組織核心競(jìng)爭(zhēng)力探討與策略研究

武明浩 李永輝

[摘 要]組織的發(fā)展如同歷史的車輪，浩浩蕩蕩、奔流不息。跟隨車輪的痕跡可發(fā)掘引領(lǐng)車輪前進(jìn)的驅(qū)動(dòng)力，探索組織賴以生存發(fā)展的動(dòng)力源。每天都有新的組織產(chǎn)生、成長(zhǎng)、崛起，也有不少組織走向衰落和解體，這些現(xiàn)象引起了越來(lái)越多人的關(guān)注和探究。文章從歷史的記憶中汲取那些具有典型代表性的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，總結(jié)出幾點(diǎn)得失和規(guī)律，以期為新人創(chuàng)業(yè)或?yàn)橥式?jīng)營(yíng)管理提供啟發(fā)或借鑒。

[關(guān)鍵詞]核心競(jìng)爭(zhēng)力；影響因素；核心技術(shù)；管理人才；策略

中圖分類號(hào)：F426 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2024）02-0031-03

根據(jù)《財(cái)富》雜志報(bào)道，全球中小企業(yè)的平均“壽命”不到7年，大企業(yè)平均“壽命”不到40年，而我國(guó)中小企業(yè)的平均“壽命”只有2.5年，我國(guó)集團(tuán)企業(yè)的平均壽命只有7～8年。那些衰亡的企業(yè)一定存在某種弊病或缺失某種生命力，從而慢慢地走向衰落和滅亡。一些企業(yè)或組織不斷發(fā)展、成長(zhǎng)壯大、長(zhǎng)盛不衰，一定存在某種優(yōu)勢(shì)或富有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力與生命力，進(jìn)而持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。在人們不斷探討這一問(wèn)題時(shí)，核心競(jìng)爭(zhēng)力的概念便應(yīng)運(yùn)而生。核心競(jìng)爭(zhēng)力是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷優(yōu)化各項(xiàng)內(nèi)在機(jī)制的結(jié)果，隨著內(nèi)外環(huán)境的變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)趨于激烈化，核心競(jìng)爭(zhēng)力可能增強(qiáng)，也可能弱化甚至喪失。

核心競(jìng)爭(zhēng)力是由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家普拉哈拉德和加里·哈默兩位教授于1990年在《公司核心競(jìng)爭(zhēng)力》一文中首先提出的，他們認(rèn)為核心競(jìng)爭(zhēng)力是組織或企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，由知識(shí)積累和特殊技能（包括技術(shù)方面、管理方面）以及相關(guān)資源（例如人力資源、財(cái)務(wù)資源、品牌資源、企業(yè)文化等）組成的一個(gè)綜合體系，是組織應(yīng)對(duì)變革與激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)特有的、難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手復(fù)制和模仿的、能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得穩(wěn)定超額利潤(rùn)的資源、技術(shù)或能力。

核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面。

一是價(jià)值性。核心競(jìng)爭(zhēng)力能給組織帶來(lái)價(jià)值或創(chuàng)造價(jià)值，例如核心管理人才能為組織制定戰(zhàn)略規(guī)劃，提供先進(jìn)理念、管理經(jīng)驗(yàn)與管理方法，指導(dǎo)或幫助組織提升效率或效益，最終促使組織順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，進(jìn)而幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二是稀缺性。核心競(jìng)爭(zhēng)力必須是稀缺的，只有少數(shù)組織和個(gè)人才能擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力，例如我國(guó)擁有全球90%的稀土資源、荷蘭掌握全球最先進(jìn)的光刻機(jī)技術(shù)等，這些資源與技術(shù)都帶有一定的壟斷性和稀缺性。

三是不可替代性。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)法通過(guò)其他能力替代，為組織創(chuàng)造價(jià)值和滿足公眾需求的過(guò)程是不可替代的；如果強(qiáng)行替代，它的內(nèi)在效能和作用會(huì)大打折扣。

四是難以模仿性。核心競(jìng)爭(zhēng)力必須是組織特有的且競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿，它不像材料、設(shè)備、機(jī)器或物品那樣在市場(chǎng)上容易購(gòu)買到，而是難以轉(zhuǎn)移和復(fù)制的。這種難以模仿的能力能為組織帶來(lái)卓越成就或深遠(yuǎn)影響。

企業(yè)永恒運(yùn)轉(zhuǎn)、永葆青春的影響因素有很多，有的是組織文化，有的是組織影響力與信譽(yù)，有的靠擁有核心技術(shù)與核心人才，有的憑借先進(jìn)的管理運(yùn)營(yíng)模式，有的靠產(chǎn)品創(chuàng)新或降低成本，有的靠組織戰(zhàn)略決策，有的靠激勵(lì)與績(jī)效管理政策，這一切都是組織賴以生存發(fā)展的基礎(chǔ)，使本組織具有其他組織不具有的、獨(dú)到的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)就是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是其他組織難以模仿或復(fù)制的[1]。

（一）組織文化的核心影響

組織文化是組織的靈魂，是組織存在的精神支柱，也是組織賴以生存和發(fā)展的核心力量。組織文化是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價(jià)值觀及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織，對(duì)于組織內(nèi)全體成員具有導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵(lì)、創(chuàng)新和輻射作用。在成熟和優(yōu)秀文化的熏陶、塑造、指引和激勵(lì)下，組織的全體成員會(huì)具有統(tǒng)一的愿景、使命、目標(biāo)和價(jià)值觀，對(duì)組織充滿忠誠(chéng)，對(duì)客戶充滿熱情、耐心和愛(ài)心，對(duì)組織發(fā)展戰(zhàn)略充滿信心。

得益于組織文化建設(shè)并將其作為核心競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)體組織在歷史上不勝枚舉。北京同仁堂屹立于醫(yī)藥界三百多年并不斷發(fā)展壯大，靠的是歷代同仁堂人恪守誠(chéng)實(shí)敬業(yè)的藥德、“修合無(wú)人見(jiàn)、存心有天知”的從業(yè)信條和“同修仁德、濟(jì)世養(yǎng)生”的精神。這種質(zhì)量觀、信譽(yù)觀、形象觀、使命感凝聚于一體，構(gòu)成了同仁堂的核心價(jià)值觀，激勵(lì)著、規(guī)范著、凝聚著一代代同仁堂人，服務(wù)著、影響著、造福著一代代的廣大用戶，也因此贏得了消費(fèi)者的信任、厚愛(ài)與支持。同仁堂的組織文化不但凝聚了員工的向心力與智慧，而且贏得了民眾的信賴。奉行這種生存之道的企業(yè)還有很多，例如福耀集團(tuán)、格力集團(tuán)、海爾集團(tuán)、比亞迪集團(tuán)等，都在國(guó)內(nèi)外的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得了一片天地。

（二）管理人才能力的影響

“千里馬常有，而伯樂(lè)不常有”，沒(méi)有伯樂(lè)識(shí)馬、養(yǎng)馬與用馬能力——“策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意”，就會(huì)得出“天下無(wú)馬”的謬論。聯(lián)系實(shí)際，如果沒(méi)有“伯樂(lè)”的鑒別、甄選、管理和使用人才的能力，會(huì)造成許多人才懷才不遇或沒(méi)有用武之地。因此，有效地管理與使用人才，充分發(fā)揮人才潛能是組織的核心任務(wù)。

古往今來(lái)，憑借杰出人才治國(guó)平天下的例子不勝枚舉，任何組織的崛起和興盛都與圣賢、仁人志士的出現(xiàn)與努力分不開(kāi)。當(dāng)代組織正處于互聯(lián)網(wǎng)信息飛速發(fā)展的時(shí)期，組織發(fā)展同樣與人才的“選、育、用、留”密不可分。華為公司創(chuàng)始人任正非曾揭示：“人才不是華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力，管理人才的能力才是華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力?！蹦芊裼行У刈R(shí)別人才，能否把人才放在最合適的崗位上，能否把效率發(fā)揮到最大，這些都是管理人員需要考慮和解決的問(wèn)題[2]。

華為公司建立了系統(tǒng)有效的管理人才體系。首先，在招募與甄選人才上嚴(yán)格把好第一關(guān)，利用科學(xué)的、系統(tǒng)的方法流程保證人才甄選的信度和效度，為知人善任、人崗匹配打好基礎(chǔ)。其次，系統(tǒng)完善的管理制度對(duì)人才的“選拔、培養(yǎng)、任用、晉升”都有規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，使人人有章可循，都有明確的目標(biāo)、計(jì)劃與執(zhí)行力。同時(shí)，華為采用了創(chuàng)新性激勵(lì)政策，如股權(quán)激勵(lì)、績(jī)效年薪制等，使員工人人充滿激情，最大程度地忠誠(chéng)于組織，回饋社會(huì)和用戶，使企業(yè)深得用戶信賴。這正是華為公司歷盡艱難險(xiǎn)阻依然眾志成城的核心動(dòng)力源。

（三）先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理模式的影響

一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠高瞻遠(yuǎn)矚，匯聚管理層的集體智慧，制定系統(tǒng)的、科學(xué)的戰(zhàn)略體系、運(yùn)營(yíng)管理模式和激勵(lì)措施，就能充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，也能創(chuàng)造驚人的卓越業(yè)績(jī)。

日本豐田汽車在二戰(zhàn)后瀕臨破產(chǎn)，其創(chuàng)始人豐田喜一郎在危機(jī)中尋找出路，深入考察學(xué)習(xí)美國(guó)車企。當(dāng)時(shí)日本汽車的生產(chǎn)銷量是美國(guó)的1%，生產(chǎn)效率接近美國(guó)的1/10，豐田喜一郎在工作中發(fā)現(xiàn)了可造之材大野耐一并對(duì)其悉心栽培。1945至1959年，大野耐一每天都出現(xiàn)在車間里，向員工“不恥下問(wèn)”，及時(shí)解決問(wèn)題和困難，從實(shí)踐中不斷提升管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力，創(chuàng)下企業(yè)的“五個(gè)為什么”，與搭檔新鄉(xiāng)重夫精誠(chéng)合作，大膽改革創(chuàng)新運(yùn)營(yíng)管理體制，探索“精益生產(chǎn)模式”，使生產(chǎn)流程標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、及時(shí)化，大幅提高了生產(chǎn)效率。終于在1971年，豐田汽車產(chǎn)量躍居全球第二。之后的很多年里，豐田的“精益生產(chǎn)模式”逐漸成熟并獲得全面推廣，到2007年，豐田汽車銷售量一舉超過(guò)美國(guó)的通用汽車，豐田也發(fā)展成為全球最大車企?？v觀豐田的發(fā)展歷程可以看到，豐田華麗轉(zhuǎn)身得益于起用大野耐一和其創(chuàng)造的“精益生產(chǎn)模式”，正是依靠這一科學(xué)先進(jìn)的管理模式使其持續(xù)發(fā)展領(lǐng)先幾十年，展現(xiàn)出旺盛生命力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）核心技術(shù)的影響

當(dāng)前，世界多元化發(fā)展日新月異，全球經(jīng)濟(jì)一體化、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代正在闊步前行。目前，我國(guó)是GDP居世界第二經(jīng)濟(jì)主體，但人均GDP仍遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于西方經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)，在高科技領(lǐng)域?qū)以庀拗?。?xí)近平總書記在2021年第6期《求是》上發(fā)表文章指出：“關(guān)鍵核心技術(shù)是要不來(lái)、買不來(lái)、討不來(lái)的！”文章強(qiáng)調(diào)，我國(guó)的基礎(chǔ)科學(xué)研究短板依然突出，企業(yè)對(duì)基礎(chǔ)研究重視不夠，重大原創(chuàng)性成果缺乏底層基礎(chǔ)技術(shù)，基礎(chǔ)工藝能力不足，工業(yè)母機(jī)、高端芯片、基礎(chǔ)軟硬件、開(kāi)發(fā)平臺(tái)、基本算法、基礎(chǔ)元器件、基礎(chǔ)材料等瓶頸仍然突出，關(guān)鍵核心技術(shù)受制于人的局面沒(méi)有得到根本性改變[3]。

近年來(lái)，我國(guó)科技投入不斷加大，2022年我國(guó)全社會(huì)研究與試驗(yàn)發(fā)展經(jīng)費(fèi)投入總量達(dá)3萬(wàn)億元人民幣，投入強(qiáng)度達(dá)2.5%，我國(guó)在基礎(chǔ)工業(yè)、加工制造業(yè)以及新興產(chǎn)業(yè)等領(lǐng)域技術(shù)創(chuàng)新能力大幅度提高?，F(xiàn)階段，我國(guó)在芯片半導(dǎo)體、生物技術(shù)、生命科學(xué)和眾多高精尖設(shè)備的發(fā)展上突飛猛進(jìn)，但是與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍然存在一定差距，因此，要正確認(rèn)識(shí)和認(rèn)清這一現(xiàn)實(shí)，制定組織發(fā)展戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略規(guī)劃，聚焦核心技術(shù)研發(fā)，奮發(fā)圖強(qiáng)，勵(lì)精圖治，努力縮短差距。

（一）決策領(lǐng)導(dǎo)層制定科學(xué)的人才戰(zhàn)略

從戰(zhàn)略層面高度重視人才，制定系統(tǒng)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，制訂規(guī)范的、科學(xué)合理的人才引進(jìn)計(jì)劃與措施，建設(shè)人才引進(jìn)“綠色通道”。這是提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)和前提。

建立系統(tǒng)的人才管理與使用體系，重用人才和發(fā)揮人才效能，積極應(yīng)用先進(jìn)的管理理念、運(yùn)營(yíng)模式和專業(yè)技術(shù)，做到知人善任、人盡其才，杜絕和防止流于形式的引進(jìn)人才和浪費(fèi)人才。這是提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本保障。

實(shí)施多元化的人才激勵(lì)政策，了解核心技術(shù)人才和核心管理人才的內(nèi)心需要，想方設(shè)法激勵(lì)其動(dòng)機(jī)和滿足其合理需要，為核心人才提供參與和討論企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，同時(shí)提供足夠高的、有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬福利待遇。

（二）人力資源管理層面的策略

制定和執(zhí)行科學(xué)、合理的人才引進(jìn)流程，建立唯才是舉的用人機(jī)制，杜絕任人唯親、暗箱操作，確保優(yōu)秀人才引入無(wú)障礙。

要“不拘一格降人才”，對(duì)有真才實(shí)學(xué)的人才要敢于破格提拔或使其進(jìn)入核心管理層，在晉升方面，堅(jiān)決杜絕唯資歷、唯學(xué)歷、唯職稱的現(xiàn)象；避免引進(jìn)人才后不使用人才、人才無(wú)用武之地、沒(méi)有充分發(fā)揮人才的積極性和價(jià)值、造成人才流失和浪費(fèi)的現(xiàn)象。

積極對(duì)員工開(kāi)展系統(tǒng)性開(kāi)發(fā)培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃管理，從中篩選出有潛質(zhì)人才，將其納入人才儲(chǔ)備庫(kù)，實(shí)施系統(tǒng)開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，例如，邀請(qǐng)行業(yè)領(lǐng)軍人物舉辦人才集中培訓(xùn)，制訂導(dǎo)師指導(dǎo)計(jì)劃、教練輔導(dǎo)計(jì)劃、拓展訓(xùn)練計(jì)劃等，推動(dòng)后備人才逐步成長(zhǎng)和提升能力，為組織長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。

隨著人工智能與機(jī)器人替代人工的推廣，越來(lái)越多的組織重視運(yùn)營(yíng)成本，效仿和使用自動(dòng)化物聯(lián)網(wǎng)方式，對(duì)于臨時(shí)性、輔助性、替代性工作可以采取外包模式，使高水平人才從日常繁雜瑣事中脫離出來(lái)，降低成本，提高工作效率，做到人崗匹配，充分發(fā)揮個(gè)人能力。

（三）個(gè)人層面的規(guī)劃

確定科學(xué)合理的職業(yè)生涯目標(biāo)與計(jì)劃，全面剖析個(gè)人的性格特征、興趣愛(ài)好、技術(shù)技能和理念價(jià)值觀等，分析個(gè)人的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，建立科學(xué)全面客觀的綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使其確定發(fā)展方向和實(shí)施步驟。開(kāi)發(fā)自我，以“學(xué)無(wú)止境”為導(dǎo)向，讓學(xué)習(xí)成為終生習(xí)慣，堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合，在工作實(shí)踐中不斷創(chuàng)新，加強(qiáng)自我管理和自我實(shí)現(xiàn)。

組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是有別于其他組織的獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和優(yōu)勢(shì)，為了擁有和保持這種競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和優(yōu)勢(shì)，需要在人才選拔、吸引、培育、管理使用等各個(gè)方面統(tǒng)籌兼顧，制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略體系、管理制度和激勵(lì)政策，塑造獨(dú)具魅力的組織文化，吸引人才，挖掘和發(fā)揮人才潛能，最終達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)和贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這正是“功以才成、業(yè)由才廣”的道理。因此，要加強(qiáng)人才投入，優(yōu)化人才政策，創(chuàng)造有利于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策環(huán)境，構(gòu)建有效的引才用人機(jī)制，形成“天下英才聚神州、萬(wàn)類霜天競(jìng)自由”的創(chuàng)新局面。

[1]縮減成本 提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力——富士施樂(lè)辦公管理服務(wù)廣受好評(píng)[J].首席財(cái)務(wù)官，2009（12）：86-87.

[2]吳建國(guó).人才不是華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人才進(jìn)行有效管理的能力才是[J].中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊，2019（22）：110-111.

[3]習(xí)近平.努力成為世界主要科學(xué)中心和創(chuàng)新高地[J].共產(chǎn)黨員，2021（08）：4-7.