數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)收入分配的影響研究

摘要：采用滬深A(yù)股上市公司2011—2021年數(shù)據(jù)的分析表明：數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)的總收入、勞動收入份額、管理層與普通員工薪酬差距均具有顯著的正向影響，同時顯著提高了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新水平、高技能和高學(xué)歷員工占比、風(fēng)險承擔(dān)水平，并緩解了企業(yè)的融資約束，表明數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有產(chǎn)出增長效應(yīng)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化效應(yīng)和風(fēng)險加劇效應(yīng)，從而可以對企業(yè)的收入分配產(chǎn)生增加收入、提高勞動收入份額、拉大內(nèi)部薪酬差距等多維度影響。此外，管理層權(quán)力增強會強化數(shù)字化轉(zhuǎn)型對薪酬差距的拉大作用。異質(zhì)性分析發(fā)現(xiàn)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)收入和薪酬差距的影響在國有企業(yè)中更為顯著，對勞動收入份額的影響在非國有企業(yè)中更強，對科技型企業(yè)收入分配的影響比非科技型企業(yè)更強。分位數(shù)回歸顯示，數(shù)字化轉(zhuǎn)型要在達到一定程度后才能顯著促進企業(yè)收入增長，隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度的提高，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)勞動收入份額的提升作用趨于增強，而對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的拉大作用趨于減弱。因此，應(yīng)在積極推進企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的同時合理約束管理層權(quán)力，利用數(shù)字化做大“蛋糕”并分好“蛋糕”。

關(guān)鍵詞：數(shù)字化轉(zhuǎn)型；收入分配；企業(yè)收入；勞動收入份額；內(nèi)部薪酬差距；管理層權(quán)力

中圖分類號：F275.4；F49文獻標志碼：A文章編號：1674-8131（2024）0-0063-18

引用格式：張鮮華，秦東升，楊陽.數(shù)字鄉(xiāng)村建設(shè)與農(nóng)民工就業(yè)質(zhì)量提升［J］.西部論壇，2024，34（1）：63-80.

ZHANG Xian-hua， QIN Dong-sheng， YANG Yang. Impact of digital transformation on corporate income distribution［J］. West Forum， 2024， 34（1）： 63-80.

一、引言

近年來，我國持續(xù)深化收入分配體制改革，頒布和實施了一系列有利于增加居民收入和縮小收入差距的政策，取得了顯著成效。但是，經(jīng)濟社會發(fā)展不平衡的問題依然突出，收入差距偏大、收入分配制度不完善等現(xiàn)實困境依然存在（張來明 等，2021）［1］，亟待破解。不僅要提高資源配置效率，促進經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展，做大“蛋糕”，更要通過合理有效的收入分配機制分好“蛋糕”，尤其要充分發(fā)揮好初次分配的基礎(chǔ)性作用，提高勞動報酬在初次分配中的比重，使經(jīng)濟發(fā)展成果得以合理分配（郭衛(wèi)軍 等，2023）［2］。當(dāng)前，數(shù)字經(jīng)濟成為驅(qū)動經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的新引擎，也成為實現(xiàn)共同富裕的新動能（向云 等，2022）［3］。數(shù)字化發(fā)展對包括勞動力在內(nèi)的要素市場格局產(chǎn)生了深遠影響，并可以賦能初次分配、再次分配和第三次分配，進而改善收入分配關(guān)系，提高勞動者的收入份額，縮小勞動者之間的收入差距（師博 等，2022；劉誠，2022）［4-5］。作為市場經(jīng)濟的微觀主體，企業(yè)的收入分配在整個社會的收入分配體系中占據(jù)重要地位，如何改善企業(yè)的收入分配成為亟待解決的重大問題。企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型是推動數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展、建設(shè)數(shù)字中國的重要載體（武常岐 等，2022）［6］，也是改善收入分配關(guān)系、實現(xiàn)共同富裕的重要著力點（徐慧楓 等，2023）［7］。那么，在經(jīng)濟實踐中，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是否會對企業(yè)的收入分配產(chǎn)生顯著影響以及產(chǎn)生了怎樣的影響？其中的影響機制又是什么？對于這些問題的回答無疑有助于在數(shù)字經(jīng)濟時代更有效地改善企業(yè)的收入分配，進而促進共同富裕。

企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是由人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算和區(qū)塊鏈等數(shù)字信息技術(shù)驅(qū)動的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程，帶來了企業(yè)管理方式、組織結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)流程和商業(yè)模式等全方位的變革（聶興凱 等，2022）［8］。近年來，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)行為和發(fā)展的影響成為學(xué)術(shù)研究的熱點議題，其中數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)收入分配的影響也逐漸受到關(guān)注。比如：從企業(yè)總收入來看，李琦等（2021）、陳旭等（2023）研究發(fā)現(xiàn)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型顯著增進了企業(yè)績效［9-10］。從企業(yè)的勞動收入份額來看，肖土盛等（2022）分析表明，數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠優(yōu)化企業(yè)員工的技能結(jié)構(gòu)，促進企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)升級，進而提升企業(yè)勞動收入份額［11］；黃逵友等（2023）、胥文帥等（2023）、廖紅偉和王馨悅（2023）、趙春明等（2023）也認為，數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以通過緩解融資約束、加強內(nèi)部控制、增加創(chuàng)新激勵、提高工資率和勞動生產(chǎn)率、優(yōu)化勞動力配置效率等路徑促進企業(yè)勞動收入份額提高［12-15］；但也有學(xué)者認為，數(shù)字化轉(zhuǎn)型會導(dǎo)致企業(yè)的勞動收入份額下降（王希元 等，2023）［16］。從企業(yè)內(nèi)部收入差距來看，王燕梅和賀梅（2023）、羅正英等（2023）研究發(fā)現(xiàn)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟租金提高和市場風(fēng)險加劇，對高管的收入提升作用比普通員工更為顯著，從而拉大了企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距［17-18］；劉長庚和張文哲（2023）研究認為，數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過提升業(yè)績和降低委托代理成本擴大了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，但這種薪酬差距擴大效應(yīng)是合理的，并且有利于減少超額薪酬差距［19］；翟少軒和王欣然（2023）分析表明，數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過提升生產(chǎn)率和調(diào)整人力資本結(jié)構(gòu)對企業(yè)高管與員工的薪酬差距產(chǎn)生了“U”型非線性影響［20］；裴璇等（2023）則認為，數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠提升普通員工的勞動收入份額，而對管理層的勞動收入份額沒有顯著影響，從而有利于實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的共同富裕［21］。

總體來看，學(xué)界對于數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)收入分配之間的關(guān)系研究尚在探索之中。一方面，相關(guān)文獻大多分別針對企業(yè)收入、勞動收入份額、內(nèi)部收入差距進行單一維度的考察，缺乏同時對企業(yè)收入分配各維度進行分析的系統(tǒng)性研究；另一方面，相關(guān)研究結(jié)論還存在一定爭議，尤其是對于數(shù)字化轉(zhuǎn)型如何影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的研究有待加強?；诖?，本文基于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的產(chǎn)出增長效應(yīng)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化效應(yīng)、風(fēng)險加劇效應(yīng)探究其對企業(yè)的總收入、勞動收入份額、內(nèi)部薪酬差距的影響，并采用滬深A(yù)股上市公司2011—2021年的數(shù)據(jù)進行實證檢驗。相比已有文獻，本文的邊際貢獻主要在于：（1）將企業(yè)收入、勞動收入份額、內(nèi)部薪酬差距納入同一分析框架中，從多維度分析數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)收入分配的影響，得出了“數(shù)字化轉(zhuǎn)型有利于提高企業(yè)收入和勞動收入份額，但也拉大了企業(yè)管理層和普通員工之間薪酬差距”的結(jié)論，豐富和深化了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟效應(yīng)研究。（2）揭示了數(shù)字化轉(zhuǎn)型影響企業(yè)收入分配的作用機制，并為數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過產(chǎn)出增長效應(yīng)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化效應(yīng)、風(fēng)險加劇效應(yīng)賦能企業(yè)收入分配提供了新的經(jīng)驗證據(jù)。（3）基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和技術(shù)屬性的異質(zhì)性分析以及分位數(shù)回歸，不僅彌補了普通面板回歸僅針對總體樣本均值展開檢驗的不足，而且有助于進一步深入認識影響企業(yè)收入分配的關(guān)鍵因素，進而為企業(yè)推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型和改善收入分配提供了經(jīng)驗借鑒和策略啟示。

二、理論分析與研究假說

數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級和高質(zhì)量發(fā)展的重要路徑（趙宸宇 等，2021）［22］，對企業(yè)的收入分配也會產(chǎn)生深遠影響。本文認為，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)收入分配的影響是系統(tǒng)性的，會同時作用于企業(yè)的總收入、收入的要素分配以及勞動者的收入差距3個層面。具體來講，一方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)具有產(chǎn)出增長效應(yīng)和結(jié)構(gòu)改善效應(yīng)等積極影響，從而會提高企業(yè)的總收入和勞動收入份額；另一方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)具有風(fēng)險加劇效應(yīng)等消極影響，從而可能會拉大企業(yè)高管與普通職工之間的收入差距。

1.數(shù)字化轉(zhuǎn)型的產(chǎn)出增長效應(yīng)：增加企業(yè)總收入

技術(shù)進步是企業(yè)提高生產(chǎn)效率、獲取競爭優(yōu)勢的原動力，因而技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)提高收入的關(guān)鍵路徑。在數(shù)字經(jīng)濟與實體經(jīng)濟深度融合的過程中，數(shù)字化轉(zhuǎn)型為企業(yè)創(chuàng)新帶來了新的契機，顯著促進了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率提升，進而有利于企業(yè)的產(chǎn)出和收入增長。從創(chuàng)新資源獲取與整合的角度來看，一方面，數(shù)字技術(shù)的嵌入和數(shù)字信息平臺的搭建推動了創(chuàng)新資源的共享，這不僅增強了企業(yè)從外部獲取和配置資源的能力，也促進了不同企業(yè)和組織之間的創(chuàng)新合作（張國勝 等，2021）［23］，使越來越多的異質(zhì)性資源能夠有效融合，進而推動企業(yè)創(chuàng)新；另一方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的技術(shù)升級和智能化改造能夠使企業(yè)利用數(shù)字技術(shù)整合創(chuàng)新資源，運用數(shù)據(jù)資源創(chuàng)新業(yè)務(wù)流程和商業(yè)模式，不斷推動企業(yè)自身系統(tǒng)的優(yōu)化升級（溫湖煒 等，2022）［24］，進而促進企業(yè)創(chuàng)新。從創(chuàng)新成本與收益的角度來看，一方面，開放共享的數(shù)字技術(shù)不斷推動企業(yè)去中介化，強化了知識和信息的低成本滲透，降低了創(chuàng)新的信息搜尋和交易等成本（韓先鋒 等，2019；趙德起 等，2023）［25-26］；另一方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型促使數(shù)字化管理思想與方法在企業(yè)日常運營中得以應(yīng)用（Goldfarb et al.，2019）［27］，有利于改善企業(yè)內(nèi)部治理環(huán)境，提升創(chuàng)新績效和生產(chǎn)效率，進而促進技術(shù)創(chuàng)新效率提升和產(chǎn)出增長。另外，數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用也會推動企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)升級，增強企業(yè)研發(fā)能力，進而提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率。因此，數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠激勵企業(yè)開展創(chuàng)新活動，并提高技術(shù)創(chuàng)新效率，從而通過提高生產(chǎn)效率促進企業(yè)產(chǎn)出增長，最終實現(xiàn)企業(yè)收入增加。

在現(xiàn)實經(jīng)濟中，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營往往會面臨諸多資源約束，其中資金不足通常是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的主要障礙之一。資本市場是一個信息市場，信息的及時性和有效性是決定資本市場運行效率的重要因素（張光利 等，2021）［28］，因而解決信息不對稱問題是緩解企業(yè)融資約束的有效路徑之一（康立 等，2020）［29］。企業(yè)積極推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型會向資本市場傳遞積極的正面信號，并能夠降低信息不對稱程度，從而緩解企業(yè)的融資約束。一方面，企業(yè)將數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用到生產(chǎn)、經(jīng)營及管理的各環(huán)節(jié)中，提高了信息處理能力，并借助數(shù)字化平臺將經(jīng)營信息與數(shù)字化生產(chǎn)方式“推送”到市場上，使外部投資者充分了解企業(yè)的償債能力、經(jīng)營風(fēng)險、收益水平及成長狀況等信息，企業(yè)則能夠獲得更多利益相關(guān)者的認可，從而通過降低信息不對稱程度緩解企業(yè)的融資約束（吳非 等，2021）［30］；另一方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是社會經(jīng)濟發(fā)展的新趨勢和新熱點，企業(yè)進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅是自身高質(zhì)量發(fā)展的要求，也是積極踐行國家戰(zhàn)略和響應(yīng)政策號召的表現(xiàn)，這會向外界釋放出積極的信號，從而提高投資者的預(yù)期，并有利于企業(yè)市場價值提升（Liu，2015）［31］。不僅如此，政府也會對實施數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)提供一定金融支持和政策優(yōu)惠，幫助企業(yè)解決融資貴和融資難等問題。因此，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型會通過信息效應(yīng)緩解企業(yè)面臨的融資約束，從而促進企業(yè)規(guī)模擴張和產(chǎn)出增長，并有效促進企業(yè)收入增長。

基于上述分析，本文提出假說1：數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠顯著提高企業(yè)收入（H1），技術(shù)創(chuàng)新和融資約束在其中發(fā)揮了中介作用，即數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠通過促進企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新（H1a）和緩解企業(yè)的融資約束（H1b）兩條路徑來增加企業(yè)收入。

2.數(shù)字化轉(zhuǎn)型的結(jié)構(gòu)優(yōu)化效應(yīng)：提高企業(yè)勞動收入份額

數(shù)字化轉(zhuǎn)型為企業(yè)帶來了新的組織結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)方式，也帶來了一系列的技術(shù)升級與資源重組，會對企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、資本結(jié)構(gòu)、勞動力結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等產(chǎn)生多樣化的結(jié)構(gòu)優(yōu)化效應(yīng)。從勞動力結(jié)構(gòu)來看，數(shù)字化轉(zhuǎn)型提高了企業(yè)對高素質(zhì)人才的需求，能夠改善企業(yè)內(nèi)部員工的人力資本結(jié)構(gòu)，從而促進勞動要素升級和提升勞動力薪酬水平，即數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)優(yōu)化效應(yīng)會促使企業(yè)的勞動收入份額提升。首先，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型催生了新的生產(chǎn)模式和業(yè)務(wù)生態(tài)，創(chuàng)造了與數(shù)字化管理和操作相關(guān)的高技能崗位。數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用與數(shù)字設(shè)備的投入會變革或者顛覆企業(yè)傳統(tǒng)的生產(chǎn)運營模式，從而衍生出更加復(fù)雜的任務(wù)要求和工作流程，這就需要大量與之相匹配的高素質(zhì)勞動力來應(yīng)對和解決企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)型難題。其次，數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅要依靠數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用，更需要組織管理的革新。隨著數(shù)據(jù)成為貫穿生產(chǎn)經(jīng)營全過程的新要素資源，企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)、銷售及財務(wù)等人員必須將數(shù)字知識和技術(shù)融入自身的專業(yè)工作中，要不斷更新自身的知識體系以適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型的需要。換言之，數(shù)字化轉(zhuǎn)型會導(dǎo)致企業(yè)員工具備更加多元的知識體系和更高的教育背景。不僅如此，數(shù)字經(jīng)濟從業(yè)人員的受教育程度普遍高于非數(shù)字經(jīng)濟部門（龔六堂，2021）［32］?？傊?，數(shù)字技術(shù)會與高素質(zhì)人才形成要素之間的互補機制，數(shù)字化轉(zhuǎn)型會促使企業(yè)的勞動力結(jié)構(gòu)偏向高素質(zhì)人才（龔六堂，2021；Acemoglu et al.，2020）［32-33］，進而促進企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)升級。

企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的升級會提高員工的薪酬水平。一方面，以數(shù)據(jù)為核心的資源分析與技術(shù)管理工作衍生出許多專業(yè)性強、復(fù)雜程度高、可替代性弱的新崗位（Graetz et al.，2018）［34］，這會增加企業(yè)的勞動資本投入，促進勞動力要素升級，同時也使高素質(zhì)勞動人才的相對價格得以提升。此外，信息化、數(shù)字化與智能化改善了勞動力資源的配置方式，提高了生產(chǎn)效率，降低了生產(chǎn)經(jīng)營成本，因而數(shù)字技術(shù)進步所帶來的超額利潤分配會偏向于勞動（孫鳳娥，2023）［35］，即增加勞動收入份額。另一方面，從高素質(zhì)人才的供需情況來看，企業(yè)間的競爭導(dǎo)致數(shù)字技術(shù)領(lǐng)域的人才供不應(yīng)求，數(shù)字技術(shù)人才在勞動力市場上供不應(yīng)求，企業(yè)為了吸引人才不得不提高薪酬水平。因此，數(shù)字化轉(zhuǎn)型會促使企業(yè)加大對勞動要素的資本投入，導(dǎo)致員工工資水平顯著提升（肖土盛 等，2022；封思賢 等，2019）［11］［36］，勞動收入份額也得以提高。

基于上述分析，本文提出假說2：數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠顯著提高企業(yè)的勞動收入份額（H2），人力資本結(jié)構(gòu)在其中發(fā)揮了中介作用，即數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠通過提升企業(yè)員工的技能結(jié)構(gòu)（H2a）和受教育（學(xué)歷）結(jié)構(gòu)（H2b）來增加企業(yè)的勞動收入份額。

3.數(shù)字化轉(zhuǎn)型的風(fēng)險加劇效應(yīng)：擴大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距

任何變革都伴隨著相應(yīng)的風(fēng)險。數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個長期的系統(tǒng)性過程，具有較大的不確定性（徐夢周 等，2019）［37］，企業(yè)可能面臨數(shù)字技術(shù)顛覆原有生產(chǎn)模式和組織結(jié)構(gòu)的變異風(fēng)險，以及市場競爭環(huán)境變化的適應(yīng)性風(fēng)險，從而導(dǎo)致企業(yè)轉(zhuǎn)型難度加大（謝康 等，2016）［38］。數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展和數(shù)字技術(shù)的運用創(chuàng)造了新的商業(yè)模式、管理方法和業(yè)務(wù)生態(tài)，在打破信息壁壘、提高創(chuàng)新效率、實現(xiàn)降本增效的同時，也提高了企業(yè)發(fā)展模式的更新迭代速度，并進一步加劇了市場競爭。因此，企業(yè)在享受數(shù)字化轉(zhuǎn)型紅利的同時，也承擔(dān)著更加嚴峻的市場風(fēng)險。從企業(yè)管理的角度來說，管理層在轉(zhuǎn)型過程中發(fā)揮著主要的決策作用并承擔(dān)著相應(yīng)的風(fēng)險（畢茜 等，2019）［39］。管理層作為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的領(lǐng)導(dǎo)者和戰(zhàn)略決策實施的推動者，要使企業(yè)在數(shù)字化變革中維持競爭優(yōu)勢，就必須提高自身的素質(zhì)和風(fēng)險意識，需要投入更多的時間和精力來進行科學(xué)決策和管理。在市場經(jīng)濟條件下，數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中管理層付出的智力資本價值和承擔(dān)的風(fēng)險需要得到經(jīng)濟補償，因而其勞動報酬會相應(yīng)提高。

同時，管理層在數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略層面的智力資本價值和風(fēng)險承擔(dān)也可能導(dǎo)致其權(quán)力更為集中。根據(jù)管理層權(quán)力理論，管理層權(quán)力是管理層執(zhí)行自身意愿的能力（Laffont et al.，1998）［40］。由于委托代理問題的存在，企業(yè)擁有的資源越多，管理層能夠控制的資源就越多，其執(zhí)行自身意愿的能力也越強（劉劍民 等，2019）［41］，即管理層權(quán)力就越大。管理層在制定與實施數(shù)字化戰(zhàn)略時擁有較強的話語權(quán)，特別是在設(shè)計薪酬制度時，管理層有動機基于信息不對稱和職務(wù)之便設(shè)計和制定有利于自身的薪酬制度（Robinson et al.，2013）［42］。而處于服從和被動狀態(tài)的普通員工（在可共同分享的薪酬總量不變的情況下）的工資水平可能不會因為數(shù)字化轉(zhuǎn)型而獲得大幅度提升（李樹 等，2023）［43］，甚至可能因管理層權(quán)力的增強而減少，進而導(dǎo)致管理層與普通員工間的薪酬差距進一步拉大。另外，數(shù)字化轉(zhuǎn)型會導(dǎo)致普通員工依靠經(jīng)驗做出判斷和決策的機會減少（肖靜華 等，2021）［44］，并使普通員工的人力資本價值相對下降，因而普通員工的收入也會相對降低。因此，數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的企業(yè)風(fēng)險加劇會拉大管理層和普通員工間的薪酬差距，而且管理層的權(quán)力越大這種薪酬差距拉大效應(yīng)越顯著。

基于上述分析，本文提出假說3：數(shù)字化轉(zhuǎn)型會拉大企業(yè)管理層與普通員工之間的薪酬差距（H3），企業(yè)風(fēng)險水平和管理層權(quán)力分別在其中發(fā)揮了中介作用和調(diào)節(jié)作用，即數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠通過提高企業(yè)的風(fēng)險水平來拉大企業(yè)薪酬差距（H3a），管理層權(quán)力增加則會強化數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)薪酬差距的拉大作用（H3b）。

三、實證檢驗設(shè)計

1.基準模型構(gòu)建與變量選擇

為檢驗數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)收入分配的影響，構(gòu)建如下基準模型：

Income/LS/SCi，t=α0+α1Digitali，t+α∑Controls+∑Year+∑Industry+εi，t

其中，下標i和t分別表示企業(yè)和年份，Controls為控制變量，Year和Industry分別代表年份固定效應(yīng)和行業(yè)固定效應(yīng)，ε為隨機誤差項。

被解釋變量有3個：一是“企業(yè)收入”（Income），采用利潤表中“營業(yè)總收入”的自然對數(shù)值來衡量。二是“勞動收入份額”（LS），借鑒施新政等（2019）的做法［45］，采用現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”與利潤表中的“營業(yè)總收入”之比來衡量。三是“薪酬差距”（LSC），參考黎文靖和胡玉明（2012）、馬施（2023）的研究［46-47］，采用管理層薪酬與普通員工薪酬之差的自然對數(shù)值來衡量，其中，管理層薪酬為薪酬最高的三名管理人員的平均薪酬，普通員工薪酬通過現(xiàn)金流量表中“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”減“監(jiān)管層年薪總額”后除以普通員工人數(shù)得到。

核心解釋變量為“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”（Digital）。借鑒吳非等（2021）的做法［30］，利用文本分析技術(shù)從樣本企業(yè)的年度報告中提取與數(shù)字化轉(zhuǎn)型相關(guān)的特征詞，同時，為控制年報“管理層討論與分析”（MD&A）篇幅的影響，參考肖土盛等（2022）的做法［11］，用數(shù)字化轉(zhuǎn)型特征詞總詞頻除以MD&A語段長度并乘以100，得到反映企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度的代理變量。該指標越大，表明企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的程度越高。

參考黃逵友等（2023）的研究［12］，選取以下控制變量：一是“企業(yè)規(guī)?！?，采用企業(yè)總資產(chǎn)的自然對數(shù)值來衡量；二是“資本產(chǎn)出比”，采用企業(yè)年末固定資產(chǎn)凈額與營業(yè)總收入之比來衡量；三是“資本密集度”，采用企業(yè)年末總資產(chǎn)與營業(yè)總收入之比來衡量；四是“總資產(chǎn)收益率”，采用企業(yè)凈利潤與平均總資產(chǎn)之比來衡量；五是“資本結(jié)構(gòu)”，采用企業(yè)總負債與總資產(chǎn)之比來衡量；六是“股權(quán)集中度”，采用企業(yè)前十大股東持股比例來衡量；七是“企業(yè)成長性”，采用企業(yè)當(dāng)期營業(yè)收入與上期營業(yè)收入之差除以上期營業(yè)收入來衡量；八是“產(chǎn)權(quán)性質(zhì)”，為是否國有企業(yè)的虛擬變量，國有企業(yè)賦值為1，非國有企業(yè)賦值為0；九是“地區(qū)人均GDP”，采用企業(yè)所在省份人均GDP的自然對數(shù)值來衡量。

2.樣本選擇與數(shù)據(jù)處理

本文以滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，樣本期間為2011—2021年，樣本企業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫。剔除金融保險等特殊行業(yè)樣本、ST和*ST類樣本、相關(guān)數(shù)據(jù)缺失樣本，得到1 603家樣本企業(yè)的17 633個觀測值。同時，為控制極端值的影響，對所有連續(xù)變量進行1%縮尾處理。主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果見表1，可以看出：“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”的均值和標準差分別為0.071和0.160，最小和最大值分別為0和0.979，表明樣本企業(yè)之間的數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度存在較大差距；“勞動收入份額”均值和中位數(shù)分別為0.125和0.106，近似服從正態(tài)分布；“企業(yè)收入”和“薪酬差距”的標準差分別為1.474和0.826，表明樣本企業(yè)的總收入和內(nèi)部薪酬差距均存在著較大差異。此外，“企業(yè)規(guī)模”“資本產(chǎn)出比”“資本密集度”“資產(chǎn)負債率”“股權(quán)集中度”等控制變量的最小值與最大值也存在較大差距，表明樣本企業(yè)在資本結(jié)構(gòu)與經(jīng)營狀況等方面的差異顯著。

四、實證結(jié)果分析

1.基準回歸與內(nèi)生性處理

基準模型的回歸結(jié)果見表2?！皵?shù)字化轉(zhuǎn)型”的回歸系數(shù)均在1%的水平上顯著為正，表明樣本企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅能夠顯著增加其總收入，而且可以提高勞動收入份額，但也拉大了管理層與普通員工之間的薪酬差距。由此，假說H1、H2和H3得到驗證。但基準模型可能存在樣本選擇偏差、反向因果關(guān)系等內(nèi)生性問題，導(dǎo)致估計結(jié)果出現(xiàn)偏誤。對此，本文采用Heckman兩階段回歸、傾向得分匹配（PSM）、工具變量法3種方法來緩解內(nèi)生性問題：（1）Heckman兩階段回歸。第一階段，以樣本企業(yè)是否進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型設(shè)置虛擬變量，利用Probit模型計算企業(yè)披露數(shù)字化轉(zhuǎn)型相關(guān)信息的概率，即逆米爾斯比率（Inverse Mills Ration，IMR）；第二階段，將IMR作為控制變量加入基準模型進行回歸，估計結(jié)果見表3的Panel A。（2）傾向得分匹配（PSM）。根據(jù)是否進行了數(shù)字化轉(zhuǎn)型將樣本企業(yè)分為處理組和對照組，以控制變量為協(xié)變量進行PSM近鄰1：1匹配，采用匹配后的樣本重新進行模型檢驗，回歸結(jié)果見表3的Panel B。（3）工具變量法。參考趙宸宇等（2021）的方法［22］，采用“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”的三階滯后項作為其工具變量，進行兩階段最小二乘法（2SLS）估計，第一階段估計結(jié)果顯示工具變量的系數(shù)在1%的水平上顯著為正，第二階段估計結(jié)果見表3的Panel C，Cragg-Donald Wald F統(tǒng)計量為4 653.05，大于Stock-Yogo弱工具變量F檢驗10%顯著性水平的臨界值。上述檢驗中，“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”的回歸系數(shù)均顯著為正，表明在緩解樣本選擇偏誤和反向因果關(guān)系等內(nèi)生性問題后，本文的核心結(jié)論依然成立。

2.穩(wěn)健性檢驗

為進一步驗證基準模型分析結(jié)果的可靠性，進行以下穩(wěn)健性檢驗：（1）核心解釋變量滯后處理?？紤]到企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型對其收入、勞動收入份額及內(nèi)部薪酬差距的影響具有時滯性，將“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”進行滯后1～3期處理后進行模型檢驗，估計結(jié)果見表4的Panel A。（2）替換變量。借鑒趙宸宇等（2021）的方法［22］，以“數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用”“互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)模式”“智能制造”“現(xiàn)代信息系統(tǒng)”作為特征詞，采用前述方法計算得到“數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度1”，將其作為核心解釋變量；采用利潤表中的凈利潤指標（“企業(yè)收入1”）替代“企業(yè)收入”；參考魏下海等（2013）的方法［48］，對“勞動收入份額”進行Logistic轉(zhuǎn)換并取自然對數(shù)值得到“勞動收入份額1”，用其替代“勞動收入份額”；借鑒張克中等（2021）的方法［49］，采用管理層平均薪酬與普通員工平均薪酬之比衡量“薪酬差距1”，用其替代“薪酬差距”。替換變量后的檢驗結(jié)果見表4的Panel B。（3）剔除特殊樣本?？紤]在到樣本期間，2015年的股災(zāi)和2019年底暴發(fā)的新冠疫情可能對分析結(jié)果產(chǎn)生較大影響，分別剔除2015—2017年樣本和2020—2021年樣本后重新進行模型檢驗；此外，考慮到直轄市的特殊性，剔除地處直轄市的企業(yè)樣本后重新進行模型檢驗。剔除上述樣本的檢驗結(jié)果見表4的Panel C。以上穩(wěn)健性檢驗的結(jié)果均顯示，數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度提高對企業(yè)的收入、勞動收入份額和內(nèi)部薪酬差距均具有顯著的正向影響，表明本文基準模型分析的結(jié)論是穩(wěn)健的。

3.機制檢驗

為檢驗企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型能否通過產(chǎn)出增長效應(yīng)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化效應(yīng)以及風(fēng)險加劇效應(yīng)來影響企業(yè)的收入分配，本文參考江艇（2022）提出的中介機制分析方法［50］，在基準模型的基礎(chǔ)上考察數(shù)字化轉(zhuǎn)型對中介變量的影響。構(gòu)建如下中介效應(yīng)檢驗?zāi)Ｐ停?/p>

Mi，t=α0+α1Digitali，t+α∑Controls+∑Year+∑Industry+εi，t

其中，Mi，t表示中介變量，其余變量與基準模型一致。根據(jù)前文理論分析，選取以下中介變量：一是“技術(shù)創(chuàng)新水平”，借鑒李井林等（2021）的研究［51］，采用企業(yè)申請專利數(shù)量的自然對數(shù)值來衡量；二是“融資約束程度”，采用FC指數(shù)來衡量，F(xiàn)C指數(shù)越大表明企業(yè)受到的融資約束程度越高；三是“員工技能結(jié)構(gòu)”，參考趙爍等（2020）的研究［52］，采用高技能員工占員工總?cè)藬?shù)的比重來衡量，其中高技能員工包括技術(shù)人員、市場和銷售人員以及財務(wù)人員，低技能員工包括生產(chǎn)工人、行政輔助人員以及難以歸類的人員；四是“員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)”，采用高學(xué)歷員工占員工總?cè)藬?shù)的比重來衡量，其中高學(xué)歷員工為學(xué)歷在碩士研究生及以上的員工；五是“企業(yè)風(fēng)險水平”，參考辛清泉等的研究（2014）［53］，采用股價波動性來衡量樣本企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)水平。此外，為檢驗管理層權(quán)力在數(shù)字化轉(zhuǎn)型影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距中是否發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用，參考劉劍民等（2019）的方法［41］，采用總經(jīng)理任職年限、兩職合一、董事會規(guī)模、內(nèi)部董事比例、管理層持股比例5個指標進行主成分分析，得到調(diào)節(jié)變量“管理層權(quán)力”（Power），并構(gòu)建如下調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗?zāi)Ｐ停?/p>

LSCi，t=α0+α1Digitali，t+

α2Digitali，t×Powerit+

α3Powerit+α∑Controls+∑Year+∑Industry+εi，t

機制檢驗結(jié)果見表5。從產(chǎn)出增長效應(yīng)來看（Panel A），“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”對“技術(shù)創(chuàng)新水平”的回歸系數(shù)顯著為正，而對“融資約束程度”的回歸系數(shù)顯著為負，表明數(shù)字化轉(zhuǎn)型顯著促進了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，并顯著緩解了企業(yè)的融資約束，從而有利于企業(yè)的產(chǎn)出增長和收入增加，假說H1a和H1b得到驗證。從結(jié)構(gòu)優(yōu)化效應(yīng)（Panel B）來看，“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”對“員工技能結(jié)構(gòu)”和“員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)”的回歸系數(shù)均顯著為正，表明數(shù)字化轉(zhuǎn)型顯著促進了企業(yè)的勞動力結(jié)構(gòu)升級，高技能和高學(xué)歷員工比例的提高則會促使企業(yè)增加對勞動要素的資本投入，提高員工的平均工資水平，從而提高勞動收入份額，假說H2a和H2b得到驗證。從風(fēng)險加劇效應(yīng)來看（Panel C），“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”對“企業(yè)風(fēng)險水平”的回歸系數(shù)顯著為正，表明數(shù)字化轉(zhuǎn)型顯著提高了企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)水平，從而擴大了管理層與普通員工的薪酬差距，假說H3a得到驗證。調(diào)節(jié)效應(yīng)模型檢驗結(jié)果顯示，“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”“管理層權(quán)力”“數(shù)字化轉(zhuǎn)型×管理層權(quán)力”對“薪酬差距”的回歸系數(shù)均顯著為正，表明管理層權(quán)力增強不僅會擴大企業(yè)管理層與普通員工之間的薪酬差距，而且還會強化數(shù)字化轉(zhuǎn)型對薪酬差距的拉大作用，假說H3b得到驗證。

五、進一步的討論：異質(zhì)性分析與分位數(shù)回歸

不同的企業(yè)具有不同的特征，收入分配狀態(tài)和數(shù)字化水平存在顯著差異，實施數(shù)字化戰(zhàn)略的目的和方式也有所不同，因而在不同的時期不同類型企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型對收入分配的影響可能存在異質(zhì)性。

對此，本文從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和技術(shù)屬性2個維度考察國有企業(yè)與非國有企業(yè)、科技型企業(yè)與非科技型企業(yè)的異質(zhì)性，并進一步通過分位數(shù)回歸考察在不同的數(shù)字化水平下企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型影響其收入分配的變化趨勢。

1.國有企業(yè)與非國有企業(yè)的異質(zhì)性

本文采用分組檢驗的方法進行異質(zhì)性分析。將樣本企業(yè)劃分為“國有企業(yè)”和“非國有企業(yè)”兩組，分組回歸結(jié)果見表6的Panel A?？梢园l(fā)現(xiàn)：（1）相比非國有企業(yè)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對國有企業(yè)收入增長的促進作用更強。其原因可能在于，國有企業(yè)往往可以得到更多的政策支持，面臨的融資約束較小，可以更好地通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型來增加產(chǎn)出和收入。（2）相比國有企業(yè)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對非國有企業(yè)勞動收入份額的提升作用更強。其原因可能在于，國有企業(yè)管理模式具有一定的“行政化”特征，使得其人員結(jié)構(gòu)和薪資福利水平相對穩(wěn)定，數(shù)字化轉(zhuǎn)型所帶來的高收益并不一定能夠同比例地分配到員工的勞動收入份額中（黃逵友 等，2023）［12］。（3）國有企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型顯著拉大了其內(nèi)部薪酬差距，而非國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對其內(nèi)部薪酬差距沒有顯著影響。其原因可能在于，國有企業(yè)存在的“所有者缺位”加劇了委托代理和效率不高等問題（喬翠霞 等，2023）［54］，使得管理層權(quán)力的作用在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中更加凸顯，進一步擴大了管理層與普通員工之間的薪酬差距。

2.科技型企業(yè)與非科技型企業(yè)的異質(zhì)性

將樣本企業(yè)劃分為“科技型企業(yè)”和“非科技型企業(yè)”兩組，分組回歸結(jié)果見表6的Panel B。可以發(fā)現(xiàn)：無論是科技型企業(yè)還是非科技型企業(yè)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型均會顯著增加企業(yè)收入、提高企業(yè)勞動收入份額、拉大企業(yè)管理層與普通員工的薪酬差距，且這些作用在科技型企業(yè)中均比在非科技型企業(yè)中更強。相較于非科技型企業(yè)，科技型企業(yè)更注重技術(shù)的創(chuàng)新和應(yīng)用，也具備更好的數(shù)字化轉(zhuǎn)型條件，而且國家相繼出臺了一系列支持科技型企業(yè)成長和發(fā)展的優(yōu)惠政策，使科技型企業(yè)在市場競爭中面臨的融資約束降低。總體上看，科技型企業(yè)能夠更好地適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程，因而數(shù)字化轉(zhuǎn)型對科技型企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新促進作用和勞動力結(jié)構(gòu)優(yōu)化作用更為顯著，進而產(chǎn)生更強的企業(yè)收入增長效應(yīng)和勞動收入份額提升效應(yīng)。同時，科技型企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型更可能提高管理層的協(xié)調(diào)和治理能力，致使管理層權(quán)力增強，從而產(chǎn)生更強的薪酬差距拉大效應(yīng)。而非科技型企業(yè)由于在技術(shù)方面不具優(yōu)勢，對數(shù)字技術(shù)和數(shù)據(jù)信息資源的利用相對不足，數(shù)字化轉(zhuǎn)型所帶來的影響也不如科技型企業(yè)明顯。

3.分位數(shù)回歸

為考察企業(yè)在不同的數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度下進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型對其收入分配的影響，本文進一步采用分位數(shù)回歸模型進行分析。分位數(shù)回歸模型由Koenker和Bassett（1978年）提出［55］，能夠反映解釋變量對被解釋變量在不同分位點上的影響，且不易受到極端值的干擾，從而可以更加穩(wěn)健和全面地反映樣本的數(shù)據(jù)信息。建立如下分位數(shù)回歸模型：

Quantq（Yi|Digitali）=α0q+α1qDigitali+εi

其中，Yi為被解釋變量（“企業(yè)收入”“勞動收入份額”“薪酬差距”），Digitali為解釋變量（“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”）。分別在“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”的25%、50%和75%分位點進行回歸，結(jié)果見表7。

從數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)收入的影響來看（表7的Panel A）：在25%分位點，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)收入的影響顯著為負；在50%分位點，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)收入的影響不顯著；在75%分位點，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)收入的影響顯著為正。上述結(jié)果表明，只有在數(shù)字化轉(zhuǎn)型達到一定程度后，企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型才能顯著促進企業(yè)收入增長。這是由于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型不可避免地面臨不可預(yù)見的風(fēng)險和困難，而且對于大部分企業(yè)而言，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型前期需要投入大量的資源，試錯成本和風(fēng)險甚至?xí)銎髽I(yè)的承受能力，因而會對企業(yè)收入產(chǎn)生負面影響。在本文的樣本期間，大部分樣本企業(yè)還處于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的“裝備投入階段”，需要歷經(jīng)特定的“陣痛”和適應(yīng)性調(diào)整之后才可能通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型獲得正向收益。

從數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)勞動收入份額的影響來看（表7的Panel B），在25%、50%、75%分位點，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)勞動收入份額均具有顯著的正向影響，且呈現(xiàn)出越來越強的趨勢。上述結(jié)果表明，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度越高，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對其勞動收入份額的提升作用越大。可見，數(shù)字化轉(zhuǎn)型會導(dǎo)致企業(yè)對高素質(zhì)人才的需求持續(xù)增長，從而帶來勞動力結(jié)構(gòu)的持續(xù)提升；而且隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度的提高，企業(yè)對高素質(zhì)人才的需求也會增強，進一步的數(shù)字化轉(zhuǎn)型會產(chǎn)生更強的結(jié)構(gòu)優(yōu)化效應(yīng)，更為顯著地提升企業(yè)的勞動收入份額。

從數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響來看（表7的Panel C），在25%、50%、75%分位點，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距均具有顯著的正向影響，且呈現(xiàn)出越來越弱的趨勢。上述結(jié)果表明，隨著企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度的提高，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)管理層與普通員工之間薪酬差距的拉大作用逐漸減弱。其原因可能在于，隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度的加深，數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用會改善企業(yè)內(nèi)部信息環(huán)境和人力資本結(jié)構(gòu)，管理層與普通員工之間的信息不對稱程度會降低，促使管理層不得不調(diào)整原有的薪酬制度，使內(nèi)部薪酬分配趨于合理。數(shù)字化轉(zhuǎn)型會削弱管理層基于信息壟斷的優(yōu)勢，降低管理層權(quán)力的集中度，迫使其向下賦權(quán)（劉政 等，2020）［56］ 本文進一步分析了數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)管理層權(quán)力的影響（限于篇幅，具體結(jié)果略，有興趣者可向作者索?。?，結(jié)果顯示“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”對“管理層權(quán)力”的回歸系數(shù)顯著為負，表明數(shù)字化轉(zhuǎn)型有利于減小管理層權(quán)力。 ，并使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)更趨于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化（戚聿東 等，2020）［57］。盡管如此，在較長的一段時期內(nèi)，擁有決策權(quán)并需要承擔(dān)風(fēng)險的管理層仍然可能憑借其權(quán)力將數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的收益更多用于自身的薪酬分配（徐朝輝 等，2022）［58］，從而獲取相對更高的薪酬，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴大。

六、結(jié)論與啟示

在市場經(jīng)濟條件下實現(xiàn)共同富裕需要建立相應(yīng)的收入分配機制，數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展則為優(yōu)化收入分配格局提供了新的契機。從理論上講，企業(yè)實施數(shù)字化轉(zhuǎn)型會對其收入分配狀況產(chǎn)生多維度影響：一方面能夠通過促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和緩解企業(yè)融資約束等路徑產(chǎn)生產(chǎn)出增長效應(yīng)，進而增加企業(yè)收入；另一方面能夠通過提升企業(yè)的勞動力結(jié)構(gòu)產(chǎn)生結(jié)構(gòu)優(yōu)化效應(yīng)，進而提高企業(yè)的勞動收入份額；同時，也會通過提高市場競爭程度和決策管理復(fù)雜性等產(chǎn)生風(fēng)險加劇效應(yīng)，從而拉大企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距。本文采用滬深A(yù)股1 603家上市公司2011—2021年的數(shù)據(jù)進行實證檢驗，得到以下結(jié)論：（1）數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度提高對企業(yè)收入、勞動收入份額、管理層與普通員工之間薪酬差距均具有顯著的正向影響，該結(jié)論在Heckman兩階段回歸、傾向得分匹配（PSM）、工具變量法等內(nèi)生性檢驗以及核心解釋變量滯后處理、替換變量、剔除特殊樣本等穩(wěn)健性檢驗中均成立。（2）機制檢驗發(fā)現(xiàn)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠有效提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平和緩解企業(yè)融資約束程度，表明數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有產(chǎn)出增長效應(yīng)，進而促進了企業(yè)收入增長；數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠顯著提高企業(yè)高技能和高學(xué)歷員工占比，表明數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有勞動力結(jié)構(gòu)優(yōu)化效應(yīng)，進而促進了企業(yè)勞動收入份額增加；數(shù)字化轉(zhuǎn)型顯著提高了企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)水平，表明數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有風(fēng)險加劇效應(yīng)，進而拉大了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，且企業(yè)管理層權(quán)力的增強會強化數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的拉大作用。（3）異質(zhì)性分析表明，相較于非國有企業(yè)，國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)收入和內(nèi)部薪酬差距的影響更為顯著，但對勞動收入份額的影響弱于非國有企業(yè)；相較于非科技型企業(yè)，科技型企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)收入、勞動收入份額及內(nèi)部薪酬差距的影響更強。（4）分位數(shù)回歸顯示，只有在數(shù)字化轉(zhuǎn)型達到一定程度后，數(shù)字化轉(zhuǎn)型才能顯著促進企業(yè)收入增長；在不同分位點數(shù)字化轉(zhuǎn)型均會對企業(yè)勞動收入份額產(chǎn)生顯著的正向影響，且企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度越高，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對勞動收入份額的影響越大；在不同分位點數(shù)字化轉(zhuǎn)型均會對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生顯著的正向影響，且企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度越高，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對薪酬差距的影響越小。

在數(shù)字經(jīng)濟與實體經(jīng)濟深度融合的過程中，數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為改善企業(yè)收入分配關(guān)系的著力點，企業(yè)不僅要利用數(shù)字化提高總收入，做大“蛋糕”，也要通過數(shù)字化改善內(nèi)部收入分配機制，分好“蛋糕”?；诒疚牡难芯拷Y(jié)論，提出以下啟示：（1）企業(yè)應(yīng)抓住數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展機遇，積極推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型，并不斷改善自身的收入分配狀況。一是要以創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展為導(dǎo)向，不斷提高自身技術(shù)水平和創(chuàng)新能力，以效率提升促進收入增長，做大自身收益的“蛋糕”。二是要加強對員工數(shù)字化技能的培訓(xùn)，促進員工數(shù)字素養(yǎng)不斷提升，實現(xiàn)數(shù)字資源與勞動者的有效匹配，不斷提高勞動收入份額和員工薪資水平。三是要優(yōu)化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，防止管理層權(quán)力過大導(dǎo)致內(nèi)部薪酬差距過大，并積極提高普通員工的工資福利水平。（2）政府及相關(guān)監(jiān)管部門應(yīng)充分發(fā)揮有為政府的引導(dǎo)和監(jiān)管作用，激勵企業(yè)積極推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型。一是要維護公平有效的市場競爭環(huán)境，完善數(shù)字公共基礎(chǔ)設(shè)施，健全資本市場信息披露機制，緩解各類企業(yè)的融資約束，并有效防止惡意競爭。二是要關(guān)注和幫助數(shù)字化水平較低企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，加大對民營企業(yè)及非科技型企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的支持力度。三是加強對企業(yè)薪酬制度的外部監(jiān)督和管理，有效約束企業(yè)管理層的不當(dāng)自利行為，防止出現(xiàn)過高的薪酬差距?？偠灾浞终{(diào)動企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的積極性，并充分利用數(shù)字化轉(zhuǎn)型所帶來的積極效應(yīng)，建立更為公平有效的收入分配機制，扎實推進共同富裕。

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Impact of Digital Transformation on Corporate Income DistributionZHANG Xian-hua1， QIN Dong-sheng1， YANG Yang2

（1. School of Accounting， Lanzhou University of Finance and Economics， Lanzhou 730020， Gansu， China;

2. School of Political Science and Public Administration， Wuhan University， Wuhan 430000， Hubei， China）

Abstract： In recent years， the digital economy has become a new engine driving the high-quality development of Chinas economy and society， as well as a new kinetic energy for realizing common prosperity. As a micro-convergence of digital technology and production development， corporate digital transformation has become an important focus for improving internal income distribution. However， academic research on the impact of digital transformation on corporate income distribution is still being explored， and especially research focusing on how

digital transformation affects internal pay gaps remains to be added.

Based on this， this paper selected 1，603 A-share listed companies from 2011 to 2021 as samples， used data mainly from the CSMAR database， and drew references from the research of scholars Wu Fei et al. （2021）. And， text analysis was used to extract digital feature words related to “artificial intelligence， big data， cloud computing， blockchain， and application of digital technology” from the annual report information disclosed by the sample companies， construct corporate digital transformation indicators， and empirically test the impact of digital transformation on internal income distribution at the corporate micro level. The results show that digital transformation can significantly increase the share of corporate revenue and labor income， and its impact paths are the output growth effect and structural optimization effect， respectively. Meanwhile， digital transformation leads to a widening of the internal pay gap， the mechanism of which is that digital transformation has a risk-exacerbating effect， increasing the corporate risk-taken level， which leads to an increase in the power of management， thus widening the pay gap between management and other employees. The conclusion still holds after a series of robustness tests. In addition， there are differences in the impact of digital transformation on corporate revenue distribution with different corporate attributes. Finally， analysis of the quantile regression model reveals that the deeper the degree of digital transformation， the more it increases the share of corporate revenue and labor income， and that the effect on the widening of the internal pay gap gradually diminishes and rationalizes.

Compared with previous literature， the marginal contributions of this paper are as follows. First， it expands the relevant research on the impact of digital transformation on corporate income distribution. In this paper， corporate income， labor income， and internal pay gap are included in the unified analysis framework of corporate income distribution pattern， and the economic consequences of corporate digital transformation are analyzed in multiple dimensions. Secondly， to a certain extent， it reveals and clarifies the mechanism of the impact of digital transformation on corporate income distribution and contributes new empirical evidence to the process of enabling corporate labor distribution through digital transformation. Finally， the quantile regression model is used to observe the heterogeneity of corporate digital transformation degree on internal income distribution from a more detailed level.

This paper reveals the logical correlation between digital transformation and corporate income distribution to a certain extent， which is helpful for enterprises to implement digital transformation strategies according to local conditions， and is of great significance for improving the income distribution system and exploring the governance mechanism of internal pay gap. At the same time， it is also helpful for government departments to formulate targeted digitalization policies and measures， give reasonable play to their guiding， encouraging and supervising roles， and continuously promote enterprises to build a fairer and more reasonable internal income distribution mechanism to achieve high-quality development.

Key words： digital transformation; income distribution; corporate income; labor income share; internal pay gap; management power

CLC number：F275.4; F49Document code：AArticle ID：1674-8131（2024）0-0063-18

（編輯：劉仁芳；黃依潔）