高質(zhì)量發(fā)展背景下公立醫(yī)院檔案管理質(zhì)量及提升策略研究

卓炫彬

（河源市人民醫(yī)院，廣東河源 517000）

近年來，隨著《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》等一系列政策的陸續(xù)發(fā)布，人才技術(shù)要素在資源配置中的重要性得到了進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)。從現(xiàn)實(shí)情況來看，各醫(yī)院對(duì)衛(wèi)生技術(shù)人員的全面、快速、精準(zhǔn)及合理配置的需求日益凸顯，已成為常態(tài)化要求。醫(yī)院人才檔案管理作為醫(yī)院人力資源管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具有不可替代的重要性。高效且完善的醫(yī)院人才檔案管理系統(tǒng)，不僅能夠顯著提升人才管理效率，提高醫(yī)護(hù)人員的滿意度，為醫(yī)院實(shí)施人才戰(zhàn)略提供有力支撐，而且能夠推動(dòng)醫(yī)療資源管理的持續(xù)優(yōu)化以及服務(wù)水平的全面提升，進(jìn)而助力醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以，研究醫(yī)院人才檔案管理工作是非常必要的。

一、醫(yī)院人才檔案的內(nèi)涵

醫(yī)院人才檔案是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，通常涵蓋了人事檔案和醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)技術(shù)檔案兩大方面。

人事檔案主要記錄了員工的身份信息、學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷、政治面貌以及品德表現(xiàn)等方面的信息。這些信息以紙質(zhì)檔案袋的形式存儲(chǔ)于檔案室中，系統(tǒng)地反映了每個(gè)人在不同階段的成長(zhǎng)經(jīng)歷。然而，傳統(tǒng)的人事檔案管理方式存在更新不及時(shí)、難以詳細(xì)描述員工專業(yè)技術(shù)水平等問題，且紙質(zhì)檔案容易破損和丟失，難以有效支撐醫(yī)院的人才盤點(diǎn)和人力資源開發(fā)工作[1]。

醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)技術(shù)檔案則是醫(yī)院記錄本單位業(yè)務(wù)技術(shù)人員在醫(yī)療、科研、教學(xué)、繼續(xù)教育等各方面?zhèn)€人資料的原始文件及對(duì)應(yīng)的電子檔案。完善的醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)技術(shù)檔案不僅能夠全面體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人及業(yè)務(wù)發(fā)展過程，是單位了解個(gè)人情況的重要資料，而且可以展示醫(yī)療單位的業(yè)務(wù)技術(shù)水平和科研實(shí)力[2]。

近年來，隨著醫(yī)院人力資源管理的不斷發(fā)展，越來越多的醫(yī)院開始將醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)技術(shù)檔案與傳統(tǒng)的人事檔案相結(jié)合，共同作為人力資源管理中員工信息的重要組成部分。本文將其統(tǒng)稱為人才檔案。由于人才檔案能夠直觀地反映醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)現(xiàn)狀、體現(xiàn)醫(yī)院的醫(yī)療水平和醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，越來越受到醫(yī)院管理者的重視。通過加強(qiáng)人才檔案管理，醫(yī)院可以更好地進(jìn)行人才盤點(diǎn)、人力資源開發(fā)和提升整體競(jìng)爭(zhēng)力。

二、醫(yī)療人才檔案管理的現(xiàn)狀分析

醫(yī)護(hù)人員的滿意度通常被視為評(píng)估檔案管理質(zhì)量的關(guān)鍵指標(biāo)。為深入了解醫(yī)護(hù)人員對(duì)所在醫(yī)院檔案管理工作的評(píng)價(jià)，筆者進(jìn)行了相關(guān)調(diào)查。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，筆者確定了影響醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)院檔案管理滿意度的主要因素。這些因素的明確，為醫(yī)院管理者提供了寶貴的參考，有助于他們精準(zhǔn)定位檔案管理中的薄弱環(huán)節(jié)，并采取相應(yīng)措施，以提升檔案管理水平。2023年4月至5月，HY醫(yī)院隨機(jī)抽取276名在職員工，進(jìn)行檔案管理滿意度調(diào)查，對(duì)應(yīng)的賦值從1到3（“1”表示不滿意，“2”表示基本滿意，“3”表示非常滿意）。調(diào)查結(jié)果如表1和表2所示。

表1 HY 醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員對(duì)檔案管理工作的滿意度調(diào)查結(jié)果

表2 HY 醫(yī)院檔案管理工作存在的問題調(diào)查結(jié)果

筆者通過分析HY醫(yī)院的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，可以看出HY醫(yī)院在人才檔案管理方面存在以下幾個(gè)主要問題。

1.在組織層面，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才檔案管理工作的重視程度不足，導(dǎo)致了專業(yè)人才隊(duì)伍的缺失以及信息化投入的匱乏。部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)高度關(guān)注醫(yī)療技術(shù)人員的培養(yǎng)，卻忽視了人才檔案管理的重要性和專業(yè)性。因此，醫(yī)院缺乏專業(yè)的人才檔案管理隊(duì)伍，未能建立健全的工作流程和機(jī)制，無法充分調(diào)動(dòng)相關(guān)工作人員的工作積極性，進(jìn)而影響了人才檔案管理的質(zhì)量，制約了人力資源管理的效率。從實(shí)際情況來看，大多數(shù)醫(yī)院的人才檔案管理人員往往來自衛(wèi)生管理、臨床護(hù)理、藥劑等專業(yè)背景。他們?nèi)狈n案管理方面的專業(yè)知識(shí)和技能，也沒有接受過系統(tǒng)而專業(yè)的檔案管理培訓(xùn)[3]。此外，醫(yī)院在資金分配決策時(shí)常常忽視人力資源信息化建設(shè)的投入，導(dǎo)致許多醫(yī)院仍然停留在以人工處理和紙質(zhì)檔案歸集為主的傳統(tǒng)模式上，未能建立起高質(zhì)量的人才信息庫(kù)[4]。

2.在內(nèi)容和更新頻率上，檔案資料收集不夠規(guī)范，材料信息更新不及時(shí)。由于人才檔案包含的內(nèi)容廣泛且來源多樣，除了人力資源部門外，還涉及員工本人、醫(yī)務(wù)處、護(hù)理部、科教科等多個(gè)部門和角色。不同部門、科室之間在人才檔案管理和利用上缺乏有效協(xié)同，既沒有建立起人才檔案共建共享的流程制度，也缺乏高效的信息化手段來支持這一工作。因此，負(fù)責(zé)人才檔案管理的人事部門只能在年底年初或職稱評(píng)審時(shí)要求各部門和員工本人進(jìn)行突擊式收集、提交材料，然后集中審核、更新維護(hù)。這種方式不僅效率低下、準(zhǔn)確性難以保障，而且提交的各種材料往往缺乏規(guī)范性，可重復(fù)利用度差。此外，從管理理念上來說，部分醫(yī)院只關(guān)注在編人員的工作經(jīng)歷與工資職級(jí)等內(nèi)容，卻忽視了對(duì)其成就業(yè)績(jī)、醫(yī)技水平、科研學(xué)術(shù)、教學(xué)情況等資料的匯總整理，也忽略了其他類型人員如合同員工、勞務(wù)派遣人員、進(jìn)修人員、借調(diào)人員、雙跨人員、引進(jìn)人才、特聘專家以及退休員工等的人才檔案信息管理。這種管理方式使得醫(yī)院無法對(duì)整體人才隊(duì)伍做出更全面的評(píng)估和判斷。

3.在信息化程度方面，醫(yī)院在人才檔案管理方面的信息化程度仍然不高，其應(yīng)用價(jià)值尚未得到充分體現(xiàn)。許多中小醫(yī)院仍采用傳統(tǒng)的手工模式進(jìn)行人才檔案管理。盡管越來越多的三級(jí)醫(yī)院隨著醫(yī)院資源管理系統(tǒng)（HRP）的建設(shè)推進(jìn)，開始引入人力資源管理系統(tǒng)，基本實(shí)現(xiàn)了從紙質(zhì)檔案管理向電子化檔案管理的轉(zhuǎn)變，但由于多種原因，其信息化程度仍有待提升。具體來說，由于軟件缺乏行業(yè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、系統(tǒng)功能不完善、缺乏相關(guān)管理制度，醫(yī)院普遍存在“重管理、輕應(yīng)用”的現(xiàn)象，導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部很多人對(duì)電子檔案缺乏信任。他們認(rèn)為信息化增加了不必要的工作量，實(shí)際價(jià)值不大。此外，部分醫(yī)院在人才檔案信息化建設(shè)方面，僅由信息科或人事科主導(dǎo)，工作落實(shí)僅停留在電子設(shè)備的更新與軟件的部署、應(yīng)用，未進(jìn)行充分培訓(xùn)和價(jià)值宣傳，導(dǎo)致存在對(duì)設(shè)備及軟件應(yīng)用認(rèn)識(shí)不足的現(xiàn)象，無法真正發(fā)揮出人才檔案信息化的應(yīng)有價(jià)值[5]。

4.在應(yīng)用價(jià)值方面，醫(yī)院在人才檔案的應(yīng)用價(jià)值方面存在共享不足、利用率低、價(jià)值難以充分體現(xiàn)的問題。不少醫(yī)院仍然片面強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)人事檔案管理的保密性，將檔案管理視為人事部門的獨(dú)立職責(zé)，缺乏服務(wù)意識(shí)和資源共享意識(shí)。這種“重管理、輕利用”的現(xiàn)象導(dǎo)致檔案管理的價(jià)值難以被醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和各部門所了解，從而使得人才檔案在醫(yī)院現(xiàn)代化管理中的作用無法得到充分發(fā)揮。在這種觀念的影響下，醫(yī)院更注重基礎(chǔ)人才資料的歸檔和內(nèi)容維護(hù)，而忽略了對(duì)于這些人才檔案的整合、數(shù)據(jù)分析以及價(jià)值挖掘。因此，人才檔案難以為醫(yī)院的人力資源優(yōu)化配置、崗位調(diào)動(dòng)等工作提供有效參考，也無法實(shí)現(xiàn)檔案信息的價(jià)值最大化[6]。同時(shí)，管理層對(duì)人才檔案管理的重視程度不足，通常僅要求簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，未能有效推動(dòng)人才檔案管理水平的提升。而一線檔案管理人員也缺乏相應(yīng)的規(guī)劃和檔案資源利用意識(shí)，從而導(dǎo)致人才檔案資源的利用效率較低[7]。

三、醫(yī)療人才檔案在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值

醫(yī)院人才檔案管理在醫(yī)院人力資源管理中具有基礎(chǔ)且至關(guān)重要的地位。從多個(gè)層面來看，其應(yīng)用價(jià)值主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

首先，對(duì)于醫(yī)院層面而言，人才檔案能夠?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)決策提供更加精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)支撐。通過深入分析人才檔案，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)可以全面了解本單位及各科室的人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)技術(shù)水平以及科研能力，從而為制定針對(duì)性的人才培訓(xùn)培養(yǎng)計(jì)劃、人才引進(jìn)計(jì)劃提供有力依據(jù)，實(shí)現(xiàn)更加科學(xué)的宏觀調(diào)控和決策應(yīng)對(duì)。

其次，在部門層面，人才檔案對(duì)于優(yōu)化人力資源配置、科學(xué)高效選拔和評(píng)價(jià)人才以及促進(jìn)學(xué)科發(fā)展具有積極作用。各部門管理者在相應(yīng)權(quán)限下能夠更全面地掌握員工信息，深入了解其專業(yè)能力，進(jìn)而合理安排崗位，實(shí)現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”的目標(biāo)。此外，在涉及多部門的人才評(píng)價(jià)場(chǎng)景時(shí)，如人才選拔、評(píng)優(yōu)、年度綜合考核、職稱評(píng)定等，人才檔案能夠提供豐富翔實(shí)的原始材料作為考評(píng)依據(jù)，不僅為相關(guān)部門節(jié)省時(shí)間和精力，而且能確?？荚u(píng)結(jié)果更具說服力、更加公正客觀[2]。

最后，對(duì)于員工個(gè)人而言，科學(xué)規(guī)范的人才檔案管理有助于引導(dǎo)員工關(guān)注自身職業(yè)成長(zhǎng)，并提升員工對(duì)醫(yī)院的綜合滿意度。在規(guī)定權(quán)限下，員工可以查詢、核實(shí)、更新和維護(hù)自己的人才檔案。這一過程不僅有助于確保人才檔案的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和時(shí)效性，而且能讓員工更加關(guān)注自己的職業(yè)成長(zhǎng)情況。同時(shí)，在各種人才評(píng)價(jià)場(chǎng)景中，員工可以避免突擊式重復(fù)提交各種證明材料，切實(shí)提升滿意度和歸屬感。

四、醫(yī)療人才檔案管理的對(duì)策探究

（一）提高醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及各部門的重視程度，完善并創(chuàng)新相關(guān)管理制度，提升檔案管理人員的綜合能力

通過對(duì)智慧管理、高質(zhì)量發(fā)展、國(guó)考等相關(guān)政策的深入解讀，人力資源部門應(yīng)積極向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)闡述人才檔案管理的重要性，使其深刻意識(shí)到檔案管理對(duì)醫(yī)院整體經(jīng)營(yíng)發(fā)展和持續(xù)保持領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵作用。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的重視將為人力資源部門提供更有力的支持，從而推動(dòng)相關(guān)制度的完善和創(chuàng)新，提高檔案管理人員的綜合能力，并加大配套的信息化投入。

在院領(lǐng)導(dǎo)的支持下，醫(yī)院應(yīng)打破陳舊的人事檔案管理制度束縛，積極建設(shè)、完善并創(chuàng)新人才檔案管理體系和制度。這是確保人才檔案管理工作順利開展的重要基石。早期的檔案管理可能不會(huì)直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)收益，但其工作質(zhì)量與投入力度密切相關(guān)[8]。因此，制度建設(shè)不僅要符合國(guó)家政策引導(dǎo)方向，而且要緊密結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展?fàn)顩r和未來戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行管理模式和制度的創(chuàng)新。同時(shí)，醫(yī)院要考慮人事部門的需求，要統(tǒng)籌兼顧其他協(xié)同部門、科室及醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際需求，圍繞規(guī)范、全面、動(dòng)態(tài)更新的人才檔案，制定明確的采集標(biāo)準(zhǔn)，具體劃分各部門的任務(wù)、責(zé)任和權(quán)限，建立流程化、規(guī)范化的管理機(jī)制，并利用信息化手段確保執(zhí)行落地，從而保障人才檔案管理工作的高效開展。

此外，醫(yī)院還應(yīng)通過明確工作規(guī)范、提供專業(yè)培訓(xùn)、鼓勵(lì)外出學(xué)習(xí)、引進(jìn)優(yōu)秀人才以及制定激勵(lì)措施等手段，堅(jiān)持正確的用人導(dǎo)向。在選拔人才時(shí)，醫(yī)院應(yīng)把是否增強(qiáng)“四個(gè)意識(shí)”、堅(jiān)定“四個(gè)自信”、做到“兩個(gè)維護(hù)”，以及是否樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀作為重要標(biāo)準(zhǔn)[9]。同時(shí)，醫(yī)院要積極增強(qiáng)檔案管理人員隊(duì)伍的服務(wù)意識(shí)，營(yíng)造積極向上的工作氛圍，不斷提高其專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。

（二）明確人才檔案的內(nèi)容、采集標(biāo)準(zhǔn)及覆蓋人員范圍，以提升內(nèi)容的完整性和準(zhǔn)確性

人才檔案信息資源的完整性和準(zhǔn)確性是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)人力資源高效管理的重要前提。在信息的完整性方面，除了院外的檔案信息外，員工院內(nèi)人才檔案的持續(xù)動(dòng)態(tài)更新和完善至關(guān)重要。《公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理信息化功能指引》明確提出：“支持員工從入職到離職退休全過程人員的檔案信息全面管理維護(hù)?！睓n案內(nèi)容應(yīng)包括員工入職信息、員工檔案管理、職稱管理、虛擬組織人員管理、資質(zhì)證件管理、年度考核記錄、個(gè)人簡(jiǎn)歷、獎(jiǎng)懲記錄等關(guān)鍵信息。同時(shí)，檔案管理覆蓋的人員類型上也要做到全面覆蓋，不僅包括在編員工，而且要根據(jù)實(shí)際情況覆蓋合同員工、勞務(wù)派遣人員、臨聘人員、返聘人員、進(jìn)修人員、借調(diào)人員、雙跨人員、引進(jìn)人才、特聘專家以及退休員工等各類人員。

在此基礎(chǔ)上，不少醫(yī)院還結(jié)合醫(yī)院管理的實(shí)際需要以及重大公共衛(wèi)生事件防控、DRG付費(fèi)改革推進(jìn)等實(shí)際要求，探索性地將員工的科研情況、教學(xué)情況、出勤記錄、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核情況、人才評(píng)優(yōu)項(xiàng)目、DRG相關(guān)指標(biāo)等信息也納入醫(yī)院人才檔案管理范疇。醫(yī)院通過整合科研、教學(xué)、醫(yī)務(wù)等相關(guān)部門多渠道采集相關(guān)新信息，實(shí)現(xiàn)對(duì)信息的全面匯總，以便能夠多角度、有效地反映醫(yī)院?jiǎn)T工的工作情況。這樣不僅為后續(xù)的人才激勵(lì)、職稱評(píng)審、人才評(píng)優(yōu)等應(yīng)用提供了更有價(jià)值的內(nèi)容，而且也獲得了醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和職工的廣泛認(rèn)可，值得后續(xù)進(jìn)一步推廣和應(yīng)用。

圍繞人才檔案的重要性對(duì)全院職工進(jìn)行宣講也是必不可少的環(huán)節(jié)。通過宣講，醫(yī)護(hù)人員形成“每個(gè)人都是自己人才檔案的第一責(zé)任人”的意識(shí)，并在平時(shí)工作中及時(shí)、主動(dòng)提交和更新自己的相關(guān)材料，從而確保檔案的完整性和準(zhǔn)確性。

（三）建立人力資源管理系統(tǒng)并做好相關(guān)配套工作

在信息化時(shí)代的今天，醫(yī)院不僅需要妥善管理紙質(zhì)檔案，而且應(yīng)積極利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，結(jié)合制度創(chuàng)新，改進(jìn)人才檔案的收集方式和方法。這樣可以解決原有信息不全、不規(guī)范、不準(zhǔn)確、更新頻率低等問題，推動(dòng)人才檔案管理向規(guī)范化、高效化、便捷化方向發(fā)展。

信息化建設(shè)包括硬件和軟件兩個(gè)方面。在硬件環(huán)境建設(shè)上，醫(yī)院需要投入資金購(gòu)置計(jì)算機(jī)、打印機(jī)、掃描儀等相關(guān)技術(shù)設(shè)備。在軟件環(huán)境建設(shè)上，醫(yī)院應(yīng)設(shè)計(jì)或采購(gòu)專業(yè)的醫(yī)院人力資源管理軟件，并集成OCR識(shí)別、語音識(shí)別、人臉識(shí)別等人工智能技術(shù)，通過軟硬件的緊密結(jié)合，提升人才檔案管理的效率。

檔案數(shù)據(jù)庫(kù)是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)檔案信息化管理的基礎(chǔ)[10]。在數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)過程中，醫(yī)院必須充分考慮人力信息的可拓展性、多角色便捷參與、信息審核流程、權(quán)限安全、信息共享以及數(shù)據(jù)資產(chǎn)價(jià)值挖掘等相關(guān)要求。只有滿足這些要求，醫(yī)院才能有效提升傳統(tǒng)人事檔案管理的效率，并充分發(fā)揮人才檔案信息資源的作用。

從實(shí)際情況來看，一方面，醫(yī)院需要在短時(shí)間內(nèi)迅速召集符合特定條件的大批醫(yī)護(hù)人員組成醫(yī)療隊(duì)。這就要求醫(yī)院的人才檔案管理系統(tǒng)必須具備高效便捷的查詢功能，并擁有全面的人才信息庫(kù)，涵蓋個(gè)人基本信息、專業(yè)特長(zhǎng)、業(yè)務(wù)能力、家庭情況等內(nèi)容。另一方面，為保障醫(yī)療安全，醫(yī)院還需對(duì)更廣泛的人員類別進(jìn)行嚴(yán)密的個(gè)人健康監(jiān)控，包括常駐的供應(yīng)商人員、實(shí)習(xí)生、進(jìn)修人員等。這意味著醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的管理對(duì)象應(yīng)擴(kuò)展至更廣泛的范圍，而不僅僅是在編員工。

更重要的是，這些信息需要以較高頻率進(jìn)行動(dòng)態(tài)更新，涉及員工個(gè)人、所在科室、歸口審核部門、最終匯總部門和應(yīng)用部門等多個(gè)角色。這就需要完善相關(guān)配套制度，形成“人人重視、多部門協(xié)同共建”的人才檔案管理氛圍，從制度上保障信息系統(tǒng)能夠充分發(fā)揮其價(jià)值。醫(yī)院通過多部門協(xié)同合作，確保大量人力信息數(shù)據(jù)資料的收集、整理、審核、篩選和報(bào)送等工作得以順利進(jìn)行。

（四）增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)和數(shù)據(jù)共享、應(yīng)用意識(shí)，以提升人才檔案的應(yīng)用價(jià)值

在確保安全性和保密性的前提下，醫(yī)院人才檔案信息管理工作應(yīng)著重強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)和資源共享意識(shí)。檔案管理的目的不僅在于人才檔案管理本身，而且在于為醫(yī)院現(xiàn)代化管理提供高質(zhì)量的人才信息服務(wù)。通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，醫(yī)院可以在院內(nèi)以及醫(yī)院之間構(gòu)建數(shù)據(jù)共享體系，實(shí)現(xiàn)所有運(yùn)行流程的自動(dòng)化，從而減少人為因素對(duì)檔案管理的影響，并從根本上改變傳統(tǒng)檔案管理模式的弊端[11]。

人才檔案管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人才檔案管理和服務(wù)的重要性和意義，并積極強(qiáng)化主動(dòng)服務(wù)意識(shí)。他們需要深入院領(lǐng)導(dǎo)、一線職工、各相關(guān)部門和科室，認(rèn)真聽取各方在人才檔案管理工作中的具體需求和實(shí)際困難，及時(shí)調(diào)整和完善相應(yīng)的流程，靈活運(yùn)用信息化工具，使各部門都能對(duì)人才檔案形成正確的認(rèn)識(shí)，營(yíng)造和諧的工作氛圍，從而提升人才檔案管理和服務(wù)的效率與效能，實(shí)現(xiàn)從被動(dòng)服務(wù)到主動(dòng)服務(wù)的轉(zhuǎn)變。這將為醫(yī)院人事工作的開展和資源優(yōu)化配置奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

此外，人事部門應(yīng)在人才檔案的整合、數(shù)據(jù)分析以及價(jià)值挖掘方面投入更多精力，從人力資源開發(fā)的角度出發(fā)，積極探索人才檔案的應(yīng)用場(chǎng)景，全面覆蓋醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展、人才招聘、人員儲(chǔ)備、人員評(píng)價(jià)以及綜合運(yùn)營(yíng)等方面。例如，隨著2021年職稱制度改革的相關(guān)政策發(fā)布，越來越多的醫(yī)院在職稱評(píng)聘時(shí)，將學(xué)歷、資歷、滿意度、醫(yī)療工作量以及教學(xué)情況等數(shù)據(jù)作為評(píng)審依據(jù)，使評(píng)審過程更加客觀公正。各地也紛紛出臺(tái)政策，要求醫(yī)院詳細(xì)記錄重大公共衛(wèi)生事件的應(yīng)對(duì)和處理中表現(xiàn)突出人員的工作情況和行為表現(xiàn)，以便用于后續(xù)的人才評(píng)優(yōu)、職稱評(píng)審以及年度績(jī)效考核等激勵(lì)場(chǎng)景。有的醫(yī)院在非編人員轉(zhuǎn)在編選拔時(shí)，除了考慮年資和業(yè)績(jī)外，還會(huì)參考近幾年的年度出勤率以及在重大衛(wèi)生事件中的表現(xiàn)等數(shù)據(jù)情況。

近年來，公立醫(yī)院多院區(qū)發(fā)展趨勢(shì)日益明顯。在此背景下，醫(yī)院應(yīng)充分利用動(dòng)態(tài)更新的人才檔案，結(jié)合醫(yī)院的病患來源、醫(yī)療工作量以及經(jīng)濟(jì)運(yùn)行等指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，結(jié)合過去幾年的人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合考量，以持續(xù)優(yōu)化人才招聘效果、合理規(guī)劃人力資源儲(chǔ)備并做好骨干人才的選拔工作。這將為新院區(qū)的順利開診和運(yùn)營(yíng)提供有力的人才保障。

五、結(jié)束語

人才檔案管理在現(xiàn)代人力資源管理中的重要性逐漸凸顯[12]。作為醫(yī)院人力資源管理的基礎(chǔ)，人才檔案管理對(duì)公立醫(yī)院的日常運(yùn)營(yíng)有著重要影響。醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展離不開更全面、更規(guī)范、更精準(zhǔn)的人才檔案提供的人力資源保障。充分運(yùn)用信息技術(shù)，對(duì)醫(yī)院人才檔案管理大有裨益。針對(duì)當(dāng)前暴露出來的問題，我們應(yīng)該深入分析，革新工作理念，轉(zhuǎn)變管理意識(shí)，從管理制度建設(shè)、管理方法創(chuàng)新、管理隊(duì)伍提升以及技術(shù)應(yīng)用完善等多個(gè)方面持續(xù)探索和完善，以更好地促進(jìn)醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。