發(fā)展型人力資源實(shí)踐對員工幸福感的影響研究

【摘" 要】在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的浪潮中，人力資源的地位日益凸顯，已逐步超越物質(zhì)資源，成為組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心要素和關(guān)鍵支撐。發(fā)展型人力資源實(shí)踐，作為一種聚焦員工成長與發(fā)展的人力資源管理策略，對提升員工的幸福感具有重要意義。論文以發(fā)展型人力資源實(shí)踐、員工幸福感、組織學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向3個(gè)量表為核心，通過問卷調(diào)查的形式，收集了30家科技型企業(yè)共計(jì)212名員工的有效數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建線性回歸模型。研究結(jié)果顯示，發(fā)展型人力資源實(shí)踐對員工幸福感有顯著正向作用，組織學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在其中存在部分中介效應(yīng)。

【關(guān)鍵詞】發(fā)展型人力資源實(shí)踐；員工幸福感；組織學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向；回歸分析

【中圖分類號】F272.92；F276.44" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）06-0057-03

1 引言

在全球化與信息化交織的時(shí)代背景下，人力資源實(shí)踐已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。隨著市場競爭的加劇，員工幸福感作為衡量企業(yè)人力資源管理效果的重要指標(biāo)，逐漸受到廣泛關(guān)注。發(fā)展型人力資源實(shí)踐強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人成長與職業(yè)發(fā)展，與馬斯洛需求層次理論中的自我實(shí)現(xiàn)需求相契合。此外，發(fā)展型人力資源實(shí)踐關(guān)注員工的心理健康和工作環(huán)境，通過優(yōu)化工作流程、減輕工作壓力等方式，為員工創(chuàng)造一個(gè)更加舒適、和諧的工作環(huán)境。在此背景下，本文以科技型企業(yè)為例，運(yùn)用回歸分析模型，探討發(fā)展型人力資源實(shí)踐對員工幸福感的影響，以期為科技型企業(yè)優(yōu)化人力資源管理策略提供參考與借鑒。

2 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

2.1 文獻(xiàn)回顧

2.1.1 發(fā)展型人力資源實(shí)踐的概念與測量

Kuvaas[1]從員工感知的角度出發(fā)，深入探討了發(fā)展型人力資源實(shí)踐的內(nèi)涵，并對其進(jìn)行了嚴(yán)謹(jǐn)界定，將其界定為“員工對于組織在人力資源實(shí)踐領(lǐng)域?qū)ζ鋫€(gè)人成長與發(fā)展所給予的支持與投入程度的全面認(rèn)知與感受”，其量表在Marescaux et al.[2]所開發(fā)的人力資源實(shí)踐感知量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行了改編，涵蓋職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、績效反饋這3個(gè)核心維度。隨后，唐春勇等[3]從組織與員工協(xié)同發(fā)展的視角進(jìn)行了深入探索，總結(jié)提煉出更適用于中國情境的發(fā)展型人力資源實(shí)踐測量維度，包括多元培訓(xùn)、發(fā)展評估、工作設(shè)計(jì)與溝通反饋。

2.1.2 員工幸福感的概念與測量

Warr[4]首次提出員工幸福感的概念，即企業(yè)員工對工作的積極認(rèn)知感及因工作而體驗(yàn)到的心理滿足感的總和，在此基礎(chǔ)上，開發(fā)了包含情緒幸福感、工作自主性、工作抱負(fù)和工作勝任感4個(gè)維度的員工幸福感測量量表。但目前應(yīng)用較為廣泛的量表是由Zheng et al.[5]開發(fā)的適用于中國情境的6題項(xiàng)量表，代表性題項(xiàng)為“總體來說，我對我現(xiàn)在的工作相當(dāng)滿意”。

2.1.3 發(fā)展型人力資源實(shí)踐與員工幸福感之間的關(guān)系

員工績效是組織績效的重要組成部分，在組織發(fā)展中占據(jù)舉足輕重的地位，具有不可忽視的重要性，而員工幸福感則被視為衡量員工績效的關(guān)鍵變量。目前，已有學(xué)者對人力資源管理、幸福感與個(gè)人績效之間的關(guān)系進(jìn)行了深入研究，認(rèn)可發(fā)展型人力資源管理實(shí)踐對員工幸福感的正向影響作用，如李秀鳳等[6]在理論機(jī)制研究的基礎(chǔ)上，運(yùn)用多層次線性模型進(jìn)行實(shí)證分析，研究結(jié)果表明，發(fā)展型人力資源管理實(shí)踐對員工的工作績效和工作幸福感均產(chǎn)生了顯著的積極影響，此外，在這一影響機(jī)制中，組織文化發(fā)揮了至關(guān)重要的中介作用，有效推動(dòng)了積極影響的傳遞和實(shí)現(xiàn)。

2.2 研究假設(shè)

綜上所述，發(fā)展型人力資源實(shí)踐通過關(guān)注員工個(gè)人成長、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、福利待遇和工作環(huán)境等多個(gè)方面，能夠正向影響員工的幸福感。同時(shí)，組織文化在人力資源管理實(shí)踐的實(shí)施過程中，扮演著至關(guān)重要的邊界條件角色，具有不可替代的作用。在科技型企業(yè)中，高度重視學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的組織，將提升員工技能置于核心地位，能夠有效激發(fā)知識型員工的工作熱情和學(xué)習(xí)動(dòng)力，進(jìn)而顯著促進(jìn)員工幸福感的提升。因此，本文提出以下假設(shè)：

H1：在科技型企業(yè)中，發(fā)展型人力資源實(shí)踐對員工幸福感有正向影響。

H2：在科技型企業(yè)中，組織學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在發(fā)展型人力資源實(shí)踐對員工幸福感的正向影響中具有中介效應(yīng)。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 問卷量表設(shè)計(jì)

本文的問卷量表設(shè)計(jì)主要涉及3個(gè)部分：第一部分是發(fā)展型人力資源實(shí)踐量表，主要參考唐春勇等的研究成果，從“全面把握員工對培訓(xùn)的需求”到“員工之間存在有效的溝通渠道”共18個(gè)題項(xiàng)；第二部分是員工幸福感量表，主要參考Zheng et al.的研究成果，具體選取了其中的工作幸福感量表，從“員工的工作比較有趣”到“員工能夠在工作中獲得成就感”共6個(gè)題項(xiàng)；第三部分是組織學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向量表，主要參考李秀鳳等的研究成果，具體選取了其中的學(xué)習(xí)目標(biāo)量表，從“員工渴望擁有學(xué)習(xí)新知識與新技能的機(jī)會(huì)”到“員工渴望在高能力要求的環(huán)境下工作”共5個(gè)題項(xiàng)。

本次調(diào)研的測量題目均按照李克特五級量表法進(jìn)行了嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的評定。具體評分標(biāo)準(zhǔn)如下：1分代表“完全不符合”，2分代表“較不符合”，3分代表“中等符合程度”，4分則代表“較符合”，最高分5分則代表“完全符合”。為確保數(shù)據(jù)的客觀性和準(zhǔn)確性，本文將取所有題項(xiàng)得分的均值作為量表得分。

3.2 數(shù)據(jù)來源與樣本概述

當(dāng)前，發(fā)展型人力資源實(shí)踐在知識型員工管理中優(yōu)勢更為突出，因此，本文以30家科技型企業(yè)員工為問卷調(diào)查對象，問卷發(fā)放共計(jì)240份，成功回收并確認(rèn)為有效的問卷數(shù)量為212份，有效回收率為88.33%。

在回收的212份有效問卷中，男性占比明顯大于女性，分別為63.68%、36.32%；年齡偏年輕化，67.92%的調(diào)查者年齡介于30～35歲，且受教育程度相對較高（其中，研究生占比17.45%，本科生占比53.30%），符合我國科技型企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀。發(fā)展型人力資源實(shí)踐、員工幸福感、組織學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向這3個(gè)量表各題項(xiàng)得分均值均在3.3分以上，且標(biāo)準(zhǔn)差均在1以下，問卷設(shè)計(jì)認(rèn)同度符合統(tǒng)計(jì)學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，這也說明樣本企業(yè)在發(fā)展型人力資源實(shí)踐方面表現(xiàn)良好。樣本數(shù)據(jù)均值與標(biāo)準(zhǔn)差如表1所示。

3.3 模型設(shè)定

根據(jù)前文研究假設(shè)可知，本文構(gòu)建的模型需要驗(yàn)證主效應(yīng)、中介效應(yīng)，因此，共有兩條回歸路徑，分別為：發(fā)展型人力資源實(shí)踐（DHRP）→員工幸福感（EWB）、發(fā)展型人力資源實(shí)踐（DHRP）→組織學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向（OLGO）→員工幸福感（EWB），模型理論框架如圖1所示。

綜上，本文構(gòu)建以下兩個(gè)模型：

模型1：EWB=a0+a1DHRP

模型2：EWB=a0+a1DHRP+a2OLGO

式中，a0、a1、a2為常數(shù)。

4 實(shí)證檢驗(yàn)

4.1 相關(guān)性分析

本文采用Pearson法對發(fā)展型人力資源實(shí)踐（DHRP）、員工幸福感（EWB）、組織學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向（OLGO）這3個(gè)變量間的相關(guān)性進(jìn)行分析，結(jié)果如表2所示。3個(gè)變量中兩兩相關(guān)的P值均小于0.05，說明3個(gè)變量之間存在顯著的兩兩相關(guān)關(guān)系，且相關(guān)系數(shù)均在0.5以上，相關(guān)性較強(qiáng)。

4.2 假設(shè)檢驗(yàn)

由表3所示的回歸分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，模型1中發(fā)展型人力資源實(shí)踐（DHRP）的回歸系數(shù)為0.358，且在0.05的水平下顯著，說明發(fā)展型人力資源實(shí)踐（DHRP）對員工幸福感（EWB）有顯著正向影響，因此，假設(shè)H1通過檢驗(yàn)。

由表3可知，模型2中發(fā)展型人力資源實(shí)踐（DHRP）、組織學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向（OLGO）的回歸系數(shù)分別為0.312、0.196，且均在0.05的水平下顯著。如表4結(jié)果所示，發(fā)展型人力資源實(shí)踐（DHRP）→組織學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向（OLGO）→員工幸福感（EWB）這一回歸路徑存在部分中介效應(yīng)，說明組織學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向（OLGO）在發(fā)展型人力資源實(shí)踐（DHRP）對員工幸福感（EWB）的正向影響中具有中介作用，因此，假設(shè)H2通過檢驗(yàn)。

5 結(jié)論與建議

本文以30家科技型企業(yè)為例，以212名員工的問卷調(diào)查結(jié)果為樣本，構(gòu)建帶有中介效應(yīng)的回歸分析模型，驗(yàn)證發(fā)展型人力資源實(shí)踐、員工幸福感、組織學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向之間的關(guān)系，主要得出以下結(jié)論：發(fā)展型人力資源實(shí)踐對員工幸福感有顯著正向影響，組織學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在其中具有部分中介效應(yīng)。

據(jù)此，科技型企業(yè)應(yīng)重視知識型員工的學(xué)習(xí)需求，將學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向納入員工績效評估體系當(dāng)中，為員工營造學(xué)習(xí)氛圍，激發(fā)員工的求知?jiǎng)恿?。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)針對員工的不同崗位和職責(zé)，設(shè)計(jì)多元化、多形式的培訓(xùn)課程，以提升其專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。此外，企業(yè)可以通過設(shè)立員工晉升通道和職業(yè)發(fā)展路徑，為員工提供廣闊的發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工勇于創(chuàng)新、追求卓越。

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【作者簡介】胡煬（1999-），女，湖北咸寧人，網(wǎng)絡(luò)工程師，研究方向：人力資源管理、圖書情報(bào)。

【通訊作者】鄭飛（1992-），男，湖北十堰人，網(wǎng)絡(luò)工程師，研究方向：工商管理人力管理。