銀齡教師就職現(xiàn)狀及助推高等教育的動能分析

摘" 要：2018年和2020年教育部分別實施的《銀齡講學計劃實施方案》《高校銀齡教師支援西部計劃實施方案》（簡稱“銀齡計劃”）是充分利用退休教師的優(yōu)勢資源，積極推動薄弱地區(qū)教育發(fā)展的重要舉措。通過對42名銀齡教師的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，銀齡教師就職情況總體偏好，表現(xiàn)為就職動機良好、綜合素養(yǎng)優(yōu)勢明顯、文化適應力較強、服務保障機制相對完善，日益成為各類高校（尤其民辦高校）不可忽視的教育推動力量和活力因素。但也存在些許問題，如就職的銀齡教師隊伍結構并不合理；就職地域分布不均，數(shù)字技術運用能力較弱；科研紅利未能完全釋放，教學與科研轉化銜接失序；個性化保障措施失位，服務功能發(fā)揮不暢。基于此，需優(yōu)化補充供給機制，增強政策動能；完善發(fā)展引導機制，激發(fā)內(nèi)生動能；形成過程合力機制，聚合治理動能；健全服務保障機制，提升持續(xù)發(fā)展動能。

關鍵詞：銀齡教師就職；高等教育；教育動能

中圖分類號：G451.2

文獻標識碼：A" 文章編號：2095-5995（2024）09-0021-06

基金項目：

國家社會科學基金教育學課題“人口高質(zhì)量發(fā)展背景下高校銀齡教師資源挖潛機制研究”（BGA230259）、哈爾濱師范大學教育學學科建設培育項目“師范院校培育大國良師的教師教育理論與實施途徑研究”（課題編號：2023B21001）的研究成果.

作者簡介：

崔英錦，女，朝鮮族，黑龍江延壽人，博士，哈爾濱師范大學教授、博士生導師，主要研究方向為教育基本理論、教育人類學；徐亮，男，湖北鄂州人，哈爾濱師范大學在讀博士，主要研究方向為教育基本理論、教師教育.

一、問題提出

教師是教育發(fā)展的第一資源，銀齡教師作為優(yōu)質(zhì)人力資源，發(fā)揮其在教學指導、學科建設與學術研究等方面的“種子作用”與引領價值，既能盤活優(yōu)質(zhì)教師存量，成為創(chuàng)生高等教育內(nèi)生動力的重要主體，又是推進教育強國建設的強大動能。相關部門相繼印發(fā)《銀齡講學計劃實施方案》《高校銀齡教師支援西部計劃實施方案》《國家銀齡教師行動計劃》等文件，為銀齡教師就職搭建了良好的生態(tài)環(huán)境。近年來，銀齡教師在就職過程中以實際行動詮釋了生動的支教圖景，推動教育公平不斷邁向深水區(qū)。緣此，針對銀齡教師的就職現(xiàn)狀展開調(diào)查，深度挖掘潛在優(yōu)勢，同時力圖澄明不足之處及根源所在，進而為其再書人生成長的輝煌保駕護航，是建設高質(zhì)量高校教師隊伍、實現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的現(xiàn)實之需。

二、文獻綜述

縱觀銀齡教師就職助推高等教育發(fā)展的已有研究，主要集中在以下幾個方面：在價值意義方面，深化高校教師隊伍建設改革，［1］持續(xù)服務高校教師隊伍高質(zhì)量建設，［2］為中西部高校提供東部地區(qū)一流高校教育教學改革和科研創(chuàng)新經(jīng)驗，［3］助力西部高質(zhì)量高等教育體系建設，促進我國高等教育均衡發(fā)展與區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展。［4］在現(xiàn)實挑戰(zhàn)方面，張聰發(fā)現(xiàn)銀齡教師容易遭遇支援的過程性困境、身份的認同性困境以及學術紅利挖掘困境；［5］葉長勝等人立足生命視角，認為銀齡教師可能承受著類似于“老漂族”的情感困境、角色壓力等，造成老年生命的孤獨；［6］蒲蕊則從過程視角看出受援地區(qū)、學校和銀齡教師之間信息不對稱、銀齡教師難以適應不斷變化的知識和技術等問題。［7］在如何發(fā)揮銀齡教師優(yōu)勢推動高等教育發(fā)展方面，張聰提出應建構銀齡教師的紅利釋放機制、補充供給機制、動態(tài)需求機制、服務保障機制及工作評價機制；［8］李清煜等人將政治優(yōu)勢、專業(yè)過硬和經(jīng)驗充足的銀齡教師視為創(chuàng)生西部高等教育內(nèi)生動力的重要主體，強調(diào)注重扎根西部大地，對接地方發(fā)展現(xiàn)實需求，制定專項政策；［9］蒲蕊認為需在支持普通高等教育行動中，為銀齡教師提供平臺渠道和制度機制，使他們能夠根據(jù)自身優(yōu)勢在平臺建設、學科建設中發(fā)揮“橋梁”作用，調(diào)動個體資源支持學校學科建設。［10］

總體而言，諸多學者關注到銀齡教師就職于受援高校的價值意涵、現(xiàn)實困境與支持保障，但基于實證主義探討其就職現(xiàn)狀的研究較少。因此，有必要扎根于銀齡教師的就職現(xiàn)狀，廓清其助推高等教育發(fā)展的真實圖景，旨在進一步推動“銀齡教師行動計劃”的有效實施，切實增強高校內(nèi)生發(fā)展動力。

三、銀齡教師就職現(xiàn)實情狀

（一）研究對象

由于政策處于初步實施階段及高校離退休群體的特殊性，本研究主要采用便利抽樣的方法，即邀請熟人對網(wǎng)絡問卷進行填寫。相關文件規(guī)定，申請參與普通高等教育、民辦教育領域的線下銀齡教師年齡一般應在70（含）歲以下，參與基礎教育領域的線下銀齡教師年齡一般應在65（含）歲以下［11］。然而通過訪談和觀察身邊的銀齡教師發(fā)現(xiàn)，很多退休教師希望發(fā)揮余熱，主動參與該項計劃，年齡起點普遍在55歲以上。因此，本研究將調(diào)查對象的年齡調(diào)整至55歲及以上，共收集到42份問卷，調(diào)查樣本的基本信息見表1，期望通過小范圍的調(diào)研，初步了解銀齡教師的就職現(xiàn)狀及其助推高等教育的動能何在，為進一步大范圍的深度調(diào)研做前期準備。

（二）研究工具

本研究編制《銀齡教師就職現(xiàn)狀調(diào)查問卷》，共20道題，共收集到有效問卷42份。該問卷主要包括兩部分：一部分是關于銀齡教師的基本信息，共7道題；另一部分則是銀齡教師的就職情況，共13道題，包括就職動機與地區(qū)分布、隊伍結構、自身優(yōu)勢、工作內(nèi)容及服務保障等內(nèi)容，旨在借助小范圍的調(diào)查為本研究提供相應的證據(jù)支持，為后續(xù)研究進行鋪墊。

（三）調(diào)研結果

通過對收集的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，叩問銀齡教師就職的真實樣態(tài)。調(diào)查結果顯示，銀齡教師的就職情況總體偏好，即在就職動機、就職方式、文化適應與支持保障等方面表現(xiàn)良好，但也存在不足之處，如隊伍結構、地域分布、工作內(nèi)容與服務功能等方面仍需改善。

1.銀齡教師就職情況總體偏好

第一，銀齡教師就職動機良好，具有主動投身和服務于高等教育事業(yè)的責任感與使命感。調(diào)研表明，83.33%的教師滿懷著熱忱的教育情懷，投身高等教育發(fā)展建設，主動參與意愿較為強烈，具有強烈的正向參與動機。40.18%的銀齡教師支援服務時間為2—3年，近30%的教師為四年及以上，表明他們很愿意繼續(xù)扎根奉獻，為高等教育發(fā)展提供可持續(xù)發(fā)展的人際動力。

第二，銀齡教師綜合素養(yǎng)優(yōu)勢明顯，能夠切實彌補受援高校短板。具言之，88.10%的銀齡教師來自重點和普通高校，76.09%的銀齡教師就職于高職高專與民辦院校，76.19的%銀齡教師認為自身優(yōu)勢主要體現(xiàn)為扎實的專業(yè)學識與豐富的教學經(jīng)驗，64.29%的銀齡教師長期扎根課堂，承擔著教學實踐工作，這切實解決了民辦及公辦高職高專師資數(shù)量不足及個別教師教學能力不強等現(xiàn)實問題，成為受援高校持續(xù)強化教育教學的核心驅(qū)動力。

第三，銀齡教師的文化適應力較強，能夠較快融入當?shù)厝宋沫h(huán)境，進而推動文化創(chuàng)新，為高等教育發(fā)展注入強大的文化動能。一方面，超過95%的銀齡教師表現(xiàn)出較強的適應力，與就職高校、同事保持良好的人際關系，在建設校園文化、建立文化共同體方面發(fā)揮獨特作用，為受援地區(qū)高等教育增添文化動能。另一方面，52.38%的銀齡教師遇到了教學方法與手段等方面的新挑戰(zhàn)，90.48%的銀齡教師則在遇到挑戰(zhàn)時表現(xiàn)出較強的自我調(diào)節(jié)能力和終身學習意識，為受援高校注入了新的教育理念、教學文化，引領其教育文化變革。

第四，銀齡教師服務保障機制相對完善，為高等教育新質(zhì)發(fā)展奠定堅實基礎。71%的銀齡教師認為當前保障措施能夠滿足自身需求，真正解決了他們在工作、生活等方面的后顧之憂。這將有利于銀齡教師全身心投入就職高校的教學、科研及管理等工作，對進一步提升銀齡教師的服務能力、提振受援高校發(fā)展水平、推動高等教育變革具有重要的學理價值與實踐意義。

2.銀齡教師就職中的實然困境

第一，就職銀齡教師隊伍結構有待合理優(yōu)化，其中年齡結構、專業(yè)層次、崗位配置等不甚合理。從表2可知，約70%的銀齡教師年齡為60歲及以上且主要從事課堂教學工作，也符合相關政策規(guī)定的年齡條件。這可能由于本問卷樣本主要集中在從事一線教學工作的銀齡教師，但從側面上說明能夠發(fā)揮管理型和領軍型作用的銀齡教師數(shù)量相對較少。這可能容易導致這些銀齡教師難以幫助受援高校管理者精準研判學校管理體系的核心問題、發(fā)展瓶頸并尋求相應的解決方法，甚至不能及時在學科及專業(yè)建設、學生培養(yǎng)體系、師資管理機制及學校發(fā)展定位等方面提供更優(yōu)質(zhì)有效的指導，其重要的“造血”功能發(fā)揮不暢，從而有所阻礙受援高校充分激活自身內(nèi)生動能。其根源在于激勵機制尚不完善，對更高層次或管理型人才缺少吸引力，導致他們未能及時參與銀齡教師計劃。同時，不同地區(qū)的政策執(zhí)行力度和效果可能存在差異，缺乏長遠的系統(tǒng)規(guī)劃，沒有充分考慮到銀齡教師的年齡、健康和能力是否匹配，難以形成有效的人才梯隊助力受援高校發(fā)展。

第二，銀齡教師的就職地域分布不均，數(shù)字技術運用能力相對較弱。銀齡教師集中在省會城市或經(jīng)濟較為發(fā)達的城市，難以成規(guī)模地向薄弱地區(qū)高校長期穩(wěn)定地流動，不足以緩解或改變其師資力量薄弱、教育教學質(zhì)量不佳等局面。此外，銀齡教師雖然幾乎是本學科領域積累了豐富的教學、管理和科研經(jīng)驗，且具有高級職稱和學歷的退休人員，但在教育數(shù)字化轉型的浪潮中，難以靈活運用數(shù)字技術和資源支持自身工作。原因有二：一方面，發(fā)達地區(qū)的高校擁有更好的基礎設施、福利待遇及完善的管理體系，希望吸引更多的銀齡教師助力其教育質(zhì)量的提高。而欠發(fā)達地區(qū)不便利的交通和生活條件等不利因素可能很難吸引更多的銀齡教師前往。另一方面，69.05%的銀齡教師在60歲以上，數(shù)字知識與技能的學習與提升存在一定難度，年齡因素容易成為阻礙高等教育數(shù)字化轉型的藩籬。

第三，銀齡教師的科研紅利未能完全釋放，教學與科研轉化失序。64.2%的銀齡教師主要承擔教學工作，而從事課題研究的銀齡教師僅占11.9%，僅有少數(shù)銀齡教師認為自身具備較強的科研能力?？梢?，大部分銀齡教師更多地把自身角色定位為課堂講授者，科研者角色被弱化甚至隱匿，主動開展科研攻關、學術創(chuàng)新的力度不夠，［12］也就難以在課題申報、出版學術著作、發(fā)表學術論文、形成高質(zhì)量的調(diào)研報告等方面取得豐碩成果，并將其轉化為教學資源，無法帶動受援高校青年教師的學術成長，進而搭建一支高穩(wěn)定性、強凝聚力的學術梯隊，［13］形成助推高等教育發(fā)展的深層動力。究其根源，受援高?？赡軐︺y齡教師的認知存在誤區(qū)，僅僅看到了他們豐富的教學經(jīng)驗與高超的教育技藝，一定程度上忽視了學術創(chuàng)造能力，而且缺乏科學合理的科研機制，限制了其學術潛能與文化資本的挖掘與開發(fā)。

第四，個性化保障措施失位，服務功能發(fā)揮不暢。近30%的銀齡教師認為當前保障措施尚不完善，受援高校未能根據(jù)他們的個體差異性與動態(tài)性需求及時提供人性化的服務保障。同時，近半數(shù)的銀齡教師迫切需要良好的從教環(huán)境、身心健康的維護、交通及醫(yī)療等方面的支持，反映出相關保障機制的服務功能發(fā)揮不暢，難以解決他們工作、生活中的難題，阻滯其成為高等教育發(fā)展的智力之源。造成該問題產(chǎn)生的原因在于：第一，相關部門沒有深入調(diào)研各類受援高校對銀齡教師的需求，尚未構建銀齡教師動態(tài)數(shù)據(jù)庫，支援與受援高校之間的聯(lián)系不暢，導致銀齡教師就職前與受援高校的相互認知不夠，也就難以提供個性化的服務保障。第二，受援高校尚未持續(xù)健全銀齡教師服務評價機制，無法及時聽取銀齡教師對相關服務保障機制的真實評價，導致個性化的服務保障缺位。

四、銀齡教師就職賦能高等教育的邏輯路向

作為退休型高級知識分子中的代表，銀齡教師在高等教育教學改革、發(fā)展的長期實踐中通達智慧、凝練人格，能夠以教師的身份和形象繼續(xù)“深描”著社會記憶，書寫了發(fā)揮余熱、助力薄弱高校發(fā)展的“中國答卷”。面對銀齡教師就職賦能高等教育的實然之困，需要多渠道全面貫通和協(xié)同推進。

（一）優(yōu)化銀齡教師隊伍結構，增強高等教育政策動能

以政策驅(qū)動有情懷、有意愿、更優(yōu)秀的銀齡教師扎根薄弱高校，為其提供更高層次、更高水平的師資，是建設高質(zhì)量高校教師隊伍的實然之舉。第一，加大政策宣傳，鼓勵更多60歲以下的銀齡教師積極參與。官方媒體應借助數(shù)字媒介，廣泛宣傳并詳細解讀銀齡教師的相關政策，澄明銀齡教師的主要職責，如課堂教學、指導青年教師、教學研究等，吸引55—60歲的銀齡教師主動加入。第二，深入調(diào)研各類高校對銀齡教師的需求，確保資源的合理利用。相關部門應通過調(diào)研了解各類高校在學科發(fā)展、師資隊伍建設與科研等方面的具體需求，為選派合理年齡階段、專業(yè)層次的銀齡教師提供科學依據(jù)，最大化地發(fā)揮其作用。第三，建立動態(tài)數(shù)據(jù)庫，鼓勵更多優(yōu)秀的銀齡教師加入。教育部門可以建設相關數(shù)據(jù)庫，全國教師管理信息系統(tǒng)、全國老年教育公共服務平臺師資庫數(shù)據(jù)共用共享，［14］鼓勵優(yōu)秀退休教師錄入詳細信息，借此收集更多銀齡教師的相關資料，同時定期更新與維護數(shù)據(jù)庫，不斷優(yōu)化其功能和服務。第四，完善招聘體系，聘請有管理經(jīng)驗和領軍型退休教師加入。給予受援高校充分的招聘自主權，針對有管理經(jīng)驗和領軍型退休教師采取一事一議的方法，從而吸引他們加入，釋放受援高校的發(fā)展?jié)撃堋?/p>

（二）完善銀齡教師發(fā)展機制，激發(fā)高等教育內(nèi)生動能

明確和拓展高校銀齡教師發(fā)展的內(nèi)容及方式，是提高高等教育師資力量的必要環(huán)節(jié)，從而激發(fā)高等教育的內(nèi)生動力。第一，激活銀齡教師“為公”本性，引導其形成正確的自我認知。通過講座、志愿服務等活動積極開展價值觀教育，大力弘揚教育家精神，激活銀齡教師的類特性和存在使命感，引導他們認識到角色的重要性，這是其再次發(fā)揮社會價值的原動力，［15］從而主動投身和服務于高等教育事業(yè)。第二，構建實踐聯(lián)合體，確?！皞鲙蛶А钡倪B貫性與針對性。根據(jù)銀齡教師的專業(yè)特長和年輕教師需求，以受援高校的現(xiàn)實條件、改革策略為依托，成立由銀齡教師為指導者、年輕教師為參與者的教學研共同體，實現(xiàn)老中青教師代際互助與傳承。第三，充分利用數(shù)字媒介，為銀齡教師打造發(fā)展平臺。利用大數(shù)據(jù)、在線教學平臺、云協(xié)作工具等數(shù)字技術，定期舉辦線上線下研討會和論壇，促進同行間的學術交流，分享他們的教學經(jīng)驗，同時分析銀齡教師的專長與不足，定制個性化的發(fā)展計劃。第四，支持銀齡教師遵循教育規(guī)律和受援高校特征開展工作。受援高校應充分尊重與認可銀齡教師的能力與自主權，鼓勵其結合自身經(jīng)驗、學生發(fā)展特征與學校教育特色，參與校本研修活動，包括課程設計和教學改革、課題研究等，進而滿足受援高校的實際需求。

（三）挖掘銀齡教師科研潛能，聚合高等教育治理動能

整合各類銀齡教師的專業(yè)能力和經(jīng)驗，形成教研共同體，挖掘科研潛能，深度嵌入高等教育的治理體系。第一，強化銀齡教師科研團隊建設。受援高校應出臺鼓勵性措施，鼓勵不同學科背景的銀齡教師進行交織，尤其注重多學科、跨領域、多交叉的科研合作形式，形成團體合作發(fā)展式的協(xié)同創(chuàng)新模式［16］，設計以引領教師為帶頭人的研究中心，為學?？蒲邪l(fā)展建言獻力。第二，繼續(xù)聘任考核合格的銀齡教師。堅持多重評價方式，力求全面、立體、客觀地考核銀齡教師工作，并對科研能力強的銀齡教師給予特別獎勵，制定明確的續(xù)聘舉措，提高他們的職業(yè)認同感，持續(xù)優(yōu)化過程合力。第三，加強支援與受援高校的聯(lián)系。搭建信息交流平臺，設立定期科研交流會和學術研討會，讓支援和受援高校的教師能夠相關交流學習分享最新成果，以強帶弱，以優(yōu)帶劣，竭力釋放銀齡教師的科研紅利。第四，倡導離職銀齡教師根據(jù)受援高校教師需求，持續(xù)實施幫扶行動。離職銀齡教師應保持與受援高校教師的聯(lián)系，定期以線上線下結合方式對其進行科研指導，避免發(fā)展短板反彈。

（四）健全銀齡教師保障機制，提升高等教育持續(xù)發(fā)展動能

為確保幫扶成效的持續(xù)發(fā)揮，使優(yōu)質(zhì)教育資源更好地扎根薄弱高校，為高等教育發(fā)展提供不竭的動力源泉，健全銀齡教師服務保障機制是關鍵。第一，優(yōu)化頂層設計，逐步提高物質(zhì)與精神雙重鼓勵。在物質(zhì)層面，受援高校應根據(jù)實際情況提高銀齡教師的工作經(jīng)費和補助標準，改善銀齡教師的工作和生活條件，確保銀齡教師享有必要的福利待遇；在精神層面，制定相應的榮譽制度，表彰長期堅守薄弱高校、做出杰出貢獻的銀齡教師，增強該群體的榮譽感。第二，多維展示銀齡教師精神風采，肯定該群體的貢獻。政府應深挖銀齡教師典型事跡，通過媒體和支援受援高校報道宣傳、制作其工作風采宣傳片等形式，［16］充分肯定他們對社會的貢獻，為銀齡教師安心支教支研營造良好的社會環(huán)境。第三，構建銀齡教師服務評價機制，強化反饋的及時性與針對性。受援高校和相關部門應聽取銀齡教師對服務保障制度的評價及意見，據(jù)此分析其中存在的問題，盡可能地從身體、心理、情感等全方面為他們提供保障服務。第四，建立公正、透明的評估體系，科學評價高校銀齡教師的工作。受援高校應基于教學效果、學生反饋、專業(yè)貢獻與科研成果等方面，對銀齡教師進行綜合評價，提供針對性的改進建議和發(fā)展方案，如高校銀齡教師數(shù)字素養(yǎng)相對較弱，應采取相應舉措，使數(shù)字化賦能教學科研工作，進一步提升高等教育質(zhì)量。

五、結語

如何建設高質(zhì)量的高校教師隊伍成為當前高等教育高質(zhì)量發(fā)展中亟待解決的首要問題，銀齡教師支援計劃則探索出了一條具有中國特色的優(yōu)化路徑，為補強高校教師短板、推動高等教育均衡發(fā)展、實現(xiàn)教育公平創(chuàng)造了新思路。基于突破困境、加強受援高校教師隊伍建設、彌補受援高校不足的邏輯，探明銀齡教師的就職現(xiàn)狀及其助推高等教育發(fā)展的動能機理，讓“銀齡”真正成為“引領”，進而打造受援高校教育發(fā)展的新樣態(tài)，這不僅是建構高質(zhì)量高等教育體系的有力抓手，更是服務高等教育強國戰(zhàn)略目標的重要路徑。

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Analysis of the Current Situation of Silver Age Teachers Inauguration and

the Momentum of Boosting Higher Education

Cui Ying-jin，Xu Liang

（Harbin Normal University， Harbin， Heilongjiang， 150025）

Abstract：The Implementation Plan of the Silver Age Lecturing Program and the Implementation Plan of the Western Support Program for Silver Age Teachers in Colleges and Universities （referred to as “Silver Age Program”） implemented by the Ministry of Education （MOE） in 2018 and 2020， respectively， is an important initiative to make full use of the advantageous resources of retired teachers and to actively promote the development of education in disadvantaged areas. Through the questionnaire survey of 42 silver-age teachers， it was found that the overall situation of silver-age teachers inauguration is preferred， which is manifested in good motivation for employment， obvious advantages in comprehensive quality， strong cultural adaptability， and relatively perfect service guarantee mechanism， and they have increasingly become the driving force and vitality of all kinds of education in colleges and universities （especially in privately-run colleges and universities）， which cannot be ignored. However， there are some problems， such as the unreasonable structure of the employed silver-aged teachers; the uneven geographical distribution of the employed and the weak ability to use digital technology; the failure to release the dividends of scientific research， and the disordered connection between teaching and scientific research transformation; the dislocation of personalized safeguards， and the ineffective performance of the service functions. Based on this， it is necessary to optimize the supplementary supply mechanism to enhance the policy momentum; improve the development guidance mechanism to stimulate the internal momentum; form the process of synergy mechanism to aggregate the governance momentum; and improve the service guarantee mechanism to enhance the momentum of sustainable development.

Keywords：

Silver-age teacher inauguration; Higher education; Education kinetic energy（責任編校 ：馮衛(wèi)國）