淺談企業(yè)崗位績效工資制度

段莉莉

摘 要：隨著企業(yè)改革的日益深入，員工的績效工資考核制度作為企業(yè)人事決策的重要依據(jù)，備受企業(yè)領導者關注。但是，現(xiàn)代企業(yè)中員工績效工資考核制度仍有不足之處，不利于企業(yè)的長足發(fā)展。文章首先指出了企業(yè)崗位績效工資考核的重要性，然后就當前企業(yè)崗位績效工資考核制度的現(xiàn)存問題進行分析，最后結合筆者多年的實踐工作經(jīng)驗，提出了幾點有效激勵員工的制度優(yōu)化措施，僅供大家參考。

關鍵詞：企業(yè)；崗位績效；工資制度；激勵作用

中圖分類號： F046.4 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）27-9-2

1 企業(yè)崗位績效工資考核的重要性分析

企業(yè)崗位績效工資考核，能為企業(yè)決策者提供更多的員工信息，并做好內(nèi)部結構的調(diào)整和企業(yè)技術的革新?？冃ЧべY考核制度的重要性主要體現(xiàn)在：

1.1 績效工資考核是企業(yè)內(nèi)部結構優(yōu)化的基礎保障

企業(yè)實行了績效工資考核制度，能隨時掌握員工的工作狀況，并能對內(nèi)部人力資源系統(tǒng)中的管理漏洞做到及時發(fā)現(xiàn)、快速修補，通過不斷調(diào)整來優(yōu)化組織結構。通過該制度，還能讓企業(yè)中的優(yōu)秀人才脫穎而出，為人才資源的合理利用提供保障，確保每個內(nèi)部員工都能高效地完成自己的本職工作，使企業(yè)內(nèi)部結構在制度框架下更趨于合理。

1.2 績效工資的考核是檢驗員工職位合適與否的參考標準

每個人都有自己的潛能，只有在適合的崗位上才能得以發(fā)揮，因此崗位考核就成了一個衡量標桿。它能公平地對員工的能力、知識和關鍵績效維度等做出相應的評價，績效工資考核制度就是一個重要的參考標準。

1.3 績效工資考核為企業(yè)參與市場競爭提供動力

通過績效工資考核措施，能讓管理者熟知每一個員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并增進雙方的有效溝通，搭建管理者和員工之間的信息溝通橋梁，使工作氛圍更和諧、高效。在高效溝通中，還能提升團隊的凝聚力和良性競爭，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，為企業(yè)在競爭中能長遠發(fā)展奠定基礎。所以，績效工資考核為企業(yè)參與市場競爭提供了動力支撐。

2 當前企業(yè)崗位績效工資考核制度中的問題

2.1 薪酬支付標準有失科學

現(xiàn)代企業(yè)受我國長期的歷史因素和計劃經(jīng)濟的影響，在薪酬支付過程中，支付標準通常會按照職務的級別、職稱和工齡等來作為參考依據(jù)，而對崗位價值、員工技能和績效水平及個人貢獻等方面的因素明顯考慮不足，這與當下我國的市場經(jīng)濟體制表現(xiàn)出了明顯的不適應。進而導致員工對職務等級過于重視，而忽視了自身技能水平的提高，這種發(fā)展態(tài)勢明顯與企業(yè)原本的發(fā)展目標相悖。正是這種看似森嚴的薪酬等級結構，讓員工將過多的注意力集中到了職務的提升和工齡的增長上，而不能在個人崗位上看到努力奮斗的希望，極大地削弱了員工的工作積極性。此外，當前企業(yè)的薪酬支付制度中，基本屬于工資只漲不降的情況，使員工產(chǎn)生了干多干少一個樣，干不干一個樣的惰性思維，這在無形中一方面增加了企業(yè)的人工成本損耗，另一方面又無法有效改善績效水平?；诖?，現(xiàn)代企業(yè)急需制定彈性薪酬制度。

2.2 績效評價標準不統(tǒng)一

績效制度的制定旨在激勵員工的工作熱情，而績效評價公平度不夠的話，就會適得其反，使員工怨聲載道。而評價制度標準的不統(tǒng)一或多出入，都會給考核者增加了個人理解的主觀色彩，進而會使他們在績效評價中使結果不公正，過程不科學，最終導致評價結果的片面、主觀和武斷。在當前的企業(yè)績效評價中，可依據(jù)的量化測評工具不足、抽樣調(diào)查并非隨機性等問題都較為明顯，究其根源，就在于考核標準的不統(tǒng)一，概念化和抽象化嚴重，造成具體操作性較差，使評價結果有失公允。加之在考核評價中，一般都是由領導和少數(shù)干部及組織人事部門參與，更為考核評價增加了一道神秘感，這種非公開的評價方式難免會讓員工生疑，進而很難使考核者與被考核者之間的深入溝通，這在一定程度上為考核者獲取詳盡有效的反饋信息造成了阻礙。

2.3 工資制度不健全

在諸多企業(yè)中，工作分析和崗位評價環(huán)節(jié)非常薄弱，對工資管理也都一直在延續(xù)傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，科學基礎較弱。在此基礎上制定的工資制度也相對陳舊，完善度不高。如各類獎金和補貼等繁多，發(fā)放的隨意性問題突出，這就使優(yōu)秀員工的干勁被削弱，往往是企業(yè)付出了金錢，卻未能取得應有的激勵效果。據(jù)不完全統(tǒng)計，在各類獎金和補貼的資金開銷中，這部分資源大概占到了工資總額的1/2。正是這種“平均主義”，使企業(yè)的主要經(jīng)營者和技術骨干的工資達不到市場標準，這必然造成兩種可能結果，一是降低了管理及技術骨干人員的工作積極性，二是使這些優(yōu)秀人才在市場同行業(yè)高薪的誘惑下轉向其他企業(yè)，導致人才流失。

3 企業(yè)優(yōu)化崗位績效工資制度的幾點措施

3.1 建立健全的工資考核制度

自改革開放起，我國企業(yè)就嘗試過多種工資制度的改革，但其結果大多差強人意，究其根源在于工資考核制度的不完善。建立現(xiàn)代企業(yè)工資考核制度，不但能對員工的崗位也即進行準確、客觀的評價，而且還能對獲得獎勵的員工由一定的激勵作用，使被激勵員工獲得內(nèi)心的滿足感；而對做的不達標的員工，則能在內(nèi)心產(chǎn)生緊迫感，使他們在下一步工作中要求自己要做得更好。如果我們認為之前的工資制度是從分配角度來給員工激勵的話，那么，具有激勵約束機制的現(xiàn)代企業(yè)工資考核制度則是從考核的角度來給員工以激勵的。

3.2 充分發(fā)揮政府的調(diào)控監(jiān)督職能，建立健全社會保障體系

健全的社會保障體系和政府的調(diào)控監(jiān)督職能的充分發(fā)揮，無疑為現(xiàn)代企業(yè)的工資制度的建立和實施提供了進一步保障。簡言之，社會保障體系為工資制度的實行充當了“安全網(wǎng)”的作用，而政府也獨立于企業(yè)和勞動者之外，扮演了企業(yè)工資制度的監(jiān)護人的角色，并通過政府的宏觀指導和科學調(diào)控，為企業(yè)創(chuàng)設良好的社會氛圍。

3.3 實行崗位聘任制

對現(xiàn)代企業(yè)而言，應大力推行各類人員的競聘上崗制度，首先以實際能力為主，而職稱、學歷和資歷等均作為參聘的參考依據(jù)。一旦聘任上崗，應立刻簽訂有法律效力的上崗合同，將雙方的工作關系，責任、義務和權利等明確列出。這種崗位聘任制，不應只在領導崗位上實行，也不應只針對某些領導人員，而應將低職高聘、高職低聘和評聘等方式有機結合，在企業(yè)內(nèi)部施行全員聘任制，將崗位進行細分，將不同的職責、權限和聘用條件等列清楚，通過公平競爭的方式來完成按崗聘用。力爭對上崗人員進行實時評價，最終真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，讓干部職工的工作積極性均得以被充分調(diào)動，通過聘任制實現(xiàn)激勵與約束并存的活力工資運行機制。

3.4 績效實時反饋

傳統(tǒng)的每年一次的績效考核與反饋效果并不好?，F(xiàn)在很多企業(yè)開始運用應用程序APP、社交網(wǎng)絡工具、自動化、大數(shù)據(jù)來鼓勵員工參與和進行實時績效反饋。游戲化的績效考核系統(tǒng)也可以使用排行榜和活動信息來查看員工的實時績效?？冃Ч芾碚龔哪甓瓤己伺c部門領導每年一次談話，轉移為各種應用程序和系統(tǒng)使用下的更頻繁和靈活的雙向溝通與反饋。

3.5 將績效考核結果運用到多元化報酬結構制定中

績效考核的結束并不意味著這一階段工作的完畢，現(xiàn)代企業(yè)應該加大對績效考核結果的重視和利用程度，切實將人力資源管理落實到位，想方設法將某一階段的考核結果運用與多元化報酬結構制定進去，根據(jù)員工的貢獻值來確定最后的報酬的多少，而不能讓考核成為一種應付上級對付下級的簡單形式。企業(yè)在運用崗位績效工資制（崗位工資+績效工資+工齡工資+津貼、補貼等輔助工資）的過程中，績效工資實際上是按照企業(yè)員工實際在該崗位上完成的勞動情況而得出的，所發(fā)揮的就是工資的激勵功能。也就是說，在規(guī)定限度范圍內(nèi)，績效工資占比越大，對員工的激勵效果就越強。這種工資結構一方面具有保障性功能，同時還具有激勵功能。

4 結束語

總之，隨著我國改革開放的不斷深入，我國企業(yè)管理也必須與時俱進的發(fā)展，薪酬管理作為企業(yè)吸引和激勵員工的最行之有效的手段應引起管理者重視。除了思想的轉變外，還應盡快建立適合企業(yè)自身發(fā)展斷電科學有效的績效工資制度，從實現(xiàn)吸引、留住和激勵優(yōu)秀人才的目的。唯有此，方能為企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)提供保障。

參 考 文 獻

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