新時(shí)代教育評價(jià)改革背景下高職院校目標(biāo)績效評價(jià)方法的理論分析與實(shí)踐探索

［摘要］改革目標(biāo)績效評價(jià)體系、提高高職院校內(nèi)部治理能力，對落實(shí)新時(shí)代職業(yè)教育評價(jià)改革和推動職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義。在對高職院校組織管理特征和工作特征進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，基于信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“委托—代理”理論，探討了高職院校團(tuán)隊(duì)工作和多任務(wù)工作特征對激勵(lì)效果的影響，論證了學(xué)校內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的最優(yōu)行為選擇及其應(yīng)對措施，進(jìn)而闡述了高職院校目標(biāo)績效評價(jià)改革的思路和ABC目標(biāo)績效評價(jià)模式實(shí)踐，以期為高職院校目標(biāo)績效評價(jià)提供借鑒。

［關(guān)鍵詞］教育評價(jià)改革；目標(biāo)績效；信息經(jīng)濟(jì)學(xué)；高職院校

［作者簡介］吳阿莉（1976- ），女，陜西乾縣人，石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院，副教授，碩士；郭社軍（1968- ），男，河北定州人，石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院，教授，博士；李士森（1983- ），男，河北南宮人，石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院，教授，博士。（河北" 石家莊" 050061）

［基金項(xiàng)目］本文系2023年河北省教育科學(xué)“十四五”規(guī)劃重點(diǎn)資助課題“職業(yè)院校教師分類評價(jià)與實(shí)現(xiàn)路徑研究”的階段性研究成果。（課題編號：2302091）

［中圖分類號］G717 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1004-3985（2024）10-0093-06

一、研究背景

教育評價(jià)是教育事業(yè)發(fā)展的“指揮棒”，是現(xiàn)代教育治理的重要環(huán)節(jié)。2020年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《深化新時(shí)代教育評價(jià)改革總體方案》（以下簡稱《總體方案》），這是新中國第一個(gè)關(guān)于教育評價(jià)系統(tǒng)性改革的文件，對教育評價(jià)改革作出了頂層設(shè)計(jì)和具體要求。職業(yè)教育是與普通教育具有同等重要地位的教育類型，高職院校是職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的主力軍、職業(yè)教育評價(jià)改革的主陣地。《總體方案》明確了職業(yè)學(xué)校評價(jià)改革的方向和重點(diǎn)，對于推動高職院校高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義［1］。

職業(yè)教育評價(jià)是一項(xiàng)主體多元、標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜、目標(biāo)耦合的系統(tǒng)性工程，涉及政府、學(xué)校、教師、學(xué)生、社會和企業(yè)多個(gè)參與主體［2］。落實(shí)《總體方案》提出的職業(yè)學(xué)校要重點(diǎn)評價(jià)的“德技并修、產(chǎn)教融合、校企合作、育訓(xùn)結(jié)合、職業(yè)資格或技能等級證書、畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量和‘雙師型’教師隊(duì)伍建設(shè)”七方面內(nèi)容，需要充分考慮各項(xiàng)內(nèi)容及各參與主體之間的相互作用和影響，統(tǒng)籌推進(jìn)職業(yè)學(xué)校教育評價(jià)改革。

學(xué)校內(nèi)部評價(jià)管理模式的變革是推動職業(yè)教育評價(jià)改革部署落得準(zhǔn)、落得穩(wěn)和引領(lǐng)學(xué)校教師及學(xué)生評價(jià)改革落得實(shí)、落得好的重要保障。高職院校一般有兩級管理結(jié)構(gòu)，學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)班子（領(lǐng)導(dǎo)層）和內(nèi)設(shè)的黨政群團(tuán)管理機(jī)構(gòu)、教學(xué)系（部、院）和直屬機(jī)構(gòu)等二級單位（以下將高職院校所有具有相對獨(dú)立職能的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)簡稱為二級單位）。高職院校治理能力的提高主要體現(xiàn)在學(xué)校對二級單位的治理上［3］。目標(biāo)績效是較為成熟的組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部治理方法。通過目標(biāo)績效管理，高職院校能夠?qū)⒔逃u價(jià)改革和發(fā)展建設(shè)的各項(xiàng)任務(wù)分解到每個(gè)二級單位并落實(shí)到每位教職工身上。只要激勵(lì)機(jī)制和保障措施有效，就能成為統(tǒng)籌推進(jìn)職業(yè)教育評價(jià)改革和發(fā)展建設(shè)各項(xiàng)任務(wù)的強(qiáng)力“引擎”。

有效的高職院校目標(biāo)績效管理模式需要在研究高職院校組織管理特征和工作特征的基礎(chǔ)上進(jìn)行深入的理論分析［4］，并經(jīng)過實(shí)踐驗(yàn)證。本文基于信息經(jīng)濟(jì)學(xué)理論建立了高職院校的團(tuán)隊(duì)工作模型和多任務(wù)工作模型，在理論分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合筆者所在學(xué)校的改革實(shí)例，闡述了高職院校關(guān)于二級單位目標(biāo)績效評價(jià)的思路和方法，為高職院校目標(biāo)績效評價(jià)改革提供理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)借鑒。

二、理論模型

當(dāng)前我國職業(yè)教育領(lǐng)域開展的“雙高計(jì)劃”“創(chuàng)新發(fā)展行動計(jì)劃”“提質(zhì)培優(yōu)行動計(jì)劃”等各項(xiàng)重大任務(wù)，由高職院校研究部署并分解到各二級單位落實(shí)，學(xué)校的人才培養(yǎng)、產(chǎn)教融合、校企合作、“三教”改革等深度改革和各級各類重大成果的實(shí)現(xiàn)也要依靠二級單位創(chuàng)新落實(shí)。二級單位及其成員的工作積極性、主動性和創(chuàng)新性成為高職院校高質(zhì)量發(fā)展的動力源，而找到、撬動其支點(diǎn)，一直是高職院校治理的難點(diǎn)。

從理論上看，高職院校事業(yè)發(fā)展過程中的各項(xiàng)任務(wù)由學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)班子分配給各二級單位，形成了經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的“委托—代理”關(guān)系。學(xué)校與二級單位之間存在信息不對稱，可以利用信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理論研究高職院校的評價(jià)和激勵(lì)問題。

1.工作特征分析。第一，團(tuán)隊(duì)工作特征。高職院校的勞動不同于一般生產(chǎn)型企業(yè)，其二級單位之間更多是協(xié)作關(guān)系，具有團(tuán)隊(duì)工作性質(zhì)［5］。任何單獨(dú)的二級單位都無法完成學(xué)校的總體發(fā)展任務(wù)，且邊際貢獻(xiàn)不好定量測量。例如，人事處招聘各類人才并組織各類提升培訓(xùn)，最終要通過教師的授課、科研、社會服務(wù)等各類成果體現(xiàn)價(jià)值，而安全、后勤、信息服務(wù)等多單位的協(xié)同配合是高效獲得各類成果的必要保障。以學(xué)生技能大賽為例，參賽學(xué)生與指導(dǎo)教師可能來自某個(gè)獨(dú)立的教學(xué)系（部、院），但其訓(xùn)練、參賽等過程的設(shè)備購買、專家指導(dǎo)、教學(xué)管理、選手選拔、獎(jiǎng)勵(lì)措施等則需要多個(gè)部門的協(xié)同運(yùn)作?！犊傮w方案》提出的對職業(yè)學(xué)校進(jìn)行重點(diǎn)評價(jià)的諸如德技并修、產(chǎn)教融合、校企合作、育訓(xùn)結(jié)合等對學(xué)校社會聲譽(yù)和吸引力有重大影響的綜合評價(jià)指標(biāo)，則更是高職院校所有二級單位共同努力的結(jié)果。團(tuán)隊(duì)工作特征意味著每個(gè)二級單位創(chuàng)造共同的產(chǎn)出（即學(xué)校人才培養(yǎng)和高質(zhì)量發(fā)展獲得的各種標(biāo)志性成果），但獨(dú)立選擇自己的努力程度（如員工積極性、工作時(shí)長、管理效率等）。按照信息經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，每個(gè)二級單位對高職院校的邊際貢獻(xiàn)依賴于其他二級單位的努力程度，但其自身的邊際貢獻(xiàn)則難以測量和監(jiān)督。因此，每個(gè)二級單位都存在“不付出而分享別人貢獻(xiàn)”的可能，這也就是信息經(jīng)濟(jì)學(xué)理論提到的團(tuán)隊(duì)工作出現(xiàn)的“免費(fèi)乘車”問題。

第二，多工作任務(wù)特征。高職院校的高質(zhì)量發(fā)展需要加大內(nèi)部革新力度，創(chuàng)造性落實(shí)國家對職業(yè)教育發(fā)展的各項(xiàng)政策部署和任務(wù)要求［6］，如“雙高計(jì)劃”“創(chuàng)新發(fā)展行動計(jì)劃”“提質(zhì)培優(yōu)行動計(jì)劃”等各項(xiàng)重大任務(wù)。因此，高職院校的二級單位在完成常規(guī)性的本職工作之外，還需要積極創(chuàng)新，以適應(yīng)國家戰(zhàn)略調(diào)整和行業(yè)、社會的變化。從工作性質(zhì)上說，高職院校二級單位承擔(dān)著常規(guī)型（主要表現(xiàn)為因循成規(guī)、容易完成、便于考核）和創(chuàng)新型（主要表現(xiàn)為無例參考、風(fēng)險(xiǎn)較高、不易評價(jià)）兩種不同性質(zhì)的任務(wù)，學(xué)校管理者對兩種任務(wù)的考核評價(jià)應(yīng)采取不同辦法。多工作任務(wù)特征意味著高職院校管理者對不同工作任務(wù)的信息掌握情況是不同的：原有管理體制易于對常規(guī)型工作進(jìn)行考核，但對創(chuàng)新型工作卻較難評價(jià)，管理者較難掌握二級單位在應(yīng)對新挑戰(zhàn)、解決新問題過程中的努力程度，屬于信息不完全。這會造成激勵(lì)失效問題，無法有效激勵(lì)二級單位與學(xué)校實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

為進(jìn)一步分析高職院校二級單位的兩種工作特征對學(xué)校管理的影響，可以基于信息經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，分析團(tuán)隊(duì)工作和多任務(wù)工作情景下二級單位的行為選擇和職業(yè)院校采取的應(yīng)對措施。

2.理論分析。第一，基于團(tuán)隊(duì)工作特征的理論分析。根據(jù)高職院校二級單位的管理和工作特征可知：一是各二級單位相對獨(dú)立地開展工作，每個(gè)二級單位都有各自的工作風(fēng)格、方法、能力、時(shí)長和效率，這些因素可統(tǒng)一歸結(jié)為二級單位的努力程度。二是二級單位的任何努力都需要付出一定成本，如減少休閑時(shí)間、創(chuàng)新更高效工作方式、通過學(xué)習(xí)提高履職盡責(zé)能力等。三是通過全體二級單位的共同努力，高職院校獲得一系列發(fā)展成果，如學(xué)院的社會聲譽(yù)和吸引力、教學(xué)科研成果、行業(yè)和社會服務(wù)水平、高素質(zhì)的畢業(yè)生等。四是高職院校獲得的全部成果是各二級單位努力的結(jié)果，且成果數(shù)量與努力程度呈同向增長關(guān)系。五是高職院?？梢詫l(fā)展結(jié)果通過工資、榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人成長等多種方式回饋給二級單位。

假設(shè)高職院校二級單位的行為滿足信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中的理性選擇假設(shè)，即每個(gè)二級單位所選擇的努力程度是使得自己的凈收入（凈收入為總收入與努力成本的差值）最大，則可以建立信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的“委托—代理”模型。具體如下：

其中，Q為該高職院校的總產(chǎn)出，E為二級單位的努力程度向量，Ei為第i個(gè)二級單位的努力程度，Ci為第i個(gè)二級單位努力的成本，Si為第i個(gè)二級單位的收入（即績效分配所得）。

通過“委托—代理”模型的分析可知，若要對二級單位的激勵(lì)達(dá)到最佳效果，使學(xué)校的發(fā)展獲得最優(yōu)水平，必須使二級單位獲得的總收入超過學(xué)校的總成本，即學(xué)校必須預(yù)留一部分作為獎(jiǎng)勵(lì)績效，在收入浮動的條件下實(shí)現(xiàn)二級單位行為選擇的最優(yōu)，解決“免費(fèi)乘車”問題，提高高職院校發(fā)展的總體績效水平。

第二，基于多任務(wù)工作特征的理論分析。根據(jù)高職院校二級單位多任務(wù)工作特征可知：一是一般情況下，二級單位面臨常規(guī)型和創(chuàng)新型兩類工作任務(wù)，可自主選擇在兩類工作上的努力程度。二是二級單位的資源是有限的，在兩種任務(wù)上的努力程度具有替代效應(yīng)，即常規(guī)型工作的努力程度增加、創(chuàng)新型工作的努力程度降低，反之亦然。三是績效分配是最重要的工作激勵(lì)機(jī)制，高職院校管理者依據(jù)努力程度的表征信息對二級單位進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲。四是高職院校的績效分配依據(jù)是對各二級單位努力程度的測度結(jié)果，該測度結(jié)果來自各種具體考核指標(biāo)。五是創(chuàng)新型工作的努力程度更難測量，即管理者掌握的信息誤差更大。例如，某個(gè)二級單位進(jìn)行了一項(xiàng)失敗改革，如果僅從結(jié)果上看，其反映的努力程度為0，但事實(shí)上，可能因?yàn)椴块T的努力不足而造成改革失敗，也可能因?yàn)橥獠凯h(huán)境等因素導(dǎo)致失敗，管理者較難觀測到該部門在改革創(chuàng)新中的努力程度。

高職院校需要根據(jù)在常規(guī)、創(chuàng)新兩種工作上分配績效的權(quán)重（不同的權(quán)重分配代表不同的激勵(lì)方案，如常規(guī)工作權(quán)重為1、創(chuàng)新工作權(quán)重為0，則該學(xué)校對創(chuàng)新工作沒有任何激勵(lì)），仍假設(shè)二級單位的行為滿足信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中的理性選擇假設(shè)，即根據(jù)學(xué)校的績效激勵(lì)方案，二級單位會主動調(diào)整在兩種工作任務(wù)上的努力程度，實(shí)現(xiàn)收益最大化?？梢越⑷缦吕碚撃Ｐ停?/p>

maxz = Q-1/2ρβTΣβ-C

s.t.（e1，e2）∈max{（e1，e2）|α+βX-C}

其中，Q為該高職院校的總產(chǎn)出，C為學(xué)校的總努力成本，α為工資體系中的非績效工資部分（如崗位工資、薪級工資等），β為績效在不同工作性質(zhì)上的分配權(quán)重，e1和e2為在常規(guī)型工作和創(chuàng)新型工作上努力的信息測度誤差，∑為測度誤差的協(xié)方差矩陣，ρ為測度誤差的相關(guān)系數(shù)。

解析上述多任務(wù)工作激勵(lì)模型，由于創(chuàng)新型工作的努力程度更難測量，則應(yīng)降低績效分配在創(chuàng)新型工作中的分配權(quán)重，否則會導(dǎo)致激勵(lì)政策失效，如出現(xiàn)大量不能取得有效成果的“虛假創(chuàng)新”。但是，這樣就弱化了高職院校對創(chuàng)新工作的激勵(lì)。因此，必須改進(jìn)和加強(qiáng)對創(chuàng)新型工作的監(jiān)督和評價(jià)，以推動高職院校的改革創(chuàng)新和內(nèi)涵建設(shè)。

三、目標(biāo)績效評價(jià)實(shí)踐

1.目標(biāo)績效評價(jià)的思路。根據(jù)對高職院校工作特征的分析，建立基于信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的團(tuán)隊(duì)工作模型和多任務(wù)工作模型，按照分析和模型求解結(jié)果，可以得出以下基本結(jié)論：

第一，高職院校工作具有特殊性，二級單位之間具有團(tuán)隊(duì)工作的特征，同時(shí)可以在多種性質(zhì)的任務(wù)之間進(jìn)行自主選擇。無論是團(tuán)隊(duì)工作還是多任務(wù)工作性質(zhì)，都存在信息不對稱和不完全的情況，造成評價(jià)和激勵(lì)機(jī)制的失效。團(tuán)隊(duì)工作特征使得二級單位有“免費(fèi)乘車”的行為傾向，多任務(wù)工作特征使得二級單位傾向于“趨易避難、安于現(xiàn)狀”，兩者都不利于學(xué)校通過改革創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

第二，根據(jù)團(tuán)隊(duì)工作模型的求解結(jié)果，若要解決二級單位的“免費(fèi)乘車”問題，需要打破預(yù)算平衡，在實(shí)施對二級單位考核的基礎(chǔ)上，學(xué)校從收入總量（將學(xué)校所有成績折合為貨幣）中抽取一部分作為單位獎(jiǎng)勵(lì)，即二級單位獲得的總量是浮動的，通過“獎(jiǎng)優(yōu)罰差”實(shí)現(xiàn)對二級單位的有效激勵(lì)。

第三，根據(jù)多任務(wù)工作模型的求解結(jié)果，必須對創(chuàng)新型工作進(jìn)行量化評價(jià)，并采取監(jiān)督措施，增加信息獲取的完整性，更準(zhǔn)確地掌握二級單位在創(chuàng)新工作或?qū)W院重要、緊急任務(wù)上的努力程度，否則就只能弱化對創(chuàng)新型工作的激勵(lì)，削弱二級單位從事創(chuàng)新型工作的積極性，影響高職院校的內(nèi)涵建設(shè)和重大改革任務(wù)的落實(shí)。

通過目標(biāo)績效管理，以高職院校發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)，以“雙高計(jì)劃”“創(chuàng)新發(fā)展行動計(jì)劃”“提質(zhì)培優(yōu)行動計(jì)劃”等創(chuàng)新性任務(wù)為重點(diǎn)，建立基于年度規(guī)劃目標(biāo)任務(wù)、突出創(chuàng)新業(yè)績成果導(dǎo)向的二級單位目標(biāo)績效評價(jià)機(jī)制，能夠有效解決上述問題，充分調(diào)動二級單位的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)學(xué)校高質(zhì)量內(nèi)涵式發(fā)展，并帶動職業(yè)教育評價(jià)改革各項(xiàng)任務(wù)的落實(shí)。

2.ABC目標(biāo)績效評價(jià)模式。以《總體方案》為指導(dǎo)，以深化新時(shí)代教育評價(jià)改革為契機(jī)，以創(chuàng)新落實(shí)國家關(guān)于職業(yè)教育的一系列政策部署和任務(wù)要求、推動學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展為目標(biāo)，將學(xué)校對二級單位目標(biāo)績效評價(jià)改革作為學(xué)校教育評價(jià)改革的切入點(diǎn)，探索形成了ABC目標(biāo)績效評價(jià)模式（即綜合多個(gè)因素，將目標(biāo)成果按照重要性分為C、B、B+、A、A+五個(gè)等級，因此稱為ABC目標(biāo)績效評價(jià)模式），其主要環(huán)節(jié)如下：

第一，對不同性質(zhì)的工作任務(wù)進(jìn)行分類評價(jià)。評價(jià)注重工作性質(zhì)的差異。一是將內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)分為兩類：一類是黨政群團(tuán)管理職能部門和教輔科研機(jī)構(gòu)；一類是教學(xué)單位。二是將所有內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)劃分為常規(guī)類和創(chuàng)新發(fā)展類，針對不同類別的機(jī)構(gòu)和不同類的業(yè)務(wù)制定不同的評價(jià)方法和指標(biāo)。例如，對于教學(xué)單位來說，常規(guī)類業(yè)務(wù)由黨政群團(tuán)職能部門和教輔科研機(jī)構(gòu)分別制定具體考核內(nèi)容及評分規(guī)則，分別牽頭對全院所有教學(xué)單位的常規(guī)工作進(jìn)行考核并實(shí)行負(fù)面清單管理，按負(fù)面清單行為發(fā)生嚴(yán)重程度實(shí)行一票否決或總分扣分制。創(chuàng)新發(fā)展類業(yè)務(wù)由學(xué)校突出其在重大項(xiàng)目及成果中的參與度和貢獻(xiàn)度，注重單位之間的協(xié)同合作，多個(gè)實(shí)施單位共同完成同一成果，按貢獻(xiàn)度由牽頭單位分別確定分配方案。

第二，對二級單位創(chuàng)新型工作進(jìn)行量化評價(jià)。職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展過程中需要不斷調(diào)整階段性目標(biāo)和重點(diǎn)任務(wù)，通過不斷創(chuàng)新，取得“高”“強(qiáng)”“特”“新”的標(biāo)志性成果。但是，二級單位往往習(xí)慣于舒適區(qū)，所設(shè)定的目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展愿景之間存在較大差距。為解決該問題，可以按照“總體任務(wù)—專項(xiàng)任務(wù)—目標(biāo)成果”的思路，將總體任務(wù)逐層分解并建立重點(diǎn)項(xiàng)目成果庫，綜合考慮學(xué)校發(fā)展需要、任務(wù)難易度、目標(biāo)完成度、成果影響度等，將成果分為C、B、B+、A、A+五級，根據(jù)各二級單位年度取得成果情況分別予以賦分。通過對二級單位的量化考核和單位獎(jiǎng)懲制度（對應(yīng)理論分析中團(tuán)隊(duì)工作模型的分析結(jié)果），將廣大教職工從個(gè)人發(fā)展的“小我”引導(dǎo)到職業(yè)教育、學(xué)校發(fā)展的“大我”上來，引導(dǎo)干部和教師更加積極、主動地投身學(xué)校人才培養(yǎng)及“雙高計(jì)劃”等各項(xiàng)重大任務(wù)中，促進(jìn)教職工與學(xué)?！巴颉薄巴Α?。

第三，通過督查體制充分掌握二級單位的努力信息。目標(biāo)績效評價(jià)是一個(gè)過程：在現(xiàn)有資源和政策環(huán)境條件下，各單位教職工開展工作并在一定時(shí)期內(nèi)取得成果，“成果”與“目標(biāo)”之間的差距可視為績效水平。當(dāng)差距較大時(shí)，績效水平較低；當(dāng)差距較小時(shí)，績效水平較高。由于學(xué)校和二級單位之間存在信息不對稱，學(xué)校無法獲知“二級單位努力程度”，也無法確保達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，績效水平不可控制。針對該問題，建立日常督查機(jī)制：一是建立定期召開中層正職干部例會制度，全體院領(lǐng)導(dǎo)出席，各單位主要負(fù)責(zé)人匯報(bào)重點(diǎn)工作計(jì)劃推進(jìn)情況，院黨委書記、院長聚焦主要工作任務(wù)、引導(dǎo)工作思路方法、協(xié)調(diào)重點(diǎn)難點(diǎn)工作；二是建立季度督查制度，通過目標(biāo)績效管理系統(tǒng)，統(tǒng)計(jì)各單位每個(gè)季度重大項(xiàng)目及成果完成情況，賦分排序并公布，達(dá)到“促佳績”“保進(jìn)度”的效果。

3.目標(biāo)績效評價(jià)改革的成效。第一，目標(biāo)績效評價(jià)激發(fā)內(nèi)生動力。ABC目標(biāo)績效評價(jià)結(jié)果，體現(xiàn)了二級單位年度績效增值情況和對學(xué)校事業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)度、支撐度，關(guān)乎各二級單位的年度考核、績效分配、評優(yōu)評先、價(jià)值體現(xiàn)以及教師個(gè)人的職稱評審、崗位聘用等，“指揮棒”作用明顯。實(shí)踐證明，目標(biāo)績效評價(jià)模式的實(shí)施，能極大地激發(fā)干部教師的干事創(chuàng)業(yè)熱情，充分調(diào)動干部教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性，在二級單位中形成“比學(xué)趕超”、奮力進(jìn)取的良好局面，激活了學(xué)校持續(xù)前進(jìn)的原動力，是推動學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展的有效支點(diǎn)。

第二，目標(biāo)績效評價(jià)革新考核模式。目標(biāo)績效評價(jià)改革后，年度考核工作改變了以往注重“人情”投票的軟評價(jià)，成為“目標(biāo)明確、注重過程、操作簡單、結(jié)果客觀”、注重業(yè)績成果“增量”和“價(jià)值貢獻(xiàn)”的硬評價(jià)（如下頁表1所示），使考核工作真正發(fā)揮“指揮棒”作用。

第三，目標(biāo)績效評價(jià)提升治理效能。在ABC目標(biāo)績效考核評價(jià)模式下，學(xué)校得以將發(fā)展改革任務(wù)逐項(xiàng)分解到各二級單位，落實(shí)到每位教職工，利用適時(shí)監(jiān)督、定期匯報(bào)、進(jìn)展跟蹤等手段，充分了解各二級單位的團(tuán)隊(duì)能力和執(zhí)行效率，及時(shí)掌握任務(wù)進(jìn)展中的困難和阻力，進(jìn)而優(yōu)化調(diào)配資源、調(diào)整人事、完善政策、開展培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)干部教師的成長發(fā)展，達(dá)到動員和激勵(lì)一切因素推動學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展的效果。實(shí)踐證明，目標(biāo)績效評價(jià)改革通過轉(zhuǎn)變學(xué)校內(nèi)部評價(jià)導(dǎo)向，引領(lǐng)包括各項(xiàng)教育評價(jià)改革和重大項(xiàng)目任務(wù)在內(nèi)的發(fā)展改革建設(shè)任務(wù)，是全面深化學(xué)校治理、推動高質(zhì)量發(fā)展的有力制度保障。

四、主要結(jié)論及展望

改革目標(biāo)績效評價(jià)體系、提高高職院校內(nèi)部治理能力，對落實(shí)新時(shí)代職業(yè)教育評價(jià)改革和推動職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義。本文在深化新時(shí)代教育評價(jià)改革的背景下，在剖析高職院校組織管理和工作特征的基礎(chǔ)上，依據(jù)信息經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)理論，分析了高職院校的團(tuán)隊(duì)工作和多任務(wù)工作特征對績效評價(jià)效果的影響。在信息不對稱的情況下，為發(fā)揮評價(jià)激勵(lì)作用，學(xué)校需進(jìn)行團(tuán)隊(duì)評價(jià)和獎(jiǎng)懲，并且為應(yīng)對多任務(wù)工作的信息不完全情況，需對非常規(guī)的創(chuàng)新型工作進(jìn)行量化考核。

在理論分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院的具體實(shí)踐，闡明了確保總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、突出業(yè)績成果導(dǎo)向、實(shí)施分類量化考核、促進(jìn)干部教師成長的ABC目標(biāo)績效評價(jià)模式。該績效評價(jià)模式的實(shí)施，能有效激發(fā)干部教師的內(nèi)在主動性和學(xué)校實(shí)現(xiàn)螺旋式提升的內(nèi)生動力，提高學(xué)校的內(nèi)部治理效能，推動學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展。目標(biāo)績效評價(jià)是高職院校牽引二級單位為職業(yè)教育發(fā)展積功興業(yè)的指揮棒和助推器。實(shí)踐證明，在ABC目標(biāo)績效評價(jià)模式中，分類分級的ABC成果庫是落實(shí)國家職業(yè)教育政策部署、推動學(xué)校事業(yè)發(fā)展提升的關(guān)鍵轉(zhuǎn)換器。如何實(shí)現(xiàn)成果庫跟隨國家職業(yè)教育重大政策的動態(tài)調(diào)整以及每年科學(xué)有序的增量提升和增值評價(jià)，成為下一步研究的著力點(diǎn)。

要推動ABC成果庫的高質(zhì)量實(shí)現(xiàn)，源頭在于根據(jù)職業(yè)教育發(fā)展和學(xué)校重大任務(wù)落實(shí)需求，以目標(biāo)績效評價(jià)為牽引，有效激活并合理優(yōu)化教師資源的使用，真正促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)。因此，對于高職院校的教育評價(jià)改革，在目標(biāo)績效評價(jià)改革這個(gè)“強(qiáng)引擎”帶動下，如何建立基于ABC目標(biāo)績效評價(jià)的教師分類評價(jià)體系成為進(jìn)一步深入研究的課題。

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