崗位勝任力導(dǎo)向性能級提升培訓(xùn)體系的構(gòu)建與應(yīng)用

胡晶 孫婧琳 李玉梅 毛燕君

［摘 要］ 探討基于CDIO模式的崗位勝任力導(dǎo)向性能級提升培訓(xùn)體系的應(yīng)用效果?；贑DIO模式運(yùn)用文獻(xiàn)研究法、專家訪談法、德爾菲法和學(xué)員訪談法構(gòu)建崗位勝任力導(dǎo)向性能級提升培訓(xùn)體系，并對該培訓(xùn)體系進(jìn)行成效分析。全院護(hù)理人員理論知識水平和規(guī)培護(hù)士核心能力得到提高，護(hù)士對培訓(xùn)體系滿意度提高，且取得了良好的臨床護(hù)理成效?；贑DIO模式的崗位勝任力導(dǎo)向性能級提升培訓(xùn)體系，有利于實(shí)現(xiàn)護(hù)士培訓(xùn)的科學(xué)化、規(guī)范化和系統(tǒng)化管理。

［關(guān)鍵詞］ CDIO模式；崗位勝任力；能級

［中圖分類號］ G640 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ A ［文章編號］ 1674-9324（2024）08-0020-06

護(hù)理是醫(yī)院臨床工作的重要內(nèi)容，對醫(yī)院品質(zhì)與患者安全有重要影響，隨著護(hù)理高等教育的開展和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作的深入推進(jìn)，護(hù)理工作的要求不斷提高，護(hù)士的角色逐漸由單元化向多元化發(fā)展，人們對護(hù)士的期望值也越來越高［1］。同時，為了滿足臨床醫(yī)療工作需求和緩解護(hù)理人力資源的緊張，每年有大量的新入職護(hù)士進(jìn)入臨床崗位。如何幫助新入職護(hù)士快速適應(yīng)臨床工作，實(shí)現(xiàn)院校教育和臨床工作的有效銜接，盡快培養(yǎng)和提高新入職護(hù)士的崗位勝任力，如何提高整體護(hù)士群體的核心能力，實(shí)現(xiàn)護(hù)士的多元化發(fā)展，是目前臨床護(hù)理繼續(xù)教育面臨的一個重要問題。CDIO模式（Conceive-Design-Implement-Operate）

即“構(gòu)思—設(shè)計(jì)—實(shí)現(xiàn)—運(yùn)作”模式，是以能力為導(dǎo)向的經(jīng)典教育模式，分為構(gòu)思、設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)和運(yùn)作4個步驟，提倡關(guān)注實(shí)踐，自2005年被引入我國，已成功運(yùn)用于教育領(lǐng)域［2-7］。同濟(jì)大學(xué)附屬上海市肺科醫(yī)院護(hù)理部運(yùn)用CDIO模式，以崗位需求為導(dǎo)向，構(gòu)建護(hù)理人員能級提升培訓(xùn)體系，自2017年8月運(yùn)行至今取得了良好效果，現(xiàn)總結(jié)如下。

一、崗位勝任力導(dǎo)向性能級提升培訓(xùn)體系的構(gòu)建

我院護(hù)理教研室通過文獻(xiàn)研究法、專家訪談法、德爾菲法和學(xué)員訪談法構(gòu)建培訓(xùn)體系，通過在醫(yī)脈通、中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)等服務(wù)平臺，美國國家綜合癌癥網(wǎng)絡(luò)（National comprehensive cancer network， NCCN）、美國國立指南庫（National guideline clearinghouse， NGC）、國際指南協(xié)作網(wǎng)（Guidelines international network， GIN）、Cochrane Library、PubMed、Web of Science等國內(nèi)外指南網(wǎng)及數(shù)據(jù)庫檢索閱讀護(hù)士繼續(xù)教育相關(guān)文獻(xiàn)。選取本院工作年限小于2年、工作年限3～5年、工作年限5～10年和工作年限大于10年的護(hù)士各3名進(jìn)行訪談，收集護(hù)士的意見及建議，結(jié)合文獻(xiàn)證據(jù)、學(xué)員訪談結(jié)果及課題組成員討論，初步擬定護(hù)士繼續(xù)教育培訓(xùn)體系的條目，通過專家訪談法論證護(hù)士繼續(xù)教育培訓(xùn)體系的可行性，通過德爾菲法的2輪咨詢得到一致意見，最終形成基于CDIO模式的崗位勝任力導(dǎo)向性能級提升培訓(xùn)體系。

二、“能崗匹配”理念下的能級提升路徑

我院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研于一體的三級甲等?？漆t(yī)院，開設(shè)35個臨床科室，開放床位1 000張，在職注冊護(hù)士687人，護(hù)理管理崗位43人，占6.3%；臨床護(hù)理崗位644人，占93.7%。

（一）能級劃分

我院按照護(hù)士崗位勝任力劃分為N0、N1B、N1A、N2、N3B、N3A、N4B、N4A共5個能級8個檔次。我院擁有N0能級者78人，占11.4%；N1B能級者82人，占11.9%；N1A能級者165人，占24.0%；N2能級者293人，占42.6%；N3B能級者7人，占1.0%；N3A能級者53人，占7.7%；N4B能級者7人，占1.0%；N4A能級者2人，占0.3%。

（二）能級晉升

以學(xué)歷、職稱、從業(yè)年資、培訓(xùn)經(jīng)歷為準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)護(hù)士達(dá)到準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，提出能級提升申請，進(jìn)行晉升考核，考核達(dá)標(biāo)者予以能級晉升，按照相應(yīng)能級進(jìn)行培訓(xùn)，在任期內(nèi)分別從工作要求、技術(shù)能力（培訓(xùn)要求、業(yè)務(wù)能力、工作質(zhì)量）、管理能力、教學(xué)及科研能力等4個方面進(jìn)行考核，考核達(dá)標(biāo)者維持相應(yīng)能級。

（三）多維度崗位設(shè)置

依據(jù)按需設(shè)崗、科學(xué)管理、能崗匹配、保證患者安全和臨床護(hù)理質(zhì)量的原則，不同能級層次匹配相應(yīng)的護(hù)理崗位（見表1），分別設(shè)置管理崗位及業(yè)務(wù)崗位，管理崗位分別從戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、業(yè)務(wù)管理、績效管理、制度建設(shè)、人才培養(yǎng)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、組織溝通、科研創(chuàng)新等9個維度設(shè)立崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)務(wù)崗位分別從上級管理、目標(biāo)管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)同、業(yè)務(wù)執(zhí)行、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、科研創(chuàng)新等6個維度設(shè)立崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)。

三、崗位勝任力導(dǎo)向性能級提升培訓(xùn)體系

（一）組織架構(gòu)

護(hù)理培訓(xùn)管理系統(tǒng)由組織、人員、技術(shù)等3大模塊組成，形成護(hù)理教研主任、護(hù)理教研副主任、護(hù)理教研秘書、總帶教、片區(qū)帶教、病區(qū)帶教的護(hù)理教育組織構(gòu)架。每兩年進(jìn)行帶教競聘，選拔護(hù)理教育人才，并從教育管理組評價、學(xué)生評價、同行評價、述職匯報等4個方面對帶教教師進(jìn)行考核，確保形成高質(zhì)量的護(hù)理教育隊(duì)伍，為護(hù)理培訓(xùn)提供師資支持。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容模塊

護(hù)士培訓(xùn)體系包括兩個階段：第一階段為規(guī)范化培訓(xùn)階段，培訓(xùn)對象是工作1～2年的護(hù)士，培訓(xùn)期為2年；第二階段為能級培訓(xùn)階段，培訓(xùn)對象為完成規(guī)范化培訓(xùn)的護(hù)士，兩個階段持續(xù)進(jìn)行，按照相應(yīng)的能級進(jìn)行培訓(xùn)，各能級對應(yīng)不同的培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)現(xiàn)有崗位工作要求，共設(shè)置10個模塊的培訓(xùn)內(nèi)容，將培訓(xùn)內(nèi)容分為院級、片區(qū)、病區(qū)3個層次，分別由護(hù)理部、片區(qū)和病區(qū)領(lǐng)取對應(yīng)教學(xué)內(nèi)容，制定各級部門合理的年度教學(xué)目標(biāo)，形成涵蓋通識、專項(xiàng)理論、操作、帶教、管理和科研的多維度教學(xué)計(jì)劃。院級培訓(xùn)內(nèi)容包括禮儀規(guī)范、基礎(chǔ)操作、安全管理、溝通技巧和帶教管理。片區(qū)培訓(xùn)內(nèi)容包括分級護(hù)理、藥品管理和病房管理。病區(qū)培訓(xùn)內(nèi)容包括專病管理、慢病管理和帶教管理。不同能級人員根據(jù)對應(yīng)的崗位工作要求，形成相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容并制定相應(yīng)層次學(xué)分標(biāo)準(zhǔn)，各能級人員通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)所需能力。

（三）崗位勝任力導(dǎo)向性能級提升培訓(xùn)體系及護(hù)理培訓(xùn)管理系統(tǒng)

崗位勝任力導(dǎo)向性能級提升培訓(xùn)體系分為人員管理、教學(xué)安排、教學(xué)實(shí)施和教學(xué)管理等4個模塊（見圖1），同時形成相適應(yīng)的護(hù)理培訓(xùn)管理系統(tǒng)（見圖2）。對不同能力者進(jìn)行清晰劃分，形成5個能級8個檔次，制訂各能級教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)目標(biāo)，劃分教學(xué)任務(wù)，明確每一位帶教教師的教學(xué)內(nèi)容及要求。護(hù)理培訓(xùn)管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)資源的有效整合，對人員進(jìn)行分層培訓(xùn)，既有利于人員管理，提升管理效率，又有利于對培訓(xùn)效果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，為護(hù)理培訓(xùn)提供有效決策支持，明確發(fā)展方向。

（四）培訓(xùn)體系實(shí)施路徑

1.師資力量。形成包括帶教教師、總帶教、護(hù)士長、外聘專家、專項(xiàng)專家、醫(yī)療專家等在內(nèi)的強(qiáng)大師資隊(duì)伍，根據(jù)現(xiàn)有崗位工作要求，將所需培訓(xùn)內(nèi)容劃分為院級、片區(qū)、病區(qū)3個分層，不同能級人員制定相應(yīng)分層學(xué)分標(biāo)準(zhǔn)，護(hù)士可以通過課程學(xué)習(xí)、題庫練習(xí)、視頻學(xué)習(xí)等多種方式進(jìn)行學(xué)習(xí)以獲取學(xué)分。

2.實(shí)施方法。根據(jù)人員相應(yīng)能級的學(xué)習(xí)內(nèi)容和學(xué)分標(biāo)準(zhǔn)，借助護(hù)理助手平臺，實(shí)現(xiàn)自主學(xué)習(xí)、線上培訓(xùn)、線下培訓(xùn)的有效結(jié)合。不同能級人員根據(jù)對應(yīng)的崗位工作要求，形成相對應(yīng)的教學(xué)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容和教學(xué)計(jì)劃。

線上培訓(xùn)涵蓋規(guī)范化培訓(xùn)、能級培訓(xùn)、視頻學(xué)習(xí)、題庫練習(xí)、理論考核等5個部分，線下培訓(xùn)涵蓋規(guī)范化培訓(xùn)、能級培訓(xùn)、護(hù)理查房、情景演練、操作培訓(xùn)、操作考核等6個部分，通過護(hù)理查房提高護(hù)士案例分析能力，通過情景模擬教學(xué)幫助護(hù)士提高處理突發(fā)事件的能力，通過翻轉(zhuǎn)課堂引導(dǎo)護(hù)士提出問題、尋找解決問題的途徑。采用教學(xué)清單將教學(xué)目標(biāo)具體化、教學(xué)形式規(guī)范化、教學(xué)內(nèi)容全面而程序化。各病區(qū)配備護(hù)理學(xué)習(xí)手冊，護(hù)理助手形成護(hù)理理論知識庫，以文獻(xiàn)指南、PPT和視頻講解的形式展示，配備新冠病毒感染疫情防控專題練習(xí)題、重癥護(hù)理練習(xí)題、護(hù)理技能練習(xí)題、?？谱o(hù)理練習(xí)題、基礎(chǔ)理論練習(xí)題等5大練習(xí)題庫，同時提供操作視頻庫以供護(hù)士反復(fù)觀看學(xué)習(xí)，豐富的教學(xué)資料讓護(hù)士擁有了更多的選擇。

3.激勵機(jī)制。將護(hù)士能級系數(shù)納入績效分配方案，N4A能級對應(yīng)系數(shù)為1.60，N4B能級對應(yīng)系數(shù)為1.35，N3A能級對應(yīng)系數(shù)為1.25，N3B能級對應(yīng)系數(shù)為1.15，N2能級對應(yīng)系數(shù)為1.05，N1A能級對應(yīng)系數(shù)為0.95。N1B能級對應(yīng)系數(shù)包含0.6、0.8、0.9三個層次，N0能級包含0.2、0.4、0.6三個層次，將護(hù)士能級、年資、崗位、個人績效考核、工作量、出勤天數(shù)等均納入績效分配方案中，護(hù)士個人積點(diǎn)數(shù)=［能級系數(shù)×（30%×年資+30%×崗位+20%×工作量）+20%×個人績效考核］×出勤天數(shù)，個人獎金數(shù)=（個人積點(diǎn)數(shù)÷全體護(hù)理人員積點(diǎn)數(shù)之和）×總獎金數(shù)之和，依照“能崗匹配”原則，能級分層越高的護(hù)士可承擔(dān)更多崗位，能級系數(shù)提高以獲得更多的獎金，激勵護(hù)士積極提升能級，也有利于護(hù)士為患者提供更高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)。

四、結(jié)果

（一）全院護(hù)理人員年度護(hù)理理論考試成績

全院護(hù)理人員2021年度理論考試成績?yōu)椋?6.32±4.25）分，相較于2017年（90.55±5.72）分有所提高，有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（見表2）。

（二）規(guī)培護(hù)士核心能力

以2021年12月為時間節(jié)點(diǎn)，2017—2019屆護(hù)士均已順利完成2年規(guī)范化培訓(xùn)，采用《中國注冊護(hù)士核心能力量表》（competency inventory for registered nurse， CIRN）分別在入職時和規(guī)培結(jié)業(yè)時對2017—2019屆護(hù)士進(jìn)行測評。結(jié)果顯示，入職時和規(guī)培結(jié)業(yè)時相比，2017—2019屆護(hù)士規(guī)培結(jié)業(yè)階段相較于入職階段的核心能力均有所提升（［159.18±39.65］分vs［135.96±40.86］分，［158.95±38.71］分vs［134.89±39.82］分，

［159.73±36.68］分 vs［135.73±40.42］分），差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（見表3）。

（三）護(hù)士對培訓(xùn)課程的滿意度

護(hù)士對課程時間和課程內(nèi)容設(shè)置的滿意度較該培訓(xùn)體系實(shí)施前有所提升（分 ［99.56±5.63］vs

［85.35±7.38］分，［95.64±4.65］分 vs［90.46±5.76］分），

均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（見表4）。

我院護(hù)理門診工作量逐年遞增，專科護(hù)士數(shù)量逐年增加，取得了良好的護(hù)理成效（見表5）。

五、討論

（一）崗位勝任力導(dǎo)向性能級提升培訓(xùn)體系有利于提升培訓(xùn)效果

護(hù)理人員需要較高的職業(yè)素養(yǎng)和熟練的操作技巧，對護(hù)士進(jìn)行有效的培訓(xùn)對提高臨床護(hù)理質(zhì)量、保障醫(yī)療安全具有重要意義。傳統(tǒng)教學(xué)模式注重對學(xué)生理論知識的灌輸，容易忽略與臨床實(shí)際的聯(lián)系，使得護(hù)士提升臨床工作能力效果不佳。研究顯示，基于崗位勝任力的培訓(xùn)模式能夠提高護(hù)士的考試成績、相關(guān)專科知識和技能、護(hù)士崗位勝任能力，有利于制定合理培養(yǎng)路徑，提升培訓(xùn)效果［8-9］。

本研究以崗位勝任力為導(dǎo)向，依據(jù)能崗匹配原則，為不同能級護(hù)士設(shè)置相對應(yīng)的教學(xué)要求和目標(biāo)，運(yùn)用護(hù)理助手，將理論課程資源集中并通過信息化載體呈現(xiàn)，提升護(hù)士學(xué)習(xí)的能動性和有效性。本研究結(jié)果顯示，全院護(hù)理人員的理論知識水平和規(guī)培護(hù)士的核心能力均得到了提高，該培訓(xùn)體系能夠提升培訓(xùn)效果。

（二）崗位勝任力導(dǎo)向性能級提升培訓(xùn)體系順應(yīng)護(hù)士成長需求

護(hù)士能力的提升是一個由量變到質(zhì)變的過程，終身學(xué)習(xí)意識薄弱和持續(xù)的能力提升平臺期會打擊護(hù)士學(xué)習(xí)的積極性［10］，對自身能力判斷不準(zhǔn)確而導(dǎo)致選擇不合適的學(xué)習(xí)內(nèi)容也是影響護(hù)士學(xué)習(xí)積極性的因素之一［11］。不同能力層次的護(hù)士對培訓(xùn)內(nèi)容需求存在差異［12］，按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。研究顯示，以提升崗位勝任力為目的的培訓(xùn)方案能夠幫助護(hù)士提升評估、溝通、教育等多方面的能力，對護(hù)士成長為合格的臨床護(hù)士、盡快適應(yīng)臨床工作起到了積極作用［13-16］。

我院的能級提升培訓(xùn)體系以崗位勝任力為標(biāo)準(zhǔn)對護(hù)士能力進(jìn)行準(zhǔn)確劃分，并依照相應(yīng)能力層次確定培訓(xùn)內(nèi)容，以便護(hù)士能夠明確自身定位，明確學(xué)習(xí)目標(biāo)并學(xué)習(xí)相應(yīng)層次的知識，更有利于提升自我能力，達(dá)到更高層次的能級標(biāo)準(zhǔn)。本研究結(jié)果顯示，該培訓(xùn)體系能夠提升護(hù)士的理論知識水平，并對新入職護(hù)士適應(yīng)臨床工作起到積極作用，有助于提高護(hù)士的學(xué)習(xí)積極性和工作積極性。培訓(xùn)課程依照崗位要求設(shè)置，隨著護(hù)士能級提升，可勝任崗位逐漸增多，通過學(xué)習(xí)課程，護(hù)士掌握了更多的知識和技術(shù)，滿足其所在崗位的要求，促進(jìn)個人能力的不斷提升。

（三）多途徑教學(xué)模式有利于提高護(hù)士滿意度

制訂清晰明了的培訓(xùn)計(jì)劃表，幫助護(hù)士了解全年度課程培訓(xùn)內(nèi)容及時間，便于護(hù)士選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容，合理安排時間，多途徑教學(xué)模式使護(hù)士能夠根據(jù)自身需求選擇線下課堂學(xué)習(xí)、觀看視頻、題庫練習(xí)等多種學(xué)習(xí)方式，學(xué)習(xí)資源易獲取且可重復(fù)學(xué)習(xí)，護(hù)士可根據(jù)自身學(xué)習(xí)情況選擇學(xué)習(xí)的時間和進(jìn)度，實(shí)現(xiàn)信息暢通與資源共享，打破了空間和時間界限。

本研究顯示，護(hù)士對課程內(nèi)容和課程時間設(shè)置的滿意度均有所提高，運(yùn)用護(hù)理助手進(jìn)行題庫學(xué)習(xí)、視頻學(xué)習(xí)，并以此兌換學(xué)分，充分利用碎片化時間提高學(xué)習(xí)效率，不同層次人員學(xué)習(xí)相對應(yīng)的課程內(nèi)容，以促進(jìn)護(hù)士不斷學(xué)習(xí)理論知識，提高臨床操作技能，提高護(hù)士的崗位勝任力。

（四）“能崗匹配”核心理念有益于提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量

我院運(yùn)用該能級提升培訓(xùn)體系進(jìn)行護(hù)理人員培訓(xùn)，以崗位勝任能力為標(biāo)準(zhǔn)對護(hù)士能力進(jìn)行準(zhǔn)確劃分，不同能級層次匹配相適應(yīng)的護(hù)理崗位，使護(hù)士的實(shí)際工作能力和水平能夠與相應(yīng)的崗位匹配，并明確各崗位的崗位職責(zé)和能力要求，對不同層次護(hù)士提出不同的要求，并將能級系數(shù)作為績效考核指標(biāo)，充分鼓勵能力強(qiáng)的護(hù)士承擔(dān)更重要的臨床工作，調(diào)動護(hù)士學(xué)習(xí)和工作的積極性，提高了護(hù)理隊(duì)伍的專業(yè)學(xué)科素養(yǎng)，幫助護(hù)士更好地適應(yīng)臨床工作。我院自實(shí)施該培訓(xùn)體系后，取得了良好的臨床成效，?？谱o(hù)理人才隊(duì)伍不斷擴(kuò)大，護(hù)理門診在醫(yī)療工作中發(fā)揮了越來越重要的作用，有益于我院護(hù)理人才的培養(yǎng)和護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。

結(jié)語

我院以崗位勝任力為核心，以能級進(jìn)階模式為路徑，以“能崗匹配”為原則，構(gòu)建基于崗位勝任力的能級提升培訓(xùn)體系，該體系將護(hù)士個人發(fā)展納入醫(yī)院護(hù)理發(fā)展的軌道之內(nèi)，引領(lǐng)護(hù)士不斷提升自身能力，加速護(hù)理人才培養(yǎng)，搭建護(hù)士展現(xiàn)能力的平臺，實(shí)現(xiàn)護(hù)士的核心能力與崗位的任職條件相匹配，有利于進(jìn)一步提高?？谱o(hù)理質(zhì)量，為患者提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。同時，通過多模式的教學(xué)方法，護(hù)士在學(xué)習(xí)知識的時間、地點(diǎn)和方式的選擇上更加靈活，提升了護(hù)士學(xué)習(xí)的能動性和有效性。

參考文獻(xiàn)

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Construction and Application of Post Competency-oriented Upgrading Training System

HU Jing1， SUN Jing-lin1， LI Yu-mei1，2， MAO Yan-jun1，2

（1. Nursing Department， Shanghai Pulmonary Hospital Affiliated to Tongji University， Shanghai 200433， China; 2. School of Medicine， Tongji University， Shanghai 200092， China）

Abstract： To explore the application effect of CDIO mode based job competency oriented upgrading training system， based on CDIO mode， literature research method， expert interview method， Delphi method and student interview method were used to construct the post competence-oriented upgrading training system， and the effectiveness of the training system was analyzed. The theoretical knowledge level of nursing staff and the core competence of nurses were improved， and the satisfaction of nurses to the training system was improved， and good clinical nursing effect was achieved. The CDIO-based post competence-oriented upgrading training system is conducive to the scientific， standardized and systematic management of nurse training.

Key words： the CDIO model; post competency; Competence level