公立醫(yī)院后勤人力資源管理的研究分析

胡尊義

(臨沭縣人民醫(yī)院，山東 臨沭 276700)

0 引言

在現(xiàn)代醫(yī)療體系中，公立醫(yī)院作為為廣大患者提供醫(yī)療服務(wù)的核心機(jī)構(gòu)，其后勤部門在醫(yī)院運(yùn)營中扮演著至關(guān)重要的角色。 后勤服務(wù)的高效運(yùn)作直接關(guān)系到醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量、患者滿意度以及醫(yī)院的整體形象。 與此同時(shí)，隨著醫(yī)療服務(wù)的提升和醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)大，后勤部門的工作日益繁重，要求在有限的資源下實(shí)現(xiàn)高效的人力配置、培訓(xùn)、激勵和績效評估。 此外，人員的流動性、員工滿意度、法規(guī)合規(guī)等因素也對后勤人力資源管理提出了更高的要求。 由此可見，公立醫(yī)院后勤人力資源管理的優(yōu)化已經(jīng)成為當(dāng)前醫(yī)療管理領(lǐng)域的一個(gè)重要課題。

1 公立醫(yī)院后勤人力資源管理工作概述

公立醫(yī)院后勤人力資源管理涵蓋一系列策略、政策、實(shí)踐和措施，以有效地管理和運(yùn)用后勤部門的人力資源核心內(nèi)容，以支持醫(yī)院的順暢運(yùn)營和提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)為基本目標(biāo)。 這涉及各個(gè)方面的人力資源管理，其中包括招聘、培訓(xùn)、績效評估、員工激勵、人員流動和法規(guī)合規(guī)等。

公立醫(yī)院后勤人力資源管理具備一些特征，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:第一，公共性質(zhì)。 公立醫(yī)院是公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，其后勤部門服務(wù)的對象是廣大患者和公眾。 因此，后勤人力資源管理需要考慮公共利益、社會責(zé)任等方面的因素。 第二，服務(wù)導(dǎo)向。 后勤部門在醫(yī)院運(yùn)營中扮演著為患者提供舒適、安全環(huán)境的重要角色。 人力資源管理需要將員工的服務(wù)意識和患者體驗(yàn)放在首位。 第三，多樣性需求。 醫(yī)院后勤服務(wù)范圍廣泛，涵蓋清潔、食品服務(wù)、安保、維護(hù)等多個(gè)領(lǐng)域。 不同崗位有不同的特點(diǎn)和需求，因而需要制訂差異化的人力資源管理策略。 第四，職業(yè)特性。 后勤部門中存在不同層次、不同技能的員工，從清潔人員到維修工程師，職業(yè)特性差異顯著，需要根據(jù)不同職位制訂相應(yīng)的管理方案。 第五，緊急性和穩(wěn)定性并存。 后勤服務(wù)在醫(yī)院中是日常運(yùn)營不可或缺的一部分，因此，有些任務(wù)需要迅速響應(yīng)，具有緊急性。 與此同時(shí)，為保證醫(yī)院穩(wěn)定運(yùn)營，后勤人力資源管理也要保持穩(wěn)定性[1]。

2 公立醫(yī)院后勤人力資源管理問題分析

2.1 缺乏精細(xì)化人力資源管理理念

公立醫(yī)院作為服務(wù)性組織，后勤工作的高效與否直接關(guān)系到患者的就醫(yī)體驗(yàn)和醫(yī)院形象。 然而，部分醫(yī)院的人力資源管理缺乏精細(xì)化理念，即醫(yī)院管理層人員僅重視對醫(yī)護(hù)人員的管理，忽視了后勤部門人員，使得人力資源管理工作缺乏全面覆蓋性。與此同時(shí)，公立醫(yī)院的管理人員未能針對人力資源管理制訂完善的管理制度，尤其在人員引進(jìn)、人才培訓(xùn)、員工發(fā)展、溝通反饋等方面存在制度內(nèi)容缺陷，使得后勤部門的人力資源管理工作缺乏制度約束。此外，后勤部門的人力資源管理與醫(yī)院其他科室不同，直接借鑒其他科室的管理經(jīng)驗(yàn)會造成后勤部門人力資源管理失調(diào)，不利于推進(jìn)精細(xì)化管理。

2.2 后勤人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)不足

后勤人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)不足也是一項(xiàng)突出問題。 由于后勤工作需要實(shí)際操作和協(xié)調(diào)，管理隊(duì)伍的素質(zhì)和能力直接影響整個(gè)管理體系的穩(wěn)定性和效能。 首先，后勤部門的管理層人員缺乏管理能力，且經(jīng)驗(yàn)不足，導(dǎo)致后勤部門對人力資源管理的策略和實(shí)踐理解不深刻，難以有效應(yīng)對管理挑戰(zhàn)。 其次，后勤人力資源管理團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通能力不足，導(dǎo)致信息不暢通、決策難以執(zhí)行等問題。 最后，公立醫(yī)院缺乏針對管理人員的培訓(xùn)和指導(dǎo)，導(dǎo)致他們難以適應(yīng)快速變化的管理環(huán)境。

2.3 后勤人力資源配置有待改進(jìn)

醫(yī)院后勤部門中，員工的分配和配置存在問題。首先，在人員數(shù)量配置方面，后勤部門缺乏足夠的員工來應(yīng)對工作需求，導(dǎo)致部分崗位過于繁忙，影響清潔、維護(hù)、安保等后勤服務(wù)的質(zhì)量和效率；反之，后勤部門分配了過多的員工到某些崗位，導(dǎo)致資源浪費(fèi)和效率降低。 這必然會增加管理成本，降低整體工作效能。 其次，在崗位配置方面，部分公立醫(yī)院后勤部門沒有根據(jù)各個(gè)崗位的需求和重要性進(jìn)行合理的分配；同時(shí)，員工的技能和背景不適合他們所分配的崗位，導(dǎo)致工作質(zhì)量不穩(wěn)定，甚至影響患者的體驗(yàn)。最后，后勤部門中存在任務(wù)分工不清、工作職能重疊的情況，導(dǎo)致資源浪費(fèi)和工作效率下降。

2.4 部門權(quán)責(zé)分配體系不完善

在醫(yī)院后勤部門中，員工的職責(zé)、權(quán)限和責(zé)任分配存在問題，導(dǎo)致管理和運(yùn)作方面混亂、效率低下或者協(xié)同不足。 首先，部分醫(yī)院的后勤部門中不同崗位的職責(zé)邊界不清晰，導(dǎo)致員工的崗位職能與責(zé)任無法掛鉤，甚至存在一崗多職、工作內(nèi)容重疊等問題。 其次，公立醫(yī)院存在權(quán)責(zé)分配不明確，各個(gè)崗位之間容易出現(xiàn)協(xié)調(diào)性差的問題，導(dǎo)致工作無法順暢協(xié)同推進(jìn)，影響整體工作效率。 最后，不完善的權(quán)責(zé)分配導(dǎo)致后勤部門決策流程不清晰，決策難以得到有效執(zhí)行，從而影響后勤工作的規(guī)范性和效果[2]。

3 公立醫(yī)院后勤人力資源管理優(yōu)化建議

3.1 貫徹落實(shí)精細(xì)化人力資源管理理念

公立醫(yī)院精細(xì)化人力資源管理理念是指在醫(yī)院后勤部門，通過詳細(xì)、個(gè)性化、科學(xué)化的方法來管理和利用人力資源，以最大限度地優(yōu)化工作流程，提高工作效率，提升服務(wù)質(zhì)量；與此同時(shí)，精細(xì)化管理理念還應(yīng)當(dāng)全面覆蓋醫(yī)院的部門科室與管理流程。 在管理科室方面，除了關(guān)注醫(yī)療醫(yī)技科室，還應(yīng)當(dāng)重視后勤部門人力資源管理工作，并促進(jìn)后勤管理與精細(xì)化理念融合；在管理流程方面，精細(xì)化管理理念應(yīng)貫穿后勤部門人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 例如，精細(xì)化人力資源管理要求醫(yī)院清晰地定義各個(gè)崗位的職責(zé)、技能要求和素質(zhì)特點(diǎn)，以便在招聘過程中精準(zhǔn)地匹配合適的人才；根據(jù)員工的不同技能水平、發(fā)展需求和崗位要求，制訂個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃，以提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)；設(shè)計(jì)客觀、公平的績效評估體系，將員工的績效與其實(shí)際工作貢獻(xiàn)掛鉤，并提供相應(yīng)的激勵，以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造力；為員工制訂個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供晉升和培養(yǎng)機(jī)會，激勵員工在醫(yī)院中實(shí)現(xiàn)自身的成長和目標(biāo)。 總之，公立醫(yī)院精細(xì)化人力資源管理理念強(qiáng)調(diào)細(xì)致入微地管理員工，關(guān)注員工的個(gè)體差異和需求，以提高醫(yī)院后勤部門的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和員工滿意度。 在該理念的導(dǎo)向下，公立醫(yī)院貫徹落實(shí)精細(xì)化理念，加強(qiáng)后勤部門人力資源管理。

3.2 加快建設(shè)人力資源管理專業(yè)隊(duì)伍

由于公立醫(yī)院后勤服務(wù)的范圍比較廣泛、涵蓋的專業(yè)知識比較多元，這對后勤部門人員的工作技能提出了高的要求。 在此背景下，一方面，公立醫(yī)院要培養(yǎng)專業(yè)度高的后勤人力資源管理人才。 首先，在人力資源管理崗位上，設(shè)置明確的招聘條件，要求候選人擁有人力資源管理或相關(guān)專業(yè)背景。 在招聘過程中，注重候選人的專業(yè)知識和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，確保人才的專業(yè)性。 其次，設(shè)計(jì)人力資源管理崗位的晉升通道，明確晉升條件和要求，為員工提供在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的成長和發(fā)展機(jī)會。 最后，根據(jù)人力資源管理領(lǐng)域的不同，制訂全面的培訓(xùn)計(jì)劃，涵蓋招聘、績效管理、員工發(fā)展等方面的專業(yè)培訓(xùn)。 另一方面，公立醫(yī)院還需要舉辦多元化的培訓(xùn)活動。 首先，舉辦針對不同職位和崗位需求的綜合性培訓(xùn)課程，涵蓋人力資源管理的各個(gè)方面，從招聘到績效管理。 其次，提供專業(yè)技能培訓(xùn)，如面試技巧、績效評估方法、薪酬管理原則等，以提升人力資源管理人員的專業(yè)能力。再次，舉辦組織力培訓(xùn)，培養(yǎng)管理者在團(tuán)隊(duì)組織、決策和溝通等方面的能力，以提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)。 最后，邀請行業(yè)內(nèi)的專家和講師開展專業(yè)課程，為人力資源管理人員帶來新的觀點(diǎn)和知識。 通過培養(yǎng)專業(yè)度高的后勤人力資源管理人才和舉辦多元化的培訓(xùn)活動，公立醫(yī)院可以不斷提升人力資源管理專業(yè)隊(duì)伍的素質(zhì)和能力，更好地支持醫(yī)院的運(yùn)營和發(fā)展。

3.3 有效解決人力資源配置問題

在公立醫(yī)院后勤部門，有效的人力資源配置是確保醫(yī)院順利運(yùn)營的重要環(huán)節(jié)。

首先，公立醫(yī)院后勤部門應(yīng)該緊密圍繞醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置人員，確保后勤服務(wù)與醫(yī)院整體發(fā)展保持一致。 具體措施包括:第一，了解醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，確定后勤部門在支持戰(zhàn)略目標(biāo)方面的關(guān)鍵角色和需求；第二，根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略需要，明確不同后勤崗位的數(shù)量、職能和職責(zé)，確保每個(gè)崗位都與醫(yī)院目標(biāo)匹配；第三，根據(jù)崗位需求和醫(yī)院規(guī)模，合理配置人員數(shù)量，確保后勤工作能夠順利開展。

其次，為了保證合適的人員分配到適合的崗位，需要進(jìn)行崗位定性定量分析，以了解每個(gè)崗位的具體要求和特點(diǎn)。 具體措施包括:第一，對每個(gè)后勤崗位進(jìn)行詳細(xì)的分析，確定工作職責(zé)、技能要求、所需素質(zhì)等；第二，根據(jù)工作性質(zhì)，明確崗位需要的專業(yè)知識、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作等素質(zhì)；第三，根據(jù)工作負(fù)荷、工作時(shí)間等因素，量化各個(gè)崗位的人員需求，以確保足夠的人力資源支持。

最后，隨著醫(yī)院發(fā)展和市場環(huán)境變化，崗位的需求也可能會有變化，因此，后勤部門應(yīng)保持靈活性，進(jìn)行動態(tài)的崗位管理調(diào)整。 具體措施包括:第一，定期評估各個(gè)崗位的工作負(fù)荷和效率，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足和問題；第二，基于醫(yī)院發(fā)展計(jì)劃和市場趨勢，預(yù)測未來崗位的需求變化，提前做出調(diào)整；第三，根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行崗位調(diào)配和人員調(diào)動，確保資源的合理利用。

通過圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)配置后勤人員、做好崗位定性定量分析以及崗位管理動態(tài)調(diào)整等具體措施，公立醫(yī)院后勤部門可以更加有效地配置人力資源，提升后勤服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo)[3]。

3.4 推動崗位目標(biāo)責(zé)任制與行政監(jiān)督結(jié)合

在公立醫(yī)院的管理過程中，需要將整體目標(biāo)分解為細(xì)化的小目標(biāo)，并分配到不同的職能部門。 通過實(shí)現(xiàn)這些小目標(biāo)，共同達(dá)成醫(yī)院的整體目標(biāo)。 同樣地，部門目標(biāo)也需要細(xì)分，形成具體的崗位目標(biāo)，將其落實(shí)到每位員工，從而實(shí)現(xiàn)員工的協(xié)作，共同致力于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總目標(biāo)。 這種分級管理方法通過明確的目標(biāo)來引導(dǎo)，確保每位員工都清楚自己的職責(zé)。在這一流程中，部門負(fù)責(zé)人會將部門內(nèi)的職責(zé)進(jìn)行分解，詳細(xì)描述每個(gè)人的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)。 這有助于消除醫(yī)院行政后勤部門內(nèi)部職能模糊、權(quán)責(zé)不明的問題。 此舉將提高員工的積極性，通過明確的目標(biāo)和職責(zé)，使員工知道他們的努力方向。 此外，明確的績效目標(biāo)也是關(guān)鍵。 每項(xiàng)工作都應(yīng)該有明確的完成效果和期限以及相應(yīng)的獎懲措施。 這將激勵員工按照規(guī)定完成工作，確保質(zhì)量和效率。 同時(shí)，管理人員要定期檢查任務(wù)完成情況，解決問題并提供解決方案，確保工作順利進(jìn)行。

3.5 構(gòu)建人力資源監(jiān)督管理與反饋機(jī)制

在公立醫(yī)院后勤管理過程中，建立有效的監(jiān)督機(jī)制對確保工作的順利進(jìn)行和質(zhì)量的提升至關(guān)重要。 在此過程中，公立醫(yī)院一方面要建立監(jiān)管機(jī)制。具體措施如下:第一，指定監(jiān)督責(zé)任人。 在每個(gè)部門和崗位中指定監(jiān)督責(zé)任人，負(fù)責(zé)監(jiān)督工作進(jìn)展，確保任務(wù)按時(shí)完成。 第二，定期檢查和審查。 設(shè)定定期的檢查時(shí)間，進(jìn)行工作現(xiàn)場檢查和審查，以確保工作流程合規(guī)且高效。 第三，制訂標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。 建立明確的工作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，監(jiān)督工作是否符合規(guī)定，確保質(zhì)量和一致性。 第四，設(shè)立問題報(bào)告渠道。 建立匿名或非匿名的問題報(bào)告渠道，讓員工能夠舉報(bào)不當(dāng)行為或不合規(guī)的情況。 第五，定期溝通會議。 定期召開部門或團(tuán)隊(duì)會議，匯報(bào)工作進(jìn)展和問題，進(jìn)行交流和解決方案的討論。 第六，外部審核和審計(jì)。 不定期地請專業(yè)機(jī)構(gòu)或第三方進(jìn)行外部審核和審計(jì)，以確保工作的合規(guī)性和效率性。 另一方面，建立良好的反饋機(jī)制有助于提供信息，促進(jìn)改進(jìn)以及增強(qiáng)員工積極性。 具體措施包括:第一，實(shí)施員工調(diào)查。定期開展員工滿意度調(diào)查，了解員工對工作環(huán)境、管理方式和培訓(xùn)等方面的反饋意見。 第二，定期面談和討論。 定期與員工進(jìn)行面談，討論工作中遇到的問題、挑戰(zhàn)和改進(jìn)的機(jī)會。 第三，開設(shè)反饋渠道。 設(shè)立反饋渠道，讓員工可以隨時(shí)提出問題、建議和反饋，為改進(jìn)提供參考。 第四，積極反饋和正面激勵。強(qiáng)調(diào)正面的反饋和激勵，表彰員工的卓越表現(xiàn)，鼓勵其在工作中不斷進(jìn)步。 通過建立監(jiān)督與反饋機(jī)制，公立醫(yī)院后勤管理可以實(shí)現(xiàn)工作的高效運(yùn)行、員工的積極參與以及不斷的改進(jìn)和提升。 這種有效的監(jiān)督和反饋循環(huán)將有助于優(yōu)化整體管理流程和工作質(zhì)量[4]。

4 結(jié)論

綜上所述，公立醫(yī)院后勤人力資源管理是一個(gè)錯綜復(fù)雜的領(lǐng)域，涉及多個(gè)層面的問題和挑戰(zhàn)。 通過深入分析，我們不僅可以更好地理解其中的問題所在，還為解決這些問題提供了具體的建議和措施。通過引入精細(xì)化管理理念，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，建立監(jiān)督與反饋機(jī)制，公立醫(yī)院后勤部門可以實(shí)現(xiàn)更加高效、協(xié)調(diào)和優(yōu)質(zhì)的運(yùn)作，為醫(yī)院整體的發(fā)展作出積極貢獻(xiàn)。 在未來的發(fā)展中，公立醫(yī)院后勤部門可以借鑒這些研究分析的結(jié)果，逐步完善管理體系，提升綜合運(yùn)營水平，為醫(yī)療服務(wù)的持續(xù)提升作出貢獻(xiàn)。