數(shù)字化時代企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究

李淑釗

摘? ?要：數(shù)字化技術(shù)有效地推動著企業(yè)的人力資源管理發(fā)展，但數(shù)字化時代的特點也讓企業(yè)的人力資源管理面臨著不同的挑戰(zhàn)和壓力，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理亟待變革，以實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，提升企業(yè)綜合效益。基于此，結(jié)合數(shù)字化時代企業(yè)人力資源管理的特點，提出數(shù)字化時代人力資源管理優(yōu)化策略，以期為數(shù)字化時代企業(yè)人力資源管理的有效開展提供參考。

關(guān)鍵詞：數(shù)字化；人力資源管理；優(yōu)化策略

中圖分類號：F272? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2024）03-0114-03

一、研究背景

根據(jù)《中國數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展白皮書（2020年）》報告顯示，2019年我國數(shù)字經(jīng)濟(jì)增加值規(guī)模達(dá)到35.8萬億元，占GDP比重36.2%，占比同比提升1.4%；按照可比口徑計算，2019年我國數(shù)字經(jīng)濟(jì)名義增長15.6%。由此可見，數(shù)字經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)中很重要的一部分[1]。

數(shù)字化時代，企業(yè)的發(fā)展不僅需要根據(jù)自身基礎(chǔ)、技術(shù)儲備、戰(zhàn)略發(fā)展等推動，而且人力資源也是企業(yè)持續(xù)成長與發(fā)展的核心部分。企業(yè)數(shù)字化發(fā)展改變了原有的人力資源管理模式，實現(xiàn)了理念革新、工具創(chuàng)新、業(yè)務(wù)優(yōu)化、管理賦能、價值創(chuàng)造等，也極大地增強(qiáng)了企業(yè)的核心競爭力和整體效能。另外，根據(jù)北森人才管理研究院《數(shù)字化人才管理：從現(xiàn)在到未來》的相關(guān)數(shù)據(jù)可知，目前具有切實的人力資源管理數(shù)字化經(jīng)驗的中國企業(yè)占22.2%，計劃在人力資源管理數(shù)字化領(lǐng)域發(fā)展的企業(yè)占70.6%，而認(rèn)為自己在數(shù)字化領(lǐng)域有成功實踐的僅占3.2%[2]。由此可見，隨著數(shù)字化發(fā)展的不斷深入，企業(yè)人力資源管理在數(shù)字技術(shù)的加持下也會改變傳統(tǒng)的管理模式。

同時，隨著數(shù)字化技術(shù)與人力資源管理活動的不斷融合，企業(yè)內(nèi)部也面臨著不同程度的變革。不少企業(yè)逐漸開始意識到企業(yè)人力資源管理的重要性，如何明確企業(yè)當(dāng)前發(fā)展情況，充分調(diào)動企業(yè)人員的積極性；如何充分利用現(xiàn)有人力資源實現(xiàn)企業(yè)有效轉(zhuǎn)型；如何建立數(shù)字化轉(zhuǎn)型邏輯，都是企業(yè)當(dāng)下需要思考和急需解決的問題。

二、數(shù)字化時代企業(yè)人力資源管理的特點

（一）企業(yè)與員工間的合作更加開放

數(shù)字化時代，企業(yè)資源和企業(yè)間的束縛發(fā)生了轉(zhuǎn)變，新技術(shù)的應(yīng)用也改變了人和企業(yè)間的聯(lián)通性，企業(yè)與員工之間不再是傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，企業(yè)人力資源管理將通過互聯(lián)網(wǎng)交流平臺發(fā)展多元化道路，員工個人價值不再是單一的體現(xiàn)，可能是多個方面的詮釋，員工與企業(yè)間的緊密度更大，員工可以通過企業(yè)的多元性化平臺發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力，企業(yè)也能為員工創(chuàng)造更多的機(jī)會和提升空間。因此，在人力資源管理上企業(yè)將更注重與員工建立開放、合作、共贏的新局面。開放式交流平臺的搭建，能減少過去官僚式的管理，也改變了企業(yè)原有單一的溝通渠道，促進(jìn)員工與企業(yè)間建立開放式的契約關(guān)系。企業(yè)與員工之間信息逐步公開，員工能全面地獲取企業(yè)的信息，同時企業(yè)也能通過數(shù)字化平臺了解員工的資歷情況，這也使得企業(yè)與員工間在選擇方面有了很大的自主權(quán)[2]。另外，在人力資源方面，企業(yè)更傾向于讓員工成為合作者、參與者和切實利益者，這也使員工與員工之間不再是過去的競爭關(guān)系，而是更多傾向于共生關(guān)系。所謂的共生關(guān)系，是指員工間不再是比較優(yōu)勢，在工作上不僅要求自己做得比別人好，更關(guān)注的是自我價值的實現(xiàn)，同時要求與團(tuán)隊成員一同做好。

（二）企業(yè)更關(guān)注員工的成長

數(shù)字化時代，企業(yè)需要聚焦組織的未來，需要引導(dǎo)和影響員工探索新的發(fā)現(xiàn)推動企業(yè)的發(fā)展，這也要求企業(yè)在員工管理上有新的改變。企業(yè)的發(fā)展始終都需要人的發(fā)展和改變推動，這就要求企業(yè)員工要實現(xiàn)不斷的自我超越和自我革命。因此，企業(yè)內(nèi)部需要創(chuàng)造一個不斷學(xué)習(xí)的組織，不僅是要提高企業(yè)員工的能力，還需要提升員工善于學(xué)習(xí)他人（包括競爭對手）的能力，不斷探索對完善自我有利的外部挑戰(zhàn)。同時以創(chuàng)新精神推動發(fā)展，激發(fā)員工不斷學(xué)習(xí)的欲望，確保企業(yè)在競爭中持續(xù)獲得成長。

另外，企業(yè)不再關(guān)注員工的崗位角色或崗位的權(quán)威性，反而更強(qiáng)調(diào)員工自身的價值貢獻(xiàn)。比如員工是否有強(qiáng)大的學(xué)習(xí)能力，是否富有洞見力，是否能提升適應(yīng)力。因為強(qiáng)大的學(xué)習(xí)能力和洞見力有助于人們對問題形成獨立見解，使他們善于發(fā)現(xiàn)外事外物及其內(nèi)在的邏輯；所謂的適應(yīng)力是指人們在獲得相關(guān)訓(xùn)練和知識準(zhǔn)備后勝任任何職業(yè)或崗位的能力，而適應(yīng)力的提升有助于人們透過知識技能的精進(jìn)窺見未知世界之美。這也是企業(yè)在數(shù)字時代發(fā)展中需要持續(xù)發(fā)展、持續(xù)改進(jìn)的一部分，同時也是企業(yè)在數(shù)字化時代體現(xiàn)企業(yè)價值的一部分。因此，在員工管理上，企業(yè)將更關(guān)注員工的成長以更好地推動企業(yè)的成長，從而提升企業(yè)的競爭力。

（三）員工責(zé)任與角色認(rèn)知不同

數(shù)字化時代，數(shù)字技術(shù)的變化讓企業(yè)的管理更需要柔性和效率，同時需要給予員工更多的成長空間，這就要求企業(yè)的內(nèi)部管理要更加開放和社區(qū)化，也意味著員工在企業(yè)中承擔(dān)的責(zé)任和角色認(rèn)知將有所不同。傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，員工的角色源自于崗位，其責(zé)任則來自于自身的崗位角色，一般是固化的、穩(wěn)定的，員工只要把自己的角色做好，完成自己的工作就可以了。然而數(shù)字化時代，企業(yè)的結(jié)構(gòu)和運作流程都發(fā)生了較大的變化，人們需要重新認(rèn)識自己的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，也就是說員工崗位角色不再單一，可能會扮演著多重角色，在工作上不僅要做好自己的工作，同時也要配合別人協(xié)同完成多個任務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)效率“1+1＞2”的效果[3]。另外，為了更好地配合或與他人產(chǎn)生協(xié)同，員工還需要克制自己的欲望與行為。正因為如此，企業(yè)需要幫助員工更新自己的責(zé)任體系和角色認(rèn)知，讓員工打破內(nèi)心的警惕，充分地相信自己的同伴，與同伴建立起相互信任、共同承擔(dān)的信念。

（四）人力資源管理各個方面有更全新的發(fā)展

數(shù)字化時代，管理方式、勞動關(guān)系、崗位要求、工作空間等方面都將呈現(xiàn)出新的發(fā)展變化。管理方式方面，企業(yè)更傾向于協(xié)同化管理，讓每個部門成員在整體中創(chuàng)造價值，讓員工間產(chǎn)生同理心和信任感，加強(qiáng)員工間的合作和交流，希望通過合作、協(xié)同的方式促進(jìn)員工完成自己的任務(wù)，同時也幫助他人完成任務(wù)；勞動關(guān)系方面，強(qiáng)調(diào)員工個性發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的親近感、歸屬感和認(rèn)同感，構(gòu)建和諧的員工關(guān)系，鼓勵員工為他人作貢獻(xiàn)同時促進(jìn)自己的成長。另外，采用團(tuán)隊管理，利用正式與非正式的方式，高度支持團(tuán)隊成員，建立勞動契約與心理契約的雙重契約關(guān)系；崗位要求方面，企業(yè)除了關(guān)注員工是否具有扎實的理論知識和熟練的專業(yè)技能以外，還要求員工能掌握更多數(shù)字化技術(shù)，能善于通過數(shù)字化信息及時分析、計算和運用數(shù)據(jù)，能善于發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)背后隱藏的機(jī)遇[4]。企業(yè)成員除了了解、熟悉本崗位的知識及業(yè)務(wù)外，還需要時刻與其他部門保持協(xié)同，要全面地了解企業(yè)各部門運作情況，助力企業(yè)發(fā)展；工作空間方面，員工的辦公場所不再受時間和空間的限制，員工將有更大的自主權(quán)，移動辦公也成為新的辦公方式。比如，新冠疫情期間，移動辦公方式為大部分企業(yè)跨越了空間的約束，也實現(xiàn)了企業(yè)與員工間的高效協(xié)作。

三、數(shù)字化時代人力資源管理的優(yōu)化策略

（一）構(gòu)建“共生”的企業(yè)文化

所謂的“共生”文化，是指企業(yè)在發(fā)展過程中，企業(yè)應(yīng)與員工共為一體，建立彼此貢獻(xiàn)價值的企業(yè)文化。在數(shù)字化時代下，企業(yè)的發(fā)展不再是單獨個體的發(fā)展，很多時候需要與更多組織、更多系統(tǒng)建立共生、共創(chuàng)的價值平臺，從中挖掘自己新的成長空間和新的發(fā)展可能性。因此，企業(yè)與員工更傾向于建立共生關(guān)系，企業(yè)不再僅依賴于某一具體領(lǐng)域的員工完成工作，更希望多元化的員工開展協(xié)同合作方式。在這樣的情況下，企業(yè)需要營造一種“價值共創(chuàng)”的企業(yè)文化，為員工實現(xiàn)價值創(chuàng)造提供機(jī)會和條件。一方面，企業(yè)需要更多地包容和理解員工，積極傾聽員工想法，為員工提供更多的資源，為員工個人成長與釋放能量提供更大的空間，同時給予充分的授權(quán)和支持。另一方面，員工也要充分發(fā)揮自己的價值創(chuàng)造能力，注重自身的價值貢獻(xiàn)，同時充分認(rèn)識“共生”理念，樹立“共建共享、共享共創(chuàng)、利他協(xié)同”的價值觀。也就是說，員工在個人創(chuàng)造價值的同時，也需要關(guān)注到其貢獻(xiàn)能否為企業(yè)內(nèi)其他成員的創(chuàng)造價值。員工與企業(yè)之間、員工與員工之間關(guān)系更強(qiáng)調(diào)的是合作和協(xié)作，特別是個體間的協(xié)同，形成一個共生創(chuàng)造價值的共同體，有利于更好地凝聚企業(yè)合力，提升企業(yè)整體的工作效能，進(jìn)而推動企業(yè)高效發(fā)展。

（二）強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略管理的契合

數(shù)字化時代，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與以往有所不同，外部環(huán)境更為復(fù)雜、多變，具有可預(yù)測性低、模糊等特點，企業(yè)的戰(zhàn)略內(nèi)容也不僅僅體現(xiàn)在新技術(shù)、新產(chǎn)品或新市場方面，而是更加關(guān)注企業(yè)經(jīng)營思維的創(chuàng)新以及跨團(tuán)隊、跨界的共享資源方面。因此，要保證企業(yè)人力資源的動態(tài)匹配，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略需要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持高度的契合，要全方位地思考企業(yè)的發(fā)展方向，站在未來看現(xiàn)在，要結(jié)合企業(yè)實際，為企業(yè)戰(zhàn)略提供充足的人力支撐。

數(shù)字化時代，企業(yè)的變革更多是深層次、廣范圍、全系統(tǒng)的變革，企業(yè)需要系統(tǒng)地整合外部環(huán)境、外部資源，同時結(jié)合企業(yè)實際，整合對技術(shù)的前瞻性認(rèn)知，通過人力資源戰(zhàn)略的持續(xù)變革推動企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展[5]。因此，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的高度契合能有助于企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中有效地實現(xiàn)實際業(yè)務(wù)人力資源開發(fā)和人力資源價值的有效利用，能更好地實現(xiàn)企業(yè)“共生價值”體系的建設(shè)。

（三）建立價值評價的績效管理體系

數(shù)字化時代的人力資源管理體系中強(qiáng)調(diào)的是價值共創(chuàng)，企業(yè)更關(guān)注員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，而員工的貢獻(xiàn)程度也是企業(yè)獎勵的依據(jù)之一。因此，在價值共創(chuàng)的模式下，企業(yè)更關(guān)注的是如何確保員工的貢獻(xiàn)程度、價值創(chuàng)造以及價值分配相一致，這就要求企業(yè)結(jié)合員工的具體崗位內(nèi)容、工作技能、工作表現(xiàn)以及工作成果對員工進(jìn)行客觀、公平公正、全面的個人績效管理，同時也要結(jié)合崗位性質(zhì)的不同制定差異化績效管理要求和管理目標(biāo)[6]。另外，要鼓勵員工突破自我、創(chuàng)造效益，要打破過去原有的固定薪資模式，強(qiáng)調(diào)彈性、浮動的工資機(jī)制。在鼓勵“按勞分配、多勞多得”分配原則下，企業(yè)應(yīng)注重員工自我突破能力的提升，除了年薪、獎金等不同的物質(zhì)激勵方式，還需要以公開、透明的方式鼓勵業(yè)績貢獻(xiàn)高的人，從而帶動和樹立高績效、高回報的個性化薪酬體系。

此外，在人力資源共生管理模式下，企業(yè)要站在更加開放、多元的視角構(gòu)建價值系統(tǒng)。企業(yè)績效管理體系不僅要涉及短期績效、長期投入、文化價值觀及與他人的配合度及協(xié)同性，還需開展戰(zhàn)略與績效聯(lián)動，將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解至個人，并追蹤到個人，同時結(jié)合員工個人績效考核情況，開展相關(guān)培訓(xùn)與績效改善計劃，激發(fā)員工自我價值的提升。

（四）給予員工更多高效的多維賦能

數(shù)字化時代，企業(yè)更強(qiáng)調(diào)員工的創(chuàng)新和個性化發(fā)展，這也促使了企業(yè)“授權(quán)賦能”領(lǐng)導(dǎo)[7]。企業(yè)人力資源管理不再僅考慮其內(nèi)部管理工作，更多是要結(jié)合外部環(huán)境開展對外管理工作，包括合作伙伴、新技術(shù)的挑戰(zhàn)等。另外，對員工的要求不再是勝任力的評估，更多的是創(chuàng)造力的提升，企業(yè)對員工的態(tài)度從過程控制向結(jié)果導(dǎo)向轉(zhuǎn)變。在這樣的大環(huán)境下，企業(yè)的管理不能再采取傳統(tǒng)的金字塔式管理結(jié)構(gòu)或采取控制式的管理方法，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更多地采取“授權(quán)思維”，將賦權(quán)作為人力資源管理工作的核心，管理者應(yīng)適當(dāng)?shù)叵路艡?quán)力以激發(fā)員工潛能，鼓勵員工創(chuàng)新，從而推動企業(yè)績效創(chuàng)新。

此外，人力資源管理部門將通過不同的渠道全面地了解員工的日常工作情況、平時的工作表現(xiàn)以及綜合工作能力[8]。另外，還可以通過績效考核、交流、評價等方式，總結(jié)每個員工的專長和工作需求，以員工實際工作內(nèi)容和工作需求為基礎(chǔ)，給予員工合理的權(quán)利，盡可能地滿足其工作需求，讓員工在工作崗位上更好地發(fā)揮能力，提高工作質(zhì)量，促進(jìn)工作目標(biāo)的實現(xiàn)和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

人力資源管理過程中賦能，這也是數(shù)字化時代完善企業(yè)組織模式的方式之一，其目的在于讓員工能享有更多的權(quán)利，更好地發(fā)揮其個人能力及個人工作意識。特別是在工作過程中，不再過分地受到外在因素的約束，能更好地釋放自己，更好地展現(xiàn)自己的價值，鼓勵員工間價值共創(chuàng)、效益共享，實現(xiàn)企業(yè)整體效益的全面提升。

四、結(jié)束語

數(shù)字化技術(shù)顛覆了企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。企業(yè)應(yīng)如何在挑戰(zhàn)與機(jī)遇之間尋找適合自己生存以及發(fā)展的機(jī)會，也是當(dāng)前值得企業(yè)思考的關(guān)鍵。本文總結(jié)了數(shù)字化時代企業(yè)人力資源管理的特點，具體包括企業(yè)與員工間合作更加開放、企業(yè)更加關(guān)注員工的成長、員工責(zé)任與角色認(rèn)知不同、人力資源管理各個方面有全新的發(fā)展等，就此提出了企業(yè)應(yīng)樹立“共生”的企業(yè)文化、強(qiáng)化人力資源管理與戰(zhàn)略管理的契合、建立價值評價的績效管理體系、給予員工更多高效的多維賦能四種優(yōu)化策略，建議企業(yè)不斷深化其內(nèi)部數(shù)字化改革，努力打造新的數(shù)字化共享平臺，形成新的數(shù)字化發(fā)展模式。

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