淺談提高招聘工作水平的方法

葉宇婧

摘？要：招聘是指企業(yè)根據(jù)用人條件和用人標準，通過各種渠道合理選拔和錄用各類人員。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，企業(yè)越來越重視招聘工作，而如何快速招聘到符合要求的人才已成為企業(yè)急需解決的問題?；诖?，本文圍繞企業(yè)的招聘工作展開了探討，旨在提高企業(yè)的招聘工作水平，從而為企業(yè)發(fā)展提供有力的人才支撐。

關鍵詞：企業(yè)管理；招聘；崗位設置；人才

創(chuàng)造價值是企業(yè)的終極目標，選人用人就是為這個目標服務的。[1]企業(yè)招聘工作如果招到合適的人員，就能夠為企業(yè)帶來不可估量的經(jīng)濟效益；如果招不到合適的人員，就會給企業(yè)帶來損失，阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)需要明確自己的用人需求，提高招聘工作水平，以吸引并留住符合自身實際需求的優(yōu)秀人才，為自身的健康發(fā)展注入新的活力。

一、企業(yè)招聘現(xiàn)狀

（一）招聘崗位設置不合理

招聘崗位設置是招聘過程中的重要環(huán)節(jié)。然而，部分企業(yè)卻存在招聘崗位設置不合理的問題，例如：沒有充分考慮企業(yè)實際需求，導致職能重疊、人員冗余等問題的發(fā)生[2]；設置的招聘條件過于苛刻或存在歧視性，導致招聘效果不佳；沒有全面分析人力資源現(xiàn)狀，導致招聘工作缺乏針對性，新進員工能力與崗位不匹配。

（二）缺乏專業(yè)的招聘團隊

部分企業(yè)不重視招聘工作，也沒有組建專業(yè)的招聘團隊，導致招聘效果不佳。具體體現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，招聘效率較低。企業(yè)缺乏專業(yè)的招聘團隊，無法快速有效地篩選人才，導致招聘周期延長，從而影響企業(yè)的業(yè)務發(fā)展。

第二，人才流失。由于缺乏專業(yè)的招聘團隊，企業(yè)不僅難以發(fā)現(xiàn)潛在的高素質(zhì)人才，還可能錯失吸引、留住和培養(yǎng)人才的機會。

第三，企業(yè)形象受影響。缺乏專業(yè)的招聘團隊會導致企業(yè)的招聘流程不專業(yè)、不規(guī)范。在這種情況下，應聘者會對企業(yè)產(chǎn)生不好的印象，久而久之，企業(yè)的形象和聲譽就會受損。

（三）筆試題設置不合理，面試方法較為單一

企業(yè)通常將應聘者的筆試與面試成績作為是否錄用的標準。然而，部分企業(yè)沒有根據(jù)自身的實際情況來設置筆試題，導致筆試成績難以反映應聘者的實際能力。此外，在面試過程中，部分企業(yè)往往采用單一的非結構化面試法，即根據(jù)面試現(xiàn)場、應聘崗位和求職者的個人情況，采用靈活、非標準化的手段對求職者進行綜合考量。這種面試方法缺少一致的判斷標準，導致面試的信度和效度（評價一項測試是否有效的兩項重要指標）較低。[3]

二、提高招聘工作水平的方法

（一）合理設置招聘崗位

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)需要設置更多的崗位來滿足自身的發(fā)展需求。然而，如何合理設置崗位是企業(yè)急需解決的難題。為了有效解決這一難題，企業(yè)需要做好以下幾項工作。

首先，進行充分的調(diào)研。企業(yè)需要做好調(diào)研工作，以了解各個崗位的需求，并根據(jù)調(diào)研結果，確定企業(yè)的組織結構，做好人員定崗、定編工作。

其次，合理設置崗位條件。企業(yè)需要根據(jù)招聘崗位需求來設置科學合理的招聘崗位條件，避免招聘崗位條件存在指向性或歧視性。[4]

最后，專業(yè)設置與招聘崗位相匹配。企業(yè)應從寬確定專業(yè)要求，具體內(nèi)容如下：同一崗位可設置一個或多個相近的適合崗位要求的專業(yè)，也可按專業(yè)大類設置專業(yè)要求；沒有專業(yè)要求的招聘崗位可將專業(yè)要求設置為專業(yè)不限。

總之，通過合理設置招聘崗位，企業(yè)可以增強崗位與人員的匹配度，從而為后期招聘工作的順利開展打下良好的基礎。

（二）應用大數(shù)據(jù)技術

如今，大數(shù)據(jù)技術在招聘行業(yè)中得到了廣泛應用，這不僅能夠簡化招聘流程，還能夠提高招聘效率，降低招聘成本。因此，在招聘工作中，企業(yè)需要重視應用大數(shù)據(jù)技術。

首先，企業(yè)需要應用大數(shù)據(jù)技術，收集、整理、歸納應聘者的信息，包括基本信息、性格特征、工作能力、求職意愿等，建立人才數(shù)據(jù)庫。

其次，企業(yè)需要根據(jù)崗位工作的性質(zhì)及要求在人才數(shù)據(jù)庫中進行搜索，以篩選出符合崗位要求的候選人，從而提高招聘效率。

最后，企業(yè)需要及時補充和完善人才數(shù)據(jù)庫中的信息，為招聘工作的開展提供更多的信息支持。

（三）選擇合適的招聘渠道

選擇合適的招聘渠道，能夠有效提高招聘的成功率。目前，常見的招聘渠道包括現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、獵頭招聘等。

1.現(xiàn)場招聘

現(xiàn)場招聘是指企業(yè)和求職者通過第三方提供的場地或平臺直接進行面對面交談，在現(xiàn)場完成招聘面試的一種方式。在現(xiàn)場招聘過程中，企業(yè)能夠與求職者進行初步交流，節(jié)約了篩選簡歷的時間。此外，現(xiàn)場招聘一般擁有特定的主題，如“房地產(chǎn)行業(yè)招聘會”“應屆大學生人才交流會”等，企業(yè)可以根據(jù)自身需要參加相應的招聘會。

2.網(wǎng)絡招聘

網(wǎng)絡招聘是指企業(yè)通過網(wǎng)絡招聘服務平臺、自建網(wǎng)站或其他網(wǎng)絡服務方式來進行人才招聘的一種方式，其具有招聘速度快、效率高、成本低、覆蓋面廣等優(yōu)點。

3.校園招聘

校園招聘是指企業(yè)通過在高校舉辦現(xiàn)場招聘會的方式來招募優(yōu)秀高校畢業(yè)生的一種方式。校園招聘不僅針對性強、選擇面廣、選擇層次多，還能夠節(jié)省廣告宣傳費用。

4.獵頭招聘

獵頭招聘是指企業(yè)委托專業(yè)的獵頭公司來代理招募高級管理人員（如總經(jīng)理、人事經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、技術總監(jiān)等）的一種方式[5]，具有及時、準確、成功率高等優(yōu)點。

不同的招聘渠道具有不同的招聘優(yōu)勢，因此，企業(yè)需要根據(jù)自己的實際情況來選擇合適的招聘渠道。

（四）組建專業(yè)的招聘團隊

招聘工作較繁雜且專業(yè)性較強，招聘人員需要站在專業(yè)角度開展招聘工作。因此，要想提高招聘效率，企業(yè)必須組建一支專業(yè)的招聘團隊。在組建招聘團隊的過程中，企業(yè)需要堅持以下幾項原則。

1.知識互補原則

招聘團隊中既要有掌握人力資源知識的人員，又要有熟悉招聘崗位要求的相關業(yè)務人員，以確保招聘工作的專業(yè)性和高效性。

2.能力互補原則

招聘工作對招聘團隊的整體招聘能力要求較高。因此，招聘團隊需要由具有不同能力的招聘人員組成，以提高招聘的準確性和效率。例如，一部分招聘人員可能擅長人才挖掘和篩選，另一部分招聘人員可能擅長面試和評估，通過各自的專業(yè)能力互補，招聘團隊能夠全面評估候選人的能力和潛力，從而選出最合適的人才。

3.年齡互補原則

不同年齡段的招聘人員在知識、經(jīng)驗、處理問題方式及思維方式等方面存在一定差異。因此，企業(yè)可以將不同年齡段的招聘人員組合在一起，以全面、客觀地評價不同年齡段應聘者的崗位適應能力及綜合能力。

（五）優(yōu)化考核方式

在招聘工作中，企業(yè)不僅需要采用“筆試+面試+心理測試”的考核方式來考查應聘者的專業(yè)能力、抗壓能力，還需要了解應聘者的道德水平，并將其作為是否錄用的標準。例如，如果應聘者有不良征信記錄，就說明其存在誠信問題。即使該應聘者的筆試、面試、心理測試成績優(yōu)秀，也不能被錄用。

（六）制定完善的招聘流程

要想提高招聘工作水平，企業(yè)需要制定完善的招聘流程。招聘流程一般可分為制訂招聘計劃、發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、選拔應聘者、錄用應聘者、招聘評估與總結等環(huán)節(jié)。

1.制訂招聘計劃

招聘計劃是指企業(yè)根據(jù)各個部門的發(fā)展需求和人力資源規(guī)劃、工作崗位的具體要求，對招聘的崗位、人員數(shù)量、任職資格等做出詳細的計劃。招聘計劃應先由各個用人部門制訂，再由人力資源部門審核。招聘計劃的內(nèi)容包括考核的內(nèi)容，具體招聘時間、場所，招聘團隊成員的姓名、職務及責任，招聘崗位、人數(shù)、學歷要求、經(jīng)驗，招聘廣告費、場地費等。

2.發(fā)布招聘信息

在招聘計劃制訂完成后，企業(yè)便可發(fā)布招聘信息。在發(fā)布招聘信息的過程中，企業(yè)應注意以下幾點：及時發(fā)布招聘信息，以加快招聘進度，滿足各崗位的用人需求；廣泛發(fā)布招聘信息，使更多的應聘者能夠及時獲取企業(yè)的招聘信息，從而提高招聘效率；根據(jù)空缺崗位的特點，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性；確保招聘信息客觀、真實，以吸引真正符合條件的應聘者前來應聘；盡可能向應聘者提供相關信息，如企業(yè)概況、工作條件及職業(yè)發(fā)展機會等，使應聘者全面了解企業(yè)的實際情況。

3.篩選簡歷

篩選簡歷是企業(yè)招聘過程中的重要工作。在篩選簡歷時，企業(yè)應注意以下幾點：以崗位需求為導向，根據(jù)崗位需求來篩選簡歷；明確硬性指標，如工作經(jīng)驗、學校情況、專業(yè)背景、語言水平、資格證書等，以提高簡歷篩選的效率；把握應聘者的某項技能培訓經(jīng)歷、某種資格證書、某次社會活動經(jīng)歷等簡歷細節(jié)，從側(cè)面了解應聘者的性格特點、專業(yè)特長等情況；根據(jù)應聘者的整體情況來篩選簡歷，而不能只根據(jù)應聘者某一方面的優(yōu)秀表現(xiàn)來做出篩選決策。

4.選拔應聘者

企業(yè)應采用特定的方法來評價應聘者的專業(yè)能力、綜合素質(zhì)和職業(yè)道德，以選出最合適的人才。在選拔應聘者的過程中，企業(yè)應盡可能了解應聘者的各種信息，如工作經(jīng)歷、教育程度、家庭背景、應聘動機、性格特點、征信情況等，從而全面評估應聘者的崗位適應能力。

5.員工錄用

在經(jīng)過篩選簡歷、選拔應聘者等環(huán)節(jié)后，企業(yè)基本能夠確定候選人。然而，在與候選人簽訂勞動合同前，企業(yè)必須對候選人進行背景調(diào)查及學歷認證，核查應聘者的學歷、過去的工作經(jīng)歷是否真實，應聘者是否有過違法犯罪等行為。一般來說，在完成背景調(diào)查及學歷認證后，如果應聘者提供的應聘信息基本屬實，企業(yè)就可發(fā)出錄用通知。

6.招聘評估與總結

在招聘工作結束后，企業(yè)需要評價招聘結果、招聘成本和效益、招聘方法，并根據(jù)評價結果編寫評估報告，從而為下次招聘提供借鑒。需要注意的是，評估報告應包括招聘工作結果總結與評價、招聘工作改進建議、報告總述等。

三、結語

綜上所述，招聘是企業(yè)選人用人的重要環(huán)節(jié)。只有做好招聘工作，才能夠壯大企業(yè)的人才隊伍，推進企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)需要從招聘崗位設置、大數(shù)據(jù)技術應用、招聘渠道選擇、招聘團隊組建、考核方式優(yōu)化、招聘流程制定等方面出發(fā)，不斷提高招聘工作水平，以招聘到合適的人才，滿足企業(yè)的用人需求。

參考文獻：

[1] 彼得·德魯克.管理的實踐[M].齊若蘭，譯.北京：機械工業(yè)出版社，2006.

[2] 丁珠峰.企業(yè)人崗匹配策略思考[J].活力，2023，41（24）：88-90.

[3] 張慧.基于勝任特征模型的人才招聘與甄選[J].人力資源，2021（04）：84-85.

[4] 趙祥斌.基于勝任力的人力資源管理模式探究[J].中國市場，2022（23）：109-111.

[5] 熊敏.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].人力資源，2020（22）：148-149.

（作者單位：福建農(nóng)林大學金山學院）