實(shí)體性企業(yè)勞動(dòng)用工合規(guī)建設(shè)研究
——以勞動(dòng)密集型企業(yè)為例

劉 偉

青島科技大學(xué)法學(xué)院，山東 青島 266000

本文以某勞動(dòng)密集型實(shí)體企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱“樣本企業(yè)”“企業(yè)”）為樣本對(duì)勞動(dòng)用工現(xiàn)狀進(jìn)行實(shí)地調(diào)研訪談，在此基礎(chǔ)上對(duì)存在的勞動(dòng)合規(guī)問題進(jìn)行分析，并提出合理化解決建議。

一、基礎(chǔ)調(diào)研信息

（一）調(diào)研情況

本文根據(jù)對(duì)樣本企業(yè)人力、生產(chǎn)、安全等相關(guān)部門負(fù)責(zé)人或工作人員進(jìn)行實(shí)地訪談及過程中獲取的相關(guān)資料，對(duì)用工現(xiàn)狀做如下總結(jié)：

1.招聘與離職

由于行業(yè)大幅擴(kuò)產(chǎn)，樣本企業(yè)招聘具備一定行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的職工難度較大，特別是核心關(guān)鍵崗位招聘難度更大，行業(yè)內(nèi)高薪“挖人”的情況較為普遍。當(dāng)前樣本企業(yè)的月均離職率為6%～7%，生產(chǎn)核心崗位流失率偏高。

2.工時(shí)與加班

樣本企業(yè)在工時(shí)方面，一線直接人員實(shí)行的是生產(chǎn)型企業(yè)較多采用的三班兩倒、每班12 小時(shí)、上四休二模式，倒班模式超出法定的加班時(shí)長(zhǎng)（每天不超3 小時(shí)，每月不超36 小時(shí)），以每月30 天、22 個(gè)工作日為例，法定工作時(shí)長(zhǎng)為22×8=176 小時(shí)，該倒班模式工作時(shí)長(zhǎng)為240 小時(shí)，扣除法定最長(zhǎng)加班時(shí)長(zhǎng)36 小時(shí)后，超時(shí)加班28 小時(shí)（月度天數(shù)及休息日不同，略有差異）。訂單緊張的情況下存在休息日另行加班的情況，一線職工休息日加班據(jù)實(shí)支付加班費(fèi)，非一線間接人員不計(jì)算加班費(fèi)。

3.安全與工傷

樣本企業(yè)投產(chǎn)以來，職工輕微傷并申請(qǐng)工傷的情況偏多，且職工普遍法律意識(shí)較高，一旦發(fā)生事故，會(huì)主動(dòng)要求申報(bào)工傷。

4.規(guī)章與民主程序

樣本企業(yè)作為獨(dú)立民事主體暫未成立工會(huì)、職代會(huì)，職工入職時(shí)要求簽署員工手冊(cè)簽收確認(rèn)單，涉及勞動(dòng)管理的規(guī)章制度缺少民主程序。

5.職工獎(jiǎng)懲與管理

職工管理方面以獎(jiǎng)勵(lì)為主懲戒為輔，違規(guī)違紀(jì)行為處理上，存在負(fù)激勵(lì)方式，即采用經(jīng)濟(jì)手段給予職工處罰，并直接在工資發(fā)放時(shí)扣除。

（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議案件

根據(jù)樣本企業(yè)的案件信息及調(diào)研了解的情況，截至目前樣本企業(yè)因工傷糾紛產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議1起，因工傷認(rèn)定產(chǎn)生行政訴訟1 起，另有1 起涉及外派職工的交通事故（暫未與公司產(chǎn)生糾紛），在此一并梳理：

1.郭某某訴某縣人社局行政訴訟

郭某某于2022 年2 月21 日入職任設(shè)備技術(shù)員，2022 年8 月14 日在騎電動(dòng)車上班途中摔倒，某縣中醫(yī)院診斷為左鎖骨骨折、左顳頂部頭皮裂傷、頭皮血腫。8 月24 日郭某某提交工傷認(rèn)定申請(qǐng)，某縣人社局未予認(rèn)定工傷。郭某某不服認(rèn)定結(jié)論，向某區(qū)人民法院提起行政訴訟，要求給予認(rèn)定工傷，并追加樣本企業(yè)為第三人。

2.趙某某工傷索賠勞動(dòng)爭(zhēng)議

趙某某于2022 年4 月6 日入職任設(shè)備技術(shù)員，2022 年8 月29 日右手撞擊在機(jī)器外壁上受傷，某縣醫(yī)院診斷為“右手環(huán)指遠(yuǎn)節(jié)指骨骨折，固定2 月”。因傷情較輕，部門經(jīng)理與其協(xié)商不申報(bào)工傷，醫(yī)療費(fèi)用（200 元）由部門承擔(dān)。事故后至10 月6 日，趙某某均正常出勤工作，9 月工資已發(fā)放，10 月9 日起未再出勤，曾口頭/微信請(qǐng)假，假期屆滿未返崗且部門及人事均無法聯(lián)系到趙某某本人。10 月24 日，企業(yè)發(fā)出限期返崗?fù)ㄖ獣ǘ绦牛?，到期趙某某仍未返崗，企業(yè)按曠離處理。2022 年8 月31 日，趙某某提交工傷認(rèn)定申請(qǐng)，并認(rèn)定為工傷，2023 年1 月3 日鑒定為工傷十級(jí)。因工傷賠償和停工留薪工資未與企業(yè)達(dá)成一致，遂提起仲裁，要求企業(yè)支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助、停工留薪期工資、醫(yī)療檢查及醫(yī)療輔助器械費(fèi)、2022 年10 月份出勤工資、未足額繳納社保產(chǎn)生的一次性傷殘金差額等共計(jì)67299.1 元。

3.李某某交通事故

李某某于2022 年2 月10 日入職樣本企業(yè)任倉(cāng)管員，借調(diào)至關(guān)聯(lián)子公司工作期間，下班后外出飲酒，在返回宿舍后又自行駕車外出，期間發(fā)生交通事故追尾大貨車，本人受重傷，經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)全力搶救，目前已蘇醒并返回家中休養(yǎng)。交警目前處于事故調(diào)查階段，暫未出具事故認(rèn)定書。

二、風(fēng)險(xiǎn)性評(píng)估

針對(duì)調(diào)研反饋的問題，就可能存在的風(fēng)險(xiǎn)作如下分析：

（一）用工不穩(wěn)定的可能風(fēng)險(xiǎn)

1.產(chǎn)能和質(zhì)量不穩(wěn)定風(fēng)險(xiǎn)

一線崗位的工作需要在生產(chǎn)實(shí)踐過程中逐漸積累經(jīng)驗(yàn)、提升技能，較高的人員流動(dòng)性會(huì)出現(xiàn)新職工多、技能不熟練、生產(chǎn)效率低等問題，而職工質(zhì)量參差不齊的情形，可能會(huì)直接導(dǎo)致產(chǎn)能和質(zhì)量的不穩(wěn)定。

2.工傷事故發(fā)生率增高風(fēng)險(xiǎn)

如上所述，新人進(jìn)廠后熟悉操作環(huán)境需要有一個(gè)過程，而車間很多崗位都涉及使用機(jī)械設(shè)備或接觸危險(xiǎn)物品，不熟練操作將導(dǎo)致受傷風(fēng)險(xiǎn)提高。

3.用工成本增加風(fēng)險(xiǎn)

較高的離職率及招聘需求，直接會(huì)導(dǎo)致人力用工成本、管理成本增加。

（二）工傷事故方面的風(fēng)險(xiǎn)

1.工傷保險(xiǎn)繳費(fèi)費(fèi)率上調(diào)風(fēng)險(xiǎn)

根據(jù)某省人社廳《關(guān)于明確全省工傷保險(xiǎn)費(fèi)率浮動(dòng)調(diào)整工作有關(guān)問題的通知》規(guī)定，周期內(nèi)支繳率大于80%小于等于150%且工傷發(fā)生率大于1%小于等于3%的，或者支繳率大于150%小于等于300%且工傷發(fā)生率小于等于3%的，費(fèi)率上浮至本行業(yè)基準(zhǔn)費(fèi)率的120%；支繳率大于300%的，或者工傷發(fā)生率大于3%的，或者被依法列為安全生產(chǎn)領(lǐng)域聯(lián)合懲戒對(duì)象（含各類安全生產(chǎn)與職業(yè)病危害“黑名單”）的，費(fèi)率上浮至本行業(yè)基準(zhǔn)費(fèi)率的150%。若工傷發(fā)生率大于以上標(biāo)準(zhǔn)，將導(dǎo)致工傷保險(xiǎn)費(fèi)率上調(diào)，增加企業(yè)用工成本。

2.企業(yè)信譽(yù)度降低風(fēng)險(xiǎn)

若工傷申報(bào)認(rèn)定較多，極有可能會(huì)引起社會(huì)各界的重點(diǎn)關(guān)注，屆時(shí)若發(fā)現(xiàn)安全隱患，會(huì)影響企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)。［1］

3.安全責(zé)任事故風(fēng)險(xiǎn)

發(fā)生嚴(yán)重工傷事故，當(dāng)發(fā)生人員重傷、死亡或重大、特大財(cái)產(chǎn)損失，將構(gòu)成安全責(zé)任事故，由相關(guān)部門給予行政處罰（責(zé)令整改、停產(chǎn)停業(yè)等），嚴(yán)重者由直接和間接責(zé)任人承擔(dān)刑事責(zé)任。

4.用工成本增加風(fēng)險(xiǎn)

較高的工傷發(fā)生率及賠償額，直接會(huì)導(dǎo)致人力用工成本、管理成本增加。

（三）超時(shí)加班的可能風(fēng)險(xiǎn)

1.行政處罰風(fēng)險(xiǎn)

法律規(guī)定的最長(zhǎng)加班時(shí)長(zhǎng)是每日不得超過3小時(shí)，每月不得超過36 小時(shí)，即使經(jīng)審批通過實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)，也應(yīng)按照加班上限執(zhí)行。目前實(shí)行的倒班方式及加班情況，已超出加班時(shí)長(zhǎng)限制，若有職工向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)并查實(shí)的，可能會(huì)被行政處罰，由勞動(dòng)保障行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動(dòng)者每人100 元以上500 元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以罰款。

2.疲勞作業(yè)導(dǎo)致工傷風(fēng)險(xiǎn)

長(zhǎng)時(shí)間的體力勞動(dòng)對(duì)職工精力和體力是較大的考驗(yàn)，在疲勞狀態(tài)下工作，更容易因注意力不足或體力下降而造成工傷事故。

（四）職工管理方面的風(fēng)險(xiǎn)

1.制度未經(jīng)民主程序而無效風(fēng)險(xiǎn)

職工嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，單位可以單方解除勞動(dòng)合同，即所謂的開除，實(shí)務(wù)中多數(shù)公司開除職工都是依據(jù)公司的規(guī)章制度，而據(jù)以解除勞動(dòng)合同的規(guī)章必須是合法有效的，即通過民主程序制定。若未經(jīng)民主程序，極易造成違法解除，進(jìn)而需支付兩倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為賠償金。

2.從工資中扣除罰款被認(rèn)定為克扣工資風(fēng)險(xiǎn)

經(jīng)濟(jì)處罰是公司在內(nèi)部管理中常用也是較為有效的一種管理手段，但關(guān)于經(jīng)濟(jì)處罰的合法性存在一定爭(zhēng)議，一種觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)可以依據(jù)制度實(shí)施罰款，但是罰款后工資數(shù)額不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如深圳、江蘇；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為罰款是行政處罰權(quán)，只能由行政機(jī)關(guān)實(shí)施，國(guó)內(nèi)其他地區(qū)普遍接受此觀點(diǎn)。而且即使是在深圳、江蘇也存在企業(yè)敗訴的案例，一旦被認(rèn)定為克扣工資，除向職工補(bǔ)足外，職工可據(jù)此解除勞動(dòng)合同且企業(yè)應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3.曠離職工暫扣當(dāng)月工資的勞動(dòng)爭(zhēng)議與行政監(jiān)管風(fēng)險(xiǎn)

職工未請(qǐng)假、未辦離職而曠工的情況，正常應(yīng)發(fā)出限期返崗?fù)ㄖ晕捶祶彽那闆r下按照嚴(yán)重違反公司制度與其單方解除勞動(dòng)合同，當(dāng)然，由職工自行提出離職有利于避免出現(xiàn)公司單方解除可能的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)，但以扣發(fā)當(dāng)月工資的方式要求職工回來辦理離職手續(xù)，可能會(huì)引發(fā)職工投訴或勞動(dòng)爭(zhēng)議，若職工向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，勞動(dòng)部門會(huì)責(zé)令單位限期支付，逾期不支付的，責(zé)令按拖欠額度50% 至100% 支付賠償金。

（五）出差與外派的可能風(fēng)險(xiǎn)

1.長(zhǎng)期外派的變更工作地點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)

長(zhǎng)期外派屬于出差還是變更工作地點(diǎn)，這在法律法規(guī)中沒有明確的依據(jù)，一般是在產(chǎn)生爭(zhēng)議后由司法機(jī)關(guān)根據(jù)派駐時(shí)間、地點(diǎn)、工作內(nèi)容等因素綜合判斷，例如勞動(dòng)合同期限三年，派駐時(shí)間超過一年且地點(diǎn)固定，認(rèn)定為工作地點(diǎn)變更的可能性大，派駐時(shí)間未超過一年且具有明確的返回期限，認(rèn)定為出差的可能性大。工作地點(diǎn)的變更須以書面形式，由職工書面確認(rèn)，若未辦理外派手續(xù)單純以借調(diào)、出差名義安排職工到其他地點(diǎn)工作，有可能產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。

2.出差與外派過程中的工傷風(fēng)險(xiǎn)

基于出差人員工作場(chǎng)所的流動(dòng)性、不確定性，其工作狀態(tài)的不確定和延伸要相對(duì)寬泛，從多數(shù)實(shí)務(wù)案例看，出差期間應(yīng)視為在工作時(shí)間段內(nèi)，期間所進(jìn)行的工作或生活都屬于在工作狀態(tài)下。即出差期間休息時(shí)間內(nèi)發(fā)生本人非主要責(zé)任的交通事故、突發(fā)疾病死亡或者在48 小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，都可能會(huì)被認(rèn)定為工傷。若外派人員發(fā)生上述情形，且認(rèn)定屬于出差的，也有可能屬于工傷范疇。

三、合理化建議

（一）臨時(shí)性措施

1.完善公司制度以及民主程序

建立職代會(huì)制度，補(bǔ)充完善相關(guān)文件記錄，選出職工代表，將公司級(jí)管理制度以職代會(huì)決議方式通過。

2.規(guī)范年休假管理流程

員工自入職之日起應(yīng)當(dāng)享受其工齡所對(duì)應(yīng)的年休假，年休假制度或流程缺少極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。規(guī)范年休假管理流程，一方面可以預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生，另一方面也能切實(shí)保障員工利益，增強(qiáng)歸屬感。

3.加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理

生產(chǎn)安全除正常的安全檢查與勞動(dòng)保護(hù)外，最重要的是提升職工自身安全意識(shí)，建議加大安全培訓(xùn)力度，以案例分享方式讓職工時(shí)刻繃緊安全生產(chǎn)這根弦，并通過自動(dòng)化替代措施等方式，解決職工直接接觸及手動(dòng)搬抬的問題，從根源上降低工傷事故發(fā)生率。

4.建立職工訴求反饋渠道

建議在車間內(nèi)設(shè)置意見反饋信箱或電子郵箱，引導(dǎo)職工合理表達(dá)和反饋訴求，結(jié)合座談會(huì)、問卷調(diào)查等多種方式暢通職工與公司的溝通渠道，在公司制度范圍內(nèi)合理滿足職工訴求、幫助解決遇到的困難，通過親情化管理及時(shí)紓解可能出現(xiàn)的矛盾和糾紛，以此提升職工的企業(yè)歸屬感。

5.合理安排加班并保障崗中休息

需要加班的情況，充分照顧職工情緒和需求，以合理的激勵(lì)方式讓職工主動(dòng)加班，按照規(guī)定核算加班費(fèi)，避免強(qiáng)制加班。

6.重視對(duì)一線班組長(zhǎng)的培訓(xùn)和培養(yǎng)

多數(shù)一線職工直接面對(duì)的第一負(fù)責(zé)人就是班組長(zhǎng)，班組長(zhǎng)解決問題的方式和方法往往直接決定矛盾能否化解，而多數(shù)班組長(zhǎng)都是一線成長(zhǎng)起來的，往往缺少管理能力或溝通能力，有必要在班組長(zhǎng)的能力建設(shè)方面給予重視，培養(yǎng)成才匹配相應(yīng)待遇，激發(fā)班組長(zhǎng)動(dòng)力，發(fā)揮基層管理的作用。

7.加強(qiáng)外派人員管理及宿舍管理

外派人員按照外派流程出具相關(guān)外派單據(jù)，由職工本人簽字確認(rèn)，制定職工宿舍管理制度，明確住宿紀(jì)律，并有必要在宿舍大門口安裝監(jiān)控，確保出現(xiàn)突發(fā)事件能夠及時(shí)了解情況、保存證據(jù)。

8.謹(jǐn)慎使用負(fù)激勵(lì)方式

建議謹(jǐn)慎使用經(jīng)濟(jì)處罰方式（例如罰款）管理職工，而代之以通報(bào)批評(píng)、以獎(jiǎng)代罰等方式，使用負(fù)激勵(lì)方式時(shí)也需謹(jǐn)慎，在必須實(shí)行經(jīng)濟(jì)處罰的情況下，建議由職工主動(dòng)出具說明，同意由公司在其工資中進(jìn)行扣除。

（二）長(zhǎng)效解決方案

以上針對(duì)當(dāng)前可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)提出了臨時(shí)性規(guī)避措施，但勞動(dòng)用工不穩(wěn)定不是某個(gè)單項(xiàng)措施能夠解決的，需要結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)、成本管理、安全管理、薪酬體系、晉升機(jī)制等各個(gè)方面，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、公司所在地的用工環(huán)境等方面綜合考慮。結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)持續(xù)擴(kuò)產(chǎn)的現(xiàn)狀，有必要對(duì)產(chǎn)品線的用工管理體系進(jìn)行優(yōu)化和規(guī)范，在成本控制與風(fēng)險(xiǎn)防范綜合平衡的基礎(chǔ)上，建立相對(duì)合規(guī)的用工管理體系。［2］

綜上，實(shí)體性企業(yè)勞動(dòng)合規(guī)專項(xiàng)內(nèi)容建議從以下三個(gè)方面入手：第一個(gè)方面，采取長(zhǎng)效措施，改善用工環(huán)境并提升員工幸福感、歸屬感。第二個(gè)方面，采取長(zhǎng)效措施，持續(xù)加強(qiáng)一線安全管理、設(shè)置一線員工晉升渠道并付諸實(shí)施，加強(qiáng)對(duì)一線班組長(zhǎng)的培訓(xùn)和培養(yǎng)。第三個(gè)方面，建立系統(tǒng)用工管理體系，目標(biāo)是加強(qiáng)企業(yè)“內(nèi)功修煉”，不給別有用心之人可乘之機(jī)，大幅降低不合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，將損失控制在可承受范圍內(nèi)，具體安排如下：第一，勞動(dòng)用工管理風(fēng)險(xiǎn)性體檢：對(duì)目前使用的用工管理規(guī)章制度和流程表單進(jìn)行審閱，做出合法性、合理性判斷；根據(jù)溝通情況、用工管理體檢情況以及規(guī)章制度和流程等審閱情況，進(jìn)行綜合分析與評(píng)估，出具《用工管理健康法律體檢報(bào)告》。第二，勞動(dòng)管理流程表單、文件設(shè)計(jì)與完善：根據(jù)企業(yè)具體情況結(jié)合外部機(jī)構(gòu)經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)符合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展階段的人力資源管理流程；包括但不限于入離職流程、工傷處置流程、突發(fā)用工問題應(yīng)急處置流程、企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同流程等。第三，勞動(dòng)規(guī)章制度修訂與完善：對(duì)現(xiàn)有規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查，完善相關(guān)規(guī)章制度，以使管理體系合法合規(guī)；規(guī)范制度的民主程序和公示程序，規(guī)避規(guī)章制度無效的法律風(fēng)險(xiǎn)。［2］第四，用工形式、崗位職責(zé)梳理及各類人員合同范本擬定：對(duì)所涉崗位人員用工形式做可行性分析，設(shè)計(jì)全日制勞動(dòng)合同、勞務(wù)合同、實(shí)習(xí)合同等合同文書，對(duì)勞動(dòng)合同必備條款依照法律要求進(jìn)行調(diào)整，針對(duì)勞動(dòng)合同履行過程中的特殊情況擬定待崗合同、停薪留職協(xié)議等。第五，檔案及社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系梳理：就缺失的重要檔案資料盡量彌補(bǔ)及完善，并根據(jù)實(shí)際情況起草相關(guān)法律文書如解除勞動(dòng)關(guān)系通知書等，完善檔案的管理，梳理員工社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估合理確定社保基數(shù)，根據(jù)不同的用工形式提出社會(huì)保險(xiǎn)歸口及繳納意見。［1］