事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

張婧怡

事業(yè)單位的進一步改革對于原本用人機制造成了較大沖擊，需要從原本的關(guān)注管理變?yōu)殛P(guān)注服務(wù)，科學(xué)合理地進行人力資源分配，確保人力資源可以得到充分應(yīng)用，為社會發(fā)展貢獻力量。但是，從實際分析發(fā)現(xiàn)，部分事業(yè)單位在開展人力資源管理時仍有不足，需要相關(guān)人員制定適宜措施進行優(yōu)化。本篇文章簡要介紹了人力資源管理在事業(yè)單位中的關(guān)鍵作用，分析了事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的問題，并提出了提高事業(yè)單位人力資源管理水平對策，希望能夠為事業(yè)單位人力資源管理的順利開展提供參考。

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，事業(yè)單位的作用越發(fā)突出。需要注意的是，隨著市場經(jīng)濟體系的進一步健全，對于事業(yè)單位人力資源管理模式有了新的要求，原本所用的事業(yè)單位人力資源管理模式將很難適應(yīng)事業(yè)單位進一步發(fā)展需要，必須要大力分析，明確事業(yè)單位人力資源管理出現(xiàn)的問題，并制定適宜措施應(yīng)對。

事業(yè)單位的特征

公益性 和其他類型的企業(yè)進行對比，事業(yè)單位的公益性特征較為突出，所用的工作結(jié)構(gòu)和模式與企業(yè)是不同的，存在較大差異，將公益性服務(wù)當作了主要任務(wù)。

服務(wù)性 事業(yè)單位作為社會單位，需要為人民提供服務(wù)。比如說，社會福利機構(gòu)，要確保弱勢群體的生活具有一定物質(zhì)保障。隨著經(jīng)濟實力的增強，社會福利機構(gòu)在開展工作時，不但要為弱勢群體提供物質(zhì)條件作為支持，還需要豐富其精神世界。事業(yè)單位的穩(wěn)定運轉(zhuǎn)，可以為國家發(fā)展提供支持。

人力資源管理在事業(yè)單位中的關(guān)鍵作用

我國事業(yè)單位人數(shù)眾多，并且包含的類型較多，覆蓋面較廣。例如在衛(wèi)生行業(yè)、文化行業(yè)、教育行業(yè)中都有著一定數(shù)量的事業(yè)單位。而各個事業(yè)單位對于職工工作內(nèi)容的要求、所制定的考核評價標準以及薪資報酬的提供等存在一定差異，這就導(dǎo)致事業(yè)單位在開展人力資源管理時難度較大，需要向人員大力探究，明確事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵作用：

能夠推動事業(yè)單位改革的進一步深化 在新時期，事業(yè)單位改革需要將打造完善的人力資源管理體系作為關(guān)鍵，在現(xiàn)代化人才激勵和管理方式支持下，大力探究人才的價值，確保公益事業(yè)中人才的作用能夠得到呈現(xiàn)。從整體角度來看，人力資源管理改革能夠推動事業(yè)單位改革的進一步深化。對于人力資源管理模式進行創(chuàng)新，可以使事業(yè)單位的公益性得到體現(xiàn)，提供高質(zhì)量的公益服務(wù)，改善當前事業(yè)單位工作人員出現(xiàn)的矛盾沖突，在整體實力較高團隊支持下科學(xué)合理地分配各項資源，推動事業(yè)單位發(fā)展。

可以使人才得到充分應(yīng)用 事業(yè)單位的服務(wù)性比較強，可以在專業(yè)技術(shù)人才支持下滿足人們在某一行業(yè)中的需要。特別是隨著信息技術(shù)水平的提升，事業(yè)單位職工的想法出現(xiàn)了一定轉(zhuǎn)變，分析評估人才價值的標準也出現(xiàn)了一定變化。事業(yè)單位進行人力資源管理改革，能夠使事業(yè)單位干部職工思維更加協(xié)同一致，明確事業(yè)單位需要承擔的責任，從而對于信息化工作氛圍形成充分應(yīng)用，優(yōu)化人事管理流程，盡可能增強工作水平，推動職工和事業(yè)單位的共同發(fā)展。

增強事業(yè)單位管理能力 人力資源管理是事業(yè)單位管理的關(guān)鍵一環(huán)，加大力度進行人力資源管理可以使員工對于工作充滿熱情。只有行之有效的人力資源管理才能夠使職工達成職業(yè)目標，在崗位工作中獲得更好的發(fā)展。因此，人力資源管理作為加強職工和組織溝通的渠道，可以合理進行人才分配，確保人才工作更加高效，進而確保事業(yè)單位能夠穩(wěn)定運轉(zhuǎn)，展現(xiàn)出人才的服務(wù)功能，確保人力資源的價值能夠得到充分體現(xiàn)。

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

在新形勢下，事業(yè)單位所開展的人力資源管理是非常關(guān)鍵的，可以為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。因此，相關(guān)人員必須要提高對于人力資源重視程度，確保人力資源管理能夠被落到實處。但是，由于諸多因素的約束，事業(yè)單位人力資源管理效果并不理想，需要工作人員大力探究，可以將事業(yè)單位人力資源管理存在的問題總結(jié)為以下幾點內(nèi)容：

信息化程度較低 當前，事業(yè)單位人力資源管理信息化程度并不高，缺乏主動進行人力資源管理的模式，導(dǎo)致人力資源挖掘和整合過程仍有不足，人力資源管理僅將業(yè)務(wù)作為關(guān)鍵。部分事業(yè)單位在開展人力資源管理時雖然對于人事管理平臺進行應(yīng)用上傳了和職工相關(guān)數(shù)據(jù)資料，但是卻并未在大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代技術(shù)支持下開展人才管理及人才評估。部分事業(yè)單位在進行人力資源管理信息化建設(shè)時投入的資金比較少，導(dǎo)致人事信息是獨立的，無法在第一時間了解到職工的創(chuàng)新成果，更加難以深入分析行業(yè)發(fā)展方向，導(dǎo)致人才戰(zhàn)略難以被落到實處。

管理人員專業(yè)素養(yǎng)并不符合要求 事業(yè)單位開展人力資源管理人員的整體實力有待增強。大部分事業(yè)單位中負責人力資源管理工作的人員并未經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，綜合實力薄弱，并未從宏觀角度出發(fā)分析人力資源管理情況。雖然這部分人員較為熟悉目前所開展的業(yè)務(wù)工作，但是卻缺乏創(chuàng)新能力。部分管理人員的年事已高，學(xué)習水平較低，無法應(yīng)對信息化環(huán)境下的新要求。部分人員并未系統(tǒng)地學(xué)習人力資源管理相關(guān)知識，無法在復(fù)雜、多變的環(huán)境下進行創(chuàng)新，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理并不合理，可靠程度較低。當前，事業(yè)單位人力資源管理部門仍然存在著難以快速輪轉(zhuǎn)、員工調(diào)研觀念薄弱等問題，導(dǎo)致所構(gòu)建的服務(wù)型人力資源管理體系并不健全，難以適應(yīng)現(xiàn)實工作需要。

制度建設(shè)缺乏創(chuàng)新 在信息化背景下進行人力資源管理，需要對于現(xiàn)有的人力資源管理制度進行補充、完善。但是，當前所用的人力資源管理制度并不重視創(chuàng)新。第一，部分事業(yè)單位存在著僅關(guān)注管理而忽視應(yīng)用的情況，導(dǎo)致基層干部在開展工作時將配合人力資源部門工作作為重點而忽視服務(wù)觀念，導(dǎo)致員工對于新出臺的認事政策缺乏了解，無法在第一時間獲取到人力資源信息服務(wù)。從某種角度來說，阻礙了職工的職業(yè)規(guī)劃和退休申報等。第二，部分事業(yè)單位對于上級人事政策的了解較為片面，無法在第一時間反應(yīng)，導(dǎo)致所編寫的制度和現(xiàn)實情況不符，所開展的工作難以實現(xiàn)預(yù)期發(fā)展目標。

并不具備長遠發(fā)展規(guī)劃 事業(yè)單位在開展人力資源管理時應(yīng)該從長遠角度出發(fā)，制定出能夠和發(fā)展目標相符的工作方案，推動人力資源管理的有序推進，幫助事業(yè)單位達成可持續(xù)發(fā)展目標。但是，當前事業(yè)單位所用的人力資源管理方案并不合理，未考慮到事業(yè)單位現(xiàn)實要求來設(shè)置人才分配方案和績效改革對策等，導(dǎo)致現(xiàn)代化人力資源管理思維難以被融入到實踐各個階段，人力資源管理的最大化價值得不到充分體現(xiàn)。

薪酬平均分配 員工開展工作的主要目標在于獲得薪資報酬，而薪資報酬的多少能夠反映出員工工作能力。在傳統(tǒng)模式下，事業(yè)單位人力資源管理通常是平均分配員工的薪酬，根據(jù)職級來發(fā)放工資。但是隨著社會的進一步發(fā)展以及相關(guān)政策的變化，事業(yè)單位對于薪資發(fā)放有了一定自主權(quán)，但是卻并未及時進行更新。之所以會出現(xiàn)這一情況，主要是因為以下原因：一，被傳統(tǒng)模式下所用的薪酬管理思維所約束。二，事業(yè)單位相關(guān)人才不足。這一平均分配薪酬模式嚴重制約了事業(yè)單位進一步發(fā)展。部分有能力的人和對于工作敷衍的職工獲得的報酬是相同的，導(dǎo)致事業(yè)單位員工對于工作缺乏熱情，從某種角度來說不利于事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

提高事業(yè)單位人力資源管理水平對策

提高事業(yè)單位人力資源管理水平，可以使人力資源得到更加充分應(yīng)用，充分挖掘出事業(yè)單位人才的價值，為事業(yè)單位的健康、穩(wěn)定發(fā)展提供保障。因此，相關(guān)人員必須要明確人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題并妥善進行處理，做好人力資源管理工作：

加大力度進行信息化建設(shè) 在新形勢下，想要推動事業(yè)單位的發(fā)展，提高人力資源管理質(zhì)量，就必須要對于信息化建設(shè)關(guān)鍵性形成充分認識，在信息化技術(shù)支持下更新人力資源管理模式。第一，要設(shè)置專門的人力資源管理平臺，并將人事檔案、績效考核、職稱評級、薪資報酬等上傳到統(tǒng)一平臺中，降低辦事困難程度，確保信息化管理可以更加高效。第二，要為信息化建設(shè)提供充足的信息作為保障，并設(shè)置專門的人事信息流轉(zhuǎn)機制，在第一時間告知給員工人事數(shù)據(jù)信息，確保服務(wù)質(zhì)量可以得到改善。第三，要提高員工工作熱情，并從整體角度出發(fā)加大力度進行技術(shù)管理，在明確各人員需要承擔責任和義務(wù)的同時，確保信息化建設(shè)可以有序推進，為各項工作的落實提供條件。

構(gòu)建整體實力較強的人力資源管理隊伍 事業(yè)單位要推動人力資源管理走向?qū)I(yè)化道路，并組織具有較強技術(shù)素養(yǎng)的人才加入到人力資源管理中，從而改善當前所進行的人力資源管理并不合理、無法進一步開展創(chuàng)新的情況。第一，要吸引專業(yè)程度較高的人力資源管理人才參與到工作之中，并打造信息化程度較高的人力資源管理團隊，為智能化人力資源考核、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等工作的開展提供條件。第二，要組織當前人力資源管理人員進行業(yè)務(wù)學(xué)習，確保其能夠在信息化背景下有足夠能力進行業(yè)務(wù)工作，展現(xiàn)出信息化平臺的關(guān)鍵作用。第三，要和第三方開展聯(lián)系，獲得技術(shù)支持。并由人力資源管理機構(gòu)分析事業(yè)單位人力資源管理過程中出現(xiàn)的不足，設(shè)置可靠措施進行優(yōu)化，確保事業(yè)單位人力資源管理能夠展現(xiàn)出應(yīng)有價值。此外，事業(yè)單位還可以在信息化技術(shù)支持下組織職工開展學(xué)習，確保職工能夠?qū)τ谌肆Y源管理的重要性形成充分認識，主動配合這一工作的開展，確保人力資源管理可以被落實到事業(yè)單位各部門中，展現(xiàn)出應(yīng)用作用。

補充現(xiàn)有人力資源管理制度 提高事業(yè)單位的科學(xué)性、系統(tǒng)性，需要對于現(xiàn)有的人力資源管理制度進行補充、完善。比如說，要認識到人力資源管理部門需要承擔的責任和義務(wù)，明確事業(yè)單位工作要求和步驟，為信息化背景下的政策解讀提供支持，確保人力資源管理系統(tǒng)能夠被充分應(yīng)用，展現(xiàn)出事業(yè)單位黨組織、紀檢部門的監(jiān)督作用，對于平臺系統(tǒng)進行外部監(jiān)督，確保人力資源管理是公開、公平的。在這個過程中，還需要打造職工廣泛參與制度，確保所有員工都可以加入到人力資源管理之中，嚴格要求自我，提高人力資源管理質(zhì)量。

合理開展人力資源管理規(guī)劃 想要確保人力資源管理能夠持續(xù)開展，將成本控制在一定范圍內(nèi)，保證人力資源管理制度，就必須要制定出可以適應(yīng)事業(yè)單位現(xiàn)實需求的人力資源管理規(guī)劃。第一，要對于遠期和近期工作目標形成充分認識，并考慮到人事工作關(guān)鍵點，制定事業(yè)單位人力資源管理方案。在這個過程中，還需要將合理選拔人才、公平選用人才作為依據(jù)，提高人力資源分配科學(xué)性。第二，要對于人事工作方案進行細致分析，明確年度工作重點內(nèi)容，聽取職工的看法和觀點。在這個過程中，還需要分析統(tǒng)計事業(yè)單位組織規(guī)劃以及人力資源的應(yīng)用情況，優(yōu)化現(xiàn)有人力資源聘用方式。將人力資源管理當作立足點，加大力度進行宣傳、解讀各項政策，能夠?qū)⑷肆Y源整體方案和員工個人發(fā)展需求相銜接，在確保員工可以對于自身發(fā)展需求形成一定認識的同時，展現(xiàn)出個人關(guān)鍵性，確保團隊的凝聚力可以得到增強。

優(yōu)化現(xiàn)有薪酬制度 從實質(zhì)上來進行分析，人們開展勞動是為了獲得薪資報酬。因此，想要使員工更加主動參與到工作之中，就必須要對于薪酬體系進行優(yōu)化，在滿足事業(yè)單位員工物質(zhì)需要的同時，使其獲得精神上的滿足。只有如此，才能夠使其對于工作更加積極主動，高效開展各項工作。對于原本平均分配薪酬制度進行優(yōu)化，運用現(xiàn)代化薪酬體系，能夠使事業(yè)單位煥發(fā)新的生機。

除此之外，還需要借助于為員工提供晉升空間等，使員工對于工作更加積極負責。員工在開展工作時，除了渴望增加自身薪資報酬以外，還希望可以在事業(yè)單位中更好地貢獻力量，從而對于事業(yè)單位具有較強的認同感。

科學(xué)客觀地進行績效考評 事業(yè)單位想要達成發(fā)展目標，需要相關(guān)人員對于人才考評機制進行更新，確保考核指標、考核方式是客觀、公平、可行的，避免績效考核過于形式化的情況出現(xiàn)，確?？己丝梢哉鎸嵎从吵鰡T工工作情況。

根據(jù)上文來進行分析，事業(yè)單位需要對于人力資源管理關(guān)鍵性形成充分認識，打造健全的人力資源管理體系，合理分工。隨著信息化改革的進一步深化，加大力度開展人力資源信息化建設(shè)，成為了事業(yè)單位發(fā)展的必然，可以改善事業(yè)單位人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題，展現(xiàn)出人力資源在事業(yè)單位中的關(guān)鍵作用，在事業(yè)單位的健康、穩(wěn)定發(fā)展提供支持。

（作者單位：秦皇島市市政服務(wù)中心）