大型公立醫(yī)院干部人事管理的實踐探索和思考

■摘 要：人才是第一資源。古往今來，人才都是富國之本、興邦大計。習近平總書記在黨的十九大闡述了“堅持黨管人才原則，聚天下英才而用之”的新時代人才觀。醫(yī)院作為知識密集型單位，干部人事管理是醫(yī)院生產(chǎn)力、競爭力、影響力和生命力的基礎(chǔ)與保障。本文以大型公立醫(yī)院——湖南省人民醫(yī)院為例，從黨管干部嚴管人才、公開招聘吸納人才、競聘上崗“高配”人才、自主評審優(yōu)選人才、分層分類雕琢人才、編制備案創(chuàng)新管理6個方面，介紹了該院在干部人事管理方面改革創(chuàng)新的具體做法、取得的成效，并提出了有待研究思考的問題。

■關(guān)鍵詞：大型公立醫(yī)院；干部人事管理；實踐探索；問題與思考

湖南省人民醫(yī)院是湖南省政府直屬的集醫(yī)療、科研、教學、急救、預(yù)防保健和社區(qū)服務(wù)等于一體的唯一一所副廳級三級甲等綜合性醫(yī)院，和湖南師范大學附屬第一醫(yī)院、湖南師范大學臨床醫(yī)學院，實行“三塊牌子、一套人馬”的管理模式?，F(xiàn)有一院三區(qū)，醫(yī)院開放床位3783張，在職職工4200余人，高級專業(yè)技術(shù)人員900余人，其中二級崗專家29人，享受政府特殊津貼專家12人，湖南省121創(chuàng)新人才工程48人，博士碩士生導(dǎo)師300余人。有國家級、省級重點學科20余個。

醫(yī)院既是百年老院，又剛經(jīng)歷合并重組，既面臨省內(nèi)湘雅系老品牌“夾縫中”求生存的挑戰(zhàn)，又要尋求分級診療格局下彎道超車的突破，既要考慮自身生存發(fā)展，又要肩負起公立醫(yī)院的公益職責。如何帶好團隊，用好人才，提高干部人事管理水平，發(fā)揮大型公立醫(yī)院的標桿引領(lǐng)作用，是醫(yī)院管理者不斷進行實踐探索和思考的問題。

一、管理實踐

（一）黨管干部嚴管人才

近年來，醫(yī)院堅持黨管人才原則，把握干部人事管理宏觀方向、制定人才職業(yè)生涯規(guī)劃、建立培訓管理考核機制，保障各類人才的合法權(quán)益，為人才成長成才搭建廣闊平臺和創(chuàng)造有利條件，形成“不唯資歷、學歷，重能力”的用人導(dǎo)向，讓人才充分展示自己的才華，實現(xiàn)自身價值。加大獎勵機制建設(shè)力度，設(shè)立科研專項資金和人才培養(yǎng)基金。鼓勵科室積極申報創(chuàng)建國家級、省級和院級重點學科，對國家級、省級重點學科分別給予較高數(shù)額的經(jīng)費支持，用于開展新技術(shù)、科研教學、人才培養(yǎng)以及設(shè)備引進等工作。成立醫(yī)院青年學術(shù)委員會，設(shè)立25個興趣小組，充分發(fā)揮青年才能，激發(fā)青年熱情。加強行風管理和醫(yī)德醫(yī)風教育，建立定期和不定期的培訓、督查制度，打造思想政治可靠、專業(yè)技術(shù)過硬的高素質(zhì)、專業(yè)型人才團隊，

（二）公開招聘吸納人才

自2017年以來，經(jīng)湖南省人力資源社會保障廳同意，由醫(yī)院自主面向全社會進行公開招聘。醫(yī)院嚴格優(yōu)化招聘流程，把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，公開公平招聘。2017年以來醫(yī)院共招聘、引進人才560人，其中碩士、博士約占40%。為確保招聘工作公平、公正和公開進行，醫(yī)院采取了以下措施：一是首次自主研發(fā)了“湖南省人民醫(yī)院公開招聘報名系統(tǒng)”，實行網(wǎng)上報名和資格初審，僅用一周時間完成了近4000人次的招聘報名和資格審查，大大提高了工作效率，降低了人力成本，簡化了招聘流程，縮短了招聘時間。二是委托第三方組織筆試、面試和組題，嚴格按照招聘程序，確保“陽光”招聘。三是實行電子評分系統(tǒng)，評委隨機分組、面試當場評分，考試當場量分，紀檢全程監(jiān)督，公開招聘實現(xiàn)全程零差錯、零投訴。

（三）競聘上崗“高配”人才

中層干部、護士長及職能部門負責人實行競爭上崗，建立競爭、擇優(yōu)的用人機制，按公開、公平、公正原則，通過自薦、演講答辯、民主測評等程序，2001年以來先后組織8輪中層干部競聘上崗，100余名年富力強的專業(yè)人才被聘為科室負責人，打破干部終身制和論資排輩的用人模式，初步建立了有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制。測評結(jié)果顯示，通過競聘上崗的干部，更有工作沖勁，更能干出實效，更受職工歡迎。

（四）自主評審優(yōu)選人才

職稱評聘實行按崗聘任、評聘分離，分系列、分級別設(shè)置科研、論文、教學、外語、計算機、繼續(xù)教育、下基層服務(wù)、志愿服務(wù)等條件，通過個人述職、專家面試、理論考試和操作考核等環(huán)節(jié)考核，對沒有達到聘任要求的不聘或緩聘。2017年，醫(yī)院被確定為首批衛(wèi)生系列高級職稱自主評審單位，醫(yī)院自主評價打破常規(guī)、開辟新路：一是不唯資歷唯能力，論文、外語、計算機非參評必備條件。二是建立臨床考核“金”標準，突出臨床實績，建立以定量為主、定性定量相結(jié)合的評價考核指標體系，從“病歷首頁簽名、疾病診斷金標準、首次上級查房、主持或參與疑難病例（手術(shù)）討論、指導(dǎo)開展新技術(shù)（新手術(shù)）”5個方面量化評分。三是專業(yè)考核重實踐，更為注重考核參評者處理疑難危重癥的應(yīng)急能力、臨床思維和臨床分析能力，將專業(yè)實踐能力與崗位職責有效融合，一把尺子量到底。自2017年以來，有500余名員工經(jīng)過醫(yī)院評審取得高級職稱，雖然通過率較往年下降，但大家都心服口服，認為整個評審體現(xiàn)了品德與能力并重，水平與業(yè)績同需，這種更為嚴格、合理的評審機制成為學科發(fā)展的助推劑。

（五）分層分類雕琢人才

加強醫(yī)院后備力量的培養(yǎng)，實行臨床科秘書選拔培養(yǎng)制度，讓科秘書參與科室管理，促進年輕人的成長。推行精細化管理，分別針對專業(yè)型人才、服務(wù)型人才、科普型人才、國際型人才和管理型人才，實施“五個一”工程人才分類管理、分層培訓機制。舉辦科主任組、高級專家組、骨干醫(yī)師組、護士長組、骨干護士組“我來講健康”全院全年科普演講活動，涌現(xiàn)了大量科普明星，催生了大量科普好作品；選拔表現(xiàn)出色的青年骨干，派駐到縣市級醫(yī)院擔任業(yè)務(wù)副院長、學科主任；出國深造先要獲得走向國際英語競賽成績優(yōu)秀的入場券，回國要向全院職工作歸國報告并上交成績單等，通過機制“引”、活動“選”、考核“促”，形成了人人都是管理者、個個都是領(lǐng)導(dǎo)的良好氛圍。

（六）編制備案創(chuàng)新管理

定編定崗、核定總額是醫(yī)院實施編制備案制管理改革的前提。自2016年起，醫(yī)院啟動實施編制備案制改革，淡化編制管理，所有2016年后新進人員實施編制備案管理，享受與在編職工同工同酬的待遇，享受事業(yè)單位職工的養(yǎng)老保險，有效緩解了醫(yī)院編制不足的矛盾，也為醫(yī)院下一步工作的順利開展打下了良好基礎(chǔ)。

二、取得的成效

（一）人事管理提質(zhì)上檔

編制試點改革后醫(yī)院崗位總量由3450個調(diào)整至4401個，人力資源配置得到有效補充，人員編制緊缺得到有效緩解。公開招聘流程更為嚴謹、簡化，管理成本進一步縮減，管理體系進一步完善。

（二）人才資源得以盤活

公開招聘讓優(yōu)秀的人進來，自主評審讓優(yōu)秀的人評上，人才環(huán)境讓優(yōu)秀的人留下來，確保了源頭活水的高質(zhì)量和中流砥柱的高水平。

（三）職工精神風貌煥然一新

良好的干部選拔任用、培養(yǎng)培育機制，減少了“閑人、懶人、庸人”，更多“能人、達人、超人”脫穎而出，醫(yī)院職工精神風貌煥然一新，工作效率大大提高。

三、問題與思考

一是傳承與創(chuàng)新的問題。醫(yī)院是百年老院，有著悠久的歷史文化，有難能可貴的老學科、老專家、老傳統(tǒng)，但也有根深蒂固的老觀念、老習慣、老關(guān)系。醫(yī)院近年來經(jīng)歷合并重組、院區(qū)融合以及醫(yī)聯(lián)體擴展，學科多、盤子大、人員雜，情況復(fù)雜。如何兼顧統(tǒng)籌傳承與創(chuàng)新，如何處理好歷史遺留問題與合并后遺問題，減少優(yōu)秀人才流失，保持人才隊伍穩(wěn)定，儲備發(fā)展后勁，這些都是當前人事干部管理的難點和重點。

二是專業(yè)與管理的問題。醫(yī)院是醫(yī)療業(yè)務(wù)單位，專業(yè)技術(shù)人才是核心生產(chǎn)力。在新時代背景和醫(yī)改過程中，綜合素質(zhì)高的復(fù)合型管理人才顯得更為緊缺。在人才培養(yǎng)與干部選拔任用上，專業(yè)素養(yǎng)和管理能力難以兩全其美。建立適合醫(yī)院院情和學科發(fā)展建設(shè)需要的可操作性強的合理評價體系，是一項細致長遠的工程。

（作者：李萍，湖南省人民醫(yī)院人力資源部主任）