)致組織功能失調(diào)行為的出現(xiàn)。Murphy與Cleveland認(rèn)為過(guò)于強(qiáng)調(diào)結(jié)果會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)很難確定是對(duì)人還是對(duì)事件的評(píng)估，由于相關(guān)的行為（例如保持良好的人際關(guān)系）對(duì)組織生存和有效性至關(guān)重要但卻與任何特定的產(chǎn)品或結(jié)果并沒(méi)有必然的聯(lián)系，而以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)估工作往往會(huì)忽視這些行為 ^［10］；Lyle認(rèn)為在評(píng)估精英運(yùn)動(dòng)員和球隊(duì)教練的表現(xiàn)時(shí)，關(guān)鍵問(wèn)題是教練在多大程度上可以對(duì)表現(xiàn)結(jié)果負(fù)責(zé)，球隊(duì)或運(yùn)動(dòng)員的成功/不成功，完全由教練負(fù)責(zé)的論點(diǎn)存在缺陷。因此，對(duì)高性能教練工作的評(píng)估應(yīng)該考慮更多標(biāo)準(zhǔn)，例如環(huán)境因素等，以更準(zhǔn)確地反映教練高績(jī)效的工作質(zhì)量，以及工作的復(fù)雜性和多維性^［4］。

2.2"教練員綜合評(píng)價(jià)

當(dāng)前衡量教練員業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)工具十分有限，且主要集中在特定的教練員行為方面^［16］。人們普遍認(rèn)為，僅僅根據(jù)執(zhí)教行為過(guò)程或執(zhí)教成果進(jìn)行評(píng)價(jià)并不適宜。評(píng)價(jià)是為了在組織目標(biāo)的框架內(nèi)實(shí)現(xiàn)特定的目的或某些工作職能，反過(guò)來(lái)，這些職責(zé)又成為績(jī)效考核的重點(diǎn)。從評(píng)價(jià)角度來(lái)看，將評(píng)價(jià)與實(shí)際工作要求相一致的做法明顯有問(wèn)題，因此，Murphy amp; Cleveland主張?jiān)u價(jià)不應(yīng)僅僅是職務(wù)說(shuō)明，還應(yīng)考慮教練員工作的環(huán)境因素，并指出績(jī)效考核與其所在的組織背景密切相關(guān)^［17］。

2.2.1"教練員績(jī)效評(píng)價(jià)的二維模型

“應(yīng)該使用什么標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)從事具體工作的人？”，為了回答這一問(wèn)題，Maclean研制出一種程序模型，為制定特定工作的效能標(biāo)準(zhǔn)指明了方向。制定具體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的程序過(guò)程如圖2所示，工作評(píng)估、工作描述和確定績(jī)效領(lǐng)域?？?jī)效領(lǐng)域由行為結(jié)果和行為過(guò)程兩個(gè)因素組成，行為過(guò)程因素被進(jìn)一步歸類(lèi)為任務(wù)相關(guān)因素或維護(hù)相關(guān)因素，同時(shí)考慮組織內(nèi)部或外部環(huán)境因素的影響^［18］。

根據(jù)上述程序并結(jié)合教練員的具體工作，1995年MacLean和Chelladurai建立的教練員績(jī)效評(píng)價(jià)體系包括行為過(guò)程和行為結(jié)果兩個(gè)部分，行為過(guò)程進(jìn)一步細(xì)化為與任務(wù)相關(guān)和與維持相關(guān)，從而得出教練績(jī)效的二維六因素模型^［13］（如圖3）；1996年Maclean與Zakrajsek通過(guò)對(duì)體育組織的管理者與教練員進(jìn)行深入調(diào)查，論證了此評(píng)價(jià)模型中各指標(biāo)的相對(duì)重要程度，管理者和教練員雙方一致認(rèn)為直接的任務(wù)行為最重要，個(gè)人成績(jī)與公共關(guān)系行為的重要性最小^［10］。

國(guó)內(nèi)學(xué)者張運(yùn)亮將戰(zhàn)略管理論和平衡積分卡運(yùn)用于田徑教練員的績(jī)效考評(píng)，結(jié)合田徑運(yùn)動(dòng)的項(xiàng)目特征和基層徑教練員的職業(yè)特征，構(gòu)建了基層田徑教練員績(jī)效考評(píng)體系，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)共分為“工作產(chǎn)出”和“工作行為”2大類(lèi)別，涵蓋了運(yùn)動(dòng)員成績(jī)、教練員成績(jī)、運(yùn)動(dòng)員選材、訓(xùn)練與比賽、管理行為和公共關(guān)系6個(gè)二級(jí)指標(biāo) ^［19］；類(lèi)似研究運(yùn)用層次分析法與特爾菲法構(gòu)建了廣東省田徑運(yùn)動(dòng)管理中心教練員執(zhí)教績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，同樣涵蓋了上述6個(gè)方面 ^［20］。

2.2.2"教練員績(jī)效評(píng)價(jià)的多維模型

Borman和Wotowidlo認(rèn)為空軍工作人員的工作績(jī)效不應(yīng)僅僅是一種結(jié)果，還是一種行為，于是提出了“任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效”二因素模型，工作結(jié)果與工作行為的模型開(kāi)始引起學(xué)界的關(guān)注^［1］。孫哲以上述雙因素模型為基礎(chǔ)，建立了包括任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、發(fā)展績(jī)效3個(gè)維度（共由18個(gè)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成）的我國(guó)職業(yè)籃球教練員績(jī)效評(píng)價(jià)模型^［21］；徐娜將基層教練員的評(píng)價(jià)模型歸結(jié)為4個(gè)維度（任務(wù)績(jī)效、職業(yè)素養(yǎng)、學(xué)習(xí)績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效）、13個(gè)二級(jí)指標(biāo)，并以上海市基層教練員工作績(jī)效進(jìn)行實(shí)證研究，進(jìn)行一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重排序 ^［22］；李林指出我國(guó)專(zhuān)業(yè)教練員工作績(jī)效結(jié)構(gòu)模型包括任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、發(fā)展績(jī)效和反生產(chǎn)績(jī)效4個(gè)維度^［1］；高寒等采用探索性因素分析的方法建立了健身俱樂(lè)部教練工作績(jī)效模型，分為任務(wù)績(jī)效、效果績(jī)效與服務(wù)績(jī)效3個(gè)維度^［23］；李遠(yuǎn)明以平衡計(jì)分卡為“理念基礎(chǔ)”構(gòu)建了射擊項(xiàng)目教練員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，通過(guò)客戶(hù)需求、內(nèi)部流程管理、學(xué)習(xí)發(fā)展、財(cái)務(wù)控制4個(gè)維度進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)分析 ^［24］。

上述研究成果多側(cè)重于教練員自身評(píng)價(jià)，與其相對(duì)應(yīng)，考慮到績(jī)效的多級(jí)性質(zhì)和教練員工的相互依存與互惠的性質(zhì)， George B.C.和Marlene A提出了一種新的基于團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)水平的校際教練員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，該模型主要測(cè)量了教練員績(jī)效的6個(gè)維度：團(tuán)隊(duì)運(yùn)動(dòng)結(jié)果、團(tuán)隊(duì)學(xué)術(shù)成果、道德行為、財(cái)政響應(yīng)、招聘質(zhì)量和運(yùn)動(dòng)員滿(mǎn)意度^［2］；后續(xù)研究進(jìn)一步指出團(tuán)隊(duì)教練評(píng)估的衡量標(biāo)準(zhǔn)，制定出校際體育教練員績(jī)效考核制度（見(jiàn)圖4）^［25］。

無(wú)論是針對(duì)教練員自身的績(jī)效評(píng)價(jià)亦或是針對(duì)教練團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià)，都迫切需要一套簡(jiǎn)單易行的操作方式，以避免投票式評(píng)價(jià)的資源浪費(fèi)和繁瑣過(guò)程，Xiaojie Liu等于2015年運(yùn)用逼近理想解排序法（TOPSIS，即Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution）對(duì)2009—2013年NCAA的優(yōu)秀教練員進(jìn)行排序，提出了包括橫向與縱向共7個(gè)維度的教練員評(píng)價(jià)模型（如表1）。其團(tuán)隊(duì)主張用基于客觀(guān)統(tǒng)計(jì)的綜合評(píng)價(jià)模型來(lái)鑒別優(yōu)秀教練，并指出采用教練員績(jī)效評(píng)價(jià)模型篩選優(yōu)秀教練員是評(píng)價(jià)發(fā)展的方向 ^［26］。

2.2.3"教練員勝任特征模型

勝任特征理論作為一種重要的績(jī)效評(píng)估方法和教師績(jī)效評(píng)價(jià)的重要理論之一^［1］，國(guó)內(nèi)很多學(xué)者將其應(yīng)用于教練員績(jī)效評(píng)價(jià)理論中，相關(guān)研究從教練員勝任特征視角對(duì)教練員績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，認(rèn)為教練員勝任特征與教練員工作績(jī)效有顯著的正相關(guān)關(guān)系^{［21，27］}。

孫哲探討了職業(yè)籃球教練員勝任特征與教練員工作績(jī)效之間的關(guān)系，認(rèn)為教練員勝任特征模型與教練員工作績(jī)效之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系^［21］；邱芬等指出我國(guó)專(zhuān)業(yè)教練員的勝任特征模型包括：知識(shí)的獲取、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)合作、溝通、權(quán)威、關(guān)注細(xì)節(jié)、洞察力、解決問(wèn)題、分析思考9個(gè)方面，并指出不同項(xiàng)目、不同級(jí)別教練員的勝任特征存在差異^［28］；孫慶國(guó)等指出勝任力模型包括：學(xué)習(xí)能力、專(zhuān)業(yè)能力和注重結(jié)果的工作績(jī)效，并指出工作績(jī)效是衡量教練員是否勝任教練員工作最直接的、最顯性的一項(xiàng)指標(biāo)^［29］；尹碧昌在回顧勝任力和以往研究的基礎(chǔ)上，以“冰山模型”為分類(lèi)參考，以探索性因素分析的方法將田徑教練員勝任力模型劃分為4個(gè)維度：執(zhí)教技能、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、建立與發(fā)展關(guān)系、個(gè)人特質(zhì)，并指出執(zhí)教技能是勝任力模型中的核心要素^［27］。

2.3"小"結(jié)

從上文對(duì)教練員績(jī)效評(píng)價(jià)的維度與內(nèi)容的文獻(xiàn)梳理不難看出，教練員績(jī)效評(píng)價(jià)從行為或結(jié)果的單一維度向多維度綜合評(píng)價(jià)發(fā)展，而工作結(jié)果與工作行為兩個(gè)維度是教練員績(jī)效評(píng)價(jià)不可回避的基本問(wèn)題，也是教練員績(jī)效多維綜合評(píng)價(jià)的基石。不可否認(rèn)教練員績(jī)效多維評(píng)價(jià)的一致性并不令人滿(mǎn)意，研究結(jié)果缺乏一致性的原因可能與理論基礎(chǔ)、評(píng)價(jià)目的、教練員執(zhí)教項(xiàng)目和執(zhí)教的層次不同有關(guān)系，因此，目前尚沒(méi)有一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的教練員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但仍有學(xué)者認(rèn)為需要一個(gè)高質(zhì)量的教練評(píng)估工具，這個(gè)工具重點(diǎn)關(guān)注積極的教練屬性，適用于多種項(xiàng)目和多個(gè)年齡組，且可以作為教練教育與發(fā)展，以及管理者評(píng)估教練員的理想工具^［16］?？梢?jiàn)，教練員績(jī)效評(píng)價(jià)任重道遠(yuǎn)，仍需要進(jìn)行更多的教練員評(píng)價(jià)研究，拓展更廣泛的教練評(píng)價(jià)維度，開(kāi)發(fā)更多更穩(wěn)健的工具來(lái)評(píng)價(jià)體育教練員。

3"教練員績(jī)效評(píng)價(jià)的工具與方法

3.1"教練員績(jī)效評(píng)價(jià)的常用量表

3.1.1"體育領(lǐng)導(dǎo)力量表（LSS）和教練員行為調(diào)查問(wèn)卷（CBQ）

LSS（Leadership Scale for Sport， Chelladerrai amp; Salah， 1980）和CBQ（Coaching Behavior Questionnaire， Williams等，2003）是從具體的理論框架中開(kāi)發(fā)出來(lái)的，側(cè)重于測(cè)量教練的行為方面，并且不以教練員與運(yùn)動(dòng)員的經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)^［4］。LSS是指導(dǎo)研究中最常用的心理測(cè)量工具之一，主要調(diào)查教練員在訓(xùn)練環(huán)境中的領(lǐng)導(dǎo)行為，共由5維度組成：訓(xùn)練和教學(xué)行為、民主行為、專(zhuān)制行為、社會(huì)支持行為和獎(jiǎng)勵(lì)行為^［4］；CBQ主要專(zhuān)注于教練員比賽期間的行為，由6個(gè)維度組成：處方、告知、面對(duì)、釋放（或“宣泄”干預(yù)）、探索（或“催化”干預(yù)）、支持 ^［14］。

3.1.2"教練員評(píng)價(jià)模型

教練員研究在應(yīng)用性方面十分有限的一個(gè)重要原因是，缺乏一個(gè)全面的框架來(lái)理解教練員的執(zhí)教過(guò)程。有研究對(duì)美國(guó)130名高水平教練員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明，抽樣中僅不到一半的教練擁有一套明確的執(zhí)教概念和原則^［30］。教練員工作一般模型的缺失，導(dǎo)致教練員相關(guān)研究所積累的信息仍然是一些有關(guān)教練應(yīng)該怎樣做和為什么這樣做的零散信息。

為了研制教練員執(zhí)教過(guò)程框架，Cté等學(xué)者于1995年采用扎根理論與方法，調(diào)查17位加拿大高水平體操教練，研制出教練員評(píng)價(jià)模型，即CM。CM是基于對(duì)教練員自身特征、運(yùn)動(dòng)員特征和教練員執(zhí)教背景的評(píng)價(jià)，從教練員的角度描述教練員的工作，教練員執(zhí)教過(guò)程（競(jìng)賽、訓(xùn)練、組織）是該模型的核心部分。影響教練過(guò)程的三個(gè)外圍因素：教練的個(gè)人特征、運(yùn)動(dòng)員的個(gè)人特征和發(fā)展水平以及一些語(yǔ)境因素。運(yùn)動(dòng)員的潛能目標(biāo)和教練對(duì)運(yùn)動(dòng)員潛能的認(rèn)知是CM模型的兩個(gè)附加因素（如圖6）^［31］。在此基礎(chǔ)上，Gilbert與Trudel采用個(gè)案研究的方法，對(duì)加拿大大學(xué)的冰球教練進(jìn)行訪(fǎng)談以驗(yàn)證CM模型的有效性，結(jié)果表明體操教練員與冰球教練員評(píng)價(jià)存在一定差異，但總體上與Cté Jean等的結(jié)果基本一致，并指出后續(xù)研究可對(duì)其他項(xiàng)目教練員進(jìn)行研究，以進(jìn)一步驗(yàn)證CM模型的有效性^［32］。

3.1.3"教練員行為量表（CBS-S）

自教練員執(zhí)教模型（CM）創(chuàng)建以來(lái)，CM便被用作對(duì)教練員和運(yùn)動(dòng)員進(jìn)行定性研究的框架，在這些深入的定性研究和其他教練行為研究的基礎(chǔ)上，Cté及團(tuán)隊(duì)編制出體育教練員行為量表（Coaching Behavior Scale for Sport，簡(jiǎn)稱(chēng)CBS-S），共包含如下7個(gè)維度^［4］：體育訓(xùn)練和規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)置、心理準(zhǔn)備、專(zhuān)業(yè)技能、關(guān)系融洽、消極的個(gè)人關(guān)系、競(jìng)爭(zhēng)策略。CBS-S的獨(dú)特性在于系統(tǒng)地評(píng)價(jià)教練員在訓(xùn)練、競(jìng)賽和組織環(huán)境中表現(xiàn)出來(lái)的高績(jī)效執(zhí)教行為，來(lái)自不同年齡、水平和環(huán)境的運(yùn)動(dòng)員和教練員驗(yàn)證了CBS-S的結(jié)構(gòu)與運(yùn)動(dòng)經(jīng)驗(yàn)有關(guān)，支持了CBS-S的因子結(jié)構(gòu)和預(yù)測(cè)效度^{［9，32］}。方法本身已超越了純粹基于教練員工作結(jié)果的評(píng)估方法，是基于運(yùn)動(dòng)員與教練員的經(jīng)驗(yàn)而設(shè)計(jì)的高績(jī)效執(zhí)教行為評(píng)價(jià)，代表了運(yùn)動(dòng)員和教練員所經(jīng)歷的當(dāng)前問(wèn)題，涵蓋了教練工作的重要內(nèi)容和教練員績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方面。CBS-S評(píng)價(jià)既可以幫助行政人員或教練員管理人員審查教練員的工作表現(xiàn)和能力，也可以作為教練員獲得反饋的手段，確定需要改進(jìn)的領(lǐng)域，指導(dǎo)教練員執(zhí)教實(shí)踐^［32］。

3.1.4"成功執(zhí)教問(wèn)卷II（CSQ-2）

Horn總結(jié)了9份教練員評(píng)價(jià)問(wèn)卷，其中有7份集中在明確的教練行為或決策上，這些行為或決策可能與運(yùn)動(dòng)員成績(jī)沒(méi)有直接關(guān)系.另外兩份是教練行為問(wèn)卷^［33］（CBQ）和教練行為量表^［34］（CBS-S），兩者都表現(xiàn)出改善的心理測(cè)量特性，評(píng)估特定的教練員行為，且與運(yùn)動(dòng)員成績(jī)有更直接的聯(lián)系。在先前發(fā)表的測(cè)量工具基礎(chǔ)上，Gillham等開(kāi)發(fā)了成功執(zhí)教問(wèn)卷II（Coaching Success Questionnaire-2， 簡(jiǎn)稱(chēng)CSQ-2），條目池建立在大量前人研究的基礎(chǔ)上，共形成106個(gè)條目，18個(gè)潛變量，進(jìn)一步分析最終確定10個(gè)潛在變量（自信、健康、運(yùn)動(dòng)員精神、隊(duì)獲勝的態(tài)度、技能與策略、團(tuán)隊(duì)合作、身體發(fā)展、享受、獲勝、情緒管理）40個(gè)條目^［16］。CSQ-2關(guān)注運(yùn)動(dòng)員成績(jī)與運(yùn)動(dòng)員發(fā)展，認(rèn)為運(yùn)動(dòng)員成績(jī)可以通過(guò)有效的教練員行為來(lái)增強(qiáng)，利用運(yùn)動(dòng)員的反應(yīng)，提供不依賴(lài)于輸贏(yíng)記錄的成功教練衡量標(biāo)準(zhǔn)，旨在為教練員工作績(jī)效與教練員職業(yè)發(fā)展提供有效的評(píng)價(jià)手段，以更全面地評(píng)價(jià)教練員執(zhí)教成就。

3.1.5"其他量表

有研究對(duì)體能教練進(jìn)行深度訪(fǎng)談，5名教練代表（從高中水平到職業(yè)水平）回答了一系列關(guān)于評(píng)估的11個(gè)問(wèn)題，答案呈現(xiàn)出一幅完全不一致和混亂的評(píng)價(jià)情景^［35］，這說(shuō)明不同水平教練員績(jī)效評(píng)價(jià)的側(cè)重點(diǎn)并不一致。針對(duì)運(yùn)動(dòng)員知識(shí)水平、理解能力的不同，相關(guān)研究開(kāi)發(fā)出主要用于評(píng)估高中或大學(xué)初級(jí)教練員執(zhí)教能力的量表CCS（Coaching Competency Scale）^{［6，7，36］}；M. Shafiei和M. Goodarzi通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，確定國(guó)家在游泳、潛水和水球方面教練員的選擇標(biāo)準(zhǔn)，共包括如下8個(gè)方面：人文因素、人格因素、技術(shù)技能、社會(huì)因素、管理技能、相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人特征和相關(guān)體育能力^［37］；Abdolmaleki H等通過(guò)調(diào)查研究，確定并分析了伊朗盲人門(mén)球教練績(jī)效評(píng)估的5因素模型^［38］；李林編撰的《我國(guó)專(zhuān)業(yè)體育教練員工作績(jī)效調(diào)查量表》指出我國(guó)專(zhuān)業(yè)教練員工作績(jī)效結(jié)構(gòu)模型包括任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、發(fā)展績(jī)效和反生產(chǎn)績(jī)效4個(gè)維度，并指出模型具有較好的內(nèi)部一致性信度和結(jié)構(gòu)效度^［1］。

3.2"教練員績(jī)效評(píng)價(jià)的思路與方法

教練員績(jī)效評(píng)價(jià)從評(píng)價(jià)的思路和方法來(lái)看，初步形成了“前期基礎(chǔ)—經(jīng)驗(yàn)預(yù)選—指標(biāo)遴選—體系構(gòu)建—確定權(quán)重”指標(biāo)體系構(gòu)建過(guò)程的邏輯順序。

一般通過(guò)訪(fǎng)談與文獻(xiàn)法設(shè)置條目池，再通過(guò)專(zhuān)家調(diào)查（德?tīng)柗品ǎ┐_定指標(biāo)體系。采用李克特（Likert）評(píng)分法設(shè)置各指標(biāo)，再通過(guò)探索性因素分析與驗(yàn)證性因素分析確認(rèn)模型^{［21，27］}。各維度權(quán)重的確定或采用德?tīng)柗品ù_定指標(biāo)權(quán)重^［39］，或通過(guò)模糊數(shù)學(xué)綜合評(píng)價(jià)對(duì)體育教練員進(jìn)行評(píng)價(jià)^［29］，或采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）對(duì)田徑教練員^［27］、職業(yè)籃球教練員^［21］的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，或采用專(zhuān)家評(píng)價(jià)法和層次分析加權(quán)法來(lái)確定田徑教練員^{［40，20］}、射擊教練員^［24］、基層教練員^［22］績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重，或通過(guò)對(duì)結(jié)構(gòu)方程模型的路徑系數(shù)進(jìn)行歸一化處理設(shè)置指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)職業(yè)籃球教練員^［21］、健身俱樂(lè)部教練員^［23］、體育教練員^［1］。

4"教練員績(jī)效評(píng)價(jià)的共識(shí)、困境與展望

4.1"研究共識(shí)

（1）從評(píng)價(jià)主體上，教練員績(jī)效評(píng)價(jià)主體呈現(xiàn)出多元化的態(tài)勢(shì)，評(píng)價(jià)主體主要集中在運(yùn)動(dòng)員評(píng)價(jià)、管理人員評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)以及多元主體的360°績(jī)效考核法；從評(píng)價(jià)的維度與內(nèi)容上，教練員績(jī)效評(píng)價(jià)從行為或結(jié)果的單一維度向多維度綜合評(píng)價(jià)發(fā)展，而工作結(jié)果與工作行為兩個(gè)維度是教練員績(jī)效多維綜合評(píng)價(jià)的基石；從評(píng)價(jià)的方法與思路上看，開(kāi)發(fā)多種評(píng)價(jià)量表：體育領(lǐng)導(dǎo)力量表（LSS）、教練員行為調(diào)查問(wèn)卷（CBQ）、教練員行為量表（CBS-S）、成功執(zhí)教問(wèn)卷II（CSQ-2）以及構(gòu)建出針對(duì)不同層級(jí)、不同組別、不同項(xiàng)目教練員的評(píng)價(jià)體系等，初步形成了“前期基礎(chǔ)—經(jīng)驗(yàn)預(yù)選—指標(biāo)遴選—體系構(gòu)建—確定權(quán)重”指標(biāo)體系構(gòu)建過(guò)程的邏輯順序。

（2）從系統(tǒng)學(xué)角度看，體育教練員績(jī)效評(píng)價(jià)構(gòu)成要素呈現(xiàn)出多元融合、整體性發(fā)展的態(tài)勢(shì)，評(píng)價(jià)主體的多元性、評(píng)價(jià)內(nèi)容的多維綜合以及現(xiàn)代綜合評(píng)價(jià)方法的運(yùn)用；由評(píng)價(jià)的內(nèi)容與方法可知，體育教練員績(jī)效評(píng)價(jià)正呈現(xiàn)出多學(xué)科交融之勢(shì)，即融合數(shù)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科。

（3）從研究趨勢(shì)看，體育教練員績(jī)效評(píng)價(jià)研究逐漸從理論層面過(guò)渡到實(shí)證層面，從單一層面的實(shí)證過(guò)渡到多項(xiàng)目、多組別的實(shí)證，以理論指導(dǎo)實(shí)踐，實(shí)踐檢驗(yàn)理論。

4.2"困境與不足

教練員行業(yè)作為一個(gè)小眾行業(yè)，本身受到的重視程度不夠，加之教練職業(yè)的特殊性（不同項(xiàng)目類(lèi)型的教練員評(píng)價(jià)方法無(wú)法一概而論），教師的評(píng)價(jià)系統(tǒng)不一定能很好地適應(yīng)教練員評(píng)價(jià)，尤為關(guān)鍵的是教練員并不完全相信評(píng)價(jià)者能夠?qū)ζ涔ぷ鞯乃蟹矫娼o出公平有效地評(píng)價(jià)。所有這些無(wú)疑為教練員績(jī)效評(píng)估工作帶來(lái)了困難，即便是國(guó)外教練員績(jī)效評(píng)價(jià)已有一定研究歷史，仍面臨諸多問(wèn)題。

所謂教練員績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)教練員在工作中的表現(xiàn)與行為結(jié)果等進(jìn)行評(píng)定，以了解體育教練員的工作質(zhì)量。教練員工作極富創(chuàng)造性與挑戰(zhàn)性，是極為復(fù)雜的腦力與體力勞動(dòng)，且教練員作為培養(yǎng)人才的職業(yè)，工作效果具有較強(qiáng)的職業(yè)性、創(chuàng)造性、遲效性、隱蔽性等特點(diǎn)。鑒于上述教練員工作的特殊性，目前學(xué)界教練員績(jī)效評(píng)價(jià)的問(wèn)題：（1）教練員績(jī)效評(píng)價(jià)維度的不確定：確定教練員工作績(jī)效的維度是設(shè)計(jì)指標(biāo)的依據(jù)與開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)的根本，而當(dāng)前教練員績(jī)效評(píng)估的維度缺少相關(guān)理論成果的支持，更缺乏實(shí)證研究的支持。評(píng)價(jià)教練員的工作績(jī)效是基于結(jié)果還是行為；是基于行為與結(jié)果，還是行為與發(fā)展；亦或是更多元的績(jī)效評(píng)估維度？目前學(xué)界尚無(wú)明確的定論。（2）教練員績(jī)效評(píng)價(jià)目的的不明確：人力資源管理領(lǐng)域針對(duì)員工的評(píng)價(jià)，依據(jù)目的的不同，可以分為總結(jié)性評(píng)價(jià)和形成性評(píng)價(jià)兩種。對(duì)于教練員而言，總結(jié)性評(píng)價(jià)通常在每年或每個(gè)賽事周期進(jìn)行，評(píng)價(jià)的結(jié)果主要用來(lái)作為聘任、晉級(jí)、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等人事決策的依據(jù)；形成性評(píng)價(jià)旨在通過(guò)向教練員提供反饋和指導(dǎo)，幫助教練員提高執(zhí)教水平，促進(jìn)教練員執(zhí)教水平的發(fā)展。研究顯示目前國(guó)外教練員績(jī)效評(píng)價(jià)多數(shù)是總結(jié)性評(píng)價(jià)，國(guó)內(nèi)評(píng)價(jià)通常以結(jié)果為主，其他維度的績(jī)效評(píng)價(jià)往往流于形式，很難反映出教練員工作的實(shí)際績(jī)效，評(píng)價(jià)本身未能發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值導(dǎo)向和優(yōu)化產(chǎn)出的目的。

4.3"研究展望

（1）績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展性與可適性。教練員績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)持續(xù)發(fā)展的過(guò)程，評(píng)價(jià)最終應(yīng)在實(shí)踐中應(yīng)用，而不是僅停留在理論設(shè)計(jì)層面。推動(dòng)教練員績(jī)效評(píng)價(jià)，必須結(jié)合教練員所處組織使命和教練員自身所處的階段，發(fā)展多元化的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)；注重評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用，獲得更多的實(shí)踐證據(jù)促進(jìn)理論的發(fā)展，任何一種評(píng)價(jià)方法都應(yīng)該是發(fā)展的，每種評(píng)價(jià)方法都有其特定的組織制度環(huán)境。

（2）評(píng)價(jià)主體的多元性與獨(dú)特性。1）評(píng)價(jià)主體的多元性：采用綜合性評(píng)價(jià)方法，評(píng)價(jià)的主體包括管理者、同行專(zhuān)家評(píng)、運(yùn)動(dòng)員、教練員自評(píng)與互評(píng)等，以減少“光環(huán)效應(yīng)”“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。2）評(píng)價(jià)主體的獨(dú)特性：以運(yùn)動(dòng)員作為評(píng)價(jià)主體為例，國(guó)外研究借鑒教師績(jī)效評(píng)價(jià)的方法是否可行？國(guó)外學(xué)生具有市場(chǎng)化特征而運(yùn)動(dòng)員則具有計(jì)劃性特征，運(yùn)動(dòng)員與教練員的關(guān)系往往十分密切，對(duì)教練員具有很強(qiáng)的信任感與依賴(lài)性。直接借鑒并沒(méi)有考慮到學(xué)生與運(yùn)動(dòng)員兩個(gè)群體的區(qū)別，因此，在教練員績(jī)效評(píng)價(jià)中如何合理設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)員參與教練員績(jī)效評(píng)價(jià)的工具和方法，尚需謹(jǐn)慎對(duì)待。

（3）評(píng)價(jià)工作的外部環(huán)境與內(nèi)部動(dòng)力。1）構(gòu)建雙向溝通機(jī)制，擴(kuò)大信息披露度：管理人員習(xí)慣于以行為結(jié)果評(píng)估教練員的工作表現(xiàn)，卻忽略了教練員工作是一個(gè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)態(tài)過(guò)程，缺乏形成性評(píng)價(jià)，管理人員和教練員之間的交流經(jīng)常限于由上及下的等級(jí)傳遞，雙向溝通的貧乏加大了雙方信息不對(duì)稱(chēng)的程度?！半p向”既包括評(píng)價(jià)過(guò)程的前后溝通，也包括評(píng)價(jià)雙方之間進(jìn)行溝通，轉(zhuǎn)變管理人員的評(píng)價(jià)認(rèn)知，加強(qiáng)與教練員的交流，聽(tīng)取并選取影響教練員績(jī)效的重要影響因素，完善指標(biāo)信息的選取和權(quán)重設(shè)置；提高教練員對(duì)其自身績(jī)效評(píng)價(jià)的參與度，注重評(píng)價(jià)反饋工作，擴(kuò)大評(píng)價(jià)信息的披露程度，加強(qiáng)事后溝通。2）注重特點(diǎn)，區(qū)分層次，提升評(píng)價(jià)自主性：充分考慮執(zhí)教對(duì)象的特點(diǎn)與項(xiàng)目特點(diǎn)，區(qū)別于教師或企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，采用不同的評(píng)價(jià)方式分層分級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，不同層次教練員分別設(shè)置不同的對(duì)應(yīng)績(jī)效指標(biāo)與匹配權(quán)重；公布評(píng)價(jià)指標(biāo)要求，激發(fā)教練員內(nèi)部動(dòng)力，依據(jù)指標(biāo)要求，自主提高個(gè)人績(jī)效，這是將需求與結(jié)果緊密聯(lián)系的一種評(píng)價(jià)方式，這種方式將信號(hào)昭示，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)有理有據(jù)。

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收稿日期：2023-04-24

基金項(xiàng)目：江蘇省高校青藍(lán)工程骨干教師培養(yǎng)項(xiàng)目；江蘇省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)一般項(xiàng)目（編號(hào)：21TYB005）；江蘇省高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)一般項(xiàng)目（編號(hào)：2022SJYB0380）。

作者簡(jiǎn)介：李曉琨（1987-"），女，山東泰安人，博士研究生，副教授，研究方向?yàn)轶w育教育與管理，體育文化。

通訊作者：趙西堂（1980-"），男，河南開(kāi)封人，博士，教授，研究方向?yàn)轶w育教學(xué)與訓(xùn)練。