新形勢下現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展的建議探討

全慧麗

(河南省中友石油天然氣技術(shù)服務(wù)有限公司武漢分公司，湖北 武漢 430223)

0 引言

在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，高效的人力資源管理能夠降低企業(yè)的經(jīng)營成本與經(jīng)營風險，在企業(yè)提升經(jīng)濟效益與實現(xiàn)戰(zhàn)略目標上起著至關(guān)重要的作用。 現(xiàn)代企業(yè)為了更好地適應(yīng)時代改革趨勢，需要以內(nèi)部管理的轉(zhuǎn)型與優(yōu)化作為切入點，特別是人力資源管理，應(yīng)不斷朝著系統(tǒng)化與技術(shù)化的方向進步。但在管理實踐中，大部分企業(yè)的人力資源管理體系有待完善，缺少數(shù)字化轉(zhuǎn)型經(jīng)驗、人力資源管理水平偏低、管理理論與觀念更新不及時等問題都影響著現(xiàn)代企業(yè)的正向發(fā)展。 現(xiàn)階段，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中提高自身核心競爭力，就要重視人力資源管理，打造穩(wěn)定性強且綜合素質(zhì)高的人才團隊。鑒于此，文章對現(xiàn)代企業(yè)加強人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容展開探討，具有重要的現(xiàn)實意義。

1 相關(guān)理論基礎(chǔ)

1.1 工作投入理論

工作投入，即員工通過一系列自我控制的手段，達到自我與工作崗位結(jié)合的狀態(tài)。 工作身份與自我身份是可以互相變換的，良好的工作狀態(tài)下，員工的認知、情感、生理狀態(tài)等全部處于巔峰，將這些狀態(tài)融入工作身份中，有利于工作產(chǎn)出；與之相反，在工作投入程度較低時，各類狀態(tài)明顯低沉，自我身份就會抽離崗位，減少了工作身份所需要的績效貢獻[1]。

1.2 工作特征理論

在工作特征模型中，工作的完整性、重要性、自主性以及技能的多樣性能夠反映員工在某個崗位的工作特征。 其中，員工靠個人努力可以完成全部的工作任務(wù)稱為完整性；工作產(chǎn)出對他人生活以及社會產(chǎn)生的實質(zhì)性影響稱為重要性；員工工作內(nèi)容是否獨立完成或團隊協(xié)作完成，其決策的自主權(quán)被稱為自主性；個人技能的多樣性與員工的學(xué)習能力、天賦、態(tài)度等息息相關(guān)。 這些內(nèi)容均反映某崗位的工作特征，對人力資源的人才測評與招聘等活動來說至關(guān)重要。

1.3 公平理論

公平理論與人力資源薪酬管理的聯(lián)系相對密切。 美國心理學(xué)家亞當斯認為，員工會在工作中將自己的投入與回報做一個預(yù)期假設(shè)，并將最終得到的回報與自己的歷史情況做對比，與同事的回報做對比，其中典型的是比較工資的高低。 只有員工在對比過程中感到心理上的公平，才能在未來的工作中增加自己的投入，否則就會出現(xiàn)不滿甚至消極的情緒，從而影響工作效率與工作質(zhì)量。

1.4 職業(yè)生涯管理理論

職業(yè)生涯管理是人力資源管理中的起始環(huán)節(jié)，可以理解為將員工個人的成長愿望與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標綁定。 企業(yè)希望員工能在本企業(yè)內(nèi)長久地發(fā)展，所以對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，比如崗位晉升的周期、漲薪周期等的規(guī)劃，充分考慮可行性、時間性與適應(yīng)性，協(xié)助員工深刻了解自己未來在企業(yè)的發(fā)展?jié)摿εc前景，從而實現(xiàn)雙向合作的目的。

2 相關(guān)內(nèi)容簡述

2.1 人力資源規(guī)劃

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理離不開人力資源規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃是通過對企業(yè)內(nèi)外部人才供給與需求的全面分析，在此基礎(chǔ)上制訂人崗匹配方案的整個過程。 人力資源規(guī)劃主要服務(wù)于人才補充，即通過一系列的人才測評、績效考核等手段，對現(xiàn)有人員的整體素質(zhì)做一個評估，對能力較低的人員進行培訓(xùn)或直接替換，替換過程將涉及人員的招聘與配置。 由此可見，人力資源規(guī)劃是一項貫穿人力資源管理全過程的重要內(nèi)容，具有動態(tài)性、前瞻性與戰(zhàn)略性特點。

2.2 人力資源管理

人力資源管理是以人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬以及員工關(guān)系管理為核心的系統(tǒng)性管理活動，覆蓋人員在企業(yè)內(nèi)的全部工作內(nèi)容。 通過人才的供需分析，制訂合理的招聘計劃，開展必要的崗前、在崗以及輪崗培訓(xùn)等，工作中對人員進行績效考核，制訂科學(xué)的薪酬政策來留住人才，在遵循國家相關(guān)法律與政策的前提下維護員工關(guān)系，使員工能長久地為公司服務(wù)，公司基于員工表現(xiàn)予以相應(yīng)回報?？傮w來看，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理理論體系相對完善，與傳統(tǒng)的人事管理有所不同，人力資源管理更加強調(diào)以人為本的個性化管理，目的是開發(fā)員工內(nèi)在潛力，給予員工人文關(guān)懷[2]。

3 新形勢下現(xiàn)代企業(yè)加強人力資源管理的意義

3.1 有利于增強企業(yè)凝聚力

對大多數(shù)企業(yè)來說，當某部門或某一員工得到獎勵時，就會對其他部門與員工起到激勵作用，以點帶面，使企業(yè)內(nèi)整個團隊創(chuàng)造出更好的效益。 人力資源管理的作用之一就是為員工提供激勵，團隊中的成員為了得到激勵，就會不遺余力地利用自身主觀能動性與創(chuàng)造力，在團結(jié)協(xié)作的氛圍下爭取更好的績效表現(xiàn)，無形中增強了企業(yè)凝聚力。 由此可見，科學(xué)的人力資源管理體系能夠形成良好的工作氛圍與合作氛圍，增強企業(yè)凝聚力與向心力，進而促進企業(yè)實現(xiàn)長久、穩(wěn)定的發(fā)展。

3.2 有利于提升員工的積極性

科學(xué)的人力資源管理會利用合適的績效監(jiān)督手段，動態(tài)性地記錄并分析員工工作表現(xiàn)與工作狀態(tài)，當員工在工作中遇到困難時，管理者可及時提供幫助。 在這種機制下，有利于消除員工的消極情緒或其他不良行為，緩解了工作產(chǎn)出與回報所得不匹配的矛盾，使員工能夠在更短的時間內(nèi)完成績效目標。此外，科學(xué)的人力資源管理也會采取合適的薪酬激勵政策，物質(zhì)激勵是對當代員工有效的激勵，因此，員工會自發(fā)性地提高工作積極性，以此表現(xiàn)出更好的職業(yè)風貌與個人競爭力，為企業(yè)效益的快速增長作出貢獻。

4 新形勢下現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展趨勢

4.1 數(shù)字化管理模式轉(zhuǎn)型

第一，日常辦公層面。 人才信息的錄入、員工檔案的整理、各類表格文件的設(shè)計(考核表、薪酬表等)，諸如此類，都需要在專門的系統(tǒng)軟件內(nèi)進行操作，如果還像以往的純?nèi)斯ぷ鳂I(yè)，不利于辦公效率的提升。 第二，管理技術(shù)層面。 人力資源管理中有非常多的專業(yè)技術(shù)，比如，人才測評技術(shù)、績效管理中的關(guān)鍵績效指標法以及其他測試(職業(yè)倦怠測試、MBTI 測試、崗位勝任力測試等)，這些人力資源技術(shù)都需在管理系統(tǒng)內(nèi)完成。 在數(shù)字化管理模式下，人員的個人基礎(chǔ)信息與各類測試信息均以大數(shù)據(jù)的形式存儲于系統(tǒng)內(nèi)，并且需要企業(yè)定期開展對比分析，便于管理者了解人員的進步或退步情況，從而實現(xiàn)有針對性的工作輔導(dǎo)與引導(dǎo)。 因此，人力資源的數(shù)字化管理模式將成為未來的必然趨勢[3]。

4.2 以人為本的觀念轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)人事管理下，將人才簡單定義為勞動力。比較典型的表現(xiàn)就是對員工的考核局限于日?？记?、工作產(chǎn)出量等，幾乎不存在額外的人文關(guān)懷與工作調(diào)研，特別是在工業(yè)時代，“多勞多得、少勞少得”的理念深入人心，人力資源管理的目的就是幫助企業(yè)增加產(chǎn)出，但其缺少對人才價值的判斷，缺少開發(fā)人才潛力的具體行動。 現(xiàn)代企業(yè)開展的人力資源管理，是將員工作為一個完整的價值體，認為員工除了表面呈現(xiàn)出的能力與態(tài)度，還有更多深層次的潛力未被充分開發(fā)，許多能力需要在企業(yè)的引導(dǎo)下才能釋放。 因此，未來的人力資源管理，將非常關(guān)注以人為本的原則，利用先進的人才測評與培訓(xùn)手段，促進人才價值的全面發(fā)揮，為現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營達到事半功倍的管理效果[4]。

4.3 人力資源系統(tǒng)化管理

人力資源是一項系統(tǒng)化的管理體系，需要各個環(huán)節(jié)的緊密配合。 在以往，人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的輔助，比如，只有當企業(yè)某部門的崗位發(fā)生空缺后，才會開展相應(yīng)的人才招聘工作。 但現(xiàn)在和未來，人力資源管理會被賦予戰(zhàn)略屬性，提前分析并提前規(guī)劃人力資源，除了做好人才儲備，還要從薪酬與績效等各個方面實施改革，人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)都要走在企業(yè)業(yè)務(wù)之前，比如，HRBP 的設(shè)置，直接參與某一項目的全程，為項目提出人力角度的見解，在系統(tǒng)化的管理環(huán)境下，人力資源管理者將逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)的“業(yè)務(wù)伙伴”。

5 新形勢下現(xiàn)代企業(yè)加強人力資源管理的建議

5.1 明確數(shù)字化管理的作用與定位

首先，部分現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理的數(shù)字化建設(shè)中，極易出現(xiàn)系統(tǒng)重復(fù)的情況，導(dǎo)致企業(yè)對某些人力資源數(shù)據(jù)進行了多次處理。 由于數(shù)據(jù)的解讀標準與呈現(xiàn)結(jié)果不同，往往會對人力資源管理決策產(chǎn)生不利影響。 所以現(xiàn)代企業(yè)在加強人力資源管理數(shù)字化建設(shè)時，要明確自身管理定位，采用性價比高的管理系統(tǒng)，與軟件開發(fā)人員加強合作，對軟件功能進行再設(shè)計，確保人力資源管理系統(tǒng)具有完全的獨立性與話語權(quán)，避免與其他軟件功能混淆。 另外，現(xiàn)代企業(yè)要明確數(shù)字化建設(shè)的作用，利用大數(shù)據(jù)、云計算等先進技術(shù)，與企業(yè)其他管理系統(tǒng)融合。 比如，與財務(wù)系統(tǒng)建立信息共享渠道，人力資源信息變動后，財務(wù)系統(tǒng)內(nèi)有關(guān)人員薪酬等的會計核算工作能夠及時展開，提高了企業(yè)整體的運營管理效率，發(fā)揮出人力資源數(shù)字化管理的協(xié)作性，在降低企業(yè)管理成本的同時，進一步實現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營目標。

5.2 樹立正確的人力資源管理理念

部分現(xiàn)代企業(yè)受到管理觀念的影響，沒有對具體實踐工作進行更好的指導(dǎo)。 盡管部分企業(yè)認識到人力資源管理的重要性，但在制度建設(shè)、人才建設(shè)等方面仍缺少行動力。 所以現(xiàn)代企業(yè)要想真正提高人力資源管理效率，就要從思維理念的層面扭轉(zhuǎn)以往的片面認知。 企業(yè)管理者應(yīng)發(fā)揮帶頭作用，主動了解人力資源管理的專業(yè)知識，與高校、第三方企業(yè)管理咨詢機構(gòu)等展開合作，學(xué)習更多的理論與管理技術(shù)，主導(dǎo)人力資源管理改革工作。 企業(yè)內(nèi)應(yīng)做好宣導(dǎo)教育工作，管理者可通過召開線下會議或線上科普的方式，傳播人力資源管理的相關(guān)知識與改革路徑，使企業(yè)內(nèi)各層級、各部門的所有員工都能了解人力資源管理的必要性，從而在未來的實踐工作中緊密配合。 總之，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)樹立正確的人力資源管理理念，在企業(yè)內(nèi)營造全員性的人力資源管理氛圍，為人力資源體系的優(yōu)化工作做好鋪墊。

5.3 健全人力資源管理體系

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)全面健全人力資源管理體系，從人力資源的供給與需求分析出發(fā)，開展科學(xué)的人力資源規(guī)劃，從數(shù)量和質(zhì)量兩方面確保人崗匹配。

在招聘與配置方面，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)進一步完善招聘計劃，明確特定崗位的任職資格條件與工作說明書，拓寬招聘渠道，利用好互聯(lián)網(wǎng)平臺的線上招聘，廣泛收集人才信息并邀約面試，提高人才選擇的可能性。

在培訓(xùn)與開發(fā)方面，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)加大在職教育的力度，發(fā)揮好培訓(xùn)本身的承上啟下作用。 將崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、學(xué)習進修等機會合理分配給特定員工，將員工的學(xué)科背景與實踐經(jīng)驗結(jié)合，進一步挖掘員工潛力。 值得注意的是，應(yīng)注重培訓(xùn)的周期、時間、地點以及培訓(xùn)講師的能力水平，避免浪費時間成本。

在績效管理方面，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)優(yōu)化績效考核指標、考核標準、考核周期等內(nèi)容。 為不同部門的人員制訂個性化的績效考核方案。 比如，對行政部門與銷售部門的績效指標，需要明確其差異性，銷售部門要以量化指標為主，而行政部門的工作任務(wù)并不方便完全量化，所以要盡量提高定性指標的比例，確保不同類別的員工都能夠得到客觀、可靠的績效考核結(jié)果。 與此同時，在推進具體的工作任務(wù)前，先讓員工明確自身的績效目標，避免“白忙活”的情況發(fā)生[5]。

在薪酬管理方面，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，合理分配固定工資、績效工資、獎金、福利、津貼補助等各個項目的比例與金額，分析社會經(jīng)濟發(fā)展水平與物價水平，分析員工對薪酬所得的心理期待。 再結(jié)合企業(yè)自身的資本實力與經(jīng)營能力，為員工制訂合理的薪酬政策，使員工在企業(yè)內(nèi)感受到公平感，進而實現(xiàn)薪酬激勵的作用，增強人力資源的穩(wěn)定性，避免人才流失[6]。

在員工關(guān)系管理方面，要求企業(yè)對國家各項法律法規(guī)政策了如指掌，特別是員工勞動合同的管理以及社保福利等按期繳納，要在法律的框架內(nèi)維護企業(yè)與勞動者的一切權(quán)益，避免企業(yè)陷入法律糾紛，否則不僅要面臨經(jīng)濟賠償，還會影響社會信譽，出現(xiàn)人員招聘困難或內(nèi)部人員流失的情況。 總而言之，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立系統(tǒng)化的人力資源管理體系，在循環(huán)式的閉環(huán)管理下，實現(xiàn)人力資源管理的改革與進步。

6 結(jié)論

隨著我國企業(yè)管理模式的不斷發(fā)展，企業(yè)管理者對人力資源工作的認識也在不斷轉(zhuǎn)變，人力資源管理的重要性日益凸顯。 在現(xiàn)實的管理實踐中，仍有部分企業(yè)的人力資源管理未與時俱進，停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，對企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展造成一定阻礙。 這就需要現(xiàn)代企業(yè)積極探索適合自身管理特性的改革路徑，優(yōu)化人力資源管理體系，樹立正確的人力資源管理觀念，明確人力資源數(shù)字化管理的未來定位與作用，全面提高人力資源管理效率，通過提升人才質(zhì)量，實現(xiàn)社會效益與經(jīng)濟效益的統(tǒng)一。