公益一類事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀與改進對策

劉麗朋

[摘 要]隨著經(jīng)濟社會高質量發(fā)展的持續(xù)推進，事業(yè)單位應增強服務意識，服務好人民群眾，維持社會的穩(wěn)定、和諧發(fā)展。公益一類事業(yè)單位探索構建績效管理體系，能夠切實調動員工的積極性，樹立良好的事業(yè)單位形象，全方位增強事業(yè)單位的公信力。文章以公益一類事業(yè)單位績效管理為研究主題，闡述了績效管理工作的研究背景，全方位分析了事業(yè)單位內部各層級對績效管理的重視不足等問題，提出加強各層級對績效管理工作的重視等對策。希望相關研究可為公益一類事業(yè)單位開展績效考核工作提供參考，助力單位實現(xiàn)持續(xù)、高質量發(fā)展。

[關鍵詞]公益一類事業(yè)單位；績效管理；改進對策

中圖分類號：F810 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）04-0076-03

建立全面規(guī)范透明、標準科學、約束有力的預算制度，全面實施績效管理，這體現(xiàn)了新時期績效管理工作的地位。事業(yè)單位的績效管理工作因內部環(huán)境等方面的影響，難以有效發(fā)揮應有的作用，單位應著眼于解決問題，構建科學的內部績效管理體系，指導各項工作高效開展，有效調動內部員工的積極性。

一、研究背景

當前，我國公益一類事業(yè)單位主要提供民生類社會服務，承擔著推動經(jīng)濟社會發(fā)展的責任。公益一類事業(yè)單位的資金是國家全額撥款，內部員工的薪酬不受單位業(yè)績影響，這也會削弱公益一類事業(yè)單位薪酬的競爭力。

如何加強績效考評管理工作，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，切實提升事業(yè)單位的社會服務能力，是事業(yè)單位持續(xù)追求的目標。但是，多數(shù)公益一類事業(yè)單位在開展績效考核工作時，未能將其與單位發(fā)展戰(zhàn)略、各項工作規(guī)劃充分結合，且績效考評方案、執(zhí)行環(huán)節(jié)、后期反饋均較為形式化，不利于切實提高事業(yè)單位的管理水平。此外，事業(yè)單位雖然在“德能勤績廉”等方面制定了相應的評價標準，但未能建立有效的量化指標，因而對員工的工作評價不客觀，容易引發(fā)員工的不滿情緒。同時，也因績效考核結果只能影響到員工的績效薪資，與內部晉升、職稱評審結合不緊密，導致內部員工工作效率不高，存在“吃大鍋飯”的思想[ 1 ]。

二、績效管理的含義

“績”為成績，“效”為成效，表示員工努力學習或工作后的收獲，“績效管理”是組織為達到相應的管理目標，與員工持續(xù)溝通，提升員工工作能力與素質，提高員工績效，從而達成組織目標的過程，有利于單位的人力、物力、財力資源配置，能夠全方位提高事業(yè)單位服務水平[ 2 ]。

三、公益一類事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀

（一）內部各層級對績效管理的重視不足

公益一類事業(yè)單位中，常因各層級對績效管理的重視度不足，影響到各項工作的執(zhí)行效果。

部分單位的領導層認知觀念較為傳統(tǒng)，在內部管理環(huán)節(jié)僅以監(jiān)督、提醒為主，未能及時探索增強員工工作動力的有效方式，因而單位績效考核價值未能充分發(fā)揮，缺乏健全的績效管理制度，責任劃分不明確，不具備良好的績效管理環(huán)境。

部分單位忽視轉變基層員工的認知，員工感受不到單位對績效管理的重視，認為績效管理就是挑毛病，影響了內部團結；或錯誤地認為績效考核占據(jù)了工作時間，影響了業(yè)務活動的進程，對績效考核工作產(chǎn)生相應的抵觸情緒。

部分單位缺乏獨立的績效管理組織架構，未能嚴格分離不相容崗位，績效工作中存在不公平、不公正的現(xiàn)象，無法發(fā)揮預期的激勵作用。

部分單位未能建立績效管理文化，在內部重要會議中宣導不足，因此難以對員工產(chǎn)生較大的影響，難以切實引起員工的重視。

（二）單位內部缺乏科學的績效考核標準

部分單位中績效考核指標單一化，未能結合不同的工作崗位制定差異化的考核指標，僅僅在員工德行、能力、勤奮、績效、廉潔幾個方面加以考核，部分標準較為模糊，績效考核的精準性、公平性和目的性無法保障。例如，針對技術崗位、專業(yè)崗位執(zhí)行此種模糊的考核模式，難以最大程度地調動員工的積極性。

部分單位內部的績效考核以領導層、個人的評價為主，員工之間的互評較少。同時，考核范圍不夠廣泛，日?？己司窒抻诔銮诼?，未能全方位評估工作進展情況、工作效能等。領導層在考評工作中會受到“近因效應”影響，對員工的近期、短期印象影響較大，這容易增加考評員工的不公平因素。部分事業(yè)單位在考評分級中，限定了“優(yōu)秀”名額，除此之外，如果員工無重大違紀現(xiàn)象，均評價為“稱職”，考核結果呈現(xiàn)出集中性的特點。

（三）單位內部績效考核結果反饋不到位

部分公益一類事業(yè)單位忽視了績效考核結果的反饋，內部難以建立高效、閉環(huán)的管理模式。

在績效考核環(huán)節(jié)與員工溝通不足，未能動態(tài)監(jiān)督員工的績效情況及協(xié)助員工解決績效工作問題。部分單位在績效考核結果公布后，缺乏必要的申訴環(huán)節(jié)，未能切實解決好員工對績效考核結果的爭議問題，增加了績效考核工作不公平的現(xiàn)象，容易引起員工的不滿情緒，影響到內部的績效管理效果。

部分單位未能協(xié)助員工做好階段性工作分析，員工對工作達成情況、工作中存在的問題，以及問題產(chǎn)生的原因了解不夠深入，難以在后續(xù)的工作中加以優(yōu)化。

部分單位的績效考核結果與員工的薪酬、個人晉升發(fā)展關聯(lián)不夠緊密，內部較為注重獎勵，忽視了處罰，容易挫傷員工的積極性。在職位晉升中，領導者的個人意志影響較大，員工受到不公平對待容易喪失工作熱情，不利于事業(yè)單位的持續(xù)、高質量發(fā)展。

（四）信息化建設不足影響績效考核效率

部分公益一類事業(yè)單位在信息化建設層面的投入不足，影響了內部績效考核工作的效率。

部分單位內部缺乏預算資金投入，內部信息化建設中各個系統(tǒng)相互獨立，未能建立基于業(yè)財融合的共享信息化平臺，績效考核部門無法及時獲取各部門的數(shù)據(jù)信息，領導層無法及時監(jiān)控績效情況，支撐決策制定，員工也無法及時明確差異，調整工作方案。

部分單位忽視了信息系統(tǒng)安全建設的重要性，未能建立有效的信息安全保密機制，系統(tǒng)權限管理不到位，也未能及時安裝必要的系統(tǒng)防護軟件，弱化了內部信息系統(tǒng)抵御外部攻擊的能力。同時，部分單位未能及時更新老化的計算機設備，因信息系統(tǒng)運行的穩(wěn)定性不足，影響各項工作開展的效率。

部分單位未能設立必要的信息技術崗位，難以做到動態(tài)化監(jiān)控內部運行風險，無法為高效推進績效管理工作提供支撐。

四、公益一類事業(yè)單位績效管理的改進對策

（一）加強各層級對績效管理工作的重視

為切實有效提高公益一類事業(yè)單位績效管理工作水平，內部要加強各層級對績效管理工作的重視。

轉變領導層認知，將組織、協(xié)調的職責落實到位，完善績效管理制度建設，劃分好績效管理責任，不可簡單停留在提醒、監(jiān)督層面。

轉變基層員工認知，使其認識到績效管理對于事業(yè)單位發(fā)展的意義，明確財政資金取之于民、用之于民。員工要增強為人民服務的責任感，切實依據(jù)內部績效管理制度執(zhí)行各項工作，不僅要提供高水平的社會服務，而且要規(guī)范使用財政資金，切實提升財政資金使用價值。

建立健全的績效管理組織架構，嚴格分離不相容崗位，可在人力資源部門中獨立設立相應的績效考核崗位，確保內部績效考核公平、公正開展。

建設重視績效管理的內部文化，利用會議強調單位對績效的重視，在薪酬、晉升等各個環(huán)節(jié)將績效作為重要的考量依據(jù)，增強員工的作為意識，全面提高事業(yè)單位的社會服務水平[ 3 ]。

（二）重視科學設立績效考核指標及權重

公益一類事業(yè)單位推進績效管理工作，也應重視設立科學的績效考核指標和權重，兼顧定量、定性指標，平衡兩者之間的比例。

針對行政部門員工，能力、態(tài)度是內部考核的重點，可包括思想品德、廉潔、勤奮、能力、績效，其中品德、廉潔、勤奮較為抽象，難以具象化，可適當降低比例，如10%～15%的比例，能力、績效則更容易具象化，也較為關鍵，可適當提高相應的考核比例，設置為25%～35%。針對部門主管的考核，應由主管領導、基層員工共同完成，比重可分別為60%、40%。針對部門基層員工的考核，應由部門主管、其他員工共同完成，權重也可設置為60%、40%。

針對業(yè)務部門員工，服務意識、工作完成情況是考核的重點，單位應結合不同工作崗位的職責，設置關鍵性業(yè)務指標，制定明確的評分規(guī)則，針對定性、定量指標可設置30%、70%的權重。針對受到群眾表揚、投訴的情況應建立相應的專項指標，在考核過程中做好溝通與反饋，確保績效考核指標有效落實。

（三）內部應重視加強績效考核結果反饋

公益一類事業(yè)單位開展績效管理工作，應重視加強績效考核結果反饋，提升內部績效管理的有效性。

在績效考核過程中，應重視與員工溝通，監(jiān)督員工近期工作狀況，針對工作狀況不佳的員工，領導者應幫助員工解決問題。在完成績效考核工作后，應及時將結果公布，員工可針對考核結果中存在爭議的地方進行申訴，單位應對員工申訴情況重點加以核查，確?？己私Y果公平、公正。

針對績效考核結果中出現(xiàn)的問題，組織各部門應加以分析，明確上階段工作是否達到預期，分析實際與預期之間的差距，深入分析原因，制定下階段的工作目標。

績效考核結果應與員工薪酬、職位晉升緊密關聯(lián)，嚴格執(zhí)行績效薪酬機制，依據(jù)員工的表現(xiàn)決定加以獎勵或者處罰，杜絕形式化，發(fā)揮績效考核對于員工積極性的調動作用。同時，在員工職位晉升與調整環(huán)節(jié)，領導者應全面考量員工過往的績效情況，再結合政治素質等多方面加以綜合考量，切實運用績效管理手段，在內部創(chuàng)造公平、公正的管理環(huán)境[ 4 ]。

在績效管理中，重視激勵機制建設，將激勵機制與崗位設置、薪酬、晉升、干部提拔、教育培訓相結合。具體而言，在人員配置環(huán)節(jié)，人力資源部門充分調查了解員工的偏好，按需設置崗位，實現(xiàn)員工擇優(yōu)上崗，實現(xiàn)內部人力資源隊伍的合理配置。此外，崗位晉升環(huán)節(jié)也與人員績效考核結果密切關聯(lián)，進而激勵員工在日常工作中不斷努力。

除薪酬激勵外，單位應更加重視對員工的精神激勵，重視提升員工的榮譽感、成就感和歸屬感。同時，單位關注對優(yōu)秀員工的技術培訓，提升優(yōu)秀員工的業(yè)務能力和管理能力，為員工制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使得員工感受到被單位重視，在單位中擁有較多學習發(fā)展的機會。

（四）借助信息化建設高效開展績效考核

公益一類事業(yè)單位應注重內部信息化建設，借助信息系統(tǒng)，高效完成績效考核工作，提高內部績效考核工作效率。

建立業(yè)財融合的內部信息系統(tǒng)，打通業(yè)務、財務部門之間的數(shù)據(jù)傳輸口徑，便于及時收集業(yè)務部門、行政部門員工的績效數(shù)據(jù)信息，動態(tài)化監(jiān)控各部門的績效完成情況，有效支撐領導層制定經(jīng)營管理決策。業(yè)務部門員工也可及時獲取績效數(shù)據(jù)信息，對比目標，及時發(fā)現(xiàn)差距，彌補不足。

關注內部信息系統(tǒng)安全建設，完善內部信息安全保密制度，加強系統(tǒng)權限管理，及時做好計算機硬件設施設備更新，安裝必要的防護軟件，全方位維護單位信息系統(tǒng)的穩(wěn)定運行。

設立信息技術崗位，招錄相應的工作人員，負責內部信息系統(tǒng)的升級、維護工作，確保信息系統(tǒng)的穩(wěn)定運行以及內部績效考核工作的高效開展[ 5 ]。以某單位為例，其在績效管理中探索構建信息化績效考核體系，借助系統(tǒng)采集、查詢、統(tǒng)計、應用數(shù)據(jù)，內部以OA系統(tǒng)為基礎，嵌入績效考核模塊，構建行政、人事、績效管理集成化辦公網(wǎng)絡，借助計算機網(wǎng)絡、手機客戶端同步模式，便于員工查詢、反饋，開展統(tǒng)計分析工作，支撐領導層決策。同時，系統(tǒng)也可定期公示績效，創(chuàng)造規(guī)范化的內部管理環(huán)境。

五、結語

公益一類事業(yè)單位承擔的社會責任要求其必須切實服務好人民，擔任好人民公仆的角色，嚴格落實績效管理工作，建立規(guī)范化、標準化的內部管理模式。單位應提高對績效管理的重視度，轉變領導層、基層員工的認知，依據(jù)不同的工作崗位合理設置考核指標及其權重，加強內部信息化建設，建立業(yè)財融合信息系統(tǒng)，高效落實績效工作，支撐各項工作順利推進，構建科學的績效管理體系，實現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營發(fā)展的目標。

參考文獻：

[1]李玉.對公益一類事業(yè)單位提高績效管理效力的思考[J].商訊，2022（18）：135-138.

[2]周典.公益一類事業(yè)單位績效管理研究[D].華中師范大學，2020.

[3]孟旭佳.新形勢下公益一類事業(yè)單位績效考核實踐探究[D].天津財經(jīng)大學，2019.

[4]張陽陽.四川衛(wèi)計公益一類事業(yè)單位人員績效考核問題與對策研究[D].西南交通大學，2018.

[5]冷萍.福建省公益一類檢測事業(yè)單位績效管理研究[J].福建農(nóng)機，2017（03）：42-45.