責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對基層公務(wù)員沉默行為的抑制機(jī)制

［摘 要］ 基于社會認(rèn)同理論，剖析領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同、同事關(guān)系認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對基層公務(wù)員沉默行為抑制中的中介作用，考察圈外人身份認(rèn)知對中介作用強(qiáng)弱的調(diào)節(jié)，構(gòu)建“有調(diào)節(jié)的中介”理論模型實(shí)證研究。結(jié)果表明：責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過關(guān)系認(rèn)同中介對基層公務(wù)員沉默行為產(chǎn)生抑制作用;領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同、同事關(guān)系認(rèn)同中介責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對基層公務(wù)員沉默行為的影響；圈外人身份認(rèn)知調(diào)節(jié)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對基層公務(wù)員沉默行為影響機(jī)制的前半段，并且圈外人產(chǎn)生負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

［關(guān)鍵詞］ 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)；基層公務(wù)員；沉默行為；關(guān)系認(rèn)同

［中圖分類號］D630.3 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章DOI］10.15883/j.13-1277/c.20240408809

一、 引言

沉默行為是集體現(xiàn)象，這種集體現(xiàn)象會培養(yǎng)出一種沉默的文化氛圍。員工的沉默行為是對組織中的某一問題持有保留態(tài)度，并故意不表達(dá)這些意見[1]。沉默行為不利于領(lǐng)導(dǎo)獲取組織真實(shí)信息，從而可能會造成決策失誤，影響組織的發(fā)展。對自身的影響主要集中于員工的心理層面，并主要以負(fù)面影響為主[2]。沉默行為可能會導(dǎo)致員工的自我價值感降低[3]、工作效能感的降低、對組織的認(rèn)同感下降等。

目前沉默行為的研究大部分集中在企業(yè)組織中，由于政府部門與企業(yè)間存在差異，我們不能將員工沉默行為的概念與公務(wù)員沉默行為的概念完全畫上等號。政府部門對于繁文縟節(jié)的重視高于企業(yè)，但是組織氛圍嚴(yán)肅的政府部門中是否更易存在沉默行為，這是值得探討研究的。首先，在中國基層公務(wù)員占比達(dá)92%，作為政府信息獲得最靈敏的觸角，基層公務(wù)員能夠及時獲得上層注意不到的問題。如果在基層公務(wù)員中出現(xiàn)大范圍的沉默現(xiàn)象，不僅會使政府工作質(zhì)量大打折扣，更會影響國家重要決策，從而影響到國家未來長遠(yuǎn)發(fā)展。其次，公務(wù)員身份具有雙重性。公務(wù)員既是國家的辦事者又是政府的代表。公務(wù)員的素質(zhì)代表著政府的形象。公務(wù)員工作態(tài)度消極、工作水平低，將直接導(dǎo)致人民群眾對政府不信任。

當(dāng)前，對于公務(wù)員沉默行為的研究主要從宏觀角度出發(fā)進(jìn)行探索。但少有學(xué)者從微觀視角出發(fā)，深入探討領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)對于基層公務(wù)員沉默行為的影響。本研究主要基于社會認(rèn)同理論，引入圈外人身份認(rèn)知作為調(diào)節(jié)變量，看是否會調(diào)節(jié)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對基層公務(wù)員沉默行為的影響，為探求責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是否會通過影響基層公務(wù)員關(guān)系認(rèn)同從而影響其沉默行為，本文引入關(guān)系認(rèn)同作為中介變量，探究責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員沉默行為的抑制機(jī)制。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一） 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對基層公務(wù)員沉默行為的影響

領(lǐng)導(dǎo)是下屬學(xué)習(xí)和效仿的主要對象，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出良好品質(zhì)時，會在一定程度上促進(jìn)員工的良好行為。只有領(lǐng)導(dǎo)在價值觀上是道德的，才有可能對下屬產(chǎn)生較為積極的影響 [4]。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在上下級關(guān)系互動中占據(jù)重要地位，很多時候下屬離職、績效低下、不道德行為等的產(chǎn)生并不是因?yàn)樾匠旰涂冃У瓤陀^因素，而是由于領(lǐng)導(dǎo)的價值觀念與自身不符合，從而對組織產(chǎn)生不信任感、不認(rèn)同感。根據(jù)社會認(rèn)同理論中的自我歸類理論，當(dāng)下屬根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行自我歸類，自動區(qū)分出內(nèi)群體和外群體時，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致的不信任感和不認(rèn)同感就使得下屬自動歸類到外群體中。目前，已有大量學(xué)者對企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對下屬行為的影響進(jìn)行了探討和研究，并證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格確實(shí)會對下屬工作態(tài)度及工作行為產(chǎn)生較大影響 [5]。那么在公務(wù)員系統(tǒng)中是否也存在相似的影響關(guān)系？已有學(xué)者進(jìn)行了部分研究，包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于公務(wù)員高效行政、組織公民行為等的影響 [12-13]。因此，我們可以推斷不論是在企業(yè)還是在政府組織中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都會對下級行為產(chǎn)生影響。

不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對下級的影響不同。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)要求領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注組織內(nèi)外利益相關(guān)者利益，領(lǐng)導(dǎo)者要時刻關(guān)注自身的行為，同時也要關(guān)注商業(yè)的合法性、義務(wù)和責(zé)任[6]，與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的最大區(qū)別在于，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)更強(qiáng)調(diào)“責(zé)任”。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)注重誠信道德、社會責(zé)任意識、戰(zhàn)略思維、溝通開放性、人性化關(guān)懷、自我提升、關(guān)系構(gòu)建、共享導(dǎo)向等。該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的相關(guān)研究表明責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會對離職意向[7]、員工不道德行為[8]等產(chǎn)生抑制作用。多數(shù)權(quán)威研究都集中在企業(yè)中，但是根據(jù)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的定義，我們可以看出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)責(zé)任、關(guān)注利益相關(guān)者、重視社會責(zé)任意識，這與公務(wù)員的特性更為貼合。雖然目前責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響的相關(guān)研究在公務(wù)員群體中較少，但是卻意義重大。因此，有必要進(jìn)行深入分析。

下屬沉默行為很大程度上是由領(lǐng)導(dǎo)造成的，Morrison 和 Milliken認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)心負(fù)面反饋或是領(lǐng)導(dǎo)者自身不正確的觀念造成了下屬沉默行為。當(dāng)組織中多數(shù)人都產(chǎn)生沉默行為時，會對組織產(chǎn)生不利影響，下屬不及時將對組織發(fā)展的意見向上傳遞造成問題解決不及時從而阻礙組織發(fā)展[9]。在公共部門由于組織的特殊性，員工沉默造成的負(fù)面影響比企業(yè)等組織更大，破壞性也更強(qiáng)[10]。通過文獻(xiàn)整理發(fā)現(xiàn)，學(xué)者從個體、組織、環(huán)境三個方面研究影響沉默行為的因素，旨在找出其影響因素進(jìn)而減少組織中的沉默行為，促使員工建言。領(lǐng)導(dǎo)對下屬具有最直接、最顯著的影響，領(lǐng)導(dǎo)行為是下屬學(xué)習(xí)模仿的參照，領(lǐng)導(dǎo)潛在的價值道德觀念會直接影響下屬態(tài)度和行為。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出良好品德、對下屬關(guān)懷等時，下屬會因此得到激勵，從而展現(xiàn)出積極行為（如組織公民行為等），并且對不道德行為產(chǎn)生抑制作用。因此本文結(jié)合以上綜述提出如下假設(shè)：

H1：責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會對基層公務(wù)員沉默行為產(chǎn)生抑制作用（負(fù)面影響）。

（二） 關(guān)系認(rèn)同的中介作用

社會認(rèn)同理論認(rèn)為個體通過對群體產(chǎn)生認(rèn)同，并因此形成內(nèi)、外群體的區(qū)分，不斷通過個人行為保持積極的社會認(rèn)同關(guān)系，以此來提升自身的積極自尊。而當(dāng)個體產(chǎn)生外群體感受并感知到差異時，個體會主動減少甚至拒絕與組織內(nèi)成員進(jìn)行資源共享，而且會從認(rèn)知、情感、行為上產(chǎn)生不認(rèn)同表現(xiàn)[11]。不僅在公務(wù)員組織體系，在所有組織團(tuán)體，人際關(guān)系都是十分重要的考察因素。其對一個人在組織中發(fā)展的影響已有學(xué)者提供了許多寶貴的見解，這些學(xué)者的研究證明了人際關(guān)系對于組織中的人影響的重要性。Andersen等[12]認(rèn)為“自我是關(guān)系性的，始終與他人連接在一起”，在這個連接網(wǎng)絡(luò)中，“關(guān)系”成為組織成員自我定位的重要參考依據(jù) ，在這種紐帶鏈接中，關(guān)系認(rèn)同會自然發(fā)生。

關(guān)系認(rèn)同是指明確清楚自己的關(guān)系身份（關(guān)系的本質(zhì)）并將這個身份內(nèi)化為自我的部分定義，關(guān)系身份認(rèn)同與個性化、人際吸引和角色超越的過程有關(guān)。Sluss 和 Ashforth[13]認(rèn)為個人認(rèn)同的概念有三個層次類別，分別包括個人、人際和群體，這三個層次屬于遞進(jìn)層次。只有當(dāng)員工對上級和同事的這兩種身份都產(chǎn)生積極評價時 ， 才會通過與上級、同事的關(guān)系進(jìn)行自我定義 ， 形成對上級和同事的關(guān)系認(rèn)同[14]。

1. 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同是指下屬通過模仿領(lǐng)導(dǎo)行為并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)塑造自身行為特質(zhì)和價值觀，最終將上級和下屬關(guān)系的本質(zhì)和特征內(nèi)化，形成領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同[15]。在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)組織中，領(lǐng)導(dǎo)將下屬視為組織中的主要利益相關(guān)者，下屬能夠從領(lǐng)導(dǎo)處獲得管理支持，從而提升對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同，同時責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在平等協(xié)商過程中體現(xiàn)的行善及避害行為，會與下屬建立信任關(guān)系[16]，下屬將產(chǎn)生組織自豪感、歸屬感并增強(qiáng)對組織的滿意度。已有研究表明領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同在促進(jìn)員工合作，發(fā)揮員工創(chuàng)造力，激發(fā)下屬回報意愿等方面具有積極作用[15]。基于以上分析， 本文提出如下假設(shè)：

H2a：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同中介責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與基層公務(wù)員沉默行為之間的關(guān)系。

2. 同事關(guān)系認(rèn)同的中介作用

同事關(guān)系認(rèn)同是指在組織人際過程中，同事間通過與價值觀相似的人建立密切關(guān)系來表達(dá)個性和獨(dú)特性[17-19]。在具有責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的組織中，領(lǐng)導(dǎo)注重通過平等協(xié)商與民主對話的方式解決利益相關(guān)者之間的沖突，使得成員更加關(guān)注組織長遠(yuǎn)發(fā)展，組織內(nèi)部利益相關(guān)者關(guān)系趨向平衡。成員間更加注重言行一致、合作意識[20]等，最終會促使同事關(guān)系認(rèn)同增強(qiáng)。以往研究表明，同事關(guān)系認(rèn)同通過非正式關(guān)系與正式關(guān)系兩種方式[21]產(chǎn)生，積極的個人品質(zhì)以及組織中的人際關(guān)系會促成良好的同事關(guān)系認(rèn)同。而良好的同事關(guān)系認(rèn)同能夠增加個體對于團(tuán)隊(duì)的歸屬感[22]并且對個體的自我提升動機(jī)以及工作態(tài)度和行為具有積極影響（如組織公民行為等）[23-25]；而職場排斥等則會對個體的工作態(tài)度、情感及行為造成消極影響[26-27]?；谝陨戏治?， 本文提出如下假設(shè)：

H2b：同事關(guān)系認(rèn)同中介責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與基層公務(wù)員沉默行為之間的關(guān)系。

（三） 圈外人身份認(rèn)知的調(diào)節(jié)作用

本研究中的“圈外人”是相對于“圈內(nèi)人”身份認(rèn)知而言的。圈內(nèi)人與圈外人概念由Linderbeck等人[28]提出，他將在企業(yè)內(nèi)部就業(yè)的員工稱為“圈內(nèi)人”，而將不在企業(yè)內(nèi)部就業(yè)的失業(yè)勞動者稱為“圈外人”。費(fèi)孝通先生提出的差序格局這一概念對于我們理解“圈內(nèi)人”有很大的幫助[29]。在差序格局下，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間自然形成“圈內(nèi)人”與“圈外人”，“圈外人”是與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系較為疏遠(yuǎn)而產(chǎn)生游離于組織之外的這樣一種身份認(rèn)知。在我國的社會文化影響下，差序格局在組織中較為常見，因此選用圈外人這一調(diào)節(jié)要素來研究責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對基層公務(wù)員沉默行為影響的內(nèi)在機(jī)制具有實(shí)踐意義。由于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對基層公務(wù)員沉默行為存在領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同中介以及同事關(guān)系認(rèn)同中介兩條路徑影響，因此，圈外人身份認(rèn)知也可能對這兩條路徑存在調(diào)節(jié)作用。

首先，根據(jù)社會認(rèn)同理論中內(nèi)外群體的論述，對于圈內(nèi)人，領(lǐng)導(dǎo)會給予更多的關(guān)注，包括對其職業(yè)晉升、薪資調(diào)整等一切有利于其圈內(nèi)下屬的行為[30-31]。一但下屬認(rèn)定自己為“圈外人”，雙向溝通就會遇到阻礙。圈外人身份的形成可能會降低下級對于上級的信任與認(rèn)同，下級可能會對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生誤解?；谝陨戏治?， 本文提出如下假設(shè)：

H3a：圈外人身份認(rèn)知負(fù)向調(diào)節(jié)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同之間的關(guān)系。

其次，根據(jù)社會認(rèn)同理論可知，圈外人身份認(rèn)知一旦形成，就會進(jìn)行社會比較以及積極區(qū)分，以此來獲得自尊感。內(nèi)外群體分類形成，下屬對于外群體的認(rèn)同度也逐漸降低，內(nèi)外群體的交流溝通遇到阻礙，更嚴(yán)重時下屬易產(chǎn)生不公平感。當(dāng)下屬產(chǎn)生不公平感時，就會產(chǎn)生憤怒、抱怨等消極情緒，嚴(yán)重時下屬會渴望實(shí)施破壞行為對組織實(shí)施報復(fù)[31]。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H3b：圈外人身份認(rèn)知負(fù)向調(diào)節(jié)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與同事關(guān)系認(rèn)同之間的關(guān)系。

根據(jù)研究假設(shè)，繪制出本研究研究模型框架圖，如圖1所示。

三、 研究工具與樣本信息

本文采用問卷調(diào)查研究方法，為確保問卷調(diào)查的質(zhì)量，在量表的選擇上本研究均選用己被大多數(shù)學(xué)者認(rèn)可且被本土化研究驗(yàn)證過的成熟量表。其中，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)，參照Voegtlin等人制定的量表，共5個題項(xiàng)[32]。沉默行為，參照李銳等人開發(fā)的量表，共5個題項(xiàng)[33]。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同，參照Sluss 等開發(fā)的量表，共4個題項(xiàng)[34]。同事關(guān)系認(rèn)同，參照Zhang 等開發(fā)的量表，共7個題項(xiàng)[35]。圈外人身份認(rèn)知，參照趙君等人改良的量表，共5個題項(xiàng)[36]。

樣本發(fā)放主要選取基層公務(wù)員組織，本研究的研究樣本主要來自湖南省、湖北省和廣東省。最終發(fā)放問卷600份，回收500份，回收率為83%，其中有效問卷444份，有效回收率為88.8%。從樣本分析來看，性別總體分布較為均衡，男性占比為53.6%，女性46.4%；從年齡分布來看，30歲及以下為80.4%，；從工作年限來看，33.6%只有一年及以下工作經(jīng)驗(yàn)，29.1%具有1-5年的工作經(jīng)驗(yàn)，工作6-10年的占比3.2%，而11-20年的占比達(dá)到30%，20年以上的占比4.3%；從學(xué)歷的分布看來，專科學(xué)歷占少數(shù)，總共9人，本科學(xué)歷占比71. 1%，博士及以上占比5%。

四、 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

（一） 相關(guān)性分析

本文使用SPSS 22對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了相關(guān)性分析，結(jié)果如下表1所示。從表中可以看出，變量之間的相關(guān)關(guān)系基本符合假設(shè)預(yù)期，但是各個變量之間的內(nèi)在機(jī)理需要后期做進(jìn)一步分析。

（二） 問卷信效度及共同方法偏差檢驗(yàn)

1. 信度檢驗(yàn)

利用SPSS 22軟件對各量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，沉默行為量表共5個題項(xiàng)，量表信度為0.946；責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)量表共5個題項(xiàng)，量表信度為0.903；圈外人身份認(rèn)知量表共5個題項(xiàng)，量表信度為0.927；領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同量表共4個題項(xiàng)，量表信度為0.897；同事關(guān)系認(rèn)同量表共5個題項(xiàng)，量表信度為0.832?？傮w而言5個量表的信度均大于0.8。因此，我們可以認(rèn)為整體量表的信度較好。

2. 效度檢驗(yàn)

本次研究對內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行分析。首先，就內(nèi)容效度而言。第一，問卷量表主要采用成熟量表，保證內(nèi)容的有效性。第二，問卷形成后，邀請兩位管理學(xué)博士、三位管理學(xué)碩士及一位教授對問卷語句進(jìn)行討論并做修改，使得問卷語句更符合本研究的實(shí)際情況，保證了內(nèi)容效度。其次，在結(jié)構(gòu)效度方面運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析，以判斷模型效度，見表2。

由上表可知，X2/df的值為1.592，小于3，適配理想；RMSEA值為0.036小于0.08，適配理想；IFI、TLI、CFI的值均大于0.9，適配良好；綜合結(jié)果來看，本研究擬預(yù)測模型（5因子模型）適配良好。

3. 共同方法偏差檢驗(yàn)

鑒于這項(xiàng)研究可能存在共同方法偏差，在測試中采用了匿名填寫和反向計分等干預(yù)措施。因此對于本研究的共同方法偏差將采用學(xué)術(shù)常用的Harman單因子法對數(shù)據(jù)進(jìn)行偏差分析。將所有參與假設(shè)檢驗(yàn)的量表題目一起做單因子驗(yàn)證性因子分析，第一個因子解釋的變異量為35%，小于臨界標(biāo)準(zhǔn) 40％ ，說明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

4. 假設(shè)檢驗(yàn)

（1） 主效應(yīng)分析

由表3可以看出，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與沉默行為呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（-0.546***），表明責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對于基層公務(wù)員沉默行為具有顯著的抑制作用，這一數(shù)據(jù)有效驗(yàn)證了本研究的假設(shè)一。

（2） 中介效應(yīng)分析

由表4可知，關(guān)系認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對沉默行為的影響中起到中介作用，但是并未起到完全中介作用，而是部分中介，總的中介效應(yīng)占比34.53%。

（3） 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

首先檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效用是否存在，如下表5所示，以領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同作為結(jié)果變量，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與圈外人身份認(rèn)知交互項(xiàng)顯著，故調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。

本研究采用PROCESS（模型7）來檢驗(yàn)圈外人身份認(rèn)知對領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同對沉默行為的間接效應(yīng)在低圈外人身份認(rèn)知時顯著（β=-0.06，95%CI=[-0.010，-0.032]），在高圈外人身份認(rèn)知時，不顯著（β=-0.03，95%CI=[-0.004，0.075]），高低組間存在差異，因此，假設(shè)3a成立。

圈外人在調(diào)節(jié)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同的同時，也對同事關(guān)系認(rèn)同進(jìn)行調(diào)節(jié)。具體見表6。以同事關(guān)系認(rèn)同作為結(jié)果變量，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與圈外人身份認(rèn)知交互項(xiàng)顯著，故調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。

本研究采用PROCESS（模型7）來檢驗(yàn)圈外人身份認(rèn)知對同事關(guān)系認(rèn)同中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過同事關(guān)系認(rèn)同對沉默行為的間接效應(yīng)在低圈外人身份認(rèn)知時顯著（β=-1.06，95%CI=[-0.106，-0.026]），在高圈外人身份認(rèn)知時，不顯著（β=-0.20，95%CI=[-0.064，0.014]），高低組間存在差異，因此，假設(shè)3b成立。

五、 結(jié)論與展望

（一） 結(jié)論

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員沉默行為具有抑制作用。員工沉默很大程度上是由于領(lǐng)導(dǎo)造成的，Morrison 和 Milliken認(rèn)為由于領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)心負(fù)面反饋或是由于領(lǐng)導(dǎo)者自身不正確的觀念造成了員工沉默。而責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)要求領(lǐng)導(dǎo)自身時刻關(guān)注組織內(nèi)外部利益需求。本文通過數(shù)據(jù)驗(yàn)證，證實(shí)了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員沉默行為具有抑制作用。

領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同中介責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員沉默行為之間的關(guān)系。而領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員沉默行為的關(guān)系中起部分中介作用。同事關(guān)系認(rèn)同中介責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員沉默行為之間的關(guān)系。同事關(guān)系認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員沉默行為的關(guān)系中起部分中介作用。

圈外人身份認(rèn)知負(fù)向調(diào)節(jié)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同、同事關(guān)系認(rèn)同之間的關(guān)系。圈外人身份認(rèn)知這一調(diào)節(jié)變量主要為前半段調(diào)節(jié)。圈外人身份認(rèn)知程度越高，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同度越低，從而會影響責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對于公務(wù)員沉默行為的抑制作用；圈外人身份認(rèn)知程度越高，同事關(guān)系認(rèn)同度越低，從而會影響責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對于公務(wù)員沉默行為的抑制作用。

（二） 啟示與建議

首先，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效對下屬沉默行為進(jìn)行抑制。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效帶動下屬，形成良好的組織價值觀取向，有共同的價值取向才能更好地確立統(tǒng)一的目標(biāo)、提高政府組織凝聚力[37]，從而打造一個具有內(nèi)在動力的政府。因此，應(yīng)采用責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)方式。政府需要全面了解目前基層領(lǐng)導(dǎo)力的現(xiàn)實(shí)狀況，采用責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)方式，為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。我國政府在這一方面有過并且正在進(jìn)行積極的探索，例如國家級新區(qū)容錯糾錯機(jī)制的建立，在一定程度上打破了之前的政府部門僵化的制度體制，為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)奠定了基礎(chǔ)。未來應(yīng)該全面開設(shè)相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力課程，社會、組織、個人三個層面的工作同時展開，讓責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)有更良好的生存環(huán)境。

其次，關(guān)系認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與沉默行為間起中介作用。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)的行為易被下屬模仿，他們的一言一行在下屬倫理決策中扮演著重要的作用[38]，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系并不僅限于領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，而是相互制約、相互影響的關(guān)系[39]。只有激發(fā)下屬真正的認(rèn)知并得以認(rèn)可，領(lǐng)導(dǎo)者效用才能有效發(fā)揮。在中國本土情境下，人際交往或互動是基于關(guān)系認(rèn)同而展開[40]，在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效促進(jìn)下屬跟隨，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同、同事關(guān)系認(rèn)同。關(guān)系認(rèn)同提升，有助于減少公務(wù)員沉默。對此建議采用老帶新的導(dǎo)師制度，增強(qiáng)關(guān)系認(rèn)同。這一建議主要根據(jù)人口統(tǒng)計學(xué)變量的分析結(jié)果得來。工作年限越久的公務(wù)員關(guān)系認(rèn)同會越強(qiáng)，圈外人身份感知會越低。并且年齡越長，越不容易產(chǎn)生沉默行為。公務(wù)員組織中可以實(shí)行企業(yè)中老帶新的導(dǎo)師制度。工作年限長的員工可以引帶新入職的員工，打破圈層關(guān)系，營造更和諧的組織氛圍。從而使得經(jīng)驗(yàn)較少的基層公務(wù)員有話可講、有話敢講。

最后，本研究考察了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的邊界條件。圈外人身份認(rèn)知在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系認(rèn)同之間起調(diào)節(jié)作用。圈外人身份認(rèn)知越顯著，關(guān)系認(rèn)同水平就越低，從而影響責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與沉默行為之間的關(guān)系。對此建議重視基層公務(wù)員激勵制度建設(shè)，減少圈外人身份感知。首先，要明確公務(wù)員自身目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，只有協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系才能使得公務(wù)員更積極工作，對組織更有信任感；其次，要精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合。政府部門物質(zhì)資源是有限的，而基層公務(wù)員數(shù)量龐大，因此要以精神激勵為主，物質(zhì)激勵為輔，滿足其歸屬需求和成就需求；另外，在考核中也應(yīng)該以功績?yōu)楹诵?，?jiān)決杜絕裙帶關(guān)系，營造一個更公平的考核氛圍，使得年輕一代公務(wù)員能夠?qū)M織產(chǎn)生認(rèn)同感從而減少圈外人感知。

同時基層公務(wù)員自身需要增加主動行為?；鶎庸珓?wù)員的主動行為包括七種類型，如積極尋找組織及環(huán)境信息、自覺尋求領(lǐng)導(dǎo)及同事反饋、加強(qiáng)與領(lǐng)導(dǎo)和同事的日常社交、完善人際網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建、認(rèn)真處理與上級的關(guān)系、協(xié)商職業(yè)變動（跳槽）和提升自身積極構(gòu)想[41]。加強(qiáng)基層公務(wù)員的主動行為，包括自覺尋求領(lǐng)導(dǎo)和同事反饋、完善人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建等，有利于個體形成積極分類，獲得組織自尊需求，從而打破沉默行為的惡性循環(huán)，促進(jìn)關(guān)系認(rèn)同，減少圈外人身份認(rèn)知，形成良性的組織關(guān)系。

（三） 研究局限與展望

1. 研究局限

首先，在樣本選擇上。由于疫情的影響以及調(diào)查對象身份的特殊性，樣本選擇會存在一定偏差，如樣本普遍年輕化、學(xué)歷普遍偏高等問題。之后應(yīng)該讓樣本選擇更多樣化、更具代表性。其次，問卷發(fā)放未采用分時點(diǎn)發(fā)放。雖然共同方法偏差檢驗(yàn)結(jié)果在可接受范圍內(nèi)，但是依然沒有達(dá)到最優(yōu)結(jié)果。最后，本文研究可能存在因果性問題。本文分析了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系認(rèn)同（領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同、同事關(guān)系認(rèn)同）、圈外人身份認(rèn)知、沉默行為5個變量之間的關(guān)系，并且研究結(jié)果有效驗(yàn)證了前提假設(shè)。但是因?yàn)閿?shù)據(jù)為截面數(shù)據(jù)，無法驗(yàn)證各因素之間的因果性。

2. 研究展望

針對本文的研究局限以及在實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)的問題，希望在后續(xù)的研究中能夠在以下一些方向上得到進(jìn)一步發(fā)展。首先，增加樣本選擇的廣泛性和代表性。其次，進(jìn)一步探索人口統(tǒng)計學(xué)變量的影響。隨著研究的深入，被證明與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與沉默行為相關(guān)的因素會越來越多，也將有更多的作用機(jī)理會被發(fā)現(xiàn)，待研究模型也會變得更加復(fù)雜、更加嚴(yán)謹(jǐn)、更加精確。這樣才會有助于我們進(jìn)一步分析變量之間的內(nèi)在機(jī)理。

［參考文獻(xiàn)］

[1]MORRISON EW， MILLIKEN FJ. Organizational silence： a barrier to change and development in a pluralistic world[J]. Academy of Management Review 2000 （4）：706-725

[2]MILLIKEN F J ， MORRISON E W . Shades of silence： emerging themes and future directions for research on silence in organizations[J]. Journal of Management Studies， 2003 （6）：1563-1568.

[3]VAKOLA M， BOURADAS D. Antecedents and consequences of organisational silence： an empirical investigation[J].Employee Relations 2005 （5）：441-458.

[4]MAAK T ，" PLESS N .Responsible leadership： a relational approach[C]// T Maak， N M Pless. Responsible Leadership， 2006：33-53.

[5]宋繼文， 孫志強(qiáng)， 蔚劍楓，等. 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)社會資本建立：怡海公司案例研究[J].管理學(xué)報，2009 （7）：988-994.

[6]戴萬亮， 路文玲. 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工責(zé)任式創(chuàng)新的涓滴效應(yīng)：基于社會信息加工理論的解釋[J]. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理， 2021 （7）：121-138.

[7]文鵬， 何雨. 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的雙刃劍效應(yīng)：一個整合理論模型[J].中國人力資源開發(fā)，2017 （1）：16-22.

[8]文鵬，夏玲，陳誠.責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工揭發(fā)意愿與非倫理行為的影響[J].經(jīng)濟(jì)管理，2016 （7）：82-93.

[9]DYNE L V， ANG S， BOTERO I C. Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs[J]. Journal of Management Studies，2003 （6）：1359-1392.

[10]張錦平. 政府公共部門的組織沉默行為探析[J]. 湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報（人文社會科學(xué)版）， 2014 （1）：13-15.

[11]張瑩瑞， 佐斌. 社會認(rèn)同理論及其發(fā)展[J]. 心理科學(xué)進(jìn)展， 2006（3）：475-480.

[12]ANDERSEN S M ，" CHEN S . The relational self： an interpersonal social-cognitive theory[J]. Psychological Review， 2002 （4）：619-645.

[13]SLUSS D M， ASHFORTH B E. Relational identity and identification： defining ourselves through work relationships[J]. Academy of Management Review，2007 （1）：9-32.

[14]袁慶宏，牛琬婕，陳琳.組織情境中關(guān)系認(rèn)同的研究述評[J].軟科學(xué)，2017 （8）：47-50..

[15]黃岳陵， 劉善仕， 劉小浪. 關(guān)系認(rèn)同研究進(jìn)展和展望[J]. 軟科學(xué)，2017 （1）：95-100.

[16]彭堅(jiān)，楊紅玲.責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)：概念變遷、理論視角及本土啟示[J].心理科學(xué)，2018 （6）：1464-1469.

[17]POLZER J T ， SWANN M W B ，Capitalizing on diversity： interpersonal congruence in small work groups[J]. Administrative Science Quarterly， 2002（2）：296-324.

[18]POSTMES T， SPEARS R， LEE" A T，et al." Individuality and social influence in groups： inductive and deductive routes to group identity[J].Journal of Personality and Social Psychology， 2005（89）： 747-763.

[19]SWANN W B， POLZER J T ， SEYLE" D C，et al. Finding value in diversity： verification of personal and social self-views in diverse groups[J]. Academy of Management Review， 2004 （1）：9-27.

[20]TYRESS T M . Designing an instrument to measure socially responsible leadership using the social change model of leadership development[D].University of Maryland，" 1998.

[21]ZHANG S ，" CHEN G ，" CHEN X P ， et al. Relational versus collective identification within workgroups： conceptualization， measurement development， and nomological network building[J].Journal of the Southern Management Association， 2012 （6）：1700-1731.

[22]BREWER M B，GARDNER W. Who is this “we”？ Levels of collective identity and self representations[J].Journal of Personality and Social Psychology，1996 （1）：83-93.

[23]DUTTON J E ，" HARQUAIL D . Organizational images and member identification[J]. Administrative Science Quarterly， 1994 （2）：239-263.

[24]MAEL F，ASHFORTH B E. Alumni and their alma mater： a partial test of the reformulated model of organizational identification[J]. Journal of Organizational Behavior， 1992 （2）： 103-123.

[25]OREILLY C，CHATMAN J . Organizational commitment and psychological attachment： the effects of compliance， identification， and internalization on prosocial behavior[J]. Journal of Applied Psychology， 1986 （3）：492-499.

[26]陳明艷，鄭興山，張琦.以眼還眼：職場排斥對沉默行為的影響[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2022（2）：43-55.

[27]陳晨，楊付，李永強(qiáng).職場排斥的作用機(jī)制與本土化發(fā)展[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2017 （8）：1387-1400.

[28]LINDBECK A ，" SNOWER D J . The insider-outsider theory of employment and unemployment[M]. Cambridge，MA：MIT Press，1989 （1）：106-29.

[29]林英暉， 程墾. 差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為：圈內(nèi)人和圈外人視角[J].管理科學(xué)，2017 （3）：35-50

[30]鄭伯塤.差序格局與華人組織行為[J].中國社會心理學(xué)評論，2006（2）：1-52.

[31]王立.圈內(nèi)人差序格局：本土概念對西方領(lǐng)導(dǎo)理論的擴(kuò)展[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2018（29）：22-25.

[32]VOEGTLIN C. Development of a scale measuring discursive responsible leadership[J]. Journal of Business Ethics，2011 （1）：57-73.

[33]李銳， 凌文輇. 上司支持感對員工工作態(tài)度和沉默行為的影響[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理， 2010 （5）：31-39.

[34]SLUSS D M， ASHFORTH B E. Relational identity and identification： defining ourselves through work relationships[J]. Academy of Management Review，2007 （1）：9-32.

[35]ZHANG S， CHEN G， CHEN X P， et al. Relational versus collective identification within workgroups： conceptualization， measurement development， and nomological network building[J].Journal of the Southern Management Association ，2012（6）：1700-1731.

[36]趙君，劉鈺婧，梅偉，等.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部人身份認(rèn)知與順從型組織公民行為：一個有調(diào)節(jié)的U型中介效應(yīng)模型[J].管理工程學(xué)報，2021 （1）：36-46.

[37]譚新雨.外部環(huán)境變遷、服務(wù)動機(jī)激勵與基層公務(wù)員變革行為：基于中國4省基層公務(wù)員調(diào)查的混合研究[J].公共行政評論，2019 （6）：63-84+199-200.

[38]BROWN M E ， TREVIO L K ， HARRISON D A . Ethical leadership： a social learning perspective for construct development and testing[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes ，2005 （2）：117-134.

[39]朱瑜， 童靜， 黃麗君.領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)同建構(gòu)研究述評[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2013 （9）：25-34.

[40]周建國.關(guān)系強(qiáng)度、關(guān)系信任還是關(guān)系認(rèn)同：關(guān)于中國人人際交往的 一種解釋[J].社會科學(xué)研究， 2010 （1）：97-102.

[41]程進(jìn)凱，董笑含，畢鵬程.基層公務(wù)員激勵機(jī)制對職業(yè)幸福感的差異增益效應(yīng)研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2021（14）：63-66.

Restraining Mechanism of Responsible Leadership to Silent Behavior of

Civil Servants：Mediating Regulation Model from the Perspective

of Social Identity

ZHANG Xu1， ZHAO Shusong2， XU Yunbao1

（1.School of Management， Hunan Institute of Engineering， Xiangtan 410073， China；

2.School of Public Administration， Central South University， Changsha 410000，China）

Abstract：Based on the social identity theory， this study analyzes the mediating role of leadership identity and colleague identity in tsuppression of" junior civil servants’ silence behavior by responsible leaders， examines the regulation on the mediating role by outsider identity perception， and constructs a theoretical model of “regulated mediation” for empirical research. This study makes the following two findings. Responsible leaders have a restraining effect on the silent behavior of junior civil servants through the mediation of relationship identity. Leadership identity and colleague identity mediate the influence of responsible leadership on the silent behavior of junior civil servants. The identity perception of outsiders regulates the first half of the influence mechanism of responsible leadership on junior civil servants’ silent behavior， and outsiders have a negative moderating effect.

Key words：responsible leadership; junior civil servants; silent behaviour; relationship identity

［責(zé)任編輯 田春霞］