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    科技型企業(yè)股權激勵對創(chuàng)新績效的影響研究

    2024-01-01 00:00:00楊靜
    關鍵詞:科技型企業(yè)創(chuàng)新績效股權激勵

    【摘" 要】股權激勵作為一種長期激勵機制,被廣泛應用于科技型企業(yè)中,但其對創(chuàng)新績效的具體影響仍需深入探討。論文以109家A股通信行業(yè)上市公司數(shù)據(jù)為樣本,通過相關性分析與分組回歸分析得出股權激勵對創(chuàng)新績效有正向影響,并驗證了激勵對象、激勵比例在其中的分組效應,以期為科技型企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供有益的參考和建議。

    【關鍵詞】股權激勵;科技型企業(yè);創(chuàng)新績效

    【中圖分類號】F276.44;F272.92" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069(2024)05-0072-03

    1 引言

    科學技術是第一生產(chǎn)力,創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力??萍夹推髽I(yè)在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中的地位日益凸顯,逐步成為產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化的生力軍,在促進區(qū)域經(jīng)濟增長及高新技術研發(fā)、創(chuàng)新方面發(fā)揮了重要作用。近年來,科技型企業(yè)積極引入和培育新興科技領域人才,尤其是具有國際化知識體系及資源優(yōu)勢的留學人才,為企業(yè)的科技創(chuàng)新提供了強大的人才支撐。為了留住這些核心人才,提高團隊凝聚力,科技型企業(yè)往往會采用股權激勵的模式,使其與公司利益共享、風險共擔,從而提升科技創(chuàng)新成果產(chǎn)出能力,更好地帶動科技興國。本文結合科技型企業(yè)股權激勵特征,運用分組回歸模型,探討股權激勵對創(chuàng)新績效的影響,為科技型企業(yè)優(yōu)化股權激勵方案、提高創(chuàng)新績效提供參考與借鑒。

    2 文獻回顧與研究假設

    2.1 文獻回顧

    2.1.1 股權激勵、創(chuàng)新績效內(nèi)涵研究

    關于股權激勵內(nèi)涵,徐經(jīng)長等[1]指出股權激勵是以提升企業(yè)治理水平與企業(yè)價值為目的,將資本市場、人力資源和企業(yè)本身有機地聯(lián)結在一起,形成的一種一體化解決方案。

    關于創(chuàng)新績效內(nèi)涵,學者們主要從狹義和廣義兩個層面展開研究。狹義層面,Prajogo和Ahmed[2]認為創(chuàng)新績效包括產(chǎn)品或服務更新速度,也包括產(chǎn)品或服務的創(chuàng)新成果。廣義層面,Jefferson et al.[3]、朱秀梅[4]認為創(chuàng)新績效是企業(yè)運用生產(chǎn)要素重新組合的方式來增加企業(yè)價值,為企業(yè)帶來的無形效益。

    2.1.2 股權激勵與創(chuàng)新績效的關系研究

    大部分學者認為股權激勵對創(chuàng)新績效有正向影響,如Lerner和Wulf[5]認為股權激勵能夠增強管理者對研發(fā)創(chuàng)新風險的承擔信心,進而增強企業(yè)創(chuàng)新績效。少部分學者則認為股權激勵對創(chuàng)新績效有負向影響,如Bens et al.[6]認為股權激勵會影響員工可持續(xù)發(fā)展性,注重短期業(yè)績從而忽視創(chuàng)新投入。還有一部分學者認為二者之間沒有關系,如徐長生等[7]以A股上市公司為樣本,運用OLS回歸和傾向得分匹配法得出股權激勵對創(chuàng)新績效沒有顯著影響的結論。

    2.1.3 科技型企業(yè)股權激勵的特征研究

    科技型企業(yè)股權激勵有其固有特征,唐清泉等[8]指出科技型企業(yè)股權激勵中高度聚焦高新技術研發(fā)及創(chuàng)新能力。陳健等[9]對科技型企業(yè)董事會特征與股權激勵的關系進行研究發(fā)現(xiàn),科技型企業(yè)在制定股權激勵方案時更強調團隊的協(xié)作性和長期價值創(chuàng)造能力。

    2.2 研究假設

    通過文獻回顧可知,大部分學者都認可股權激勵對創(chuàng)新績效的正向作用,且股權激勵作為一種長期激勵機制,能夠實現(xiàn)員工、企業(yè)、資本市場的緊密綁定。對于科技型企業(yè)而言,創(chuàng)新是其生存和發(fā)展的核心動力,實施股權激勵可以讓員工更加關注企業(yè)的長期發(fā)展,更好地激發(fā)核心人員創(chuàng)新動力,給企業(yè)帶來科技創(chuàng)新成果,提升企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈地位。因此,本文提出如下假設。

    H1:科技型企業(yè)股權激勵對創(chuàng)新績效有顯著正向影響。

    科技型企業(yè)經(jīng)營環(huán)境面臨快速變化、創(chuàng)新驅動等挑戰(zhàn),對具有專業(yè)知識體系、技術創(chuàng)新能力、市場洞察力與戰(zhàn)略規(guī)劃能力、領導與決策能力的高級管理人才或核心技術人才依賴性更強,而這些人員自我認同感較高,股權激勵方案應突出高管及核心人員的作用,增強其歸屬感,從而提升創(chuàng)新績效。因此,本文提出如下假設。

    H2:科技型企業(yè)股權激勵對創(chuàng)新績效的正向影響中存在激勵對象分組效應,激勵對象為高管及核心人員時,影響程度較高,反之激勵對象為全體員工時,影響程度較低。

    科技型企業(yè)股權激勵比例不能過低也不能過高。過低的股權激勵比例可能無法起到有效的激勵作用,使得員工缺乏工作動力;過高的股權激勵比例可能導致高管及核心人才過分追求個人利益,而忽視企業(yè)的長期發(fā)展。因此,本文提出如下假設。

    H3:科技型企業(yè)股權激勵對創(chuàng)新績效的正向影響中存在激勵比例分組效應,激勵比例由低到高的影響程度呈現(xiàn)倒U型。

    3 研究設計

    3.1 樣本和數(shù)據(jù)來源

    考慮到技術密集型與科技創(chuàng)新能力,本文選取在A股上市的109家通信公司作為研究樣本。其中,主板上市38家,中小板上市19家,創(chuàng)業(yè)板上市45家,科創(chuàng)板上市7家。

    股權激勵數(shù)據(jù)主要來源于巨潮資訊網(wǎng)數(shù)據(jù)庫及企業(yè)官網(wǎng)上公布的股權激勵方案,創(chuàng)新績效及其他信息數(shù)據(jù)均來源于巨潮資訊網(wǎng)數(shù)據(jù)庫及企業(yè)半年報。

    本文采用Excel、Spss 28.0等工具對數(shù)據(jù)進行加工處理。

    3.2 變量定義和測量

    本文探討的是科技型企業(yè)股權激勵對創(chuàng)新績效的影響,涉及變量共分為4種類型,分別為被解釋變量、解釋變量、分組變量、控制變量,變量定義和測量如表1所示。

    3.3 模型設計

    根據(jù)前文設定的3個研究假設,本文將研究模型設計如下:

    模型1:IP=a0+a1SOP+a2SIZE+a3OS。

    模型2:IPSIO■=a0+a1SOPSIO■+a2SIZESIO■+a3OSSIO■,其中,i=1,2。

    模型3:IPSIR■=a0+a1SOPSIR■+a2SIZESIR■+a3OSSIR■,其中,j=1,2,3。

    4 實證結果分析

    4.1 描述性統(tǒng)計分析

    通過描述性統(tǒng)計分析可知樣本概況,109家通信行業(yè)上市公司中,有73家實施了股權激勵方案,36家未實施股權激勵方案;股權激勵對象為高管及核心人員的占比在70%以上,為全體員工的占比在30%以下;股權激勵比例主要集中在20%以下。此外,通信行業(yè)上市公司規(guī)模差距較大,在引入留學人才的力度上也存在一定差距,具體如表2所示。

    4.2 相關性分析

    相關性分析主要是對數(shù)據(jù)之間的相關性進行衡量,如表3所示,創(chuàng)新績效(IP)與股權激勵(SOP)、激勵對象(SIO)、公司規(guī)模(SIZE)、留學人才引進(OS)之間呈現(xiàn)顯著正相關關系,其中創(chuàng)新績效(IP)與股權激勵(SOP)相關系數(shù)為0.855,屬于強相關關系。

    4.3 回歸分析結果

    4.3.1 基準回歸

    根據(jù)模型1的設定進行回歸分析可知,股權激勵(SOP)回歸系數(shù)為14.356,p值為0,說明該變量對創(chuàng)新績效(IP)有顯著正向影響,也就是科技型企業(yè)實施股權激勵方案,有助于提升企業(yè)創(chuàng)新績效,假設H1成立。此外,公司規(guī)模(SIZE)、留學人才引進(OS)回歸系數(shù)也為正,且p值<0.05,說明這兩個控制變量對企業(yè)創(chuàng)新績效(IP)也有顯著正向影響。

    4.3.2 激勵對象分組回歸

    根據(jù)模型2的設定進行回歸分析可知,高管及核心人員組別下股權激勵(SOP)回歸系數(shù)為19.651且p值小于0.01,全體員工分組下股權激勵(SOP)回歸系數(shù)為10.952且p值小于0.05,說明股權激勵對創(chuàng)新績效的正向影響中存在激勵對象分組效應,高管及核心人員組影響程度明顯大于全體員工組,假設H2成立。

    4.3.3 激勵比例分組回歸

    根據(jù)模型3的設定進行回歸分析可知,10%以下的激勵比例組別下,股權激勵(SOP)回歸系數(shù)為16.263且p值小于0.05,10%~20%激勵比例組別下,股權激勵(SOP)回歸系數(shù)為19.637且p值小于0.01,20%以上的激勵比例組別下,股權激勵(SOP)回歸系數(shù)為10.351且p值小于0.05,說明股權激勵對創(chuàng)新績效的正向影響中存在激勵比例分組效應,激勵比例由低到高的影響程度呈現(xiàn)倒U型,假設H3成立。

    5 結論與啟示

    本研究以109家A股通信行業(yè)上市公司數(shù)據(jù)為樣本,運用分組回歸模型探討科技型企業(yè)股權激勵對創(chuàng)新績效的影響及分組效應,主要得出如下結論與啟示:

    第一,科技型企業(yè)實施股權激勵方案,能夠有效促進企業(yè)創(chuàng)新績效的提升??萍夹推髽I(yè)為了滿足自身創(chuàng)新發(fā)展需求,對人才渴求度很高,在實施股權激勵方案時更注重技術研發(fā)創(chuàng)新能力及可持續(xù)發(fā)展性,對增加企業(yè)創(chuàng)新價值是有力的支撐。

    第二,科技型企業(yè)實施股權激勵方案時,應將高管及核心人員設定為股權激勵對象,滿足這些人才的自我認同感和價值認可感,更加有利于其為企業(yè)創(chuàng)造價值。

    第三,科技型企業(yè)在設定股權激勵比例時,不應過高與過低,應控制在10%~20%。

    【參考文獻】

    【1】徐經(jīng)長,張璋,張東旭.高管的風險態(tài)度與股權激勵方式選擇[J].經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理,2017(12): 73- 87.

    【2】Prajogo D I, Ahmed P K. Relationships between innovation stimulus, innovation capacity, and innovation performance[J]. Ramp;D Management,2006,36(5):499-515.

    【3】Jefferson G H, Huamao B, Xiaojing G,et al.Ramp;D performance in Chinese industry[J].Economics of innovation and new technology,2006,15(4-5):345-366.

    【4】朱秀梅.高技術企業(yè)集群式創(chuàng)新機理實證研究[J].管理科學學報,2009,12(04):75-82.

    【5】Lerner J, Wulf J. Innovation and incentives: Evidence from corporate Ramp;D[J]. The Review of Economics and Statistics,2007,89(4):634-644.

    【6】Bens D A, Nagar V, Wong M. Real Investment Implications of Employee Stock[J]. Option Exercises,2002,40(2):359-393.

    【7】徐長生,孔令文,倪娟.A股上市公司股權激勵的創(chuàng)新激勵效應研究[J].科研管理,2018,39(09):93-101.

    【8】唐清泉,巫岑.基于協(xié)同效應的企業(yè)內(nèi)外部Ramp;D與創(chuàng)新績效研究[J].管理科學,2014,27(05):12-23.

    【9】陳健,胡美,賈雋.董事會特征對科技型企業(yè)研發(fā)投入的影響研究[J].科技管理研究,2022,42(03):95-107.

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