科研院所知識型員工培訓體系優(yōu)化研究

白童

［摘 要］在知識經濟時代，知識型員工已成為科研院所的核心人才，在原始創(chuàng)新、價值創(chuàng)造中發(fā)揮著重要且不可替代的作用。優(yōu)化科研院所知識型員工的培訓體系，有助于知識型員工提升個人能力和工作業(yè)績，還有助于科研院所培養(yǎng)高素質創(chuàng)新型人才，實施人才強企、創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略，提升核心競爭力。文章首先闡述科研院所知識型員工的內涵和特征，然后分析科研院所知識型員工培訓的作用及現(xiàn)狀，最后提出優(yōu)化科研院所知識型員工培訓體系的策略。

［關鍵詞］人力資源；知識型員工；培訓體系優(yōu)化；科研院所

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.06.040

［中圖分類號］F272.92；F276.42［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2024）06-0124-03

0? ? ?引 言

當前，知識型員工已成為科研院所實現(xiàn)高質量發(fā)展、科技創(chuàng)新的核心動力，是科研院所價值創(chuàng)造的支柱力量。搭建一個科學、完整和規(guī)范的培訓體系，有助于為知識型員工的職業(yè)發(fā)展提供全生命周期的支撐服務，助力員工持續(xù)提升職業(yè)發(fā)展能力，實現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展目標；更有助于科研院所建立系統(tǒng)、全面、精準和高效的人才培養(yǎng)模式，培育一支高素質創(chuàng)新型人才隊伍，為科研院所的長遠發(fā)展打下堅實

基礎。

1? ? ?科研院所知識型員工概述

1.1? ?知識型員工的內涵

1959年，管理學大師彼得·德魯克首次提出知識型員工一詞，將知識型員工定義為擁有并使用符號、模型或方法，利用知識整合來進行工作的員工［1］。此后，國內外眾多學者從多角度對知識型員工的內涵進行歸納總結?；诖?，本文將知識型員工定義為受過高等教育，具有較為完備的知識體系，掌握某領域專業(yè)技能，運用知識進行價值創(chuàng)造的腦力勞動者。

1.2? ?科研院所知識型員工特征

第一，知識型員工屬于高素質專業(yè)性人才。知識型員工個人素質較高，一般擁有良好的教育背景并掌握專業(yè)知識技能。知識型員工學習能力強，并具有較強的創(chuàng)新能力和自驅力。第二，知識型員工重視自我學習與提升。知識型員工一般具有較強的個人成長動機，希望通過持續(xù)的學習和創(chuàng)新來實現(xiàn)自我突破，對知識的強烈渴求使其非常重視組織提供的培訓機會［2］。知識型員工希望通過培訓來更新知識儲備，提升個人能力，獲得持續(xù)成長的機會，進而提升職業(yè)發(fā)展能力。第三，知識型員工重視工作的自主權。知識型員工希望在工作中獲得高度自主權，重視工作體驗，追求平等、尊重、快樂的工作環(huán)境。第四，知識型員工注重自我價值實現(xiàn)。知識型員工喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，從而獲得更高的成就感，實現(xiàn)自我價值。第五，知識型員工職業(yè)成就動機較強。知識型員工一般具有較強的競爭意識和比較清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，看重職業(yè)發(fā)展前景，渴望通過奮斗實現(xiàn)自身的職業(yè)目標。第六，知識型員工流動性大。知識型人才是高層次的人力資本，在招聘市場擁有較高的選擇權，薪酬水平普遍較高。因此，知識型員工重視薪酬分配的公平性，希望獲得與個人價值貢獻相匹配的薪酬。當知識型員工認為付出與回報不成正比時，就會產生挫敗感，并表現(xiàn)出較強的流動意愿。

2? ? ?科研院所知識型員工培訓的作用

2.1? ?助力知識型員工掌握知識技能，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標

首先，科研院所知識型員工主要是高等院校的應屆畢業(yè)生。初入職場時，他們還未完成從學生向員工的角色轉變。科研院所可以編制一套科學完整的培養(yǎng)計劃，從企業(yè)文化、通識能力、崗位技能等多方面對員工進行培訓，使新入職員工能夠迅速進入工作狀態(tài)并融入團隊，快速掌握崗位所需的知識和技能，提高工作質量和效率。同時，培訓也有助于提高新入職員工的滿意度和獲得感，增強其對組織的認同感和歸

屬感。其次，知識型員工是掌握某領域專業(yè)技能，運用知識進行價值創(chuàng)造的腦力勞動者。當今時代，科學技術日新月異，知識型員工需要持續(xù)學習，把握行業(yè)前沿動態(tài)和發(fā)展趨勢，提升專業(yè)素養(yǎng)，這樣才能更好地解決工作中出現(xiàn)的技術難題，實現(xiàn)技術創(chuàng)新。因此，從員工成長角度出發(fā)，通過科學系統(tǒng)的專業(yè)培訓可以提升知識型員工的工作能力和創(chuàng)新能力，從而為組織創(chuàng)造更大價值。最后，知識型員工通常有比較清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，職業(yè)成就動機較強。因此，搭建科學系統(tǒng)的培訓體系可服務于知識型員工的全周期職業(yè)生涯。為處于不同職業(yè)生涯階段的知識型員工提供針對性的培訓，持續(xù)為知識型員工創(chuàng)造有利于成長的工作環(huán)境，可以助力員工不斷提升自身的綜合素質，實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標。

2.2? ?助力科研院所人才隊伍建設，提升核心競爭力

近年來，知識型員工已成為科研院所的核心人才，在原始創(chuàng)新、價值創(chuàng)造中發(fā)揮著重要且不可替代的作用。科研院所也紛紛實施人才強企、創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略，謀求新的發(fā)展機遇。由于知識型員工的學歷層次普遍較高，其學習和理解能力強，知識的遷移能力強。因此，科研院所對知識型員工的培訓效果較好?；诖?，針對知識型員工建立一套科學系統(tǒng)的培訓體系，有助于科研院所建設高素質創(chuàng)新型人才隊伍，提升核心競爭力，從而在激烈的市場競爭中持續(xù)保持競爭優(yōu)勢。

3? ? ?科研院所知識型員工培訓現(xiàn)狀

3.1? ?培訓制度、體系不健全

筆者調研發(fā)現(xiàn)，在培訓制度、體系方面，科研院所雖然制定了培訓管理制度，但針對知識型員工的培訓管理制度還不完善；在流程體系方面，當前培訓計劃主要根據(jù)職能部門業(yè)務分類和業(yè)務發(fā)展需求編制，沒有從崗位需求層面建立崗位勝任力模型，未明確該崗位所需的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識、通用能力、專業(yè)能力，未調研知識型員工是否掌握了達到理想績效所必須掌握的技術和能力，也沒有從員工成長角度出發(fā)系統(tǒng)調研知識型員工的職業(yè)訴求和成長需要，以及了解處于不同職業(yè)生涯階段員工的工作現(xiàn)狀、面臨的困難和挑戰(zhàn)等。因此，針對知識型員工開展的培訓以共性需求的專業(yè)類培訓為主，缺乏系統(tǒng)性的整體培訓框架。由此可見，科研院所針對知識型員工制定的培訓制度、體系尚不健全。

3.2? ?培訓模式不能滿足個性化、差異化的培訓需求

現(xiàn)有的培訓模式主要分為內部培訓和外部培訓兩大類。內部培訓主要采用“先進典型上講臺”的形式，邀請工作經驗豐富、業(yè)績突出的員工進行現(xiàn)場授課。外部培訓則一般采用“走出去、請進來”的方式，即選派員工參加外部培訓課程，邀請國內外行業(yè)專家來科研院所授課等。這些培訓均以業(yè)務發(fā)展為導向，以共性需求為主制訂培訓計劃。因此，現(xiàn)有培訓模式尚不能滿足知識型員工個性化、差異化的培訓需求。

3.3? ?培訓效能不高

目前，科研院所內部的專業(yè)類培訓主要采取線下培訓方式，由內部員工兼任培訓教師完成授課。然而，內部培訓師一般缺乏教案設計、授課技巧、控場技巧等技能，科研院所也未針對內部培訓師開展授課培訓，導致培訓授課效果不佳。培訓工作并非內部培訓師的本職工作，科研院所未針對內部培訓師建立比較完善的激勵制度，因此難以充分調動他們的培訓積極性，降低了培訓效能。

3.4? ?培訓效果評估不全面

培訓效果評估是員工培訓的重要一環(huán)，它直接反映培訓的有效性，培訓是否達到了預期的目標，也為培訓體系優(yōu)化提供重要依據(jù)?？驴伺晾锟颂岢龅目率脚嘤栐u估模型包括4個層次，分別為反應層評估、學習層評估、行為層評估和結果層評估［3］。該理論模型簡明扼要，有利于在實際培訓評估中使用，已廣泛運用于企業(yè)培訓管理工作［4］。

目前，科研院所對培訓效果的評估僅停留在第一層，即反應層的評估，如在培訓后通過問卷調研等方式收集參訓者的滿意度，尚未形成一套科學完整的評估體系。評估難以反映知識型員工在知識、技能等方面的收獲，難以判定培訓是否達到預期目標，難以為后期培訓計劃的優(yōu)化提供參考依據(jù)。

4? ? ?科研院所知識型員工培訓體系優(yōu)化策略

4.1? ?加強頂層設計，完善全生命周期的培訓開發(fā)體系

首先，以科研院所長期發(fā)展戰(zhàn)略為指導，為知識型員工編制清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立完善的成長體系和多元化的晉升通道。其次，構建崗位勝任力模型，明確人才培訓的重點和著力點。再次，從制度體系、組織體系、流程體系、資源體系四部分搭建知識型員工系統(tǒng)培訓框架。最后，結合科研院所人才隊伍建設的長期發(fā)展規(guī)劃，針對知識型員工構建全生命周期的培訓開發(fā)體系，在其職業(yè)生涯的不同階段給予通識知識、專業(yè)能力、崗位技能等多方面的培訓支持，為知識型員工的發(fā)展提供全生命周期的支撐服務，助力其持續(xù)提升職業(yè)發(fā)展能力。

4.2? ?搭建智慧型在線學習平臺，提供個性化培訓服務

科研院所可以應用互聯(lián)網技術搭建智慧型在線學習平臺，充分利用網絡系統(tǒng)搜集各類培訓資源，從而滿足處于不同職業(yè)發(fā)展階段的知識型員工個性化、差異化的培訓需求。第一，應用大數(shù)據(jù)技術構建人力資源數(shù)據(jù)庫。通過在線調研等方式了解知識型員工的培訓需求，利用大數(shù)據(jù)技術，結合科研院所發(fā)展需要、崗位勝任力模型，整合分析各類培訓需求，打造全方位的智慧型學習平臺。第二，可通過在線學習平臺分類推送必修課的培訓內容，知識型員工可通過智能終端設備利用碎片化時間進行學習，方便快捷的同時也符合知識型員工的學習習慣，增加了培訓的便利性。第三，知識型員工可通過搜索選擇自己感興趣的培訓內容進行深度學習，以此滿足個性化的培訓需求，增強培訓的自主性。第四，可通過在線學習平臺了解知識型員工對培訓課程的滿意度，并通過在線測評等方式考核參訓者對培訓內容的掌握情況，優(yōu)化評估方式。第五，可通過后臺數(shù)據(jù)對培訓的實施情況、培訓目標是否達成進行綜合分析，動態(tài)調整后續(xù)培訓計劃，并不斷優(yōu)化各類培訓課程內容，提高培訓效能。

4.3? ?組建高水平的培訓師團隊，加強師資隊伍建設

為提升內部培訓效能，科研院所應加強師資隊伍建設，選拔骨干人才組建高水平的內部培訓師團隊。首先，內部培訓師可構建組織內部知識體系，助力科研院所搭建知識庫，實現(xiàn)知識的有效傳承。其次，內部培訓師在總結提煉本單位的典型案例方面具有一定優(yōu)勢，能自主編寫有針對性的培訓教材，同時也更清楚知識型員工的實際培訓需求，從而更好地為知識型員工解答工作中遇到的問題，培訓效果更為顯著。再次，與外部培訓相比，做好內部培訓可以降低培訓成本，減輕科研院所的經濟負擔。最后，應同步完善內部培訓師的培訓制度，定期組織專項培訓，提升內部培訓師的技能和技巧。同時，將培訓實施效果與內部培訓師的課時費用、專項獎勵、外派培訓、優(yōu)秀表彰、職稱晉升掛鉤，建立長效激勵機制，從而充分調動內部培訓師的積極性，激發(fā)授課熱情，提升授課質量和培訓效能。

4.4? ?完善培訓效果評估體系，提升培訓效果

首先，要規(guī)范培訓效果評估流程。培訓效果評估的一般程序應包括評估目標確定、評估方案編制、評估方案實施和評估工作總結。其次，選定評估方法。國內外廣泛應用的是柯克帕特里四級評估模式［5］，該模式層次分明，將定性和定量分析方法相結合，有助于培訓效果具體化、形象化。因此，科研院所可參考或選用柯克帕特里四級評估模式進行培訓效果評估。再次，建立四層級評估模型實施評估方案。第一層：反應層。通過調查問卷或座談會的形式了解參訓者對培訓的滿意度，進行反應層評估。第二層：學習層。通過線上或線下考試的方式衡量參訓者對培訓內容的掌握程度，進行學習層評估。第三層：行為層。通過行為觀察、訪談等方法判斷參訓人經過培訓后的工作能力和行為方式變化，如工作能力是否有所提升、工作中是否用到了培訓中學到的知識等，進行行為層評估。第四層：結果層。通過員工績效考核、人均勞動生產率統(tǒng)計分析、成本效益統(tǒng)計分析、組織經營成果統(tǒng)計分析等方式評判培訓對科研院所經營發(fā)展的貢獻，進行結果層評估。最后，完成評估信息的整理與分析，撰寫培訓評估報告。

5? ? ?結束語

科研院所應加強頂層設計，針對知識型員工構建全生命周期的培訓開發(fā)體系；搭建智慧型在線學習平臺，為知識型員工提供個性化、差異化的培訓服務；組建高水平的培訓師團隊，加強師資隊伍建設，提升內部培訓知識效能；完善培訓效果評估體系，提升培訓的有效性，優(yōu)化知識型員工的培訓體系，從而引導知識型員工持續(xù)學習、不斷成長，實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展

目標。

主要參考文獻

［1］郎曉波.知識型員工流失的原因及處理對策分析［J］.經貿實踐，2018（15）：244.

［2］李作學，馬婧婧.科技人才激勵因素的組態(tài)路徑研究：一項QCA分析［J］.科技進步與對策，2021（19）：145-151.

［3］陳思.管理者培訓效果評估體系構建：基于Kirkpatrick模型［J］.現(xiàn)代商貿工業(yè)，2013（20）：102-103.

［4］劉陽.AZP公司員工培訓體系優(yōu)化研究［D］.成都：電子科技大學，2020.

［5］趙麗金，劉濤.財政基層培訓的績效評估研究：以財政支農政策培訓為例［J］.現(xiàn)代經濟信息，2016（19）：30-31.