大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源績效管理

在大數(shù)據(jù)時代，信息技術(shù)不僅廣泛滲透人們?nèi)粘９ぷ骱蜕钪?，也對企業(yè)經(jīng)營管理產(chǎn)生重要影響。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，傳統(tǒng)的人力資源管理方法已難以滿足信息時代企業(yè)的發(fā)展需求，因此企業(yè)必須創(chuàng)新人力資源績效管理模式，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)提高人力資源管理水平，從而實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)和績效管理

大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用是指借助大數(shù)據(jù)技術(shù)的洞察力、信息處理能力和分析預(yù)測能力，利用云計算平臺對海量信息資源進(jìn)行綜合分析，從而產(chǎn)生新的信息數(shù)據(jù)資源的過程，能夠有效提高數(shù)據(jù)信息價值。作為信息時代的重要產(chǎn)物，大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)績效管理創(chuàng)新具有重要意義。

績效管理是指企業(yè)管理者與員工之間就目標(biāo)確定和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。通過監(jiān)測各種績效指標(biāo)，企業(yè)管理者能夠及時掌握企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施情況，促使員工將壓力轉(zhuǎn)化為動力，為完成企業(yè)宏偉目標(biāo)而奮斗，只有員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，將個人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)緊密相連，才能最大限度地提高工作積極性。

二、大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源績效管理的重要性

（一）深度挖掘企業(yè)人力資源價值

首先，通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)管理者可以采集員工績效數(shù)據(jù)并進(jìn)行分析統(tǒng)計，從而更好地了解員工的實(shí)際工作情況；通過員工績效數(shù)據(jù)，企業(yè)管理者能夠準(zhǔn)確把握員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等。其次，通過采集工作數(shù)據(jù)，企業(yè)管理者能夠及時發(fā)現(xiàn)績效管理與評估方面存在的問題，并采取相應(yīng)的措施來加以解決，從而制定公平、合理的獎懲制度，充分激發(fā)員工的潛能，提高員工工作的積極性。最后，企業(yè)可以將社會互動模式與大數(shù)據(jù)技術(shù)相融合，以獲取員工的意見和反饋。通過分析反饋結(jié)果，企業(yè)管理者可以及時了解員工工作中的問題，并與員工進(jìn)行交談，幫助員工解決問題，使員工能夠全身心地投入工作，提高工作效率。

（二）優(yōu)化傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)

在大數(shù)據(jù)時代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)能夠推動企業(yè)的組織架構(gòu)由傳統(tǒng)的分層管理模式向扁平化管理模式轉(zhuǎn)變。扁平化管理模式能夠減少管理層級，不僅有利于降低企業(yè)的人力投資成本，還有利于提高上下級之間的溝通效率，盡可能縮短決策時間，從而有效滿足市場和客戶的需求。同時，在這一過程中，企業(yè)不同部門之間需要加強(qiáng)交流與協(xié)作，有助于建立溝通順暢、和諧互助的部門關(guān)系，進(jìn)一步提高企業(yè)績效管理水平。

（三）創(chuàng)新人才規(guī)劃配置

在大數(shù)據(jù)時代，科學(xué)合理的人才規(guī)劃更加依賴人力資源績效管理與評估。例如，通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)管理者能夠深入挖掘和分析數(shù)據(jù)、了解員工優(yōu)勢與部門需求，從而制訂與崗位要求相符的人才培養(yǎng)計劃，建立人才晉升機(jī)制等，提高企業(yè)人才規(guī)劃能力。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

（一）績效管理創(chuàng)新意識薄弱

現(xiàn)階段，在開展人力資源績效管理考核與評價工作時，企業(yè)管理者可能受傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，仍采用分層管理模式，難以充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源績效管理中的作用，導(dǎo)致人力資源管理部門無法準(zhǔn)確把握人才需求變化，沒有合理配置人才資源，從而給企業(yè)帶來重大經(jīng)濟(jì)損失。

（二）績效管理方法落后

目前，部分企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的人力資源績效管理方法，如目標(biāo)管理（MBO）、360度考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和平衡記分卡（BSC）等方法，如果指標(biāo)設(shè)計不合理，就會影響績效評估的準(zhǔn)確性和有效性。此外，部分企業(yè)人力資源績效考核管理流于形式，沒有結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，而是照搬套用其他企業(yè)的績效管理模式，無法有效發(fā)揮績效管理的核心價值，不利于員工與企業(yè)關(guān)系的發(fā)展。

（三）績效考核體系不完善

績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)。目前，部分企業(yè)的績效考核體系仍不完善，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。首先，在績效考核期間，績效考核人員應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注員工的溝通協(xié)作能力與團(tuán)隊(duì)意識。然而，這兩項(xiàng)指標(biāo)的考核往往難以量化，容易淪為績效考核中的“形式指標(biāo)”，導(dǎo)致企業(yè)績效考核無法全面反映員工具體的工作績效。其次，在考核評定過程中，部分績效考核人員可能帶有個人主觀偏見或受管理者態(tài)度影響，導(dǎo)致績效考核結(jié)果不公正、不合理。最后，不同部門管理者對考核標(biāo)準(zhǔn)的理解與把握不一，導(dǎo)致最終績效考核結(jié)果存在較大差異，部門績效考核結(jié)果缺乏客觀性。

（四）企業(yè)內(nèi)部缺少溝通與交流

由于所處地位不同，管理者和員工對工作目標(biāo)的理解也存在差異，同時管理者和員工之間缺少溝通和交流，因此，即使企業(yè)的經(jīng)營管理中存在明顯的問題，也會因信息的阻斷而無法得到有效解決，這不僅會降低企業(yè)的管理效率，還會降低員工的工作積極性，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

四、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略

（一）建立人才數(shù)據(jù)庫

建立人才數(shù)據(jù)庫有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才資源的集中管理，提高人才利用效率，提高人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化水平。企業(yè)可以應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，分類錄入各部門員工信息數(shù)據(jù)，包括員工基本資料信息、工作職位信息等，以便對員工進(jìn)行綜合管理和評估。其中，員工基本資料信息包括員工的真實(shí)姓名、性別、家庭住址、學(xué)歷情況、工作經(jīng)驗(yàn)、興趣愛好等；員工工作職位信息分為工作動態(tài)信息和工作靜態(tài)信息兩種，工作動態(tài)信息包括員工的工作內(nèi)容、工作時間、績效評估及自我評價等，工作靜態(tài)信息包括工作目標(biāo)完成度、崗位工作效率對比等。

此外，企業(yè)需要不斷更新和優(yōu)化人才數(shù)據(jù)庫，及時調(diào)整人才配置和結(jié)構(gòu)，為高質(zhì)量發(fā)展提供人才智力支持。

（二）完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)

目前，很多企業(yè)長期采用傳統(tǒng)的工作量考評方法，雖然個人績效成績評定和薪酬獎勵直接掛鉤的方式在一定程度上可以激發(fā)員工的工作積極性，但是這種過于直接獎勵機(jī)制容易使員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠。因此，企業(yè)可以通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，優(yōu)化傳統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵機(jī)制。例如，企業(yè)可以設(shè)定特別需要、比較需要和基本需要三個薪酬考核等級，并科學(xué)歸類績效考核指標(biāo)要素，合理設(shè)計績效考核標(biāo)準(zhǔn)。多層次、個性化的績效考核可以使員工產(chǎn)生新鮮感，擺脫傳統(tǒng)績效考核模式帶來的枯燥感受，提高員工工作的積極性和滿意度。同時，多層次、個性化的績效考核可以更準(zhǔn)確地評估員工的實(shí)際表現(xiàn)和工作能力，避免傳統(tǒng)績效考核的主觀性和個人偏見。

（三）創(chuàng)新人力資源管理方法

在大數(shù)據(jù)時代，為了提高人力資源管理水平，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新人力資源管理方法。首先，企業(yè)應(yīng)開展員工調(diào)研，深入了解員工需求，制定相應(yīng)的人力資源管理政策。其次，企業(yè)可以應(yīng)用人工智能技術(shù)來輔助人力資源管理，例如：應(yīng)用自然語言處理技術(shù)來分析員工的反饋意見，優(yōu)化人力資源管理方案；應(yīng)用云計算、區(qū)塊鏈等新興技術(shù)，優(yōu)化人力資源管理流程，提高人力資源管理效率。最后，企業(yè)可以借助在線培訓(xùn)與學(xué)習(xí)平臺，為員工提供個性化培訓(xùn)，以提高員工的專業(yè)技能。

（四）全面拓展績效考評內(nèi)容

要想充分激發(fā)員工潛力，提高人才使用效率，企業(yè)就必須全面拓展績效考評內(nèi)容。

首先，企業(yè)應(yīng)將員工個體目標(biāo)與企業(yè)總體目標(biāo)相結(jié)合，使員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身價值。企業(yè)績效目標(biāo)可分為長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)四類。其中，長期目標(biāo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的資源、經(jīng)營規(guī)模和競爭優(yōu)勢來制定；短期目標(biāo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)每年或每季度的經(jīng)營計劃來制定；個人目標(biāo)應(yīng)根據(jù)員工的工作內(nèi)容及工作能力來制定；企業(yè)目標(biāo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃來制定。

其次，在制定績效目標(biāo)時，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注員工的綜合素質(zhì)、工作態(tài)度、崗位特征和發(fā)展?jié)撃艿?，不僅要重視考評的結(jié)果，還要關(guān)注考評的過程；不僅要重視員工的工作表現(xiàn)，還要重視員工的工作態(tài)度，以確保績效考評結(jié)果的公正性。

最后，企業(yè)制定的績效目標(biāo)應(yīng)兼具挑戰(zhàn)性與可達(dá)成性，以有效激發(fā)員工的工作積極性。

上述均屬于企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新策略，只有合理運(yùn)用這些策略，績效管理才能發(fā)揮預(yù)期成效，從而提高員工的工作業(yè)績，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。

五、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代為企業(yè)人力資源績效管理帶來了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以深度挖掘人力資源價值，優(yōu)化傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新人才規(guī)劃配置等。隨著新技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)應(yīng)不斷創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源績效管理，提高績效管理效率，激發(fā)員工的工作動力，以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：哈爾濱商業(yè)大學(xué)）