以人為本視角下事業(yè)單位人力資源管理探究

［摘 要］人力資源管理是保障事業(yè)單位正常履行社會責(zé)任，管理社會事務(wù)的重要管理環(huán)節(jié)。科學(xué)合理的人力資源管理有助于提高事業(yè)單位運(yùn)行效率，幫助事業(yè)單位順利完成各項工作任務(wù)?；诖?，文章從人本視角出發(fā)探究事業(yè)單位人力資源管理，首先介紹人本觀念的內(nèi)涵和特征，然后指出事業(yè)單位人力資源管理的目標(biāo)，接著闡述人本觀念應(yīng)用于事業(yè)單位人力資源管理中的意義，最后基于人本視角提出事業(yè)單位人力資源管理建議，以供參考。

［關(guān)鍵詞］人本視角；事業(yè)單位；人力資源管理

0" " "引 言

人力資源管理目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)組合和激發(fā)人力資源的最大潛能，促使人力資源創(chuàng)造出最大的工作價值，提高人力資源利用效率。事業(yè)單位開展人力資源管理，需要堅持這一根本目標(biāo)，采取科學(xué)合理的人力資源管理手段，在先進(jìn)的人力資源管理理念指導(dǎo)下推進(jìn)一系列管理工作。在社會快速發(fā)展的時代背景下，人力資源管理中“人”的概念越來越重要，人本觀念在事業(yè)單位人力資源管理工作中能夠發(fā)揮出顯著的作用，如解決事業(yè)單位人力資源管理效率低下，人才流動性不足，人才競爭環(huán)境不公平，人才福利保障機(jī)制不健全等問題。事業(yè)單位要用柔性人力資源管理方式和人文關(guān)懷理念來創(chuàng)新人力資源管理體系。因此，運(yùn)用人本觀念指導(dǎo)事業(yè)單位人力資源管理工作，優(yōu)化具體的管理方式，具有較強(qiáng)的可行性和必要性。

1" " "人本觀念的內(nèi)涵和特征

1.1" "人本觀念內(nèi)涵

人本觀念是指在組織單位的各項管理活動中，始終堅持以人為本的管理原則，積極開發(fā)人力資源，激發(fā)人的潛能，發(fā)揮人的價值，以激發(fā)和調(diào)動人的主觀能動性、創(chuàng)造力為根本手段的一種管理觀念。其最終目的是提高人的價值和工作效率，是當(dāng)前企事業(yè)單位廣泛采用的人力資源管理觀念［1］。人本觀念要求組織在開展一切管理活動時，始終尊重人的需求，堅持調(diào)動和激發(fā)人的積極性，充分開發(fā)人力資本、知識資本，以有效提高管理效率，發(fā)揮人的價值。

1.2" "人本觀念的特征

1.2.1" "人為要素第一

人本觀念的根本特征是人作為要素資源的第一性，即不管在任何管理活動和管理情況下，人都是第一位的，是人在統(tǒng)籌規(guī)劃和使用其他各類要素資源，也是人在解決各類管理問題［2］。這是由人的特殊性決定的，人是自然界中唯一具有思維的高級動物，因此具有其他動物沒有的創(chuàng)造性思維，能夠應(yīng)對各種復(fù)雜變化的環(huán)境，解決動態(tài)變化的問題。人也是知識資本、勞動力和智力的載體，沒有人就無法使用這些資本要素。

1.2.2" "尊重知識

尊重知識是人本觀念的本質(zhì)特征。人受教育程度不同、人生經(jīng)歷不同、大腦和身體發(fā)育程度不同，導(dǎo)致人在知識儲備、綜合能力、專業(yè)技能等方面存在較大的差異，每個人都有其過人之處和不及人之處。因此，人本觀念要求尊重知識和人才，指出知識和人才的統(tǒng)一關(guān)系，即知識是人才的基礎(chǔ)，對組織有價值的人一定擁有某個領(lǐng)域的知識或經(jīng)驗(yàn)。

1.2.3" "解放人的雙手

人本觀念實(shí)際上并不是要求全面使用人力資源，反而要求解放人的雙手，追求人的全面發(fā)展，倡導(dǎo)用其他手段與生產(chǎn)管理技術(shù)來從事簡單重復(fù)和高風(fēng)險的工作，使得單純使用體力的人能夠轉(zhuǎn)向使用智力［3］。

2" " "事業(yè)單位人力資源管理的目標(biāo)

2.1" "打造具有奉獻(xiàn)精神的人才隊伍

事業(yè)單位作為帶有公益性質(zhì)的管理單位，具有履行社會責(zé)任，參與社會公共事務(wù)的職責(zé)。因此，事業(yè)單位開展人力資源管理的目標(biāo)之一是打造具有奉獻(xiàn)精神的人才隊伍。事業(yè)單位的員工不僅需要具備崗位勝任能力，以及相應(yīng)崗位所需的專業(yè)知識和職業(yè)素養(yǎng)，還需要有奉獻(xiàn)社會、服務(wù)人民的意識與主動性。因此，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時，要注重思想教育和服務(wù)意識培養(yǎng)。

2.2" "推動員工隊伍年輕化

事業(yè)單位的人才流動性不強(qiáng)。從事業(yè)單位人力資源管理實(shí)踐中可以發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位的離職率和入職率都比較低，因?yàn)槭聵I(yè)單位總體規(guī)模變化不大，崗位增減變化不明顯，進(jìn)入事業(yè)單位工作需要參與事業(yè)編制人員的考試，難度較高，流程較為復(fù)雜［4］。職工入職后基本上無重大工作失誤和態(tài)度問題不會主動或被動離職，因此事業(yè)單位的員工年齡結(jié)構(gòu)偏中年化。在新時代背景下，事業(yè)單位更需要有活力的人才，因此要繼續(xù)推動員工隊伍年齡結(jié)構(gòu)年輕化。此外，事業(yè)單位正在通過創(chuàng)新人力資源管理體系來促進(jìn)人才流動，提高年輕員工占比。

2.3" "實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化

事業(yè)單位承擔(dān)著繁重的社會公共事務(wù)，并且隨時隨地需要接受社會監(jiān)督和評價，事業(yè)單位工作人員隊伍的專業(yè)性問題也成了全社會關(guān)注的問題。因此，事業(yè)單位旨在打造專業(yè)性極強(qiáng)的現(xiàn)代化社會公共事業(yè)服務(wù)和管理隊伍，大力推動人力資源管理的專業(yè)化。事業(yè)單位老帶新的培訓(xùn)方式和新員工成長模式不能保障高效地培養(yǎng)出理論與實(shí)踐技能兼?zhèn)涞膶I(yè)人才，因此事業(yè)單位要構(gòu)建科學(xué)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制。

2.4" "構(gòu)建科學(xué)的良性競爭機(jī)制

事業(yè)單位在人力資源管理工作中越來越強(qiáng)調(diào)人才良性競爭機(jī)制的打造［5］。良性競爭主要有兩個方面的作用：一方面能夠有效地優(yōu)化事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)，通過良性競爭使得每個崗位上都有綜合能力較強(qiáng)的人員擔(dān)任相應(yīng)職位；另一方面能夠促進(jìn)員工自我反思和自我發(fā)展，避免員工因?yàn)槭聵I(yè)單位較為穩(wěn)定的工作環(huán)境而出現(xiàn)懈怠的情況。

3" " "人本觀念應(yīng)用于事業(yè)單位人力資源管理的意義

3.1" "營造和諧的工作環(huán)境

將人本觀念全面地應(yīng)用到事業(yè)單位人力資源管理工作，能夠幫助事業(yè)單位營造和諧友好的工作環(huán)境。事業(yè)單位尊重每位員工的獨(dú)立人格和自由，尊重每位員工的能力和需求，能夠讓員工在工作過程中感受到被尊重、被認(rèn)同，有效避免了各種因?yàn)樾詣e、崗位歧視而引發(fā)的惡劣事件，可以構(gòu)建更加融洽和諧的工作環(huán)境。在工作時，員工和單位領(lǐng)導(dǎo)、同事之間可以展開平等的交流，有利于提高員工的工作滿意度［6］。

3.2" "提高人力資源管理效率

事業(yè)單位在人力資源管理創(chuàng)新改革中大力推動人本觀念的應(yīng)用，能夠有效提高人力資源管理效率。人本觀念更加適應(yīng)新時代事業(yè)單位的工作形勢和人力資源管理形勢，符合事業(yè)單位人事改革的要求，在事業(yè)單位職工遴選和招聘、職工結(jié)構(gòu)優(yōu)化及人力資源培訓(xùn)等方面都能夠起到重要作用，有利于激發(fā)新老職工的工作熱情、社會服務(wù)意識等，讓事業(yè)單位中的“人”發(fā)揮和創(chuàng)造出更大價值［7］。

3.3" "提高薪酬分配合理性

人本觀念的應(yīng)用，還能夠進(jìn)一步提高事業(yè)單位薪酬分配的合理性。事業(yè)單位通過貫徹落實(shí)人本觀念，能夠正視員工在薪酬福利待遇方面的需求和期望，正確分析本地消費(fèi)水平和收入水平，從而提高單位員工的基本待遇水平［8］。人本觀念下，事業(yè)單位可以根據(jù)崗位職能差異與具體的工作貢獻(xiàn)對員工的薪資福利進(jìn)行二次分配和調(diào)控，能夠在薪酬福利分配方面充分體現(xiàn)員工價值。

4" " "人本視角下事業(yè)單位人力資源管理的建議

4.1" "分析員工實(shí)際需求，完善員工獎勵機(jī)制

事業(yè)單位貫徹落實(shí)人本觀念，需要準(zhǔn)確地分析員工的實(shí)際需求，立足于員工多層次和差異化的需求，構(gòu)建多層次的員工發(fā)展激勵機(jī)制和獎勵體系，從而滿足員工的不同需求，切實(shí)有效地激發(fā)員工工作積極性。事業(yè)單位在制定員工獎勵政策時，應(yīng)當(dāng)先設(shè)計調(diào)查問卷，給出5～10個獎勵選擇，并且這5～10個的獎勵都是事業(yè)單位可以承受的。然后，讓全體職工進(jìn)行選擇，選出呼聲最高的3～5個獎勵方式和具體的獎勵內(nèi)容，盡可能滿足更多員工的激勵需求，如直接現(xiàn)金獎勵、帶薪休假獎勵、全家免費(fèi)體檢獎勵等。在確定員工獎勵方式后，再建立健全的崗位職能績效考核和評價機(jī)制，制定獎勵標(biāo)準(zhǔn)。只有員工的工作業(yè)績和工作態(tài)度實(shí)現(xiàn)雙達(dá)標(biāo)，才能夠獲得相應(yīng)獎勵。達(dá)到獎勵標(biāo)準(zhǔn)的員工可以自行選擇獎勵方式，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位和員工的雙向選擇，從而提高員工對事業(yè)單位激勵措施和獎勵方式的滿意度。

4.2" "尊重人才流動規(guī)律，優(yōu)化人才配置機(jī)制

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)尊重人才自由流動和良性競爭的規(guī)律，鼓勵內(nèi)部人才的良性競爭和內(nèi)外部優(yōu)秀人才的流動，打破傳統(tǒng)的固化人才結(jié)構(gòu)和人才培養(yǎng)模式，建立科學(xué)的人才流動機(jī)制，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才在單位內(nèi)部高效流動，使得優(yōu)秀人才可以在自己真正勝任的崗位上大放光彩。事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)正視各種人才正常流動的現(xiàn)象，并定期開展員工崗位勝任能力考查和評價，在配置人力資源時，應(yīng)當(dāng)先充分分析員工的專業(yè)方向、經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)勢等。員工在具體崗位工作一段時間發(fā)現(xiàn)不適合后，可以及時申請換崗，事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)支持員工的職業(yè)規(guī)劃和個人成長發(fā)展計劃，與其展開充分的溝通交流，尊重其崗位調(diào)整需求，從而有效地提高事業(yè)單位人力資源利用效率。

4.3" "推動員工培訓(xùn)專業(yè)化，構(gòu)建完善的職稱評定體系

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)順應(yīng)員工專業(yè)化發(fā)展的需求，針對各崗位和業(yè)務(wù)部門建立專業(yè)化的人力資源培訓(xùn)體系，克服傳統(tǒng)“老帶新”培訓(xùn)模式的劣勢，在“老員工”的實(shí)踐技能和工作經(jīng)驗(yàn)傳授基礎(chǔ)上，增加系統(tǒng)化的崗位操作技能和理論知識培訓(xùn)，組織開展相應(yīng)崗位的職業(yè)技能培訓(xùn)活動，構(gòu)建完善的員工培訓(xùn)體系。另外，事業(yè)單位不僅需要保障員工接受培訓(xùn)機(jī)會的公平性，還需要構(gòu)建完善的職稱評定體系，給予單位內(nèi)部各崗位員工相同、公平的職稱評定機(jī)會，幫助員工站在相同標(biāo)準(zhǔn)和起跑線來評職稱、升職，打造完善的晉升機(jī)制，唯能力論，使得內(nèi)部員工擁有公平的晉升機(jī)會，增強(qiáng)單位人力資源晉升發(fā)展的公平性。

4.4" "體現(xiàn)人文關(guān)懷，營造良好的工作氛圍

事業(yè)單位在人力資源管理的全過程都應(yīng)當(dāng)融入人本觀念，體現(xiàn)人文關(guān)懷，關(guān)注員工的工作生活狀態(tài)，提供人文關(guān)懷和幫扶。事業(yè)單位還要營造良好的工作氛圍，讓員工認(rèn)識到團(tuán)結(jié)友愛、互幫互助的重要性。當(dāng)員工的工作或者家庭生活遇到困難時，單位應(yīng)當(dāng)伸以援手，通過物質(zhì)幫助、精神鼓勵等方式幫助員工渡過難關(guān)。事業(yè)單位需要加強(qiáng)積極觀念的傳遞，營造更加積極向上的工作環(huán)境，潛移默化地影響單位員工，在滿足員工物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，還能夠滿足員工精神需求，給員工更多底氣去參與單位的各項工作，保障員工工作的積極性和有效性。

4.5" "堅持以人為本，構(gòu)建柔性化員工管理制度

事業(yè)單位要堅持以人為本，構(gòu)建柔性化員工管理制度。在規(guī)章制度的制定和實(shí)施方面，事業(yè)單位需要保證絕對嚴(yán)格。在規(guī)章制度的實(shí)際執(zhí)行過程中又要考慮到特殊情況，用柔性化管理方式來解決員工工作中存在的問題，理解員工合乎情理的行為和選擇。另外，事業(yè)單位還需要積極利用新媒體平臺，加強(qiáng)與員工間的聯(lián)系，獲得員工的反饋信息。例如，通過微信群、釘釘群、官方微博等方式和單位員工積極展開交流互動，動態(tài)調(diào)整規(guī)章制度和員工工作行為準(zhǔn)則，保障單位人力資源管理的科學(xué)性和有效性。

5" " "結(jié)束語

人力資源管理理論的創(chuàng)新和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累對事業(yè)單位人力資源管理工作提出新的要求、指明新的方向、給出新的指導(dǎo)理念。事業(yè)單位在開展人力資源管理的過程中，需要全方位、全過程貫徹落實(shí)人本觀念，切實(shí)有效分析員工需求，尊重人才流動規(guī)律，加強(qiáng)人文關(guān)懷，堅持以人為本，建立完善的人力資源獎勵機(jī)制、晉升機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制，營造良好的工作氛圍，構(gòu)建柔性化員工管理制度，從而有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的柔性化、現(xiàn)代化和專業(yè)化，激發(fā)單位內(nèi)部人力資源活力和潛力，真正提高事業(yè)單位發(fā)展

水平。

主要參考文獻(xiàn)

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［收稿日期］2023-10-08

［作者簡介］王雅琳（1985— ），女，山東青島人，經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向：人力資源。