高管團隊經(jīng)驗對數(shù)字化創(chuàng)新的影響

摘 要：

基于高層梯隊理論，構(gòu)建高管團隊經(jīng)驗影響數(shù)字化創(chuàng)新的模型，引入創(chuàng)新能力作為中介變量，并探索管理自主權(quán)的調(diào)節(jié)作用。以2012—2019年滬深Ａ股上市公司為樣本進行實證檢驗，檢驗結(jié)果表明：高管團隊穩(wěn)定性和高管團隊異質(zhì)性顯著正向影響數(shù)字化創(chuàng)新；創(chuàng)新能力在高管團隊穩(wěn)定性與數(shù)字化創(chuàng)新之間起到中介作用，在高管團隊異質(zhì)性與數(shù)字化創(chuàng)新的關(guān)系中存在遮掩效應(yīng)；環(huán)境自主權(quán)正向調(diào)節(jié)高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新能力間的關(guān)系；組織自主權(quán)正向調(diào)節(jié)高管團隊穩(wěn)定性與創(chuàng)新能力間的關(guān)系。研究結(jié)論可為企業(yè)開展數(shù)字化創(chuàng)新實踐提供參考，即企業(yè)要注重復(fù)合型人才培養(yǎng)、營造良好團隊協(xié)作氛圍、拓寬經(jīng)驗交流渠道和創(chuàng)建靈活制度環(huán)境。

關(guān)鍵詞：

數(shù)字化創(chuàng)新；高管團隊經(jīng)驗；創(chuàng)新能力；管理自主權(quán)；高層梯隊理論

中圖分類號：F231.1；F272.91

文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1007-2101（2024）04-0096-13

收稿日期：2022-12-28 """修回日期：2024-01-10

基金項目：

北京市社會科學(xué)基金規(guī)劃項目青年項目“創(chuàng)新價值鏈視域下北京市傳統(tǒng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑研究”（22GLC044）；

國家社會科學(xué)基金重大項目“數(shù)字經(jīng)濟推動產(chǎn)業(yè)鏈供應(yīng)鏈現(xiàn)代化水平提升的機制與對策研究”（22amp;ZD096）

作者簡介：

盧強（1989-），男，山東臨沂人，北京工商大學(xué)教授，博士，博士生導(dǎo)師；王玉（1993-），女，山東濟寧人，北京工商大學(xué)講師，博士，通訊作者。

一、引言

數(shù)字技術(shù)的蓬勃發(fā)展在給企業(yè)帶來機遇的同時也帶來了挑戰(zhàn)。與此同時，市場環(huán)境復(fù)雜不確定性促使企業(yè)走上數(shù)字化創(chuàng)新道路，以應(yīng)對不斷顛覆重塑的商業(yè)模式。因此，研究企業(yè)數(shù)字化創(chuàng)新水平對于在當(dāng)下復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境下獲得可持續(xù)競爭力具有重要的現(xiàn)實意義。目前學(xué)者多從外部環(huán)境視角對數(shù)字化創(chuàng)新的驅(qū)動因素進行研究［1-3］，而高管團隊經(jīng)驗作為過濾和理解外部環(huán)境的特殊知識是推進戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵。然而現(xiàn)有研究較少考慮企業(yè)內(nèi)部的組織力量，對其內(nèi)在作用機理和情境因素更是缺乏深入的探討。因此，高管團隊經(jīng)驗如何影響數(shù)字化創(chuàng)新亟待研究。

在已有研究中，高管團隊經(jīng)驗是認(rèn)知的重要影響因素，認(rèn)知有助于提高高管團隊在不確定和模糊環(huán)境下的信息處理能力，促進組織內(nèi)部的高效溝通，從而獲得內(nèi)部組織支持和外部戰(zhàn)略資源［4］。組織能力作為組織行為特征的體現(xiàn)，被認(rèn)為是高管團隊經(jīng)驗發(fā)揮的重要橋梁［5-6］，特別地，創(chuàng)新能力作為企業(yè)重要組織能力，能夠調(diào)動、整合高管團隊經(jīng)驗，更好應(yīng)對數(shù)字技術(shù)的快速更迭［7］。因此，作為高管團隊經(jīng)驗的轉(zhuǎn)化器和數(shù)字化創(chuàng)新的推進器，創(chuàng)新能力是否在高管團隊經(jīng)驗和數(shù)字化創(chuàng)新間起到橋梁作用值得進一步分析。

此外，高層梯隊理論認(rèn)為高管團隊經(jīng)驗在發(fā)揮作用時會受到情境因素的影響［8-9］。具體而言，管理自主權(quán)是指高層管理者制定戰(zhàn)略決策時選擇范圍的大小。在高管團隊擁有更大的戰(zhàn)略選擇自由度時，高管團隊經(jīng)驗則將更有效地反映在企業(yè)的戰(zhàn)略行為中；如果缺乏自主權(quán)，高管團隊經(jīng)驗的發(fā)揮則會受到影響［10-11］。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，組織中高管團隊經(jīng)驗作用的發(fā)揮主要受制于組織管理范圍和外部環(huán)境范圍的大小［9，12］。創(chuàng)新能力與調(diào)動、整合現(xiàn)有高管團隊成員的經(jīng)驗有關(guān)，因此，管理自主權(quán)是否在高管團隊經(jīng)驗和創(chuàng)新能力之間起到了調(diào)節(jié)作用值得探討。

鑒于此，本文基于高層梯隊理論，將高管團隊經(jīng)驗、創(chuàng)新能力、管理自主權(quán)和數(shù)字化創(chuàng)新納入一個研究框架中，探究高管團隊經(jīng)驗對數(shù)字化創(chuàng)新的直接影響，以及高管團隊經(jīng)驗影響數(shù)字化創(chuàng)新的內(nèi)在機理和邊界條件，可以為企業(yè)基于高管團隊經(jīng)驗，提高企業(yè)數(shù)字化創(chuàng)新水平提供理論參考與實踐指導(dǎo)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）高層梯隊理論

高層梯隊理論是分析組織結(jié)果的重要理論框架，Hambrick和Mason［13］提出了高層梯隊理論，認(rèn)為高管團隊經(jīng)驗會影響高層管理人員的認(rèn)知、決策和戰(zhàn)略選擇，進而影響組織結(jié)果。文獻回顧表明，高層梯隊理論對解釋高管團隊特征在組織效果方面的作用具有較好的預(yù)測性［14-16］。高管團隊的諸多特征指標(biāo)被認(rèn)為是高層管理者價值觀等特征的“反射鏡”。其中，高管團隊經(jīng)驗是認(rèn)知的一種體現(xiàn)，通過增強過濾外部信息的能力，改善不確定和模糊背景下的內(nèi)部組織支持和外部資源條件［13］。高管團隊經(jīng)驗反映在兩種不同的團隊特征上：（1）高管團隊穩(wěn)定性反映成員間的默契度和一致性，體現(xiàn)出高管團隊在組織溝通、協(xié)調(diào)、配合等方面的經(jīng)驗［17］；（2）高管團隊異質(zhì)性反映豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗、營銷經(jīng)驗及研發(fā)經(jīng)驗等職能經(jīng)驗［18］?；诖耍疚膶⒏吖軋F隊經(jīng)驗劃分為高管團隊穩(wěn)定性和高管團隊異質(zhì)性兩個維度。

在此基礎(chǔ)上，為了解釋高層管理者的作用，學(xué)者們基于相關(guān)理論檢驗了一些可能的中介機制，例如高管人員情緒［19］、高管人員態(tài)度［20］等；還有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)組織能力［21］、組織戰(zhàn)略［5］等因素可以對高管團隊特征及其作用機制予以解釋。其中，組織能力作為組織行為特征的體現(xiàn)，被多數(shù)學(xué)者認(rèn)為是高管團隊特征發(fā)揮作用的重要橋梁［21］。此外，調(diào)用和整合知識的組織能力對數(shù)字化創(chuàng)新的發(fā)展至關(guān)重要［22］，研究發(fā)現(xiàn)高管團隊經(jīng)驗作為一種獨特的知識影響組織的創(chuàng)新結(jié)果，因而創(chuàng)新能力是研究數(shù)字化創(chuàng)新一個重要的中介能力。此外，在高層梯隊理論中，管理自主權(quán)作為高層梯隊理論中影響高管團隊特質(zhì)發(fā)揮的因素得到許多學(xué)者的關(guān)注。比如，楊林等［23］研究了管理自主權(quán)對高管團隊經(jīng)驗與動態(tài)能力之間關(guān)系的影響；Li和Tang［24］認(rèn)為管理自主權(quán)正向調(diào)節(jié)CEO態(tài)度與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)之間的關(guān)系。管理自主權(quán)為高管團隊影響組織適應(yīng)外部環(huán)境因素能力的范圍［23］，而創(chuàng)新能力不僅受高管團隊經(jīng)驗的組織內(nèi)部“資源認(rèn)知”影響，還與高管團隊對外部“環(huán)境認(rèn)知”密切相關(guān)［6］，因而管理自主權(quán)是研究高管團隊經(jīng)驗對創(chuàng)新能力的一個重要調(diào)節(jié)變量。

（二）高管團隊經(jīng)驗對數(shù)字化創(chuàng)新的影響

2021年《政府工作報告》指出，“加快數(shù)字化發(fā)展，打造數(shù)字經(jīng)濟新優(yōu)勢，協(xié)同推進數(shù)字產(chǎn)業(yè)化和產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型”，［25］

在數(shù)字化的背景下，越來越多的企業(yè)加入數(shù)字化創(chuàng)新實踐，數(shù)字化創(chuàng)新是企業(yè)綜合利用數(shù)字技術(shù)，重構(gòu)業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造以數(shù)字信息為核心的數(shù)字業(yè)務(wù)環(huán)境，從而幫助企業(yè)創(chuàng)造和獲取更多價值的過程和趨勢［26-27］。數(shù)字技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用表明，企業(yè)需要以數(shù)字化的方式進行組織重構(gòu)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，此外，實現(xiàn)數(shù)字化創(chuàng)新除了所需的數(shù)字技術(shù)外，還需要考慮變革數(shù)字化創(chuàng)新發(fā)展所需的組織結(jié)構(gòu)和管理技能。高層梯隊理論認(rèn)為，高管團隊經(jīng)驗?zāi)軌蚧谡J(rèn)知基礎(chǔ)和價值觀對外部環(huán)境作出解釋，進而調(diào)整和配置資源作出戰(zhàn)略決策。根據(jù)已有相關(guān)研究，本文從高管團隊穩(wěn)定性和異質(zhì)性兩個方面分析高管團隊經(jīng)驗對數(shù)字化創(chuàng)新的影響［14，17，28］。

高管團隊穩(wěn)定性意味著團隊共同協(xié)作的經(jīng)驗，反映了團隊成員之間良好的信息共享、溝通協(xié)作、問題解決和高效決策［17］。團隊成員間開放的交流可以在信息處理和決策分析階段將個體信息轉(zhuǎn)化為組織可以利用的信息資源，有利于增強認(rèn)知程度、提高分析深度，促進決策方案制定［29］。一方面，組織內(nèi)充分的溝通合作有助于實現(xiàn)清晰的整體認(rèn)知，減輕因?qū)?shù)字化的認(rèn)知不一致帶來的定位模糊及目標(biāo)沖突等問題。另一方面，數(shù)字技術(shù)更迭快，數(shù)字化創(chuàng)新過程充滿變數(shù)，高管團隊穩(wěn)定性使得高管團隊可以專注于應(yīng)對數(shù)字化創(chuàng)新挑戰(zhàn)，而不是過多關(guān)注組織內(nèi)的人際沖突等問題，因此能夠節(jié)省協(xié)調(diào)時間和精力，進而促進數(shù)字化創(chuàng)新。

高管團隊異質(zhì)性描述了高管團隊不同的職能經(jīng)驗，比如研發(fā)經(jīng)驗、營銷經(jīng)驗、生產(chǎn)經(jīng)驗和財務(wù)經(jīng)驗等［30］，不同的職能背景是經(jīng)驗獲取的重要渠道，可以獲取多樣化的專業(yè)管理知識和技能［31］。目前企業(yè)數(shù)字化仍處于摸索過程中，缺乏相應(yīng)經(jīng)驗，而數(shù)字化創(chuàng)新決策的制定是一個高度復(fù)雜、動態(tài)的過程，需要考慮的內(nèi)外部因素多、信息模糊性高且收集困難，為數(shù)字化創(chuàng)新進程帶來諸多問題和沖突。根據(jù)高層梯隊理論，高管團隊異質(zhì)性基于高管團隊成員豐富的職能背景可以為企業(yè)提供廣闊而豐富的經(jīng)驗，能夠提升高管團隊成員識別風(fēng)險和抓住機遇的能力，進而促進數(shù)字化創(chuàng)新。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)。

假設(shè)H1：高管團隊經(jīng)驗與數(shù)字化創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)H1a：高管團隊穩(wěn)定性與數(shù)字化創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)H1b：高管團隊異質(zhì)性與數(shù)字化創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系。

（三）企業(yè)創(chuàng)新能力的中介作用

基于高層梯隊理論，高管團隊擁有的大量管理經(jīng)驗可以反映高管團隊的認(rèn)知水平［13］，能夠加深其對內(nèi)外部環(huán)境的理解，在一定程度上影響組織能力的發(fā)展［6］。對于高管團隊經(jīng)驗而言，只有發(fā)揮經(jīng)驗的內(nèi)在協(xié)同及綜合集成作用來形成獨特的創(chuàng)新能力，才能夠在數(shù)字化變革與機會之間使得企業(yè)能夠更好地察覺變化、解讀信息并作出反應(yīng)，以實現(xiàn)數(shù)字化創(chuàng)新。

高管團隊穩(wěn)定性意味著良好的信任度和默契度，促進高效的內(nèi)部協(xié)作，減少信息流動阻力，整合不同領(lǐng)域的知識，最終生成突破性的創(chuàng)新理念［32］。此外，高管團隊穩(wěn)定性能夠滿足團隊成員的歸屬感，能夠鼓舞士氣、提升內(nèi)部動機水平［33］。受到激勵的個體也更容易擁有積極的行動和心理狀態(tài)，從而對創(chuàng)新能力產(chǎn)生正向影響［34］。高管團隊異質(zhì)性意味著豐富的行業(yè)經(jīng)驗，是一種寶貴的知識資源。知識資源是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，高管團隊的異質(zhì)性所帶來的行業(yè)經(jīng)驗（比如管理經(jīng)驗、技術(shù)經(jīng)驗等）有利于形成多元觀點和知識結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的資源調(diào)整和資源配置提供基礎(chǔ)，從而有助于提高創(chuàng)新能力。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)。

假設(shè)H2：高管團隊經(jīng)驗與創(chuàng)新能力呈正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)H2a：高管團隊穩(wěn)定性與創(chuàng)新能力呈正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)H2b：高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新能力呈正相關(guān)關(guān)系。

高管團隊是創(chuàng)新過程的核心，可以在高度不確定的數(shù)字化環(huán)境下處理復(fù)雜的問題，并依靠經(jīng)驗知識的共享和整合來達成創(chuàng)新性觀點和解決方案。因而，創(chuàng)新能力有助于發(fā)揮高管團隊經(jīng)驗對數(shù)字化創(chuàng)新的驅(qū)動作用。一方面，數(shù)字化要面對各種挑戰(zhàn)和機遇，如數(shù)字技術(shù)的更新迭代、競爭格局的快速演變，在這種背景下，組織要具備快速適應(yīng)、反應(yīng)的能力。有研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新能力強的高管團隊在數(shù)字化創(chuàng)新中更為積極［35］，更愿意嘗試新的管理理念和戰(zhàn)略行為，有助于在數(shù)字化創(chuàng)新中克服觀念滯后和知識缺乏等障礙［36］。另一方面，由于行業(yè)內(nèi)缺乏數(shù)字化創(chuàng)新的經(jīng)驗做法和系統(tǒng)指導(dǎo)，如數(shù)字化創(chuàng)新在戰(zhàn)略目標(biāo)、治理結(jié)構(gòu)、內(nèi)部管理的適應(yīng)性調(diào)整方面還很薄弱［37］，創(chuàng)新能力體現(xiàn)在企業(yè)的戰(zhàn)略決策上，能夠靈活應(yīng)對挑戰(zhàn)，將外部機遇轉(zhuǎn)化為數(shù)字化創(chuàng)新發(fā)展的推動力。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)。

假設(shè)H3：創(chuàng)新能力在高管團隊經(jīng)驗與數(shù)字化創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用。

假設(shè)H3a：創(chuàng)新能力在高管團隊穩(wěn)定性與數(shù)字化創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用。

假設(shè)H3b：創(chuàng)新能力在高管團隊異質(zhì)性與數(shù)字化創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用。

（四）管理自主權(quán)的調(diào)節(jié)作用

高管團隊經(jīng)驗之所以會對數(shù)字化創(chuàng)新產(chǎn)生差異性影響，這與管理自主權(quán)密切關(guān)聯(lián)。管理自主權(quán)的概念最早由Hambrick和Finkelstein［38］提出，意為決策者（例如，高層管理者）在特定情況下可以采取管理行動的自由度。管理自主權(quán)來自任務(wù)環(huán)境、內(nèi)部組織因素和管理特征三個層面。高管團隊經(jīng)驗作為一種管理者的特征會影響組織結(jié)果，因此，本文分別從環(huán)境層面和組織層面分析管理自主權(quán)的調(diào)節(jié)作用。

環(huán)境自主權(quán)即企業(yè)所處的外部環(huán)境特征，尤其環(huán)境中可用資源的豐富程度是影響高管環(huán)境自主權(quán)的主要因素［24］，高管對外部環(huán)境特征的認(rèn)知狀況，會影響他們對自身狀況的理解，并因此影響企業(yè)創(chuàng)新能力的構(gòu)建與發(fā)展［39］。比如資本密集度高的行業(yè)依賴于大量資本投入，容易產(chǎn)生組織剛性，使得高管很難在產(chǎn)品或市場等方面進行戰(zhàn)略調(diào)整，進而約束了環(huán)境自主權(quán)［38］。相反，在擁有豐富的可轉(zhuǎn)移資源（如現(xiàn)金儲備量大、可用的管理和技術(shù)人才豐富）的組織中，高管可能會尋求更廣泛的選擇。

高管團隊穩(wěn)定性意味著團隊共同協(xié)作的經(jīng)驗，有助于高管團隊內(nèi)高效溝通和資源配置，然而高管團隊穩(wěn)定性對外部資源的整合和內(nèi)部協(xié)作能力受到組織剛性的影響難以發(fā)揮出來，因此環(huán)境自主權(quán)對高管團隊穩(wěn)定性與創(chuàng)新能力之間的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。高管團隊成員的信息儲備、信息網(wǎng)絡(luò)及各自技能是影響高管團隊信息處理的關(guān)鍵因素，高管團隊異質(zhì)性意味著擁有豐富的職能經(jīng)驗和開闊的視角，能依據(jù)團隊成員的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)獲取更多內(nèi)外部信息，識別和獲取外部發(fā)展機會，有助于管理者在環(huán)境中不斷調(diào)整，以應(yīng)對無法預(yù)期的變革，有利于提升企業(yè)創(chuàng)新能力。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)。

假設(shè)H4：環(huán)境自主權(quán)對高管團隊經(jīng)驗與創(chuàng)新能力的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)H4a：環(huán)境自主權(quán)對高管團隊穩(wěn)定性與創(chuàng)新能力的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)H4b：環(huán)境自主權(quán)對高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新能力的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。

組織自主權(quán)主要是指組織自身特征會增強或抑制管理者的自主權(quán)。高管團隊作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的主導(dǎo)者和推動者，會受慣性力量、資源可用性和內(nèi)部利益相關(guān)者的影響［24，40］，這些內(nèi)部組織因素同樣會影響組織自主權(quán)。Hambrick和Mason［13］認(rèn)為，在動態(tài)環(huán)境中，組織慣性會降低組織反應(yīng)速度。同時，尋求組織變革的高管團隊可能會受到組織慣性的影響，而面臨較多管理自主權(quán)約束。比如，CEO與董事長分設(shè)可以保持董事會的獨立性，能夠強化對CEO的監(jiān)督。當(dāng)CEO和董事長兩職兼任時，高管團隊擁有更多的組織自主權(quán)，將在很大程度上影響組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)選擇等。

鑒于此，對于高管團隊穩(wěn)定性而言，在較高的組織自主權(quán)情境下，高管團隊經(jīng)驗可以通過促進部門間合作和互相學(xué)習(xí)，以及優(yōu)化解決問題方案來提高創(chuàng)新能力。特別是企業(yè)在經(jīng)驗多樣性的情況下，內(nèi)部經(jīng)驗共享與交流通過喚醒“萬花筒式思維”，能夠進一步整合個體經(jīng)驗，幫助構(gòu)建更有深度的、更完善的認(rèn)知架構(gòu)，從而提供創(chuàng)新性經(jīng)驗組合，促進企業(yè)創(chuàng)新能力的提高［41］。高管團隊異質(zhì)性意味著高管團隊擁有大量外部資源，為創(chuàng)新能力發(fā)展奠定資源基礎(chǔ)，推動企業(yè)不斷調(diào)整以應(yīng)對外界變化，特別是有關(guān)數(shù)字化創(chuàng)新的創(chuàng)新經(jīng)驗更新速度快，許多資源需要在企業(yè)外部才能找到。同時，高管團隊異質(zhì)性帶來的知識開放獲取渠道可以加速創(chuàng)新節(jié)奏，建立創(chuàng)新能力優(yōu)勢。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)。

假設(shè)H5：組織自主權(quán)對高管團隊經(jīng)驗與創(chuàng)新能力的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)H5a：組織自主權(quán)對高管團隊穩(wěn)定性與創(chuàng)新能力的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)H5b：組織自主權(quán)對高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新能力的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。

綜上，本文的概念模型如圖1所示。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

國務(wù)院2012年發(fā)布的《“十二五”國家戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃》中推動企業(yè)聚焦新興數(shù)字技術(shù)，并將數(shù)字技術(shù)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)相結(jié)合［42］。在此背景下，越來越多的企業(yè)加入數(shù)字化創(chuàng)新浪潮中去，積極探索數(shù)字技術(shù)在推動數(shù)字化創(chuàng)新方面的應(yīng)用［43］。為此，本文選取CNRDS和Wind數(shù)據(jù)庫中2012—2019年中國滬深A(yù)股上市公司作為研究樣本，并選取20個與數(shù)字化創(chuàng)新密切相關(guān)的關(guān)鍵詞對上市公司年報中的內(nèi)容進行匹配，將詞頻作為這一關(guān)鍵解釋變量的代理指標(biāo)［44-47］。同時，本研究按照以下原則對樣本進行篩選：剔除金融行業(yè)樣本；剔除金融行業(yè)、ST、*ST或PT上市公司樣本；對所有連續(xù)變量在上下1%水平上進行縮尾處理以避免異常值的影響。

（二）變量測量

1.因變量：數(shù)字化創(chuàng)新。由于上市公司年報反映了公司的生產(chǎn)經(jīng)營概況，同時年報中披露了公司運營的重大事項，某一類關(guān)鍵詞出現(xiàn)的頻率代表了公司對某一發(fā)展方向的關(guān)注度［46］，在缺乏更有效量化指標(biāo)體系的條件下，對上市公司年報進行文本分析和詞頻統(tǒng)計，是刻畫其數(shù)字化創(chuàng)新水平的現(xiàn)實方式［46-49］?；赨tterback［50］的觀點，企業(yè)創(chuàng)新的本質(zhì)是對技術(shù)的實際使用，同時該分析表明，數(shù)字技術(shù)的采用也是企業(yè)數(shù)字化創(chuàng)新的反映。CSMAR從人工智能技術(shù)、區(qū)塊鏈技術(shù)、云計算技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)、數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用五個維度對上市公司年報中與數(shù)字技術(shù)相關(guān)的關(guān)鍵詞進行了統(tǒng)計調(diào)查，并提供了相應(yīng)的詞庫。因此，本研究在CSMAR中數(shù)字技術(shù)的詞頻統(tǒng)計基礎(chǔ)上進行了取對數(shù)處理，并將其作為本研究的因變量。

2.自變量：高管團隊經(jīng)驗。如前文所述，本文分別用高管團隊穩(wěn)定性和高管團隊異質(zhì)性來反映和測量高管團隊經(jīng)驗。

第一，高管團隊穩(wěn)定性。本文借鑒于東智和池國華［51］的做法，構(gòu)建如下模型（1），具體計算高管團隊穩(wěn)定性的公式如下：

SMt，t+1=Mt-#（S/St+1）M×Mt+1M+Mt+1+

Mt+1-#（St+1S）Mt+1×MM+Mt+1（1）

其中，高管團隊穩(wěn)定性（SM）取值范圍為［0，1］，越接近1，說明高管團隊穩(wěn)定性越強；Mt表示公司第t年的高管總?cè)藬?shù)；#（St/St+1）表示在t年在任、t+1年離任的高管人數(shù)；Mt+1表示公司第t+1年的高管總?cè)藬?shù)；#（St+1S）表示在t年不在任、在t+1年新增的高管人數(shù)。

第二，高管團隊異質(zhì)性。本文借鑒以往研究的做法［23，30］，采用高管團隊職能背景異質(zhì)性作為代理變量來測量高管團隊異質(zhì)性。具體計算公式如下：

Blau=1-∑ni=1Pi2（2）

其中，Pi是高管團隊中第i類職能背景的成員所占的百分比，職能類別為10類。Blau值在0和1之間，值越接近1，表示高管團隊異質(zhì)性程度越高。

3.中介變量：創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力通常用組織的研發(fā)強度來衡量，因此本文借鑒賈慧英等［52］、楊林等［23］的做法，即創(chuàng)新能力=企業(yè)的研發(fā)投入/營業(yè)收入。

4.調(diào)節(jié)變量：管理自主權(quán)。本文從環(huán)境自主權(quán)和組織自主權(quán)兩方面來反映和測量管理自主權(quán)。

第一，環(huán)境自主權(quán)。以往研究表明行業(yè)資本密集度是產(chǎn)業(yè)層面的自主權(quán)決定因素。本文用樣本公司年度末總資產(chǎn)與營業(yè)收入的比值進行測量［23］。由于行業(yè)環(huán)境資本密集度數(shù)值越大，意味著企業(yè)擁有的環(huán)境自主權(quán)越小，為便于后續(xù)比對，本文對行業(yè)環(huán)境資本密集度的數(shù)值取絕對值。

第二，組織自主權(quán)。本文借鑒現(xiàn)有研究方法［23-24］，采用CEO兩職兼任的虛擬變量來反映和測量組織層面自主權(quán)，其中CEO兩職兼任情形賦值為1，而CEO兩職不兼任則賦值為0。

5.控制變量。借鑒已有文獻，本文的控制變量包括：營業(yè)收入增長率（GR），董事會規(guī)模（BO），獨立董事比例（ID），第一大股東持股比例（TP），公司年限（FA）。具體計算如表1所示。

（三）計量模型

為了檢驗高管團隊經(jīng)驗與數(shù)字化創(chuàng)新之間的關(guān)系，本文構(gòu)建如下模型（3）：

DTit=β0+β1SMit/HEit+Controlvariablesit+εit（3）

其中，被解釋變量DT，t表示i企業(yè)在t年的數(shù)字化創(chuàng)新程度，核心解釋變量SM和HE。Controlvariables為一系列控制變量。為了檢驗創(chuàng)新能力在高管團隊經(jīng)驗和數(shù)字化創(chuàng)新之間的中介作用，在模型（3）的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建模型（4）和（5）：

RDit=α0+α1SMit/HEit+Controlvariablesit+εit （4）

DTit=γ0+γ1SMit/HEit+γ2RDit+Controlvariablesit+εit（5）

為了檢驗管理自主權(quán)的調(diào)節(jié)作用，在模型（3）的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建如下模型（6）：

DTit=δ0+δ1SMit/HEit+δ2∑RVit+δ3SMit/HEit×∑RVit+Controlvariablesit+εit（6）

模型（6）中，RV表示調(diào)節(jié)變量，分別為環(huán)境自主權(quán)（EP）和組織自主權(quán)（CP）。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

本研究采用Stata15進行實證分析和模型檢驗，主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果見表2。由表2可知，DT代表數(shù)字化創(chuàng)新，其平均值為4.186，標(biāo)準(zhǔn)差為4.152，說明在樣本企業(yè)中數(shù)字化水平存在著一定的差距。SM為高管團隊穩(wěn)定性，其平均值為0.829，標(biāo)準(zhǔn)差為0.180，說明樣本企業(yè)中大多數(shù)公司處于相對穩(wěn)定狀態(tài)，但是仍有公司存在高管變動頻繁的情況。HE為高管團隊異質(zhì)性，其平均值為0.671，標(biāo)準(zhǔn)差為0.098，說明不同企業(yè)高管職業(yè)背景豐富度存在著差別?？刂谱兞康拿枋鲂越y(tǒng)計結(jié)果與已有研究基本一致。由相關(guān)系數(shù)表可知，各變量之間相關(guān)系數(shù)均小于0.6。本研究在進行了相關(guān)性分析后進一步進行了VIF檢驗，回歸方程的方差膨脹因子（VIF）均小于10，這表明本文的自變量之間不存在明顯的多重共線性問題。

（二）直接效應(yīng)檢驗

表3列示了高管團隊經(jīng)驗與數(shù)字化創(chuàng)新的回歸分析結(jié)果。其中模型（1）為僅考慮控制變量的回歸結(jié)果。在模型（1）的基礎(chǔ)上引入高管團隊穩(wěn)定性得到模型（2），結(jié)果表明高管團隊穩(wěn)定性對數(shù)字化創(chuàng)新具有顯著正向影響（β=0.675，plt;0.01）；模型（3）在模型（1）的基礎(chǔ)上考慮了高管團隊異質(zhì)性，結(jié)果表明高管團隊異質(zhì)性對數(shù)字化創(chuàng)新具有顯著正向影響（β=1.122，plt;0.01）。綜上，假設(shè)H1a和H1b均得到驗證，即高管團隊穩(wěn)定性和高管團隊異質(zhì)性均對數(shù)字化創(chuàng)新有積極影響。

（三）創(chuàng)新能力的中介效應(yīng)檢驗

為了進一步分析創(chuàng)新能力對數(shù)字化創(chuàng)新影響的內(nèi)在機制，中介效應(yīng)檢驗參考溫忠麟等［53］的經(jīng)典三步法。具體檢驗結(jié)果如表4所示，在模型（1）中分析高管團隊穩(wěn)定性對創(chuàng)新能力的影響，由結(jié)果可知高管團隊穩(wěn)定性對創(chuàng)新能力的影響是正向顯著的（a=0.563，Plt;0.01），假設(shè)H2a得到驗證。同理，模型（2）分析了高管團隊異質(zhì)性對創(chuàng)新能力的影響，由結(jié)果可知高管團隊異質(zhì)性對創(chuàng)新能力的影響是正向顯著的（a=3.344，Plt;0.01），假設(shè)H2b得到驗證。

模型（3）中分析了高管團隊穩(wěn)定性與創(chuàng)新能力對數(shù)字化創(chuàng)新的影響，結(jié)果表明創(chuàng)新能力作為中介變量在高管團隊穩(wěn)定性對數(shù)字化創(chuàng)新的影響中是正向顯著的（c'=0.416，Plt;0.05;b=0.263，Plt;0.01）。因此，假設(shè)H3a得到驗證。在模型（4）中同時加入了高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新能力后分析對數(shù)字化創(chuàng)新的影響，結(jié)果表明創(chuàng)新能力在高管團隊異質(zhì)性對數(shù)字化創(chuàng)新的影響中是負(fù)向顯著的（c'=-0.944，Plt;0.01;b=0.268，Plt;0.01）。表4還進一步報告了Sobel檢驗的結(jié)果，Sobel檢驗Z值顯著為正，即創(chuàng)新能力在高管團隊穩(wěn)定性和數(shù)字化創(chuàng)新之間起到中介效應(yīng)。根據(jù)溫忠麟和葉寶娟［54］文章對于中介效應(yīng)和遮掩效應(yīng)的解釋可知，高管團隊異質(zhì)性對數(shù)字化創(chuàng)新的間接效應(yīng)量c'為-0.944，高管團隊異質(zhì)性對創(chuàng)新能力的效應(yīng)量a為3.344，創(chuàng)新能力對數(shù)字化創(chuàng)新的效應(yīng)量b為0.268，比值abc'

為0.949，即創(chuàng)新能力在高管團隊異質(zhì)性和數(shù)字化創(chuàng)新之間存在一定的遮掩效應(yīng)，假設(shè)H3b未得到驗證。

（四）管理自主權(quán)的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

表5列示了環(huán)境自主權(quán)和組織自主權(quán)對高管團隊經(jīng)驗與創(chuàng)新能力關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果。在進行分析之前本研究分別對調(diào)節(jié)變量和自變量進行了去中心化處理。并在去中心化后再通過相乘得到交互項。這樣的目的是有效避免多重共線性問題。為了與前文中沒有去中心化的變量相區(qū)分，在去中心化后的變量前分別加上“C”。由此可知，模型（1）的結(jié)果表明環(huán)境自主權(quán)對高管團隊穩(wěn)定性的交互項系數(shù)不顯著，假設(shè)H4a未得到驗證。模型（2）的結(jié)果表明環(huán)境自主權(quán)對高管團隊異質(zhì)性的交互項系數(shù)正向顯著（β=0.732，Plt;0.05），假設(shè)H4b得到驗證。模型（3）的結(jié)果表明組織自主權(quán)與高管團隊穩(wěn)定性的交互項系數(shù)正向顯著（β=0.839，Plt;0.1），假設(shè)H5a得到驗證。模型（4）的結(jié)果表明組織自主權(quán)與高管團隊異質(zhì)性的交互項系數(shù)不顯著，假設(shè)H5b未得到驗證。綜上可知，假設(shè)H4、H5得到部分驗證。

（五）內(nèi)生性檢驗

考慮到高管團隊穩(wěn)定性和高管團隊異質(zhì)性與數(shù)字化創(chuàng)新之間可能受到“互為因果”與遺漏變量等問題的困擾，為進一步緩解可能產(chǎn)生的影響，本文采用工具變量法和傾向得分匹配法進行實證檢驗。

1.工具變量法（2SLS）。本文參照Fisman和Svensson［55］和羅進輝等［56］對內(nèi)生性問題的處理思路，以分行業(yè)分年度的高管團隊穩(wěn)定性和高管團隊異質(zhì)性均值作為工具變量進行2SLS回歸。表6匯報了工具變量法的回歸結(jié)果，同時，本文對工具變量分別進行了不可識別問題以及弱工具變量問題的檢驗，結(jié)果證實本文使用了合理且有效的工具變量，本文結(jié)論依然成立。

2.傾向得分匹配法（PSM）。本文以高管團隊穩(wěn)定性的均值為界構(gòu)建啞變量（SMT），若高管團隊穩(wěn)定性高于均值，則SMT取值為1，否則為0，以此來劃分為實驗組和對照組；同理以高管團隊異質(zhì)性的均值為界構(gòu)建啞變量（HET）并劃分實驗組和對照組。然后以啞變量為因變量，所有控制變量為自變量，利用logit模型進行回歸分析，計算得到觀測樣本的傾向得分，并根據(jù)1∶1最鄰近匹配原則對實驗組和對照組進行匹配，將匹配成功的樣本進行回歸分析，結(jié)果如表7所示，表明本文的研究結(jié)果仍然是穩(wěn)健的。

（六）穩(wěn)健性檢驗

穩(wěn)建性檢驗可有效保證研究結(jié)論的準(zhǔn)確性。本文通過替換因變量的測量方法進行穩(wěn)健性檢驗，并借鑒已有研究的穩(wěn)健性檢驗方法作了進一步驗證。首先構(gòu)建數(shù)字化創(chuàng)新在云計算、互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)五個維度的細(xì)分指標(biāo)，對細(xì)分指標(biāo)進行分年度離差標(biāo)準(zhǔn)化處理以消除量綱，最后加總標(biāo)準(zhǔn)化后的細(xì)分指標(biāo)得到新指標(biāo)DTstd。由表8的穩(wěn)健性檢驗結(jié)果可知，相關(guān)研究假設(shè)得到了檢驗，總體上與假設(shè)檢驗得到的研究結(jié)果保持一致，這表明本文的研究結(jié)果具有較強的穩(wěn)健性。

五、討論與結(jié)論

（一）理論貢獻

第一，基于高層梯隊理論，本研究結(jié)果表明高管團隊穩(wěn)定性和異質(zhì)性均能夠促進數(shù)字化創(chuàng)新，即高管團隊經(jīng)驗對數(shù)字化創(chuàng)新具有顯著的正向影響，這一結(jié)果回應(yīng)了Wrede等［57］的研究。以往研究從外部環(huán)境視角出發(fā)探討了數(shù)字化創(chuàng)新的驅(qū)動因素，本文進一步從高管團隊經(jīng)驗這一微觀視角出發(fā)，回答了“高管團隊經(jīng)驗是否影響數(shù)字化創(chuàng)新”的問題，體現(xiàn)了高管團隊經(jīng)驗對數(shù)字化創(chuàng)新的重要性，并豐富了高層梯隊理論的適用范圍。

第二，驗證了創(chuàng)新能力在高管團隊經(jīng)驗影響數(shù)字化創(chuàng)新中的作用路徑。具體而言，高管團隊經(jīng)驗對創(chuàng)新能力起到促進作用；創(chuàng)新能力在高管團隊穩(wěn)定性與數(shù)字化創(chuàng)新之間具有中介作用，在高管團隊異質(zhì)性與數(shù)字化創(chuàng)新的關(guān)系中具有遮掩效應(yīng)，在控制創(chuàng)新能力時，高管團隊異質(zhì)性對數(shù)字化創(chuàng)新有削弱作用，但是創(chuàng)新能力對這種負(fù)向作用起到遮掩的效果，總體上反而呈現(xiàn)的是正向影響。相較于高管團隊穩(wěn)定性，高管團隊異質(zhì)性更能夠通過創(chuàng)新能力對數(shù)字化創(chuàng)新產(chǎn)生影響。本文從高管團隊經(jīng)驗的轉(zhuǎn)化機制出發(fā)，拓展了高管團隊經(jīng)驗和創(chuàng)新能力在數(shù)字化創(chuàng)新中的整合研究，驗證了創(chuàng)新能力對數(shù)字化創(chuàng)新的重要作用，為高管團隊經(jīng)驗影響數(shù)字化創(chuàng)新研究提供了新視角。

第三，環(huán)境自主權(quán)對高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新能力之間關(guān)系存在顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，組織自主權(quán)對高管團隊穩(wěn)定性與創(chuàng)新能力之間關(guān)系存在顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。然而，本文也有少數(shù)假設(shè)尚未得到支持：環(huán)境自主權(quán)對高管團隊穩(wěn)定性和創(chuàng)新能力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，組織自主權(quán)對高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新能力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著?？赡艿脑蛑饕幸韵聝煞矫妫旱谝?，高管團隊穩(wěn)定性帶來良好溝通協(xié)作能力的同時容易滋生組織慣性，而組織慣性不利于組織創(chuàng)新能力提升；第二，組織自主權(quán)過高時，高管團隊容易在企業(yè)創(chuàng)新決策中形成默契，達成共識，不利于高管團隊異質(zhì)性發(fā)揮作用。本文進一步擴大了管理自主權(quán)的影響范圍，為未來創(chuàng)新能力形成的情境因素研究提供了新思路。

（二）實踐啟示

首先，優(yōu)化高管團隊結(jié)構(gòu)，提高高管團隊的穩(wěn)定性和異質(zhì)性水平，充分利用高管團隊的經(jīng)驗優(yōu)勢。一方面，在數(shù)字化創(chuàng)新的進程中，應(yīng)更加注重復(fù)合型人才的培養(yǎng)，如提供知識技能培訓(xùn)、輪崗交流學(xué)習(xí)及海外工作機會等。另一方面，企業(yè)組織內(nèi)部應(yīng)保持開放包容的心態(tài)，建設(shè)良好的溝通協(xié)作文化，提高高管團隊穩(wěn)定性，將重心放在團隊成員間不同思維方式及團隊合作方式的學(xué)習(xí)上，完善團隊的經(jīng)驗儲備和管理技能，提高團隊凝聚力，為數(shù)字化創(chuàng)新這一必要的戰(zhàn)略決策提供支持。

其次，提高企業(yè)創(chuàng)新能力，促進高管團隊經(jīng)驗的轉(zhuǎn)化。一方面，基于高層梯隊理論，管理者依據(jù)先前的經(jīng)驗和價值觀對復(fù)雜的外部信息進行過濾和解釋，為創(chuàng)新能力提升提供支撐。高管團隊成員要盡可能多地積累經(jīng)驗知識，提高組織與外部環(huán)境間的知識交流。另一方面，企業(yè)不僅要兼顧外部環(huán)境中經(jīng)驗的獲取與積累，也要關(guān)注內(nèi)部經(jīng)驗的交流與共享，促進外部有益經(jīng)驗的集聚與內(nèi)化，這樣才能使企業(yè)在發(fā)展中形成獨特創(chuàng)新能力，使得經(jīng)驗的轉(zhuǎn)化更為高效，為數(shù)字化創(chuàng)新的可持續(xù)性發(fā)展提供新動能。

最后，創(chuàng)造適宜的管理自主權(quán)以促進高管團隊經(jīng)驗發(fā)揮作用。在企業(yè)戰(zhàn)略制定過程中，還應(yīng)考慮環(huán)境和組織層次自主權(quán)對高管團隊經(jīng)驗的影響，比如創(chuàng)建靈活企業(yè)制度環(huán)境、營造和諧團隊氛圍。數(shù)字技術(shù)的更新迭代速度快，相關(guān)的競爭也格外激烈，面對這樣的市場環(huán)境，為高管團隊提供適宜的管理自主權(quán)環(huán)境，將更有利于發(fā)揮高管團隊經(jīng)驗的內(nèi)隱性優(yōu)勢，提升經(jīng)驗的轉(zhuǎn)化效果，加強企業(yè)的學(xué)習(xí)、應(yīng)變能力，進而提高創(chuàng)新能力，助力數(shù)字化創(chuàng)新。

（三）研究局限

首先，研究樣本的數(shù)量和范圍需要進一步豐富。本文選取2012—2019年中國滬深A(yù)股上市公司作為研究樣本，因樣本獲取方式和樣本選取時間的限制使得對數(shù)字化創(chuàng)新的刻畫較為有限。未來研究可以進一步豐富樣本獲取方式，比如通過問卷法、訪談法等方式獲取一手?jǐn)?shù)據(jù)，實現(xiàn)對數(shù)字化創(chuàng)新的精準(zhǔn)測量。其次，本研究從高層梯隊理論視角切入，重點關(guān)注高管團隊這一微觀主體對數(shù)字化創(chuàng)新的影響。未來研究可以采用其他理論來研究和解釋數(shù)字化創(chuàng)新，如資源基礎(chǔ)觀，進一步揭示本研究模型的內(nèi)在作用路徑。最后，未來可以探尋更多研究變量或研究方法來豐富和完善現(xiàn)有研究框架。比如可以基于人工智能、人機協(xié)同以及深度學(xué)習(xí)來進一步探討新興技術(shù)對模型的影響。

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責(zé)任編輯：李金霞

The Impact of Top Management Team's Experience on Digitalization Innovation

——Explanation Based on Upper Echelons Theory

Lu Qiang， Jiang Yu， Wang Yu

（Business School， Beijing Technology and Business University， Beijing 100048， China）

Abstract：

Based on the upper echelons theory， this study constructs a model of top management team's experience affecting the digitalization innovation of enterprise， introduces innovation capability as a mediating variable， and explores the moderating role of managerial discretion. Empirical tests are conducted with the sample of Shanghai and Shenzhen A-share listed companies from 2012 to 2019， and the results show that： the stability and heterogeneity of top management team have a significant positive impact on digital innovation， innovation capability plays a mediating role between the stability of top management team and digitalization innovation， and there is a suppressing effects in the relationship between top management team's heterogeneity and digitalization innovation， environmental discretion positively moderates the relationship between top management team's heterogeneity and innovation capability， and organizational discretion has a significant positive moderating effect between top management team's stability and innovation capability. The research conclusion can provide reference for enterprises to carry out digital innovation practice， that is， enterprises should pay attention to the cultivation of compound talents， create a good teamwork atmosphere， broaden the channels of experience exchange and create a flexible institutional environment.

Key words：

digitalization innovation; top management team's experience; innovation capability; managerial discretion; upper echelons theory