知識經濟條件下的企業(yè)新生代員工管理挑戰(zhàn)及激勵策略研究

陳甜甜

在當今飛速發(fā)展的知識經濟時代，企業(yè)管理者面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，尤其是在管理和激勵新生代員工方面。新生代員工，作為數(shù)字時代的原住民，對于技術和創(chuàng)新有著天然的親和力，同時也表現(xiàn)出與前幾代員工不同的價值觀和職業(yè)期望。他們追求多元化的職業(yè)發(fā)展機會，渴望獲得持續(xù)學習和成長的機會，同時也注重工作與生活的平衡。在這樣的背景下，企業(yè)管理者面臨著如何有效吸引、管理和激勵這一新生代員工隊伍的重要挑戰(zhàn)。因此，本研究旨在深入探討知識經濟條件下企業(yè)新生代員工管理所面臨的挑戰(zhàn)，并提出一系列切實可行的激勵策略。希望為企業(yè)管理者提供可操作性的建議，從而在這個競爭激烈的知識經濟時代中獲得長期的競爭優(yōu)勢。

知識經濟已經成為當今企業(yè)界的主要特征，它強調了知識、技能和創(chuàng)新的重要性。企業(yè)必須適應這一新的環(huán)境，尤其是在吸引、管理和激勵新生代員工方面。新生代員工通常指的是出生于20世紀80年代末到21世紀初的一代人，他們與前幾代員工在價值觀、溝通方式和職業(yè)期望上存在顯著差異。彼得·德魯克認為員工是企業(yè)最重要的資產，企業(yè)在管理中應該把員工放在首位。在這個多變的環(huán)境中，如何為新生代員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展機會和持續(xù)地學習成長，成為企業(yè)管理者亟待解決的問題。除此之外，合理的工作時間安排和福利政策也需要與員工的生活需求相匹配，以保證員工的工作積極性和生活質量。

知識經濟背景和特征

當談到知識經濟時，我們正在談論一種經濟體系，它的核心在于知識的創(chuàng)造、傳播和應用。知識經濟已經成為當今世界經濟的一個重要組成部分，它對企業(yè)和勞動力市場產生了深遠的影響。

知識經濟的興起根植于多個因素的相互作用。首先，信息技術的飛速發(fā)展在全球范圍內推動了數(shù)字化和互聯(lián)網的廣泛應用，這使得知識的獲取和傳播變得前所未有的便捷。其次，全球化趨勢推動了跨國公司的興起，促使不同國家和地區(qū)之間的知識流動更加順暢。此外，教育體系的不斷改進，尤其是高等教育的大幅擴展，為知識的創(chuàng)造和傳播提供了更多的機會。這些因素共同推動了知識經濟的崛起。

當前，高科技產業(yè)、信息技術領域、生物技術等知識密集型產業(yè)成為經濟增長的主要驅動力。這些領域對知識工作者的需求極高，創(chuàng)造了大量的就業(yè)機會。 知識經濟強調創(chuàng)新的關鍵性。企業(yè)必須不斷進行技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和產品創(chuàng)新，以保持競爭力。這種創(chuàng)新文化促使企業(yè)追求更高效地生產方式和更具市場競爭力的產品和服務。另外在知識經濟時代，人才被視為最寶貴的資產。高素質、具備創(chuàng)新能力的員工成為企業(yè)的核心競爭力。因此，各國不斷加大對教育培訓的投入，以提高人才的整體素質和創(chuàng)新能力。為鼓勵創(chuàng)新，知識產權的保護變得尤為重要。各國采取了更嚴格的知識產權法律，以保護知識創(chuàng)新者的權益。這為企業(yè)和個體提供了更多的動力去創(chuàng)造新的知識和技術。除此之外網絡經濟已經成為知識經濟的核心組成部分。數(shù)字技術的廣泛應用推動了經濟的數(shù)字化轉型，電子商務、云計算、人工智能等新興技術的發(fā)展改變了商業(yè)模式和生產方式。

總的來說，知識經濟已經深刻改變了我們的經濟體系和生活方式。它強調知識的重要性，推動了創(chuàng)新和技術發(fā)展，要求高素質的勞動力，以及有效的知識管理和全球化競爭。了解和適應知識經濟的特征對于企業(yè)、政府和個體來說都至關重要，因為它將繼續(xù)在未來塑造我們的世界。知識經濟的興起不僅為經濟增長帶來了新機遇，也提出了新挑戰(zhàn)，需要不斷地適應和創(chuàng)新來實現(xiàn)可持續(xù)的繁榮。

相關界定

新生代的概念 對于“新生代”這一概念，我國學者一直沒有一個統(tǒng)一的概念。對眾多學者的界定進行梳理，可以發(fā)現(xiàn)，“80后”是80后出生的一代，也就是“80后”和“新新人類”。為便于區(qū)別與研究，本文把1980年后出生的知識工作者界定為“新生代”。“自信”“平等”“獨立”“張揚”“叛逆”“自我”“自主”“參與”“創(chuàng)新”。

激勵的定義 激勵是每個企業(yè)人力資源必用的經營手段，是管理的重要技能。激勵這個術語最早來源于心理學。它指出，激勵是一個不斷刺激人們行動的心理過程。而企業(yè)經營中的激勵，既具有激勵、鼓勵、利益導向的意義，也有約束與規(guī)范的意義；與此同時，激勵也具有提升員工業(yè)績，提升員工工作積極性，鼓舞士氣的作用?？傮w而言，激勵是指組織通過對雇員的需求進行調解，從而達到既定的目的，從而促使其不斷地、不斷地、不斷地、不斷地朝著既定的目標進行活動的過程。準確來說，激勵就是要將人的潛能全部挖掘出來，充分調動其積極性、主動性與創(chuàng)造性。

新生代員工的獨特激勵需求

隨著時間的推移，工作場所的人員構成正在發(fā)生變化。新生代員工，包括千禧一代和Z世代，已成為勞動力市場的重要一部分。與前幾代員工相比，他們具有獨特的特征和激勵需求，這對雇主來說提出了新的挑戰(zhàn)。本文將探討新生代員工與眾不同的激勵需求，以幫助組織更好地理解和滿足他們的期望。

重視工作與生活平衡 新生代員工更加注重工作與生活的平衡。他們不愿意為工作犧牲個人生活質量，因此雇主需要提供彈性工作時間和遠程工作選項，以滿足他們的需求。此外，鼓勵員工休假和放松，有助于提高工作效率和員工滿意度。

追求有意義的工作 新生代員工更注重工作的意義。他們希望感到自己的工作對社會或環(huán)境有積極影響，而不僅僅是為了薪水而工作。雇主可以通過明確傳達組織的使命和價值觀，以及提供社會責任項目的機會，來激勵他們參與有意義的工作。

歡迎反饋和成長 新生代員工渴望獲得持續(xù)的反饋和成長機會。他們希望了解自己在工作中的表現(xiàn)，并有機會不斷提升自己的技能和職業(yè)發(fā)展。當新生代員工能夠清晰地看到自己未來的職業(yè)規(guī)劃藍圖，會極大的激發(fā)他們的自主能動性。雇主可以通過定期的績效評估、培訓和發(fā)展計劃來滿足這些需求，幫助他們實現(xiàn)個人的職業(yè)目標。

重視多元文化和包容性 隨著網絡的高速發(fā)展，信息技術的應用越來越廣泛，大大減少了信息不對稱現(xiàn)象的出現(xiàn)，加之東西方文化價值的碰撞和交融，使得新生代員工更加注重多元文化和包容性。他們希望工作場所能夠包容各種文化、背景和觀點。雇主可以通過促進多元文化的團隊和培訓，以及建立公平的晉升機會，來吸引和留住這些員工。

利用技術和數(shù)字化 人工智能、大數(shù)據(jù)等領域的快速發(fā)展使得新生代員工通常具有更好的數(shù)字素養(yǎng)和技術能力，雇主可以通過提供智能化工具和系統(tǒng)，以及支持創(chuàng)新和數(shù)字化轉型，來為他們提供更多學習和成長機會，幫助他們在未來的職業(yè)生涯中更好地應對挑戰(zhàn)并取得成功。

賦予更多自主權 新生代員工喜歡更多的自主權和決策權。雇主可以考慮采用扁平化的管理結構，鼓勵員工放下思想負擔，大膽提出建議和意見，以及賦予他們更多的自主權，讓他們感到參與決策的重要性。

總之，了解新生代員工的獨特需求是建立積極工作環(huán)境和提高員工滿意度的關鍵。雇主需要采取靈活的方法，滿足他們的需求，包括工作與生活平衡、有意義的工作、反饋和成長機會、多元文化和包容性、技術應用以及更多的自主權。通過滿足這些需求，雇主可以更好地吸引、留住和激勵新生代員工，共同實現(xiàn)組織的成功和發(fā)展。

知識經濟條件下的企業(yè)新生代員工管理的激勵策略

以人為本，優(yōu)化員工甄選 在招聘過程中，就應該將候選人的需求和利益放在首位，要提供不同類型和級別的崗位選擇，可以讓候選人根據(jù)自身情況選擇最適合自己的崗位。同時，關注整個招聘過程中候選人的感受和反饋，及時跟進并解決問題。例如，面試過程中提供舒適、友好、專業(yè)的環(huán)境，尊重候選人的時間安排等。此外，強調企業(yè)文化并與候選人分享公司價值理念，吸引志同道合、與公司文化相契合的人才。

管理者要更新自身觀念 管理者需要將自身的觀念摒棄，與時代共進，淡化其等級觀念，管理者應當樹立一種平等的理念，取代傳統(tǒng)的、僵化的、權威命令式的家長式管理，以參與式的、授權式的、真誠的兄弟式的領導方式，要領導，不要管理，這將是未來的發(fā)展方向。比如，在工作上，我們可以通過“相互探討”的方式營造一種相互尊重、平等、包容的公司文化。

注重有效地溝通和員工的參與感 有效地溝通和員工的參與感對于新生代員工的管理至關重要。企業(yè)應當建立開放透明的溝通渠道，確保員工能夠了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和挑戰(zhàn)。這可以通過定期的團隊會議、內部通訊以及開放式的反饋機制來實現(xiàn)。另一方面，企業(yè)需要強化員工的參與感。“新生代”員工對自身價值的渴求，具有較強的參與管理的意愿，公司應該為員工的意愿創(chuàng)造并為其提供實現(xiàn)的機會。因此，企業(yè)管理者在制定公司的經營管理決策，特別是管理系統(tǒng)的制定上，要注意過程、方法和途徑，還可以通過設立員工參與項目、決策或團隊建設活動來實現(xiàn)。參與感的提升有助于新生代員工更好地融入企業(yè)文化，增強員工的認同感、成就感、歸屬感，企業(yè)可以更好地培養(yǎng)、留住并激發(fā)新生代員工的潛力，從而在競爭激烈的市場中取得競爭優(yōu)勢。

營造有利于實現(xiàn)個人價值的“軟環(huán)境” 正如前面提到的，新一代的員工一般都是以自我為中心，非常重視自身的發(fā)展和工作環(huán)境。要實現(xiàn)這一目標，就必須在企業(yè)價值與員工激勵之間找到一個平衡點。例如，通過“經營人生，忠誠自我，互相幫助，共進共贏”的企業(yè)文化新概念，希望能在員工的動機、人生規(guī)劃和公司愿景之間找到一個平衡點，用企業(yè)文化這個“粘合劑”來凝聚員工的心靈。此外，在這樣一個大環(huán)境下，建立一個特殊的員工職業(yè)生涯設計部門，為員工提供與之相適應的職業(yè)發(fā)展綠色通道。

建立具有激勵性的、動態(tài)的、綜合性的薪酬制度 針對“新生代”員工的需要特征，建立健全的薪酬管理機制仍是其核心內容。而一些企業(yè)，尤其是國營單位，受傳統(tǒng)體制機制影響，一直采用滯后型薪酬策略，如基本薪資占比設置過低、重懲罰輕獎勵、績效考核標準不規(guī)范等?，F(xiàn)實中，根據(jù)以往我所在單位做的問卷調查，大部分員工認為公司的崗位考核標準設置不合理，頗有怨言，直接影響到工作積極性。然而，企業(yè)管理者更多關注考核結果，員工工作壓力較大，長遠來看，對企業(yè)發(fā)展不利，也加劇了人才流失。對新一代雇員來說，他們有一種精神上的追求，那就是展現(xiàn)他們的工作能力，實現(xiàn)他們的價值。在建立激勵型動態(tài)工資制度時，一方面要將市場工資水平作為一條重要的參考線，特別是對某些關鍵崗位的工資要達到或比市場平均值稍高，才能有效地吸引和保留“新生代”員工。同時，為充分發(fā)揮“新生代”員工的公平、民主特征，在薪酬制度的設計上也要體現(xiàn)公平公正的原則。在工資分配上，要有一套與之相適應的績效管理系統(tǒng)，建立一個公正、合理的工資管理系統(tǒng)，使之能夠反映出工作做多做少、做與不做的區(qū)別。而且，對于那些胸懷大志的“新生代”來說，股權獎勵無疑是一種提升忠誠度、為公司做出貢獻的利器。通過股權激勵，可以將優(yōu)秀員工與企業(yè)利益捆綁在一起，為企業(yè)帶來更多商業(yè)價值和核心競爭力，并推動企業(yè)不斷壯大。因此，針對“新生代”員工的特征，建立一套完整的、動態(tài)的薪酬管理制度，是企業(yè)實現(xiàn)這一目標的必要途徑，也是增強其工作熱情、滿足感的一種有效途徑。

在知識經濟條件下，新生代員工管理不僅是一項挑戰(zhàn)，也是一個機會。通過深入了解他們的需求、采取創(chuàng)新的管理方法和提供有吸引力的激勵措施，企業(yè)可以吸引并留住這一代員工，幫助他們實現(xiàn)個人和職業(yè)目標，共同推動企業(yè)的成功和可持續(xù)發(fā)展。我們期望這項研究能夠為企業(yè)管理者提供有益的見解，幫助他們更好地面對新生代員工管理的挑戰(zhàn)。

（作者單位：山西國強天然氣輸配有限公司）