微探勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

勞動(dòng)合同法作為保障勞動(dòng)者和用人單位之間權(quán)益的法律，能夠引導(dǎo)企業(yè)有效應(yīng)對(duì)人力資源管理中的挑戰(zhàn)，正確認(rèn)識(shí)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，進(jìn)而構(gòu)建更為和諧穩(wěn)固的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理中面臨的困境

（一）隊(duì)伍流動(dòng)性強(qiáng)

不同企業(yè)選擇的人力資源管理模式是不盡相同的，這也會(huì)直接影響隊(duì)伍的穩(wěn)定性和員工對(duì)崗位的忠誠(chéng)度。目前，有許多企業(yè)都面臨著人才流失這一突出問(wèn)題。當(dāng)企業(yè)的員工隊(duì)伍波動(dòng)較大的時(shí)候，企業(yè)的勞動(dòng)成本也會(huì)隨之增加，需要不斷地去更新人資結(jié)構(gòu)，久而久之，企業(yè)就難以有效應(yīng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，內(nèi)部管理也會(huì)出現(xiàn)各種各樣的困難。

（二）隊(duì)伍開(kāi)發(fā)陷入窘境

經(jīng)濟(jì)體制的縱深改革讓諸多企業(yè)呈現(xiàn)“井噴式”發(fā)展態(tài)勢(shì)，當(dāng)井噴式發(fā)展帶來(lái)井噴式競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，有相當(dāng)一部分企業(yè)并沒(méi)有針對(duì)自身發(fā)展進(jìn)行長(zhǎng)線設(shè)計(jì)，整體的戰(zhàn)略規(guī)劃并不全面，這種規(guī)劃設(shè)計(jì)的缺陷也制約著企業(yè)的人力資源管理。不少企業(yè)的人力資源管理重點(diǎn)和主線任務(wù)缺乏前瞻性，尚未厘清企業(yè)自身發(fā)展對(duì)人力資源的現(xiàn)實(shí)需求，如果沒(méi)有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)性的人力資源戰(zhàn)略做支撐，企業(yè)人才開(kāi)發(fā)也有可能陷入窘境，進(jìn)而有可能導(dǎo)致人力資源管理停滯不前。

（三）薪酬管理執(zhí)行度不夠

人力資源的配置和使用在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，而薪酬管理又會(huì)影響人力資源配置的質(zhì)量和效果。但是部分企業(yè)沒(méi)有把薪酬管理和人力資源管理結(jié)合在一起，這就無(wú)法真正穩(wěn)定員工的心態(tài)。即便是自身經(jīng)營(yíng)規(guī)模已經(jīng)有了拓展，一些企業(yè)也尚未做到薪酬體系機(jī)制的公開(kāi)和公正，沒(méi)有明晰員工績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，這也會(huì)降低員工對(duì)崗位和企業(yè)的認(rèn)可度。還有一些企業(yè)制定的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有真正發(fā)揮出作用和價(jià)值，這是因?yàn)樾匠隀C(jī)制尚未同員工的績(jī)效緊密掛鉤，進(jìn)而打擊了員工的積極性和主動(dòng)性，他們會(huì)認(rèn)為自己的努力是做無(wú)用功，不如“擺爛”，甚至部分員工還會(huì)因此離職。

（四）勞動(dòng)糾紛帶來(lái)的限制

在勞動(dòng)合同法的影響下，勞動(dòng)者的法律意識(shí)和維權(quán)意識(shí)覺(jué)醒，越來(lái)越多的基層員工開(kāi)始嘗試用法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益，這對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來(lái)講顯然是一種變量。目前，不少企業(yè)已經(jīng)面臨著比以往更多的勞動(dòng)糾紛。

（五）人才缺口制約

就經(jīng)濟(jì)新常態(tài)發(fā)展來(lái)看，企業(yè)和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)上就是人才的比拼，人力資源管理的質(zhì)量是企業(yè)掌握話語(yǔ)權(quán)和主動(dòng)權(quán)的關(guān)鍵。但不可否認(rèn)的是，不少企業(yè)并沒(méi)有做好人才儲(chǔ)備，隊(duì)伍建設(shè)中依舊面臨著明顯的人才缺口。即便是企業(yè)出于崗位升級(jí)要求，引進(jìn)了技術(shù)人才，也無(wú)法有效保證隊(duì)伍的穩(wěn)定性，高素質(zhì)人才的留存率并不突出，這種人力資源結(jié)構(gòu)并不能支撐企業(yè)參與長(zhǎng)期的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。另外，很多管理者在親屬姻親關(guān)系的影響下，也無(wú)法真正保障人才管理的公平性和公正性。

二、勞動(dòng)合同法給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的影響

（一）增加了人力資源成本投入

在勞動(dòng)合同法的影響下，企業(yè)人力資源管理的外延進(jìn)一步擴(kuò)大，除了兼顧招聘工作，同樣也兼顧了薪酬考核、福利發(fā)放、績(jī)效評(píng)估和人力調(diào)度等不同的方面。因而此時(shí)的人力資源管理已經(jīng)貫穿于企業(yè)選人用人的全過(guò)程，當(dāng)勞動(dòng)合同成立，后續(xù)的所有工作都會(huì)受到人力資源管理的影響。這對(duì)于企業(yè)來(lái)講，其實(shí)是增加了在這一領(lǐng)域的投資，管理成本也有所提升。同時(shí)，企業(yè)會(huì)考慮到更多人力資源管理事宜，比如日常行為管理、信息公開(kāi)管理、民主程序執(zhí)行等，進(jìn)而保證人力資源管理職能的順利落實(shí)。

（二）勞資關(guān)系得到緩解

人力資源管理的秩序和質(zhì)量能反映出企業(yè)的勞資關(guān)系水平，例如人力資源是否穩(wěn)定，是否在管理上有所創(chuàng)新，是否取得了明顯的成果和突破。而以上這些指標(biāo)，在勞動(dòng)合同法中均有體現(xiàn)，所以勞動(dòng)合同法已經(jīng)明確了勞資關(guān)系構(gòu)建和衡量的重點(diǎn)，也對(duì)相關(guān)的違法違規(guī)行為進(jìn)行了規(guī)定，這就能輔助企業(yè)解決勞資關(guān)系中的矛盾，化解難題，緩和用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系，塑造和諧向上的用人環(huán)境和管理氛圍。

與此同時(shí)值得注意的是，勞資關(guān)系的緩解也使一些企業(yè)在勞動(dòng)合同管理方面的主觀隨意性行為受到了限制。具體來(lái)講，勞動(dòng)者可以根據(jù)勞資關(guān)系申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，可以就不公平的待遇，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁單位的審查，進(jìn)而約束用人單位的不合理行為，這就能加速化解爭(zhēng)議。這些規(guī)定對(duì)于那些沒(méi)有明確制度和條約的企業(yè)來(lái)講也是一種提醒，能夠督促企業(yè)從傳統(tǒng)粗暴利己的用人機(jī)制中脫離出來(lái)，解決暴力管理問(wèn)題。一旦出現(xiàn)主觀隨意性行為，用人單位也要承擔(dān)更高的違規(guī)甚至是違法成本，這也可以讓勞資關(guān)系的構(gòu)建更為規(guī)范。

（三）凸顯合同價(jià)值

勞動(dòng)合同具有法律效應(yīng)，體現(xiàn)了勞動(dòng)者和用人單位在權(quán)利和義務(wù)協(xié)調(diào)上達(dá)成的共識(shí)，是勞動(dòng)者維護(hù)自身合法權(quán)益的參考與旗幟，也是一把確認(rèn)法律事實(shí)的依據(jù)，可以保障勞動(dòng)者就業(yè)的穩(wěn)定性。勞動(dòng)合同法明確強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)合同的價(jià)值，注重書(shū)面合同的簽訂，界定了固定合同和不固定合同，解釋了這兩類合同簽訂的條件、標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間，這有助于企業(yè)和勞動(dòng)者之間分清權(quán)責(zé)范圍，讓雙方都更加重視勞動(dòng)合同的效力和價(jià)值，同時(shí)也可以預(yù)防出現(xiàn)合同簽訂無(wú)序化的問(wèn)題，打消了勞動(dòng)者對(duì)合同規(guī)定不明確、合同不公平等問(wèn)題的擔(dān)憂和顧慮。而就企業(yè)來(lái)講，能通過(guò)勞動(dòng)合同來(lái)反哺人力資源管理的相關(guān)細(xì)則和規(guī)范，在勞動(dòng)合同法的引導(dǎo)下維護(hù)自身的內(nèi)部勞動(dòng)紀(jì)律，提高崗位工作效率和質(zhì)量。此外，企業(yè)也可以在用人合同簽訂的過(guò)程中建立合理的用工關(guān)口，設(shè)計(jì)更為科學(xué)合理的用人計(jì)劃，對(duì)人才的選拔和考核進(jìn)行量化，避免合同簽訂的盲目性和隨意性。

（四）明確試用期和勞動(dòng)派遣等內(nèi)容

從勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定中可以看出，即便是員工在試用期，還沒(méi)有轉(zhuǎn)正，企業(yè)也需要承擔(dān)起責(zé)任，繳納勞動(dòng)保險(xiǎn)，履行自身的義務(wù)，企業(yè)還要明確試用期限以及試用期工資標(biāo)準(zhǔn)。就勞動(dòng)派遣來(lái)講，勞動(dòng)合同法中說(shuō)明勞動(dòng)派遣是一種補(bǔ)充性的存在，期限不能超過(guò)半年，而且企業(yè)要控制好派遣數(shù)量和比例。以上這些都印證了企業(yè)在勞動(dòng)合同法的支撐下，已經(jīng)明確了試用期和勞動(dòng)派遣的內(nèi)容，這也為人力資源的針對(duì)性管理提供了參考。

（五）提高隊(duì)伍穩(wěn)定性

勞動(dòng)合同法充分肯定了勞動(dòng)者的價(jià)值和地位，要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)要正視員工的訴求，保障員工的利益。同時(shí)也引導(dǎo)企業(yè)主動(dòng)創(chuàng)新，掌握了更多選人用人的主動(dòng)權(quán)，以此保障經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性。無(wú)論是從勞動(dòng)者還是從企業(yè)本身來(lái)看，勞動(dòng)合同法都可以提高隊(duì)伍的穩(wěn)定性，讓企業(yè)和勞動(dòng)者之前建立的關(guān)系更為堅(jiān)固。

（六）主動(dòng)遵守法律法規(guī)

勞動(dòng)合同法是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系最重要的法律，能夠穩(wěn)定社會(huì)秩序，其威嚴(yán)是不容侵犯的。勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)不合理的行為進(jìn)行了說(shuō)明，也對(duì)其用人做出了要求，所以企業(yè)必然會(huì)嚴(yán)謹(jǐn)考慮自己的管理行為，避免踩踏紅線，遭受懲罰。企業(yè)作為社會(huì)活動(dòng)主體，也會(huì)在法律的影響下，承擔(dān)自身的法律責(zé)任和義務(wù)。企業(yè)作為用人單位，是把握主動(dòng)權(quán)的一方，如果忽略自身的義務(wù)，頻繁出現(xiàn)一些勞動(dòng)爭(zhēng)議事件，會(huì)損害企業(yè)外部形象，從而影響企業(yè)市場(chǎng)信譽(yù)和經(jīng)營(yíng)。

三、勞動(dòng)合同法下企業(yè)人力資源管理優(yōu)化路徑

（一）提高法律意識(shí)

企業(yè)必須提高自身的尊法守法意識(shí)，要深入分析和解讀現(xiàn)行的勞動(dòng)法，熟悉法規(guī)的內(nèi)容，也可以學(xué)習(xí)一些勞動(dòng)爭(zhēng)議方面的典型案例。勞動(dòng)合同法涉及到很多微小的層面，規(guī)定更加細(xì)化，明確劃出了紅線，所以企業(yè)面對(duì)的約束也更加多樣。在解讀法律條文的時(shí)候，企業(yè)不能只是簡(jiǎn)單了解大綱，而是要細(xì)致滲透勞動(dòng)合同法的全貌，著重探究人力資源管理這一部分，摸清用人機(jī)制設(shè)立的動(dòng)機(jī)，避免在人力資源管理中陷入盲區(qū)。要以身作則維護(hù)法律權(quán)威，提高自身市場(chǎng)信譽(yù)，由此來(lái)吸引更多的人才，不斷注入新鮮血液實(shí)現(xiàn)內(nèi)部隊(duì)伍的良性循環(huán)。對(duì)于一些大型企業(yè)，可以聘請(qǐng)外部法律顧問(wèn)或設(shè)置法律相關(guān)崗位，從而提高企業(yè)合規(guī)管理水平，降低法律風(fēng)險(xiǎn)。

（二）暢通招聘窗口

企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)離不開(kāi)人才支撐，所以要想維護(hù)自身的市場(chǎng)地位，企業(yè)就必須做好人才儲(chǔ)備，在招聘階段暢通社會(huì)窗口和渠道，吸引更多的專業(yè)人才面試，強(qiáng)化崗位供給。具體來(lái)講，企業(yè)需要對(duì)人力資源管理的內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，不斷細(xì)化招聘需求和準(zhǔn)則，篩選出符合發(fā)展要求的人才，提高招聘的針對(duì)性和側(cè)重性，進(jìn)而降低后續(xù)的勞動(dòng)成本。負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員需要結(jié)合企業(yè)在當(dāng)下和未來(lái)某一階段的發(fā)展需求，創(chuàng)新和升級(jí)人才招聘制度，拉近人才和崗位的距離，提升雙方匹配度，使人才技術(shù)和崗位關(guān)聯(lián)度更高，這就無(wú)形中規(guī)避了很多風(fēng)險(xiǎn)。

（三）穩(wěn)定隊(duì)伍，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系

企業(yè)需要從勞動(dòng)者的角度出發(fā)，一旦雙方確立了勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)就需要承擔(dān)自己的義務(wù)，建立書(shū)面勞動(dòng)合同，讓勞動(dòng)者有書(shū)面的、法律的保障，打消內(nèi)心的顧慮，有維權(quán)的參考。特別是勞動(dòng)合同的制定，企業(yè)必須參考勞動(dòng)合同法，要確保細(xì)則合法合規(guī)，權(quán)責(zé)分配明晰，義務(wù)標(biāo)注不模糊，這樣才更容易獲得員工的認(rèn)同和肯定，讓勞動(dòng)者有可以調(diào)節(jié)和活動(dòng)的空間，穩(wěn)定心態(tài)，避免在解聘的時(shí)候出現(xiàn)問(wèn)題，徒增成本。

企業(yè)要堅(jiān)持以人為本的原則，這也是勞動(dòng)合同法中的規(guī)定。只有摒棄一味追求低廉的用工模式，用人性化思維去處理勞動(dòng)關(guān)系，才能真正把控人力資源管理成本，提高管理質(zhì)量，省略繁瑣步驟。企業(yè)需要針對(duì)不同崗位的員工，搭建協(xié)調(diào)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，讓員工在崗位上可以找到發(fā)力點(diǎn)和落腳點(diǎn)，把個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展結(jié)合到一起，提高對(duì)崗位的認(rèn)可度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而使企業(yè)和員工之間的關(guān)系更加緊密，勞資關(guān)系也會(huì)更加和諧可靠。另外，與員工利益相關(guān)的勞動(dòng)報(bào)酬，工作時(shí)間、保險(xiǎn)福利、法定休假等內(nèi)容的確認(rèn)，企業(yè)要召開(kāi)職工會(huì)議，民主討論，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和要求，尊重員工的參與權(quán)、話語(yǔ)權(quán)，從而提高員工對(duì)企業(yè)的信任度。

企業(yè)還要從提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和向心力入手，堅(jiān)持公平、民主、和諧、共進(jìn)的原則，建立完善的人力資源管理配套制度，讓員工積極參與其中，使員工感受到自己是被認(rèn)可和尊重的。企業(yè)在做出重大決策的時(shí)候，也不能完全一言堂，要參考員工意見(jiàn)和建議，提高員工參與集體事務(wù)的積極性，提高隊(duì)伍凝聚力，讓上下員工擰成一股繩，勁往一處使。

（四）促進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)升級(jí)

就基本薪酬發(fā)放來(lái)講，企業(yè)要重視員工的基本權(quán)益，給予其堅(jiān)固的保障和支持，只有基本薪酬到位，才能為后續(xù)的激勵(lì)工作落實(shí)提供參考，從而推動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)向著多元化的方向發(fā)展，吸引更多人才。企業(yè)也要對(duì)人才進(jìn)行持續(xù)性的培訓(xùn)和教育，讓員工能夠和企業(yè)共同成長(zhǎng)。企業(yè)要堅(jiān)持定崗定責(zé)的思路，從入職開(kāi)始到上崗，安排階段性的課程或者是實(shí)踐，引導(dǎo)員工拓展知識(shí)領(lǐng)域，提高知識(shí)水平，不斷打磨其意志和技能，確保其自身發(fā)展跟上崗位變化的步伐，適應(yīng)市場(chǎng)。此外，企業(yè)要參考人力資源管理部門在薪酬管理中積累的優(yōu)秀成果，持續(xù)升級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)。

（五）合理保管合同

勞動(dòng)合同法中指出，如果勞動(dòng)者和用人單位就勞動(dòng)存在矛盾或者爭(zhēng)議，要參考勞動(dòng)合同解決。因此企業(yè)要合理保管勞動(dòng)合同，要加速信息技術(shù)滲透，統(tǒng)籌勞動(dòng)合同、用工情況等不同的信息，以便后期查閱。企業(yè)要根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，對(duì)現(xiàn)有的勞動(dòng)合同建檔，確保信息完整性和客觀性，避免數(shù)據(jù)丟失和遺漏。企業(yè)也要細(xì)致分析勞資雙方在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，以溝通為先，解除誤會(huì)，重申合同內(nèi)涵，這樣可以增進(jìn)勞動(dòng)者和企業(yè)之間的互信。此外，要打造內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議溝通平臺(tái)，一旦出現(xiàn)一些意料之外的問(wèn)題，及時(shí)通過(guò)平臺(tái)來(lái)協(xié)商，這樣也能盡可能緩解矛盾。

（六）提高人力資源管理專業(yè)化和規(guī)范化水平

勞動(dòng)合同法中已經(jīng)明確對(duì)粗放型的人力資源管理作出了相應(yīng)的限制，這是因?yàn)樵诤荛L(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)管理者制定的人力資源管理決策都沒(méi)有完全和實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況相結(jié)合，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性和可行性。而在勞動(dòng)合同法的影響下，企業(yè)就必須提升人力資源管理的規(guī)范化水平，搭建完善的臺(tái)賬機(jī)制，針對(duì)當(dāng)下在崗員工和即將入職的員工，辦理特定的手續(xù)。同時(shí)要完善人員管理機(jī)制，提高風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)和自覺(jué)性，借助勞動(dòng)合同法的法律條約，作為自身規(guī)章制度的補(bǔ)充，回避親屬關(guān)系或者其他特殊人際關(guān)系，提高員工自覺(jué)性，按照崗位說(shuō)明書(shū)執(zhí)行任務(wù)，不去觸碰企業(yè)管理紅線。此外還要量化員工職責(zé)，確保責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，提高員工違規(guī)違法成本。

結(jié)語(yǔ)：

持續(xù)推動(dòng)勞動(dòng)合同法在企業(yè)人力資源管理中的滲透是合理且必要的，這不僅可以幫助企業(yè)厘清人力資源管理的目標(biāo)，還能夠助力企業(yè)搭建新的人力資源組織架構(gòu)，提升崗位素質(zhì)和效能。本文從招聘機(jī)制的創(chuàng)新、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)、薪酬管理創(chuàng)新、合同保管和關(guān)系疏通這幾個(gè)角度，論述了企業(yè)人力資源管理方法，充分參考了勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，具有理論上的合理性與實(shí)踐上的可行性。在未來(lái)，企業(yè)依舊要強(qiáng)化法律意識(shí)和管理意識(shí)，為人力資源管理不斷賦能。

（作者單位：中石油昆侖燃?xì)庥邢薰靖拭C分公司）

作者簡(jiǎn)介：何藜，1984年4月出生，女，漢族，陜西人，本科學(xué)歷，經(jīng)濟(jì)師。研究方向：人力資源管理。