教師“縣管校聘”政策執(zhí)行的問題及解決對策

朱瑩瑩，朱巍

摘要：本文基于史密斯模型，試圖從政策文本、執(zhí)行機構、目標群體、執(zhí)行環(huán)境四個方面厘清 “縣管校聘”政策執(zhí)行過程中存在的問題和政策執(zhí)行績效的制約因素，并提出細化地方政策文本內(nèi)容、保證政策目標的連貫性、推動“縣管”主體履職盡責，促進“校聘”主體規(guī)范行為、平衡教師各方面的利益和提升家長支持率等建議。

關鍵詞：“縣管校聘”；政策執(zhí)行；史密斯模型；義務教育

中圖分類號：G471文獻標識碼：A文章編號：1673－4513（2024）－01－089－07

一、問題的提出

黨的二十大報告指出，中國式現(xiàn)代化是人口規(guī)模巨大、全體人民共享、高質(zhì)量發(fā)展的現(xiàn)代化。從教育領域來看，則是致力于破解教育不平衡不充分發(fā)展的教育現(xiàn)代化，它是中國式現(xiàn)代化的重要組成部分。鑒于當前社會對優(yōu)質(zhì)教育的渴望日益增加，現(xiàn)有的教育資源卻無法滿足人民需求，改革和完善教師隊伍管理機制，消除教師流動的阻力顯得尤為緊迫。

教育部于2015年和2017年先后兩批確立“縣管校聘”改革試點區(qū)，經(jīng)過幾年的改革，基本優(yōu)化了教師隊伍結構，證實了制度的優(yōu)勢。但在取得一定效果的同時不乏有些負面的聲音，例如，政府各部門之間協(xié)調(diào)困難、校長權力過大、教師使命意識缺乏等問題。如若上述問題能有合適的方法和舉措加以完善和解決，對全面實施義務教育教師“縣管校聘”將起到重要推動作用。

綜觀國內(nèi)外實踐研究，國家層面對教師 “縣管校聘”政策制定的背景和目的是一致的，都是為了促進教師資源優(yōu)化配置，實現(xiàn)教育均衡發(fā)展。當前研究對“縣管校聘”政策執(zhí)行的影響因素和應對策略進行了廣泛探究，對本文研究具有重要的借鑒和參考價值，而當前對執(zhí)行政策的內(nèi)容文本上研究相對少一些，對政策執(zhí)行的影響因素不夠全面，對文本中類似交流時長等交流程序和相關機制的研究需要進一步加深。本研究選擇湖北J區(qū)為調(diào)研城市，從J區(qū)“縣管校聘”政策實施的實際情況出發(fā)，以史密斯模型為分析框架，為“縣管校聘”政策執(zhí)行提供實證依據(jù)，試圖找到政策執(zhí)行過程客觀存在的問題和阻力，并提出優(yōu)化政策執(zhí)行的路徑。

二、理論基礎

（一）史密斯政策執(zhí)行模型

史密斯政策執(zhí)行模型是美國學者托斯·史密斯在1973年《政策執(zhí)行過程》這本書中提到的，他認為有四個影響政策能否順利執(zhí)行的核心要素： 一是理想化政策，即政策內(nèi)容是否科學和可行，政策范圍是否明確等； 二是執(zhí)行機構，是指負責該項政策執(zhí)行的機關部門，包括執(zhí)行主體的素質(zhì)、執(zhí)行力度、執(zhí)行者的信心和能力等； 三是目標群體，是指受該政策影響的政策對象，即目標群體是否以合作的方式對政策執(zhí)行加以配合，認可和支持度如何等； 四是環(huán)境因素，是指影響政策制定或政策執(zhí)行所影響的多重環(huán)境因素，主要包括政治、經(jīng)濟、社會文化等方面[1]。在政策執(zhí)行過程中，這四方面的因素始終存在互動關系，它們之間的相互作用會形成張力，其系統(tǒng)性的運動方向會決定一項政策的執(zhí)行結果。即這種“緊張”關系可通過“及時直接反饋”和“建制間接反饋”兩種路徑進行“處理”。教師“縣管校聘”政策執(zhí)行的問題及解決對策：基于史密斯模型的分析因此，要盡量減少負面性的、具有破壞力的張力，以實現(xiàn)各部分內(nèi)部或各部分之間的協(xié)調(diào)狀態(tài)，并支持公共政策的進一步執(zhí)行[2]。

（二） “縣管校聘”政策執(zhí)行的分析框架

教師“縣管校聘”是旨在通過優(yōu)化區(qū)域內(nèi)義務教師資源配置，推動城鄉(xiāng)教育水平的提升，以達到教育公平目的的一次重大教育改革。“縣管校聘”政策的執(zhí)行既要解決執(zhí)行主體繁多、目標群體廣的問題，還要受到政策本身是否具有可操作性和合理性、政策實施環(huán)境等多方面的制約，與史密斯政策執(zhí)行過程模型具有同向性。

“縣管校聘”政策本身是其他三大因素存在的基礎，政策內(nèi)容的合理性和可操作性將會為執(zhí)行主體的行為指明方向，增強教師等目標群體的認同感，同時促進教育環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境和政策目標和諧發(fā)展。教育主管部門、各公辦中小學以及相關主體的執(zhí)行可以有效驗證“縣管校聘”政策文本的完備程度，精準且高效率地執(zhí)行可以提高目標群體的參與率，促使教師等目標群體愿意以合作的方式來推動“縣管校聘”政策的執(zhí)行。教師、家長目標群體的配合反過來又可提升執(zhí)行機構的協(xié)同力，改善教育風氣等政策環(huán)境，更容易實現(xiàn)教育公平的政策目標。“縣管校聘”是在某種環(huán)境下實施，政策環(huán)境作為客觀的外部因素，對之相關聯(lián)的三大要素發(fā)揮著促進或抑制作用。因而四大要素相互作用，相互制約，某一個要素出現(xiàn)問題，各個要素之間便會出現(xiàn)“緊張”的狀態(tài)，例如，當教師、家長以不合作的方式來影響政策時，教育主管部門及其他執(zhí)行主體通過“建制”或“反饋”來及時處理，實時調(diào)整“縣管校聘”理想化政策，不斷完善執(zhí)行過程，從而構成了一個整體的閉合路徑。

本研究將基于史密斯政策執(zhí)行模型，構建“縣管校聘”政策執(zhí)行的分析框架（圖2），旨在為探究該政策在執(zhí)行過程中存在的問題、制約因素及潛在機制，進而提出針對性優(yōu)化教師“縣管校聘”政策執(zhí)行的政策建議。

三、 “縣管校聘”政策執(zhí)行的制約因素

為了深度了解“縣管校聘”政策在地方的實施情況，筆者于2022年9月—12月以湖北J區(qū)為案例地，對1211位教師和6位與“縣管校聘”政策執(zhí)行相關的行政人員展開了調(diào)研，了解到當?shù)刈?017年試點以來， “縣管校聘”政策在持續(xù)推進的過程中仍然存在一些需要引起重視的問題。筆者在大樣本問卷調(diào)查和半結構訪談的基礎上，基于史密斯政策執(zhí)行模型，從政策本身、執(zhí)行主體、目標群體和政策環(huán)境四方面對“縣管校聘”政策的執(zhí)行過程中的制約因素進行分析。

（一）政策本身層面

1. 政策目標與政策激勵機制不匹配。在史密斯模型中，政策的目標不清晰會導致執(zhí)行主體和目標群體對政策認知產(chǎn)生偏差，從而“念歪經(jīng)”?！翱h管校聘”政策的初衷是鼓勵骨干教師到鄉(xiāng)村學校、薄弱學校交流任教，發(fā)揮輻射帶頭作用。但《關于推進縣（區(qū)）域內(nèi)義務教育學校校長教師交流輪崗的意見意見》中強調(diào)“教師在評高級職稱時，如果有在鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校任教3年及以上的經(jīng)歷，相同條件下優(yōu)先評聘”。可見，“縣管校聘”政策的激勵機制對急需評聘高級的中級教師吸引力大，對已是副高的大部分骨干教師相對較小，政策的激勵機制與政策初衷存在矛盾之處。

2. 政策內(nèi)容和政策路徑模糊，可執(zhí)行性不足?！翱h管校聘”政策關于教師交流的規(guī)定，雖然對教師的任教年限等條件提出了要求，但沒有對每個學校要交流的教師數(shù)量、學科等作出具體規(guī)定，對教師質(zhì)量也并沒有作出明確的要求。在相關文件中，職稱評定、評先評優(yōu)、薪資補貼等方面的激勵往往采用“傾斜“優(yōu)先考慮”“提高待遇”等模糊表述，過于籠統(tǒng)。這樣的模糊性和不確定性使得政策初衷和政策精神不能得到全面的實現(xiàn)。如J區(qū)2020年出臺的《全面推進中小學教師“縣管校聘”管理改革實施方案》提出，“中小學教師平均工資收入水平不低于公務員平均工資收入水平，在住房、交通補貼等方面對交流教師加大傾斜力度?！彪m指出了政策傾斜的兩個方面，但是如何“傾斜”“傾斜力度”有多大等關鍵問題并未作明確說明，也未形成硬性要求。誠然，模糊政策留給了執(zhí)行者更大的自由裁量權，在一定程度上便于根據(jù)外部環(huán)境隨機應變和調(diào)整，但當執(zhí)行者對政策內(nèi)容產(chǎn)生認知上的錯覺時，無法預判模糊政策的解釋空間，政策執(zhí)行者便基于自身利益最大化會選擇低成本的執(zhí)行模式，影響公共政策的執(zhí)行力度和效果[3]。

（二）執(zhí)行主體層面

1.“縣管”行政機構之間協(xié)同性不足。

眾所周知，與同級的其他政府部門相比，中國的教育部門屬于弱部門[4]，在歷來的教育改革中常處于權責不符的尷尬處境，作為執(zhí)行主體的教育部門所能支配的權力僅限于其系統(tǒng)內(nèi)部?！翱h管校聘”政策內(nèi)容的重點包括教師編制、聘任制度、評價制度、退出制度、權利保護等各個方面，而涉及教育、財政、人社和編辦多個行政單位。各部門都有自己的部門慣例、利益需求與價值立場?！翱h管校聘”政策執(zhí)行的協(xié)助部門（如編辦、人社部門、財政部門等）對政策的共識度不高，各部門之間的結構摩擦力可能會超過粘合力[5]，從而在執(zhí)行過程中不愿意與其他部門合作，常常出現(xiàn)“孤掌難鳴”的現(xiàn)象。

2. “校聘”環(huán)節(jié)透明度低，監(jiān)管缺位。“縣管校聘”政策執(zhí)行的第二類主體是區(qū)域內(nèi)的義務教育公辦學校。校內(nèi)競聘是三輪競聘中的第一輪，也是最重要的一環(huán)，將決定學校內(nèi)數(shù)百名教師的去留。但在“校聘”這一重要環(huán)節(jié)，卻一直處于相對監(jiān)管缺位的“黑箱”狀態(tài)，最終的競聘勝負由校方少數(shù)人決定，上級教育部門的監(jiān)督多淪為形式，而學生家長作為“縣管校聘”政策的間接參與群體，對“校聘”環(huán)節(jié)起到的監(jiān)督作用微乎其微。在這樣的背景下，難免出現(xiàn)權力尋租的現(xiàn)象。

（三）目標群體層面

1. 多重困難導致教師積極性不高

（1）生活方面的困難。區(qū)域內(nèi)的義務教育教師是“縣管校聘”政策的最直接利益群體，異地交流所帶來的生活上的不便成為影響他們參與交流的客觀制約因素。城區(qū)教師交流到鄉(xiāng)村后，不僅面臨通勤不便、成本增加的問題，而且對自己的家庭也無法做到有效照顧，從而影響交流意愿。問卷數(shù)據(jù)顯示，高達48.69%的教師對學校的距離有要求，對上班交通成本（包括時間）考慮更多，因而更愿意選擇“離家近的學?！边M行交流活動。

（2）教學工作、專業(yè)成長方面的困難。 城區(qū)名校、重點學校集聚著大量的優(yōu)質(zhì)資源，教師收入較高、待遇較好、發(fā)展空間較大，在表彰獎勵上也具有更多的機會，且往往有著更加優(yōu)質(zhì)的生源和更高素質(zhì)的家長群體。這些客觀因素為教師帶來相對更好的授課體驗、更高的社會地位、更廣的人脈關系?！翱h管校聘”政策帶來的要交流到郊區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校的風險，使這些學校的教師出于維護自身利益考慮而抵觸參與交流。在問卷調(diào)查過程中，60.27%受訪教師認為，不同學校生源差別大是影響教師參與流動的第一阻礙要素，生源的優(yōu)質(zhì)程度會影響自己的教學效果，參與到“縣管校聘”交流中會對自己的教師地位和社會影響力有所擔憂。

（3）心理方面的困難?！翱h管校聘”實施后，教師會感到歸屬感的下降，需要較長時間去適應新學校的校園文化和教學方式，從而可能影響到教學效果。問卷數(shù)據(jù)顯示，該區(qū)教師隊伍整體上以中老年教師為主，這個年齡段的教師無論是在教學激情還是在制作各種教學課件、視頻、微課的技術水平上普遍不如年輕教師。而在學生中的受歡迎程度較之年輕的教師也略為遜色。加之長期在同一所學校工作，對原學校產(chǎn)生了深厚的感情和依賴，對新學校的一切未知感到陌生，在對新環(huán)境的適應能力方面也比不上年輕教師。因此，在影響教師交流的諸多阻礙中，“難以適應新學校的環(huán)境、文化”和“難以與新學校教師隊伍融合”占比較大。

2. 家長支持度不高

作為政策執(zhí)行的間接利益相關者，家長也會考慮政策執(zhí)行所帶來的投資與回報，因而對“縣管校聘”政策的支持程度并不高。“縣管校聘”政策實施以來，許多家長一方面希望名校教師交流到自己孩子學校，對本校教學質(zhì)量的提高寄予厚望，但同時又考慮到孩子適應能力、學習成績、升學等現(xiàn)實問題，擔心自己孩子的老師流動更換帶來負面影響。因而，多數(shù)家長基于對名校和城區(qū)教師的教學質(zhì)量相對信任，對名校和城區(qū)學校的教師交流到自己孩子所在學校執(zhí)支持態(tài)度。同時，基于孩子的習慣性和成績的穩(wěn)定性方面的考慮，將近一半的家長都不太愿意自己孩子班級的老師交流到外校去，相比新老師教學的不確定性，家長更希望自己班級的老師長期地教學。這些主觀顧慮使得家長對“縣管校聘”政策的實施成效并不看好，也成為該項政策順利執(zhí)行潛在的制約因素。

（四）政策環(huán)境層面

1.教育環(huán)境不佳，應試之風根深蒂固。 目前，傳統(tǒng)的“五唯”教育評價仍是我國教育體系中的頑瘴痼疾，根深蒂固的應試之風使得“縣管校聘”政策的執(zhí)行力度被大大削弱。雖然素質(zhì)教育提倡“五育并舉”，但“上名校”“找好老師”“考高分”在大多數(shù)家長心中仍是主流。與之相應，大多數(shù)學校為了滿足這些需求，也將升學率作為學校的“隱形”目標。在此背景下，教學效果好的老師和師資力量更加“過硬”的城區(qū)學校受到家長的青睞，成為當前“擇校熱”的重要原因。教師“縣管校聘”管理改革可能造成部分學校好教師的暫時流失，進而觸及學校“升學率”這根紅線，引發(fā)學校和家長的恐慌。反過來這種應試教育的思想大大阻礙了“縣管校聘”政策實施的進程。

2.經(jīng)濟環(huán)境不太景氣，城鄉(xiāng)發(fā)展仍有差距。“縣管校聘”政策實施的初衷是為了在保證學生在“有學上”的基礎上，進一步促進教育均衡發(fā)展，優(yōu)化區(qū)域內(nèi)學校教師資源配置。讓學生在自己的家門口就能“上好學”，逐步縮短城區(qū)學校和鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校的教育水平的差距。目前，我國城鄉(xiāng)發(fā)展的差異仍然存在。鄉(xiāng)村經(jīng)濟發(fā)展緩慢，區(qū)級財政收入也緊張，這些客觀條件均間接導致鄉(xiāng)村學校發(fā)展條件受限，降低了教師交流的意愿，從而影響了“縣管校聘”政策執(zhí)行的成效。

四、推進“縣管校聘”政策執(zhí)行的策

略建議在史密斯經(jīng)典模型中，“反饋”環(huán)節(jié)是至關重要的階段，盡可能地破解各執(zhí)行環(huán)節(jié)因相互作用不充分而導致的政策執(zhí)行困境，因而推進教師“縣管校聘”政策有效落實必須圍繞“縣管校聘”政策本身、執(zhí)行機構、目標群體以及環(huán)境因素多維角度展開“處理”，以期實現(xiàn)理想的“反饋”效果。

（一）政策本身方面

第一，確立教師公務員身份，增強可操作性。教師的工資待遇是關系到教師工作熱情、積極性以及教師隊伍穩(wěn)定的直接因素，國家更應該對偏遠地區(qū)的教師福利引起重視，通過立法提高該地區(qū)教師工資水平[6]。因而，可借鑒日本等國，將教師確定為國家公務員，配套相應的法律法規(guī)，教師交流便可劃定到公務員遷調(diào)的范圍中。一方面教師定期交流成為法定的義務，另一方面，提高了教師政治地位、經(jīng)濟地位和社會地位，基于這兩個方面都有利于“縣管校聘”政策的全面推行。

第二，優(yōu)化政策內(nèi)容，提高政策可行性。教育部可以成立專家調(diào)研小組到像北京市東城區(qū)這樣的改革試點區(qū)進行實地考察，充分利用試點區(qū)政策實施中出現(xiàn)的典型問題和創(chuàng)新經(jīng)驗，為其他地區(qū)提供可供參考的路徑，比如將“向農(nóng)村地區(qū)的學校傾斜”調(diào)整為“按照離城區(qū)中心的距離分類傾斜”類似的政策導向。其次，依據(jù)國家層面出臺的相關文件精神，加強地方“縣管校聘”政策執(zhí)行的現(xiàn)實有效性，具體問題具體分析，制定“一縣一案”或“一校一案”，增加明確具體的實施細則部分。比如制定更人性化的實施細則，為增強教師意愿、完善教師流動選任機制，聘請專業(yè)技術人員建立以縣（區(qū)）為單位的教育人才數(shù)據(jù)庫和學校人才需求數(shù)據(jù)庫，動態(tài)收集流出學校、交流教師和流入學校的用人需求和意愿，利用大數(shù)據(jù)分析以加強交流教師的專長與入校需求之間的匹配[7]。

（二）執(zhí)行主體方面

第一，提高協(xié)同力，推動“縣管”主體履職盡責。首先黨政機關高位統(tǒng)籌，提高教育主管部門的“話語權”，設定專門的對接人員推進政策執(zhí)行，增加區(qū)教育主管部門同人社部門、財政部門、編辦部門之間的交流機會，有效減少教育主管部門“單打獨斗”實施“縣管校聘”政策時的摩擦成本。其次，明晰工作職責范圍、協(xié)同一致。協(xié)同推進的成敗在于各個子系統(tǒng)、要素之間是否密切協(xié)作，一旦有一個環(huán)節(jié)“脫軌”，整個既定目標就難以突破瓶頸、難以實現(xiàn)[8]。成立的“縣管校聘”領導小組必須按照政策目標科學確定各部門的任務清單，明確責任邊界，采取共享收益和共擔成本的方式，構建利益和責任共同體，以提高“縣管”部門協(xié)同意愿。

第二，增加透明度，促進“校聘”主體規(guī)范行為。首先規(guī)范競聘程序，確保評聘過程公正性。學校應鼓勵本校教師和家委代表積極獻計獻策，充分考慮各學科、各崗位教師的特性，增強評價指標、考評辦法與教師的匹配度，突出“緊缺優(yōu)先、注重質(zhì)量”，并做好競聘前、競聘中、競聘后的相關內(nèi)容的公開，形成科學、公平、民主的競聘機制。其次，加大監(jiān)管力度，提高評聘結果可信度。縣級教育系統(tǒng)內(nèi)部設置“校聘”執(zhí)行監(jiān)督小組，負責對區(qū)域內(nèi)公立中小學校加以監(jiān)督。凡是對在“校聘”過程中出現(xiàn)暗箱運作、因公徇私、“走后門”的學校領導，加大問責力度，有效保障“校聘”這一流程的公開和公平，切莫讓校園這片凈土被污染。此外，監(jiān)督人員構成上也應多樣化，將家委會代表、第三方監(jiān)督機構納入監(jiān)管方，有效緩和執(zhí)行主體之間的利益沖突，提高評聘結果可信度。

（三）目標群體方面

第一，平衡教師利益，提高教師參與率。首先緩解教師生活上的后顧之憂，增強認同感。政府和學校要加大對教師交流意愿的關注度，每學期不定期地對教師“下沉”“走訪”，傾聽一線教師的心聲，充分了解教師群體對“縣管校聘”政策的看法，尤其是交流地、交流時長等關乎教師切身利益的交流事項；其次，豐裕教師奉獻精神，增強責任感。自古以來教師的從教原則便是“有教無類”“因材施教”，教師應該全身心地投入到教學工作中，并且始終保持著高度的責任感，為培養(yǎng)優(yōu)秀的后代而努力。同時要明白“縣管校聘”政策實施的根本目的和意義，理解國家賦予的光榮使命，公平對待每一位學生而不是擇生源而教，盡心盡力上好每一節(jié)課而不是擇校而教，以高度的責任心履行教書育人的天職，以強烈的自豪感走進交流隊伍。最后，注重教師精神上的關懷，增強歸屬感。流入學?？衫煤罴偬崆白尳處焻⒂^熟悉新的環(huán)境，增加交流機會；同時在新學校民主決策、工會活動時，教師要積極參加，主動融合，給予中肯的意見或建議，增強新學校對教師的身份認同感。外流出校當好“縣管校聘”教師的“娘家人”，加強對交流教師的聯(lián)系，了解教師工作和生活上的現(xiàn)狀，盡力解決遇到的實際困難。

第二，更新家長教育觀念，提高支持率。首先，改變“分數(shù)至上”的傳統(tǒng)思想，提高孩子的適應能力。近年來，國家出臺了“雙減”政策和《家庭教育促進法》，引導家庭教育與學校教育的緊密結合、協(xié)調(diào)一致，來幫助家長緩解教育焦慮[9]。俗話說“七十二行行行出狀元”，分數(shù)、學習成績只是孩子成長中的一小部分，“縣管校聘”政策的實施雖不可避免會引起教師流動，但當孩子面對教育環(huán)境發(fā)生變化時，應積極適應，并積極地重新規(guī)劃學習目標和內(nèi)容，保證在學校課堂的進度和課堂教師的改變方面不會掉隊[10]。此外，家長也要以身作則，給予孩子更多心理上的關注、增強親子互動，并在日常行為習慣上榜樣示范，陪伴其成長、完善其人格，培養(yǎng)興趣、學會適應等等。

（四）政策環(huán)境方面

第一，發(fā)揮教育評價指揮棒的作用，拔除應試頑疾。教育評價制度是影響教育主管部門、學校及教師行為選擇的風向標。首先，教育行政部門對義務教育學校的辦學質(zhì)量評價應使用綜合評價機制，除了考慮“升學率”，還可以采取定量與定性相結合的方式，把校風、師風、班風、學風、教風等納入到評價指標中。其次，學校對教師的評價要遵循主體性、發(fā)展性、全面性的原則，在師德考評的基礎上，側重教師專業(yè)化發(fā)展與自我價值實現(xiàn)的評價；最后，教師對學生的評價要打破過去重結果、輕過程的評價模式，把評價重點放在學生學習品質(zhì)和方法的習得、學習和成長過程的評價上。在每學期學業(yè)評定、操行評定中，滲透學生的個性特征、實踐參與、興趣特長等內(nèi)容，充分發(fā)揮多樣式的課后服務活動的作用，讓“縣管校聘”政策的執(zhí)行與“雙減”政策同向而行。

第二，借力鄉(xiāng)村振興之風，縮短城鄉(xiāng)差距。政府應當毫不動搖地推進鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，立足鄉(xiāng)村特色推動產(chǎn)業(yè)發(fā)展，增強鄉(xiāng)村經(jīng)濟的內(nèi)在增長動力，優(yōu)化“縣管校聘”政策執(zhí)行的經(jīng)濟環(huán)境。很多優(yōu)秀教師不愿意到鄉(xiāng)村特別是偏遠薄弱學校教學很大程度上是由于鄉(xiāng)村條件較弱、經(jīng)濟發(fā)展落后于城區(qū)，導致區(qū)域內(nèi)城鄉(xiāng)學校的師資不平衡。J區(qū)作為一座歷史名城，要瞄準定位，把農(nóng)產(chǎn)品與文旅融合作為發(fā)展區(qū)域經(jīng)濟的主抓手，找準主攻方向，借國家重視鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略之力打好特色牌、優(yōu)勢牌，將農(nóng)業(yè)生態(tài)功能轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟優(yōu)勢，重塑農(nóng)村人居新環(huán)境，擦亮美麗鄉(xiāng)村新面貌，構建和諧美麗的鄉(xiāng)村畫卷。

參考文獻：

[1]陳慶云.公共政策分析[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，1996：234.

[2]李人杰，王燕，段從宇.首輪“雙一流”建設政策執(zhí)行的現(xiàn)實困境與破解之道——基于史密斯政策執(zhí)行過程模型的分析[J].教育與經(jīng)濟，2022，38（3）：17-24.

[3]龐明禮，劉春芳.模糊政策的執(zhí)行風險識別及規(guī)避：一個行為經(jīng)濟學的分析框架[J].管理學刊，2022，35（1）：13-22.

[4]趙垣可.社會公平視域下公立中小學編外教師“同工同酬”問題研究[J].北京社會科學，2020（10）：49-58.

[5]陳麗君，傅衍.我國公共政策執(zhí)行邏輯研究述評[J].北京行政學院學報，2016（5）：37-46.

[6]張宇峰，方紅.日本義務教育師資均衡配置制度對我國的啟示[J].現(xiàn)代中小學教育，2016，32（7）：123-126.

[7]葉菊艷.交流輪崗制度如何實現(xiàn)“人”“校”雙贏——教師交流輪崗制度完善的三個方向[J].人民教育，2022，882（23）：39-44.

[8]陳榮玻.“縣管校聘”政策的協(xié)同推進研究[D].云南師范大學，2022.

[9]張墨涵，梁晶晶，張冉，等.家庭教育資本與家長教育焦慮——家庭氛圍和家校溝通的鏈式中介作用[J].浙江社會科學，2022，309（5）：142-150+160.

[10]吳世珍，孫百才.疫情背景下學生適應能力對學習投入的影響：學業(yè)情緒的中介效應[J].當代教育科學，2021（8）：87-95.

Problems and Solutions to the Implementation of the Policy of“County Management and School Employment” for Teachers

——An Analysis Based on the Smith Model

ZHU Yingying， ZHU Wei

（1.Da Sai LaneKindergarten， Jingzhou， Hubei 434000， China;

2.Beijing City University， Shunyi District， Beijing 101300， China）

Abstract： Based on the Smith model， this paper attempts to clarify the problems existing in the implementation of the “county management and school employment” policy and the constraints of policy implementation performance from four aspects： policy text， implementation agency， target group and implementation environment， and puts forward suggestions such as refining the content of local policy text， ensuring the coherence of policy objectives， promoting the performance of duties and responsibilities of “county management”， promoting the standardized behavior of “school employment”， balancing the interests of teachers in all aspects， and improving the support rate of parents.

Keywords：“county management and school employment”; policy implementation; Smith model; compulsory education

（責任編輯：湯文仙）