全額事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀及其改革方式研究

李凱

全額事業(yè)單位績效考核管理工作逐步從崗位設(shè)置向聘用管理轉(zhuǎn)變，應(yīng)在轉(zhuǎn)折時期做好績效考核管理。從績效考核評價體系、績效考核管理制度、績效考核程序等角度入手，全面分析、總結(jié)全額事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀，確定合理的考核評價體系，致力于改善績效考核現(xiàn)狀，滿足全額事業(yè)單位發(fā)展需求。

經(jīng)濟學(xué)家認(rèn)為，為保證事業(yè)單位管理創(chuàng)新工作落到實處，應(yīng)該從績效考核工作入手，完善績效考核管理體系，發(fā)揮人才管理作用。積極提倡“以人為本”的理念，緊密聯(lián)系單位發(fā)展和個人發(fā)展目標(biāo)，進一步增強員工的責(zé)任感，使單位具有生命力和活力，從而提升人力資源管理水平，促進事業(yè)單位和諧、穩(wěn)定發(fā)展。全額事業(yè)單位屬于全額預(yù)算管理事業(yè)單位，即工作人員的工資全部由國家財政撥款的單位，一些公益性事業(yè)單位和部分具有行政執(zhí)法職能的事業(yè)單位更應(yīng)該重視績效考核工作。

一、全額事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀

（一）績效考核評價體系

一些全額事業(yè)單位沒有意識到績效考核評價工作的重要作用，無法充實績效考核內(nèi)容，不能將績效考核評價工作落到實處。在工作中僅將績效考核評價歸于人事部門，不關(guān)注績效考核評價效果，無法評價績效考核工作進展情況。甚至單位領(lǐng)導(dǎo)只以批示落實績效考核管理工作，不作具體指導(dǎo)。針對改進績效考核工作的實際問題，人事部門與其他職能部門無法形成積極溝通的關(guān)系，認(rèn)識不到績效考核工作的重要作用，難以提升績效考核水平。同時，單位選擇績效考核的方法往往是“獎優(yōu)罰劣”，忽視績效考核的本質(zhì)目的，不利于提升績效考核水平。同時，直接影響績效考核工作的效果，難以提升考核效率。全額事業(yè)單位以考核工作人員是否按照工作規(guī)程完成任務(wù)為根本目的。根據(jù)基本考核內(nèi)容，對平時的工作狀態(tài)做出評價，但忽視了工作人員沒有取得良好成績的原因，不能督促工作人員及時發(fā)現(xiàn)問題，影響了工作效率。人事部門直接將考核結(jié)果應(yīng)用于工資分配，還包括職務(wù)晉升、培養(yǎng)、調(diào)整等方面的情況。但考核結(jié)果僅作為解決薪酬待遇的簡單手段，不能發(fā)揮績效考核工作的重要作用。

（二）績效考核管理制度

根據(jù)一些全額事業(yè)單位的績效考核管理情況來看，績效考核管理制度和績效管理工作沒有體現(xiàn)出直接的關(guān)系。具體表現(xiàn)為績效考核管理制度沒有落到實處，影響了績效考核效果?；诳冃Э己说墓揭?，全額事業(yè)單位引入績效考核評價體系，形成充分競爭的環(huán)境，有利于促進績效考核工作的開展?？己说哪康脑谟诩顑r值創(chuàng)造者，但目前全額事業(yè)單位的績效考核管理制度無法發(fā)揮激勵、約束作用。如績效考核管理制度沒有發(fā)揮實際作用，考核指標(biāo)沒有落實到位，績效考核工作無法發(fā)揮應(yīng)有的作用?？冃Э己私Y(jié)果不在于企業(yè)效益的改善，而在于效益損耗?？冃Э己斯芾碇贫葻o合理標(biāo)準(zhǔn)、無合理依據(jù)。在界定績效考核指標(biāo)時，僅停留于工作能力、工作創(chuàng)新等泛泛而談的概念方面。比如品德、能力、努力、實績、廉政等，模糊的績效考核指標(biāo)雖然看似全面，但沒有對“品德、能力、努力、實績、廉政”進行明確規(guī)定，績效考核的主觀性較強，難以獲得公平、標(biāo)準(zhǔn)的考核結(jié)果。因為考核指標(biāo)不能有效量化和細化，工作人員在日常工作中不知如何應(yīng)對，無法應(yīng)用績效考核管理制度規(guī)范自己的行為。如果工作人員對自己獲得高分的可能性存在困惑，他們認(rèn)為考核成績是測試者主觀判斷的結(jié)果，而績效評估屬于形式化的過程，不具備實效性，容易降低績效考核管理水平。

（三）績效考核程序

一些全額事業(yè)單位績效考核管理程序存在不合理的問題。一方面，績效考核流程過于簡單，僅僅體現(xiàn)程序化的考核過程；另一方面，績效考核主體過于單一，考核主體的主觀意識較強，難以得到公平、合適的考核結(jié)果，直接影響績效考核結(jié)果的有效性?？冃Э己肆鞒淘O(shè)計簡單，考核程序主要是要求工作人員填寫“考核表”，并進行自我評議，最后由領(lǐng)導(dǎo)小組綜合考評。在考核的自評過程中，工作人員只在乎成績不在乎缺點，不認(rèn)真查找自身存在的不足之處，導(dǎo)致自我考核結(jié)果很難做到評價正確、準(zhǔn)確。因此，績效考核不能體現(xiàn)工作人員日常工作中存在的問題和不足。加之績效考核人員的主觀性和隨意性較強，單位不能及時、充分地了解工作人員日常工作中存在的問題和個人意愿。其主要原因是溝通不足、了解不足，缺乏績效考核的常規(guī)化、制度化。單位不能及時解決管理過程中出現(xiàn)的問題，不利于凸顯穩(wěn)定的控制管理過程?？冃Э己私Y(jié)果往往受到考核人員等人為因素的影響，容易產(chǎn)生誤差?；谏鲜銮闆r，績效考核過程無法發(fā)揮重要作用，直接影響績效考核的效果，難以實現(xiàn)高效的績效考核目標(biāo)，不利于提升績效考核水平。

（四）績效考核結(jié)果的應(yīng)用情況

績效考核結(jié)果的應(yīng)用與績效考核評價效果有直接關(guān)系，但一些全額事業(yè)單位沒有合理應(yīng)用績效考核結(jié)果。一方面，他們認(rèn)為績效考核過程過于形式化，無法實現(xiàn)應(yīng)有的作用；另一方面，沒有將績效考核結(jié)果用于指導(dǎo)其他工作環(huán)節(jié)，導(dǎo)致績效考核與其他工作脫軌。如晉升調(diào)動、培訓(xùn)、薪酬待遇等環(huán)節(jié)與績效考核結(jié)果關(guān)系不大，從而導(dǎo)致一些全額事業(yè)單位績效考核出現(xiàn)“空轉(zhuǎn)”現(xiàn)象。長此以往，工作人員會忽視績效考核結(jié)果的權(quán)威性，難以將績效考核工作落到實處。如果績效考核工作失去應(yīng)有的優(yōu)勢，不利于體現(xiàn)績效考核工作的重要作用。一些全額事業(yè)單位僅重視績效考核的形式，忽視績效考核結(jié)果的應(yīng)用，就不能改善績效考核管理工作現(xiàn)狀，導(dǎo)致績效考核工作質(zhì)量逐漸降低。同時，績效考核工作存在一定的制約性。整體管理結(jié)果相似，不能體現(xiàn)個人的差異性，績效考核工作在實質(zhì)上受到了嚴(yán)重挑戰(zhàn)，不利于發(fā)揮績效考核的實際作用。

二、全額事業(yè)單位績效考核的改革路徑

（一）確定合理的考核評價體系

有效績效考核主要是指對各個崗位完成工作情況進行定量、定性考核，落實科學(xué)、公正、合理、切實可行的考核制度。全額事業(yè)單位推行合理的績效考核評價體系，結(jié)合工作人員的實際情況，做好考核評價管理工作，明確考核目標(biāo)和具體內(nèi)容，總結(jié)考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核評價體系發(fā)揮重要作用。要創(chuàng)新考核體系，總結(jié)“德、能、勤、績、廉”考核指標(biāo)，調(diào)整不同的考核方案，形成可以落實的考核細則指標(biāo)，保證考核評價標(biāo)準(zhǔn)發(fā)揮重要作用。同時，優(yōu)化考核管理目標(biāo)，調(diào)整考核管理方向，明確考核工作要點，保證工作人員得到合適的績效考核結(jié)果，進一步提升績效考核水平，改善績效考核現(xiàn)狀。除此之外，還要細化績效考核內(nèi)容，明確績效考核結(jié)果的組成部分，為得到良好的績效考核反饋結(jié)果奠定基礎(chǔ)。

例如，某全額事業(yè)單位確定績效工資由基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效兩部分構(gòu)成。其中，主要反映地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責(zé)等因素的基本績效工資按月發(fā)放，作為“績效工資的基礎(chǔ)部分”體現(xiàn)在原工資的構(gòu)成中；獎勵性績效工資由4部分組成：一是原改革津貼，二是原獎勵性績效工資，三是1個月的基本工資，四是新的獎勵性績效工資。個人原工資標(biāo)準(zhǔn)按月支付原獎勵績效工資；原改革津貼中包括按個人原工資按月發(fā)放的13.5%的增幅；新增獎勵性績效工資（80%）、考核性績效工資（17%）、彈性績效工資（3%）。常規(guī)績效工資采用評分制，從錄用職位、學(xué)歷、工齡等3個方面評定。考核績效報酬主要體現(xiàn)工作人員對所承擔(dān)任務(wù)完成情況的考核，完成效益的考核，工作態(tài)度的考核等方面的情況。通過落實上述績效考評的具體制度改進考評流程。

（二）做好考核監(jiān)督工作

全額事業(yè)單位強化績效考評監(jiān)控，各部門、基層單位應(yīng)結(jié)合實際通過工作檢查、個人自評、部門、單位負(fù)責(zé)人評優(yōu)，其他工作人員知情或民主評先等多種方式，每季度甚至每月開展一次績效考評，形成縱橫互動、面對面、背靠背相結(jié)合的多方位績效考評；要把民主評議的重點放在群眾參與活動方面。在擴大信息源的同時，把評議的主觀性、印象性降到最低限度。同時，關(guān)注工作人員的日常表現(xiàn)，將他們的真實情況上傳至公共平臺，做好日常記錄和考核工作，實現(xiàn)綜合績效考評，體現(xiàn)綜合績效考核工作的真實性、完整性，保證工作人員可以得到全面、真實的績效考核結(jié)果。

例如，某全額事業(yè)單位積極設(shè)置監(jiān)督崗位，將監(jiān)督工作落到實處。這個單位調(diào)整監(jiān)督方案，明確監(jiān)督目標(biāo)，要求監(jiān)督人員負(fù)責(zé)管理相關(guān)工作，積極調(diào)整工作環(huán)節(jié)，完善監(jiān)督模式，從而發(fā)揮監(jiān)督管理工作的重要作用。這個單位規(guī)定當(dāng)月累計超過15天及以上事假或病假的，按照方案計發(fā)常規(guī)績效工資，以基本合格的標(biāo)準(zhǔn)計算考核績效工資的計分項目。通過樹立正確的考核意識，加強對績效考核工作的管理，確?；鶎庸ぷ鞯恼ｉ_展。

（三）做好績效溝通反饋工作

溝通貫穿于績效考核的始終。考核人員在制定業(yè)績計劃之初，要與工作人員充分協(xié)商，并保持全程接觸。要把評議結(jié)果及時反饋給工作人員，指出不足之處，提出改進意見。績效評價的有效反饋要包括觀察與探討兩個步驟?？刹捎脗€人觀摩、報告會等方式，從而實現(xiàn)“走動式管理”。有效的反饋既可以讓考核人員掌握達成目標(biāo)的進度，又能及時認(rèn)可成果。通過談話、交流等方式提高工作人員的滿意度，從而起到激勵作用。

例如，某全額事業(yè)單位明確在年終考核結(jié)果中后10名工作人員被扣發(fā)年終獎金或績效，并將扣發(fā)部分作為對前10名工作人員的獎勵。對后10名工作人員進行誡勉、調(diào)整、降職、解聘等。同時設(shè)置反饋平臺，專人負(fù)責(zé)考核。工作人員可以直接與考核人員進行線上、線下交流，表達自己的想法和意見?？己巳藛T將工作人員的意見、想法綜合起來，形成上報文件，上報至上級主管部門。要讓管理者和在職員工認(rèn)識到績效考核理念的重要性，在基層員工心中植入績效考核的核心理念，不再與績效考核工作發(fā)生沖突。管理者要引入正確的考核理念，為業(yè)績考核工作順利開展提供保證。

（四）歸納總結(jié)績效考核工作

全額事業(yè)單位要合理應(yīng)用績效考核結(jié)果。第一，深入分析績效考核結(jié)果，總結(jié)工作人員存在的問題，查找、分析績效考核工作的不足之處，及時做出調(diào)整和優(yōu)化，從而得到良好的績效考核效果，保證績效考核結(jié)果應(yīng)用的實效性；第二，將績效考核結(jié)果作為招聘、晉升、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬待遇等其他人力資源管理子系統(tǒng)的決策依據(jù)，有利于發(fā)揮績效考核結(jié)果的重要作用，體現(xiàn)績效考核工作的價值。同時，發(fā)現(xiàn)績效考核工作結(jié)果和工作人員工作動力之間的密切關(guān)系，結(jié)合個人發(fā)展和單位可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，積極調(diào)整績效考核結(jié)果應(yīng)用形式，形成合理、優(yōu)質(zhì)的績效考核制度。一方面，保證工作人員可以得到合理的績效考核工作結(jié)果；另一方面，體現(xiàn)單位績效考核工作的公平性優(yōu)勢。

績效考核不能脫離其他職能，要與人力資源管理職能有機結(jié)合。因此，績效考核要與招聘、培訓(xùn)、晉升等制度相結(jié)合，提高單位人力資源管理水平，從而達到優(yōu)化全額事業(yè)單位績效考核的目的。

（作者單位：建湖縣退役軍人服務(wù)中心）