新時代行政事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新探討

王麗華

我國的行政事業(yè)單位是特殊的組織機構，具有公益性和社會服務性，正是因為這種特殊性，使得其受到格外的關注。但是行政事業(yè)單位人力資源在管理理念、培訓力度、績效管理及管理制度等方面還存在一些不足。本文從行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀入手，分析其中存在的問題，并根據(jù)自身經驗提出一些建議和意見。

互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，傳統(tǒng)的行政事業(yè)單位人力資源管理工作已跟不上經濟發(fā)展的步伐，面臨著許多新的問題和挑戰(zhàn)。為了使行政事業(yè)單位能夠為社會提供高質量的服務，我們應正確認識行政事業(yè)單位中人力資源管理的地位和作用，以及管理現(xiàn)狀和存在問題，從而建立有效的管理機制。我們要改變傳統(tǒng)的管理模式，最大限度地釋放人才的創(chuàng)新活力，加強人才隊伍的建設，吸引大量高素質的人才，為行政事業(yè)單位注入新鮮、有活力的血液，推動行政事業(yè)單位的快速發(fā)展。

一、新時代行政事業(yè)單位人力資源管理的作用

行政事業(yè)單位在我國的體制中具有重要的地位和作用，對社會的進步起著推動作用，其主要目標就是維護國家各方面穩(wěn)定發(fā)展并為人民群眾提供更加優(yōu)質的服務。因此，工作效率和工作質量的全面提升可以推動行政事業(yè)單位能夠更好地為人民服務，同時在一定程度上也能夠提升黨和國家的形象。

（一）優(yōu)質的人力資源管理可以提高職工工作的積極性和創(chuàng)新性

首先，要為職工制定明確的工作目標，這樣可以幫助職工更好地理解工作的重要性；其次，要為職工提供適當?shù)呐嘤柡桶l(fā)展機會，大部分職工希望在職業(yè)生涯中能夠得到進步，也希望自己能夠有更好的發(fā)展，通過對職工進行培訓可以幫助職工提高自身知識水平和技能，從而可以更好地勝任工作；再次，要給予職工適當?shù)木窈臀镔|獎勵，獎勵可以是適當?shù)莫劷鸹蚬_表揚等，職工得到獎勵，也就意味著自己的工作得到了認可和重視，這在一定程度上能提高職工工作的積極性；最后，要與職工建立良好的溝通渠道，行政事業(yè)單位的工作人員往往面對的是枯燥乏味、千篇一律的工作，職工在枯燥的工作中難免會有一些不良情緒，只有與職工進行良好的溝通，了解他們的心聲，解決他們在工作中遇到的棘手問題，職工才能感到自己被重視，更有動力地去工作，進而提升行政事業(yè)單位的整體工作效率。

（二）合理的人力資源配置可以使行政事業(yè)單位的管理更加科學化、精細化

合理的人力資源配置就是把合適的人安排在合適的崗位上，也就是人崗匹配。如若不能合理配置人員，就會給單位帶來損失，只有提升人力資源的應用質量和資源的綜合利用率，提高公共部門的辦事效率，這樣才能更好地服務人民群眾，促進行政事業(yè)單位與社會的協(xié)調發(fā)展。

首先要保持職工的穩(wěn)定性。為了避免單位的內部沖突，要根據(jù)職工各自的能力安排工作，使崗位與能力相匹配；其次，工作的多元性與職工能力的差異化要匹配。不同性格的職工有不同的待人處事方式，只有合適的工作與合適的才能相匹配，才能避免職工之間的不良競爭；最后，由于多元化的工作無法讓職工面面俱到，因此需要選擇具有特長的職工，使他們能更容易適應工作需求，還要讓新職工與老職工互幫互助、互利互補、共同學習。每位職工都有各自的專業(yè)知識及特長，職工之間進行良性交流，更容易激發(fā)創(chuàng)新思維，從而更有利于工作的開展。

（三）高效的績效管理可以提高職工服務水平

人力資源是在一定范圍內的人所具備的勞動力總和，人力資源不僅包含全體職工所擁有的體力和腦力的總和，還包含各種激勵職工努力工作的措施。招聘甄選、培訓開發(fā)、績效管理和薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的四大核心功能。行政事業(yè)單位在人才招聘甄選和薪酬管理方面有著穩(wěn)定的優(yōu)勢，還應在人力資源培訓開發(fā)和績效管理方面進行提升，優(yōu)化人力資源管理機制和體系，打造高素質的人才隊伍，促進管理水平的全面提升，使其能夠更好地為人民服務。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理理念落后，跟不上時代發(fā)展

行政事業(yè)單位人力資源管理在不斷改革和創(chuàng)新，但是還有部分行政事業(yè)單位并未認識到人力資源管理的重要性，人力資源管理制度與時代發(fā)展有所脫節(jié)。主要是管理理念較為落后，職工思想過于閉塞，缺乏改革創(chuàng)新的意識，相關的考核制度與激勵機制脫鉤，導致工作人員缺乏責任感和危機意識，人浮于事。由于管理理念的落后，用人機制還停留在“國家用人”的理念上，使管理者對人力資源管理產生懈怠，不利于人員調配和使用。同時，由于崗位提升較為困難，導致職工工作不努力，人浮于事。管理理念的不足與落后，已經跟不上時代的發(fā)展步伐，嚴重影響了行政事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）人力資源的培訓力度不夠，培訓體系建設滯后

行政事業(yè)單位具有服務性特點，且大多數(shù)是智力密集型單位，因此，對人才的數(shù)量和質量上都有更高的要求。但現(xiàn)階段，我國行政事業(yè)單位的人力資源培訓工作卻與新時代發(fā)展要求不相適應，培訓體系有些落后。第一，對培訓沒有進行合理的規(guī)劃，不能科學地分析職工培訓需求。我國行政事業(yè)單位人員在招聘時程序簡單，選拔標準相對寬泛，這就造成人員素質參差不齊，一些工作人員能力欠缺，短時間內難以勝任工作，在這樣的情況下，就需要人力資源管理部門進行合理規(guī)劃，分析培訓需求，對職工進行合理的培訓，以此來調動其工作積極性。第二，培訓內容單一化、教條化、缺乏針對性和靈活性。大部分培訓內容只包括思想政治道德教育，對于職工的專業(yè)技術理論、職工的繼續(xù)教育及業(yè)務能力的培訓缺乏重視，未能及時進行規(guī)劃，職工與工作崗位匹配度不高。第三，培訓方式不夠新穎。大部分行政事業(yè)單位的培訓以課堂授課為主，很少能組織其他形式的培訓，職工參與度不高。培訓課程未能將先進的觀念及管理方式傳授給職工，大部分只是象征性地完成上級交給的培訓任務，只是在表面上下功夫，沒有充分考慮每位職工的培訓需求，這種沒有針對性的培訓對于提高行政事業(yè)單位職工綜合能力并沒有太大的幫助。

（三）績效管理效率較低，管理體系松散

行政事業(yè)單位中的績效管理有許多不足?？冃Ч芾碇煌Ａ粼谛问缴希狈嶋H運用，績效管理工作效率較低。絕大部分行政事業(yè)單位領導本身具備較強的綜合素質和能力，但是在管理過程中，對員工的行為規(guī)范及具體指標的確定缺乏針對性，往往把上級的文件直接傳遞下去，不能對本單位的實際情況進行細化，使工作效率降低，并出現(xiàn)了諸多不和諧的現(xiàn)象，不僅影響到行政事業(yè)單位的社會公益服務質量，而且降低了人民群眾的服務體驗。

現(xiàn)階段，行政事業(yè)單位的績效考核體系十分松散。在績效考核時，往往只是簡單地進行等次劃分，考核方法過于簡單，不能將工作細節(jié)納入考核內容，這樣做有許多的弊端。首先，不能對職工進行全方位的考核；其次，單位的優(yōu)秀職工名額分配不公平合理，單位人數(shù)較少時，全部職工有可能是優(yōu)秀職工，績效考核不客觀，公正透明。最后，對不同部門不同崗位的職工采用一樣的考核方法，導致考核效果不明顯，使職工產生消極懈怠心理，責任心下降，最終影響到工作質量。

（四）人力資源管理制度不健全

傳統(tǒng)的人力資源管理體系與新時代的發(fā)展已不相適應，其服務功能也受到了影響。職工工作積極性降低，工作懈怠。一是制度不夠靈活，人力資源相關工作人員沒有認識到崗位設置的重要性，職位分析缺乏科學依據(jù)，不能合理配置人員，工作人員缺乏主觀能動性，使職工產生懈怠心理。部分行政事業(yè)單位對人力資源管理體系的建設不夠重視，只是簡單地將人力資源管理看成是人員招聘之類的工作，不愿意花費時間和精力對人力資源進行合理的規(guī)劃，導致人力資源管理體系缺乏科學性和規(guī)范性。二是在管理編制的工作中，對編外人員缺乏有效管理，無法保障編外人員的一些基本權益。隨著在編人員招錄速度放緩，老同志退休，空崗現(xiàn)象越來越嚴重，一些特殊崗位，編內人員不愿意干，編外人員愿意做，造成事業(yè)單位編外人員數(shù)量增加。三是績效管理制度無法正常實施，嚴重影響績效管理效率。四是傳統(tǒng)的管理模式已不適應新時代的發(fā)展要求。行政事業(yè)單位仍然延續(xù)著傳統(tǒng)的管理模式，在獎懲制度和管理手段上沒有更新，更沒有采用科學的管理方法開展工作，管理模式滯后，不恰當?shù)墓芾矸绞綄е侣氊煵幻?，甚至出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。沒有健全的激勵機制，缺乏對從業(yè)人員的淘汰機制，使一些人認為只要進入事業(yè)單位就無后顧之憂。人員晉升不跟業(yè)績掛鉤，制定工資也是論資排輩，與級別相關，無法起到獎優(yōu)罰劣的效果。

三、行政事業(yè)單位人力資源管理工作的創(chuàng)新方式

（一）創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的發(fā)展理念

創(chuàng)新人力資源管理理念就是要推陳出新，緊跟時代步伐，以新理念、新思想指導人力資源管理工作。首先要摒棄傳統(tǒng)僵化的思想理念，用創(chuàng)新的管理理念開展人力資源管理工作，同時要與時俱進，更新管理觀念。職工的創(chuàng)新想法和創(chuàng)新做法一定要鼓勵，在單位內部形成積極的創(chuàng)新浪潮，使職工愿意主動思考，推陳出新。鼓勵職工發(fā)展成為創(chuàng)新型人才，為創(chuàng)新型人才的發(fā)展提供有利的土壤。

（二）完善培訓機制，構建高效的管理隊伍

行政事業(yè)單位的培訓工作要與新時代發(fā)展要求相適應。行政事業(yè)單位不僅要加強對人力資源培訓工作的重視度，更要對培訓工作進行合理規(guī)劃，針對本單位工作人員的崗位設置進行具體分析，明確崗位的職責劃分、工作要求，分析工作人員的專業(yè)知識水平、工作能力、個人潛能、性格等，使人崗相匹配。對職工的培訓要有針對性和靈活性。及時與職工進行溝通，分析其對崗位的偏好及需求等，激發(fā)職工參與培訓的積極性。行政事業(yè)單位人力資源管理部門要合理進行崗位調整，提升職工對工作的熱情及責任心，在工作崗位上挖掘自身潛能，促進自身成長。嘗試創(chuàng)新培訓模式，為培訓工作奠定基礎。隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等的發(fā)展，可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)資源進行線上培訓，豐富培訓課程，調動職工的培訓積極性。還可以采用團隊建設類的培訓方法，形成職工之間互相學習、互相協(xié)作的工作氛圍，有利于減少辦事推諉的現(xiàn)象，提高行政事業(yè)單位的服務能力。

（三）建立科學合理的績效考核制度

績效考核是人力資源管理工作的重點，它可以調動職工的工作積極性，提高工作效率，增強全體職工的凝聚力，構建和諧的工作氛圍。首先，要對職工的工作效率進行全面的考核和評定，這樣可以激勵職工在技術和思想層面得到不同程度的提升。其次，要適時調整績效管理方式，結合職工在實際工作中出現(xiàn)的問題，摒棄那些不符合實際的管理方法，并進行大膽創(chuàng)新，以提高對職工的工作要求。最后，應重視對績效考核結果的反饋，與職工進行及時的溝通和交流，這樣既可以調動職工的工作積極性，也對人力資源管理的進步起到了推動作用。

（四）健全管理體系，激發(fā)職工工作熱情

首先，提高對人力資源管理的認識，完善并不斷改進人力資源管理體系；其次，保障編外人員的基本權益，讓其有動力做好事業(yè)單位的輔助工作；最后，創(chuàng)新人力資源管理體系，優(yōu)化績效考核制度，充分發(fā)揮職能部門的能動性。同時也要完善激勵機制，激發(fā)職工的創(chuàng)新力和工作熱情。

結語：

為了適應新時代的發(fā)展需求，行政事業(yè)單位要創(chuàng)新人力資源管理理念，采用先進的管理模式，儲備創(chuàng)新性人才，不斷促進自身的發(fā)展。建立健全人才培訓制度，促進職工成長和發(fā)展，打造高素質的人才隊伍。鼓勵職工在工作中發(fā)揮創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神。積極創(chuàng)新人力資源管理制度以適應現(xiàn)代社會的發(fā)展，提高行政事業(yè)單位的綜合服務能力，為社會、為人民提供優(yōu)質的服務。

（作者單位：寧武縣醫(yī)療保險服務中心）