高職教師職業(yè)倦怠解決路徑探析

［摘 要］ 伴隨高等職業(yè)教育的發(fā)展，高職教師的職業(yè)倦怠問(wèn)題日益凸顯，成為影響高職教師心理健康的重要因素之一。通過(guò)分析影響高職教師職業(yè)倦怠的因素，提出在高職院校中實(shí)施量化管理與柔性管理相結(jié)合、健全激勵(lì)型薪酬模式、做好工作設(shè)計(jì)、營(yíng)造和諧的工作環(huán)境、提升教師心理調(diào)節(jié)能力、EAP進(jìn)校園等路徑和方法，以解決高職教師的職業(yè)倦怠問(wèn)題，提升高職教師群體的心理健康素養(yǎng)，助力我國(guó)高等職業(yè)教育的發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］ 高職教師；職業(yè)倦??；路徑

［基金項(xiàng)目］ 2022年度天津市職成教學(xué)會(huì)、天津職業(yè)院校聯(lián)合學(xué)報(bào)項(xiàng)目“疫情背景下高職教師職業(yè)倦怠研究”（XHXB2022B025）

［作者簡(jiǎn)介］ 柳艷艷（1974—），女，天津人，教育學(xué)碩士，天津商務(wù)職業(yè)學(xué)院德育教學(xué)部副教授，主要從事大學(xué)生心理健康教育與咨詢研究。

［中圖分類號(hào)］ G715［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A［文章編號(hào)］ 1674-9324（2024）04-0021-04［收稿日期］ 2023-06-27

近年來(lái)，伴隨高等職業(yè)教育的發(fā)展，高職教師職業(yè)倦怠問(wèn)題日益凸顯，成為影響高職教師心理健康的重要因素。多重工作壓力疊加之下，高職教師出現(xiàn)焦慮、抑郁、慢性疲勞、情緒衰竭、工作效率降低等一系列身心癥狀，職業(yè)倦怠成為困擾高職教師身心健康的重要問(wèn)題。職業(yè)倦怠（job burnout）研究興起于20世紀(jì)70年代，Maslach等［1］將教師職業(yè)倦怠定義為教師因不能有效地應(yīng)對(duì)工作中長(zhǎng)期、持續(xù)的壓力而產(chǎn)生的應(yīng)激狀態(tài)。職業(yè)倦怠一般表現(xiàn)為情感、態(tài)度和行為的耗竭，以喪失工作熱情、工作滿意度降低、成就感降低、情感疏離和冷漠為基本癥狀，教師職業(yè)倦怠對(duì)教育事業(yè)的健康發(fā)展影響深遠(yuǎn)。

一、高職教師職業(yè)倦怠的影響因素

（一）高職院校管理體系缺乏柔性和靈活性

目前，高職院校普遍實(shí)行量化管理，管理目標(biāo)整齊劃一，缺乏柔性和靈活性，有如下表現(xiàn)：一是將教師不同維度的工作簡(jiǎn)單相加或互相沖抵，忽略教師在各項(xiàng)工作中的不同投入，教師考核中得分高并不一定意味著教學(xué)科研成果的產(chǎn)出內(nèi)容更豐富或質(zhì)量更高。缺乏靈活性的管理模式容易使高職教師喪失工作熱情和動(dòng)力，出現(xiàn)情緒衰竭狀態(tài)。二是過(guò)高的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)給高職教師帶來(lái)持續(xù)性壓力，如高職院校對(duì)科研考核中“標(biāo)志性科研成果”的界定忽略高職教師的實(shí)際情況，缺乏柔性的管理模式，給教師帶來(lái)持續(xù)性的心理壓力。三是高職院校在績(jī)效考核指標(biāo)的選取及權(quán)重上存在顯著偏向。教師可能在教學(xué)領(lǐng)域或科研領(lǐng)域各有擅長(zhǎng)，無(wú)法做到齊頭并進(jìn)，缺乏靈活性和柔性的管理模式，忽略教師之間的差異，教師在工作中很難獲得成就感和價(jià)值感。近年來(lái)，高職教育改革力度不斷加大，傳統(tǒng)教學(xué)模式與混合式教學(xué)模式演進(jìn)，持續(xù)壓力下，高職教師身心俱疲，高職院校缺乏柔性和靈活性的管理模式，導(dǎo)致高職教師難以感受人文關(guān)懷，職業(yè)倦怠日益嚴(yán)重。

（二）高職院校績(jī)效考核體系不完善

高職院?？?jī)效考核體系較為嚴(yán)苛，表現(xiàn)為：一是考核內(nèi)容多且細(xì)。教師的績(jī)效考核包括科研工作量、授課工作量和社會(huì)服務(wù)工作量三部分，每項(xiàng)考核都有精細(xì)化和具體化的標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則。過(guò)多過(guò)細(xì)的考核內(nèi)容讓教師不得不花費(fèi)大量的時(shí)間和精力才能完成考核目標(biāo)。二是考核密度大。不僅有學(xué)期考核和年度考核，還有聘期考核及聘期中期考核，這里還不包括教學(xué)能力考核等專項(xiàng)考核。為了完成各項(xiàng)績(jī)效考核任務(wù)，高職教師疲于應(yīng)付，影響工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，產(chǎn)生倦怠心理。三是考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏一致性。教學(xué)考核中，校外專家由各教研室自行聘請(qǐng)，未經(jīng)統(tǒng)一培訓(xùn)直接上崗，專家評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參差不齊，主觀性和隨意性強(qiáng)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不一致造成評(píng)價(jià)結(jié)果有失公平與公正，進(jìn)而導(dǎo)致高職教師對(duì)學(xué)?？?jī)效考核體系的不滿，甚至質(zhì)疑高職院校的管理制度，由此引發(fā)的職業(yè)倦怠日益嚴(yán)重。

（三）高職教師薪酬滿意度較低

高職教師薪酬待遇與工作壓力不平衡。資源保存理論認(rèn)為，當(dāng)資源獲取滿意度較高時(shí)可以顯著提高個(gè)體工作投入，滿意度是職業(yè)倦怠的顯著預(yù)測(cè)因子［2］。薪酬水平提高意味著高職教師有更多資源用以滿足個(gè)體發(fā)展需求，如豐富物質(zhì)生活等。高職教師的薪酬滿意度影響其工作滿意度，薪酬滿意度越高，教師的工作投入越多，工作積極性越高。高職學(xué)生的需求多元化，心理問(wèn)題日益凸顯，部分院校實(shí)行封閉式管理，學(xué)生處于相對(duì)封閉的校園，活動(dòng)范圍有限，部分學(xué)生出現(xiàn)各種心理問(wèn)題。部分高職教師8小時(shí)工作模式被迫轉(zhuǎn)變?yōu)?4小時(shí)在崗，工作壓力激增。相對(duì)有限的薪酬與巨大的工作壓力導(dǎo)致教師離崗離職率不斷增加，職業(yè)倦怠較為嚴(yán)重。

（四）高職教師的工作自主性受限

工作自主性指?jìng)€(gè)體在工作方面擁有的獨(dú)立性和酌情處置的權(quán)力。教師在工作中擁有的自主性越高，工作態(tài)度越積極，工作投入越高。高職教師工作中擁有更多自主性有利于激發(fā)工作動(dòng)機(jī)，有效避免職業(yè)倦怠的發(fā)生。部分高職院校過(guò)于刻板和僵化的管理模式限制了高職教師工作自主性的發(fā)揮。高職教師的教育教學(xué)不僅受限于教學(xué)設(shè)備等硬件條件，還受限于學(xué)校內(nèi)部各項(xiàng)規(guī)章制度等軟性環(huán)境，然而社會(huì)要求高職教師不僅要教書育人，還要關(guān)注學(xué)生心理健康，工作自主性受限與社會(huì)期望過(guò)高的矛盾加劇了高職教師的職業(yè)倦怠感。

（五）高職教師個(gè)人心理素養(yǎng)待提高

面對(duì)高等職業(yè)教育改革創(chuàng)新的挑戰(zhàn)，高職教師工作壓力持續(xù)攀升，混合式教學(xué)全面應(yīng)用，課堂教學(xué)被延展，教師既要完成傳授專業(yè)知識(shí)的教學(xué)目標(biāo)，又要面對(duì)學(xué)生的心理波動(dòng)，多重壓力疊加之下，部分高職教師心理素質(zhì)差的問(wèn)題顯現(xiàn)，導(dǎo)致部分教師不僅無(wú)法有效幫助學(xué)生，穩(wěn)定學(xué)生情緒，甚至自己出現(xiàn)抑郁、焦慮、恐慌等心理問(wèn)題。高職教師心理素質(zhì)欠佳、抗壓能力弱等問(wèn)題影響其工作投入度，導(dǎo)致職業(yè)倦怠現(xiàn)象嚴(yán)重。

（六）高職教師職稱晉升困難，職業(yè)發(fā)展受限

激勵(lì)理論指出，職位晉升是激勵(lì)員工工作積極性的隱性手段，對(duì)個(gè)體工作投入產(chǎn)生積極作用［3］。高職教師職稱晉升困難，職業(yè)發(fā)展受限，有如下原因：一是高職院校職稱職數(shù)有嚴(yán)格數(shù)量限制，大量副教授占據(jù)高級(jí)職稱，副教授晉升教授相當(dāng)困難，中級(jí)職稱教師晉升高級(jí)職稱只能等高級(jí)職稱教師退休空出職數(shù)，中青年教師看不到職稱晉升的希望，工作努力卻缺乏獲得認(rèn)可的途徑，加重了職業(yè)倦怠感。二是部分高職教師職業(yè)期望過(guò)高，理想與現(xiàn)實(shí)不匹配，降低了高職教師的工作上進(jìn)心。高職院校雖沒(méi)有“非升即走”的要求，但實(shí)際的工作壓力遠(yuǎn)超教師的心理預(yù)期，教師工作中身心消耗大，同時(shí)看不到自己職業(yè)發(fā)展的希望，因而出現(xiàn)倦怠心理。

二、高職教師職業(yè)倦怠的解決路徑

要解決高職教師的職業(yè)倦怠問(wèn)題，需要從組織制度、社會(huì)環(huán)境、個(gè)人因素、職業(yè)特征等全方位著手，探索新路徑。

（一）優(yōu)化管理體系，量化管理與柔性管理相結(jié)合，降低職業(yè)倦怠水平

高職院校管理多以量化管理為主，專任教師的教學(xué)工作、科研工作和社會(huì)服務(wù)工作的考核全部量化。量化管理的目的是提高工作效率，要考量教師的業(yè)務(wù)水平和工作能力，就要建立合理的考核指標(biāo)體系。高職院校要優(yōu)化管理體系，將量化管理與人性化管理相結(jié)合，保持管理的靈活性和柔性，單一的量化管理難以培養(yǎng)出具有人文情懷的教師，更無(wú)法塑造德才兼?zhèn)涞膶W(xué)生。為保持管理的柔性與靈活性，應(yīng)當(dāng)讓一線教師參與高職院校管理模式的頂層設(shè)計(jì)，基層教師更了解工作中的難處和痛點(diǎn)，管理規(guī)則制訂才能更切合高職教師的實(shí)際情況。高職院校管理體系的人性化和柔性化還體現(xiàn)在考核內(nèi)容和范圍應(yīng)是動(dòng)態(tài)變化的，高職教師的考核內(nèi)容應(yīng)隨著社會(huì)環(huán)境及教育教學(xué)環(huán)境的變化而做出適應(yīng)性調(diào)整。高職院校只有建立合理適用、具有發(fā)展?jié)摿Γ瑫r(shí)保持相對(duì)穩(wěn)定的服務(wù)型管理體系，才能更好地服務(wù)教師群體，減少職業(yè)倦怠。

（二）健全績(jī)效考核體系，形成激勵(lì)型薪酬模式，激發(fā)高職教師工作積極性

績(jī)效考核體系是高職院校管理體系的核心部分?？?jī)效考核體系的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為既能激發(fā)員工工作積極性，又能被高職教師普遍接受。合理高效的績(jī)效考核體系要滿足可靠性、具體性、可操作性、透明性、公正性等要求，尤其要注意績(jī)效考核的全面性與完整性。高職教師的工作任務(wù)既有顯性的科研成果和教學(xué)任務(wù)，也有隱性的學(xué)生價(jià)值引導(dǎo)、心理素養(yǎng)培養(yǎng)等目標(biāo)，要多維度、全面考量，綜合評(píng)價(jià)教師在工作中的付出。全方位考核評(píng)價(jià)體系對(duì)于全面評(píng)價(jià)高職教師在工作中的投入與付出更為有效，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)四個(gè)環(huán)節(jié)，完成對(duì)一名教師的全方位綜合評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)程序的公平和公正能有效減少高職教師職業(yè)倦怠的發(fā)生。

針對(duì)存在的高職教師薪酬低、薪酬差距小等問(wèn)題，高職院校應(yīng)形成激勵(lì)型的薪酬模式。在逐步提高高職教師薪酬水平的基礎(chǔ)上，按照教師的工作能力及付出，適當(dāng)提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效在薪酬中的比例，以獎(jiǎng)勵(lì)教師在工作中的超額付出，保持薪酬相對(duì)公平。設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以獎(jiǎng)勵(lì)教師在某些方面的卓越貢獻(xiàn)，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，激發(fā)高職教師的自我成就感。高效的薪酬激勵(lì)措施能有效降低高職教師的職業(yè)倦怠水平。

（三）做好工作設(shè)計(jì)，避免高職教師職業(yè)倦怠

從心理學(xué)角度看，工作中長(zhǎng)期缺乏新異刺激會(huì)導(dǎo)致從業(yè)者感受性降低，進(jìn)而誘發(fā)情緒低落，最終對(duì)工作失去熱情。高職教師工作性質(zhì)單一，內(nèi)容重復(fù)，易產(chǎn)生倦怠心理?！肮ぷ髟O(shè)計(jì)”指為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而采取的滿足員工個(gè)人需要的關(guān)于工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)，包括工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化［3］。工作輪換是在組織內(nèi)不同部門或在部門內(nèi)調(diào)整員工的工作。高職教師可以定期或不定期在教學(xué)崗位和行政管理崗位間輪換，既可以積累多崗位工作經(jīng)驗(yàn)，又可利用工作內(nèi)容的新異感激發(fā)工作興趣。工作擴(kuò)大化指員工可嘗試多種崗位，擴(kuò)大工作范圍與內(nèi)容。高職教師可兼任班主任、行政工作及其他事務(wù)性工作，從而改變工作內(nèi)容單一的狀況。工作豐富化指在工作中賦予員工更多自主權(quán)和控制權(quán)，以工作責(zé)任激發(fā)員工的工作動(dòng)力。如高職教師可參與學(xué)生評(píng)定，對(duì)學(xué)生評(píng)價(jià)的參與權(quán)可以激發(fā)教師的責(zé)任感。畢業(yè)生信息及時(shí)反饋，教師從學(xué)生的成長(zhǎng)成才中獲取工作的價(jià)值感。自主、責(zé)任、成就三者緊密相連，抓住其中一個(gè)環(huán)節(jié)，就可以使高職教師從中感悟工作的價(jià)值與意義，減緩職業(yè)倦怠。

（四）營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，提升高職教師幸福感

教師的職業(yè)特征需要從業(yè)者有較多的情感投入，高職教師工作中情感投入過(guò)大，易出現(xiàn)情感枯竭。管理者要高度關(guān)注教師的情緒狀態(tài)，解決工作中的困難，營(yíng)造和諧的工作氛圍與職業(yè)環(huán)境，保證教師在工作中持續(xù)的情感投入。第一，保障高職教師在學(xué)校管理中擁有更多的參與權(quán)與話語(yǔ)權(quán)。如通過(guò)輪崗方式，為高職教師提供參與學(xué)校管理的機(jī)會(huì)，甚至是制定規(guī)則的權(quán)力。第二，傾聽高職教師的心理訴求，提供適合的職業(yè)技能培訓(xùn)，為青年教師提供更具潛力的職業(yè)發(fā)展路徑。第三，以人文關(guān)懷的方式提升教師幸福感。與教師溝通時(shí)多表?yè)P(yáng)和激勵(lì)，采用鼓勵(lì)與引導(dǎo)相結(jié)合的方法解決工作中的問(wèn)題。第四，以豐富多彩的活動(dòng)降低工作的枯燥感，營(yíng)造輕松和諧的工作氛圍和職場(chǎng)環(huán)境，全面提升高職教師的幸福感。

（五）提高心理調(diào)節(jié)能力，打造健康的高職教師團(tuán)隊(duì)

面對(duì)工作中的持續(xù)性高壓，高職教師出現(xiàn)情緒耗竭，工作效率降低，要提升教師的心理調(diào)節(jié)能力，可從以下幾方面著手：一是利用時(shí)間管理提高工作效率。高職教師對(duì)工作任務(wù)要有清晰的認(rèn)知，合理安排不同類型的工作，制定切合實(shí)際的、有彈性的工作目標(biāo)，按照緊急和重要程度對(duì)工作排序，首先完成緊急且重要的工作，其次是緊急不重要的，再次是重要不緊急的，最后是不重要不緊急的。這樣的計(jì)劃可以使工作變得井然有序，不僅有效緩解工作焦慮，還增加了教師的自我效能感，減少工作應(yīng)激的產(chǎn)生，進(jìn)而減少職業(yè)倦怠的發(fā)生。二是使用心境遷移法提高教師的心理抗壓能力。工作中遇到難題時(shí)，懂得尋求協(xié)助和支持，適當(dāng)取舍，可減少工作中的壓力。當(dāng)認(rèn)知到自己處于連續(xù)工作高壓狀態(tài)時(shí)，可做一些自己喜歡的事情，如散步、聽音樂(lè)等，以轉(zhuǎn)移自己的注意力，達(dá)到放松身心的目的。工作時(shí)間和休閑時(shí)間的合理配置，可以調(diào)節(jié)高職教師的工作壓力，減少職業(yè)倦怠發(fā)生。三是培養(yǎng)健全的人格，提高心理耐受能力。人格因素是影響職業(yè)倦怠的潛在因素，管理者應(yīng)有目的地培養(yǎng)高職教師獨(dú)立健全的人格，鍛煉其堅(jiān)持不懈的頑強(qiáng)意志，可通過(guò)參與各種活動(dòng)提高教師的團(tuán)隊(duì)意識(shí)及協(xié)作能力，同時(shí)使高職教師在活動(dòng)中得到認(rèn)同感和歸屬感，體驗(yàn)價(jià)值感，增強(qiáng)自身的責(zé)任感和使命感。

（六）EAP進(jìn)校園，為高職教師提供全方位的服務(wù)

員工幫助計(jì)劃簡(jiǎn)稱EAP（Employee Assistance Program），是由組織出資購(gòu)買，由第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)為員工提供的長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的、福利性的援助與服務(wù)項(xiàng)目。EAP進(jìn)校園，為高職教師提供全方位的服務(wù)。教師可通過(guò)專業(yè)人員的診斷建議、專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)咨詢等解決自己及家庭成員的工作壓力、心理健康、職業(yè)困擾、婚姻家庭等問(wèn)題，提高工作效率，改善工作環(huán)境與氛圍，減輕工作壓力。高職教師可利用EAP定期評(píng)估自己的職業(yè)壓力水平，避免職業(yè)壓力常態(tài)化，預(yù)防長(zhǎng)期的職業(yè)壓力帶來(lái)的身心損害，將理性認(rèn)知與感性宣泄相結(jié)合，打造適合自己的壓力緩解體系。

高等職業(yè)教育飛速發(fā)展，高職教師面臨多重壓力，管理者要積極探索有效解決高職教師職業(yè)倦怠的路徑，以期為高職教育的健康發(fā)展打造身心健康的教師隊(duì)伍。

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Study on the Solution of Higher Vocational Teachers Job Burnout

LIU Yan-yan

（Moral Education Teaching Department， Tianjin College of Commerce， Tianjin 300350， China）

Abstract： With the development of higher vocational education， the problem of higher vocational teachers job burnout has become increasingly prominent， which has become one of the important factors affecting the mental health of vocational teachers. Based on the analysis of the factors affecting vocational teachers job burnout， this paper proposes to combine quantitative management with flexible management in the higher vocational colleges， improve the incentive salary model， do a good job design， create a harmonious working environment， improve teachers psychological adjustment ability， introduce EAP into campus and other paths and methods， in order to solve the problem of higher vocational teachers， job burnout， improve the mental health quality of higher vocational teachers， job burnout， improve the mental health quality of higher vocational teachers， and help the development of Chinas higher vocational education.

Key words： higher vocational teachers; job burnout; paths