新形勢(shì)下對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的策略研究

曹燕華

摘?要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)人力資源管理就成為各個(gè)企業(yè)共同重視的內(nèi)容。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的不斷深入，各個(gè)企業(yè)均建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，人才本身的要素價(jià)值開(kāi)始進(jìn)一步凸顯，能夠有效挖掘人才所具有的要素價(jià)值，不但會(huì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成產(chǎn)生直接的影響，也關(guān)系到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。顯然，傳統(tǒng)的人力資源管理模式開(kāi)始暴露出疲態(tài)，企業(yè)必須從戰(zhàn)略管理入手，圍繞戰(zhàn)略導(dǎo)向加強(qiáng)人力資源管理，才能有效提升人力資源管理的成果?；诖?，文章針對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、作用進(jìn)行了全面的分析，并結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)實(shí)際情況，提出幾點(diǎn)戰(zhàn)略性人力資源管理的措施，僅供參考與借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略性人力資源管理；管理理念；管理措施

中圖分類號(hào)：F272????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?文章編號(hào)：1005-6432（2024）01-0086-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.01.021

互聯(lián)網(wǎng)與移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)所產(chǎn)生的深遠(yuǎn)影響，現(xiàn)階段企業(yè)傳統(tǒng)的商業(yè)模式已經(jīng)難以滿足大眾的需求，時(shí)代對(duì)企業(yè)管理模式提出了新的要求。此外，全球化步伐的持續(xù)深入，資源開(kāi)始在各個(gè)國(guó)家、各個(gè)地區(qū)中頻繁地流動(dòng)，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力正在不斷增大，這種壓力不僅包含內(nèi)部的壓力，也包含外部的壓力，企業(yè)要想保持競(jìng)爭(zhēng)力、生命力，必然需要針對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。從傳統(tǒng)的人力資源管理模式來(lái)看，往往都是從某個(gè)特定的職能手段入手，全面探索員工自身的行為，探討如何提高員工滿意度、工作績(jī)效，整體缺乏與企業(yè)之間的聯(lián)系。戰(zhàn)略性人力資源管理模式主要是從宏觀的層面進(jìn)行研究，致力于將人力資源管理與宏觀戰(zhàn)略有效地整合，使得人力資源管理能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持協(xié)同性［1］。因此，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的新形勢(shì)下，如何進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理就成為各個(gè)企業(yè)亟須解決的重要課題。

1?戰(zhàn)略性人力資源管理概述

所謂戰(zhàn)略性人力資源管理，指的是針對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理進(jìn)行有效的融合，以此來(lái)計(jì)劃、管理人力資源的相關(guān)活動(dòng)。在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，人力資源管理者也需要主動(dòng)參與企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略的制定，共同分析企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境，然后圍繞企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源管理目標(biāo)，并通過(guò)后續(xù)一系列保障措施，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)［2］。相較于傳統(tǒng)人力資源管理模式來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略性人力資源管理主要是將內(nèi)部員工視作企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資產(chǎn)，在權(quán)衡內(nèi)外部環(huán)境影響因素、變化因素的情況下，全面優(yōu)化調(diào)整人力資源管理目標(biāo)［3］。

2?戰(zhàn)略性人力資源管理的作用

企業(yè)引入戰(zhàn)略性人力資源管理模式，主要是將人力資源管理滲透到企業(yè)戰(zhàn)略管理的整個(gè)流程中來(lái)（見(jiàn)圖1），戰(zhàn)略性人力資源管理的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

2.1?提高內(nèi)部執(zhí)行力

企業(yè)能否順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，執(zhí)行力會(huì)產(chǎn)生巨大的影響。企業(yè)內(nèi)部的執(zhí)行力涉及較為廣泛，包括組織架構(gòu)、制度體系、企業(yè)文化等，但根本的來(lái)源主要在于員工的能力、意愿。在全面推進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理的情況下，能夠站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上針對(duì)內(nèi)部的盈利率、運(yùn)作模式等信息進(jìn)行掌控，然后結(jié)合這些信息進(jìn)行組織架構(gòu)、崗位設(shè)置的優(yōu)化調(diào)整，將企業(yè)整體戰(zhàn)略滲透到內(nèi)部執(zhí)行的各個(gè)環(huán)節(jié)中，然后再針對(duì)員工薪酬機(jī)制實(shí)施優(yōu)化調(diào)整，使得內(nèi)部執(zhí)行力得以顯著提升［4］。

2.2?提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源管理的本質(zhì)在于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)人力資源也與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力息息相關(guān)，基于戰(zhàn)略性人力資源管理，能夠綜合參考企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與內(nèi)外部環(huán)境變化狀況，建立科學(xué)合理的人力資源管理策略，針對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，能夠讓企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)需要的核心能力得以全面地培養(yǎng)，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升具有重要的促進(jìn)作用［5］。

圖1?戰(zhàn)略性人力資源管理的作用示意

2.3?企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力

戰(zhàn)略性人力資源管理主要是從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略入手，針對(duì)人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，包括人才培訓(xùn)教育、人力資源開(kāi)發(fā)、后備人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)等一系列的措施，使得企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能夠與員工成長(zhǎng)保持高度一致，在共同發(fā)展、共同成長(zhǎng)的過(guò)程中，使得企業(yè)能夠獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力［6］。

3?企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的策略

3.1?制定人力資源全員管理模式

人力資源管理模式的優(yōu)化，需要圍繞戰(zhàn)略性人力資源管理建立針對(duì)性的管理模式，即企業(yè)內(nèi)部的管理層、資源部、各職能機(jī)構(gòu)等，均需要全面參與人力資源管理。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略高度制定人力資源全員管理模式，將相應(yīng)的職責(zé)、任務(wù)落實(shí)到具體的層級(jí)，各職能部門均能夠按照對(duì)應(yīng)的責(zé)任體系參與人力資源管理部門，通過(guò)各個(gè)部門的共同參與、協(xié)同合作，保障人力資源管理的順利落實(shí)［7］。

管理層主要從頂層設(shè)計(jì)方面提供制度方面的有效支持，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部各種人力資源管理規(guī)章制度進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，同時(shí)引導(dǎo)內(nèi)部嘗試在人力資源管理方面進(jìn)行改革，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面入手，引導(dǎo)企業(yè)人力資源未來(lái)發(fā)展方向。對(duì)于人力資源部來(lái)說(shuō)，需要在落實(shí)人力資源管理工作的同時(shí)，全面掌控企業(yè)人力資源管理情況，針對(duì)內(nèi)部的人才進(jìn)行準(zhǔn)確的選拔，同時(shí)落實(shí)內(nèi)部人力資源激勵(lì)機(jī)制，完善人才培訓(xùn)教育途徑，提升人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)。對(duì)于各個(gè)職能部門來(lái)說(shuō)，在主動(dòng)配合人力資源管理工作的同時(shí)，也需要積極參與人力資源管理工作，深入挖掘本部門人才的潛能，針對(duì)各個(gè)崗位的員工進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，幫助員工在崗位實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值［8］。

3.2?制訂戰(zhàn)略性招聘與培訓(xùn)管理方案

3.2.1?戰(zhàn)略性招聘

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，必然需要針對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、經(jīng)營(yíng)規(guī)模進(jìn)行有效的拓展，對(duì)于人才的需求也會(huì)呈現(xiàn)不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)。因此，企業(yè)需要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，針對(duì)企業(yè)未來(lái)需要的人才崗位進(jìn)行預(yù)估，根據(jù)預(yù)估結(jié)果，制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略性招聘規(guī)劃，保障企業(yè)發(fā)展到不同的階段都能夠提前通過(guò)招聘落實(shí)人才的引進(jìn)工作，保障人才能夠始終滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求。

3.2.2?戰(zhàn)略性培訓(xùn)

在完成戰(zhàn)略性招聘方案的制訂以后，企業(yè)還需要制訂戰(zhàn)略性培訓(xùn)管理方案。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)首先需要明確培訓(xùn)需求，在開(kāi)展培訓(xùn)之前，通過(guò)下面幾點(diǎn)措施針對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)：首先，開(kāi)展經(jīng)營(yíng)分析工作。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)內(nèi)部會(huì)議討論未來(lái)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、發(fā)展方向，明確經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重點(diǎn)，然后結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，將新開(kāi)發(fā)的各種業(yè)務(wù)納入培訓(xùn)教育工作的范籌中來(lái)。其次，開(kāi)展崗位分析工作。企業(yè)結(jié)合經(jīng)營(yíng)分析工作，針對(duì)崗位工作規(guī)范、說(shuō)明書進(jìn)行更新，重新明確崗位員工素質(zhì)、崗位職責(zé)，為后續(xù)戰(zhàn)略性培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)［9］。再次，開(kāi)展內(nèi)部調(diào)查分析工作。企業(yè)人力資源管理部門、各職能部門負(fù)責(zé)人組織調(diào)查工作，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、面談等途徑，深入分析各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的需求，然后充分結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況，明確戰(zhàn)略性培訓(xùn)的主題，并制定強(qiáng)化能力培訓(xùn)目標(biāo)。最后，強(qiáng)化績(jī)效考核工作。通過(guò)績(jī)效考核體系進(jìn)一步了解員工綜合素質(zhì)，分析員工存在的薄弱點(diǎn)，為培訓(xùn)教育內(nèi)容制訂、培訓(xùn)教育計(jì)劃制訂奠定基礎(chǔ)。

在完成培訓(xùn)需求的制定以后，需要設(shè)置定制化的培訓(xùn)方案。具體來(lái)說(shuō)，主要是參考不同崗位人才的需求、人才知識(shí)薄弱點(diǎn)，制訂定制化的培訓(xùn)方案。例如，針對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的內(nèi)容主要是以領(lǐng)導(dǎo)能力、培訓(xùn)理念為主，同時(shí)因?yàn)閰⑴c人數(shù)相對(duì)較少，培訓(xùn)教育主要是短期、針對(duì)性的培訓(xùn)教育；對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，主要是結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化知識(shí)薄弱點(diǎn)、專業(yè)技能、企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)進(jìn)行培訓(xùn)教育，培訓(xùn)方式可以采用大班制、線上培訓(xùn)等途徑，開(kāi)展長(zhǎng)期性的培訓(xùn)教育［10］。在開(kāi)展培訓(xùn)教育的過(guò)程中，還需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，定期針對(duì)培訓(xùn)教育規(guī)劃進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，使得戰(zhàn)略性培訓(xùn)教育能夠始終跟隨企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。

3.3?推進(jìn)企業(yè)文化與人力資源管理的有效整合

總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化與人力資源管理之間存在密切的關(guān)系，兩者相互依賴、相輔相成。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，能夠逐步促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部行為規(guī)范、特色價(jià)值觀的形成，在潛移默化的過(guò)程中對(duì)員工產(chǎn)生影響，在思想、行動(dòng)方面都有所表現(xiàn)，能夠全面促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部凝聚力、向心力的強(qiáng)化，提升員工認(rèn)同感、歸屬感。因此，在實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的過(guò)程中，同樣需要高度重視企業(yè)文化，通過(guò)推進(jìn)企業(yè)文化與人力資源的有效整合，能夠讓人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同推進(jìn)。首先，基于企業(yè)文化建立人才激勵(lì)體系。要想在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上、鼓勵(lì)進(jìn)步的良好氛圍，應(yīng)當(dāng)高度重視企業(yè)文化所具有的激勵(lì)作用，圍繞企業(yè)實(shí)際情況加強(qiáng)人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，結(jié)合企業(yè)文化特色建立具有特色的精神激勵(lì)體系，同時(shí)在薪酬體系當(dāng)中融入企業(yè)文化的內(nèi)容，在企業(yè)內(nèi)部建立薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)良好互動(dòng)的氛圍。其次，在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中提高文化建設(shè)方面的比重。職業(yè)生涯規(guī)劃直接關(guān)系到員工的主觀能動(dòng)性，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的影響巨大。戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，職業(yè)生涯規(guī)劃必然需要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間保持高度一致，企業(yè)在開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程中，需要全面提高文化建設(shè)占比，使得企業(yè)文化能夠融入職業(yè)生涯規(guī)劃中，讓員工在職業(yè)生涯規(guī)劃的各個(gè)階段接受企業(yè)文化的熏陶。如此，員工能夠在企業(yè)文化的影響下，針對(duì)自身職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，與企業(yè)文化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)保持一致，員工與企業(yè)之間始終通過(guò)企業(yè)文化進(jìn)行串聯(lián)，從而有效提升企業(yè)文化的影響力［11］。最后，將企業(yè)文化融入績(jī)效考核指標(biāo)。戰(zhàn)略性人力資源管理，績(jī)效考核也需要進(jìn)行針對(duì)性的優(yōu)化調(diào)整，應(yīng)當(dāng)全面圍繞企業(yè)文化建立一套量化考核指標(biāo)，同時(shí)適當(dāng)提升企業(yè)文化在員工績(jī)效考核當(dāng)中的占比，有效提升員工重視度，進(jìn)一步鞏固企業(yè)文化建設(shè)。如此，企業(yè)文化建設(shè)、績(jī)效管理、績(jī)效考核才能夠進(jìn)行有效的結(jié)合，也能夠針對(duì)員工進(jìn)行更為系統(tǒng)的績(jī)效考核，引導(dǎo)員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、文化水平的共同提升。

3.4?圍繞企業(yè)規(guī)劃建立戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制

戰(zhàn)略性人力資源管理工作的開(kāi)展，企業(yè)內(nèi)部人才引入、人才管理、人才開(kāi)發(fā)等，都是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展息息相關(guān)的內(nèi)容，只有當(dāng)薪酬激勵(lì)與戰(zhàn)略目標(biāo)之間保持高度一致，才可以全面激發(fā)薪酬所具有的激勵(lì)功能。在相同崗位之間營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，可以采用崗位輪值模式，通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核，并與薪酬獎(jiǎng)懲掛鉤。對(duì)于薪酬激勵(lì)來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)圍繞企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立多元化的薪酬激勵(lì)模式，全面兼顧物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，企業(yè)需要結(jié)合各個(gè)崗位員工的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)針對(duì)性的薪酬模式，如確定基薪占55%左右、獎(jiǎng)金占25%左右、福利占20%左右的基礎(chǔ)比例，根據(jù)崗位、技能方面的差異性進(jìn)行調(diào)整，然后結(jié)合企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，制定一定的戰(zhàn)略性浮動(dòng)薪酬［12］。

在保障物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上，還需要完善非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，包括服務(wù)性福利項(xiàng)目、實(shí)物性福利項(xiàng)目、機(jī)會(huì)性福利項(xiàng)目、深造學(xué)習(xí)、個(gè)人榮譽(yù)、團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)等，以此創(chuàng)造形式更為豐富的薪酬激勵(lì)模式，提升員工的歸屬感。結(jié)合當(dāng)前研究數(shù)據(jù)，非物質(zhì)激勵(lì)措施主要包含情感激勵(lì)、晉升與培訓(xùn)激勵(lì)、中長(zhǎng)期激勵(lì)等。對(duì)于情感激勵(lì)來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予員工最為基本的尊重與理解，同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的氛圍，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)進(jìn)行多元化的交流溝通，使得員工可以在工作中感受到被尊重、被關(guān)愛(ài)。與此同時(shí)，企業(yè)需要盡可能了解員工不同時(shí)期的情感需求，嘗試滿足員工這些方面的需求，盡可能解決員工生活中面臨的各種問(wèn)題。對(duì)于晉升與培訓(xùn)激勵(lì)來(lái)說(shuō)［13］，同樣需要從企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃入手，結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定科學(xué)合理的晉升機(jī)制，使得晉升機(jī)制能夠與員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度掛鉤，切實(shí)調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性。此外，培訓(xùn)教育也是一種有效的激勵(lì)模式，企業(yè)為員工設(shè)計(jì)具有激勵(lì)性的培訓(xùn)激勵(lì)體系，如在職培訓(xùn)、高校深造、出國(guó)深造等，能夠進(jìn)一步激發(fā)員工的能動(dòng)性，使得員工與企業(yè)之間形成榮辱與共、長(zhǎng)期合作的良好關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還需要建立中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步完善戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制。一般來(lái)說(shuō)，中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制主要包含三種類型，即福利類、現(xiàn)金類、股權(quán)類，企業(yè)主要是結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制，靈活設(shè)計(jì)針對(duì)性的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，使得中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間高度綁定。

4?結(jié)語(yǔ)

綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，主要在于人才方面的競(jìng)爭(zhēng)。而戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種新興的人力資源管理模式，能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理的高度綁定，使得企業(yè)與員工為共同的目標(biāo)努力。這就需要企業(yè)引起高度重視，充分結(jié)合實(shí)際情況、經(jīng)營(yíng)策略、發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)合理地開(kāi)展戰(zhàn)略性人力資源管理，通過(guò)制定人力資源全員管理模式、制訂戰(zhàn)略性招聘與培訓(xùn)管理方案、推進(jìn)企業(yè)文化與人力資源管理的有效整合、圍繞企業(yè)規(guī)劃建立戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制，從而有效促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的穩(wěn)步提升。

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