南疆地區(qū)基層公務(wù)員人才流失的問題探析

摘 要：南疆地區(qū)基層公務(wù)員作為我國南疆公務(wù)員隊伍的核心組成部分，是保障南疆地區(qū)基層公務(wù)員權(quán)力運行的重要力量，是廣大人民群眾和政府之間的紐帶和擺渡人，發(fā)揮著不可替代的作用。公務(wù)員人才的不斷流失也成為我國組建一支高素質(zhì)公務(wù)員隊伍的主要障礙。針對南疆地區(qū)公務(wù)員人才流失的現(xiàn)存問題，分析了人才流失的原因及流失帶來的消極影響，并結(jié)合所掌握的知識提出了相應(yīng)的舉措和建議。

關(guān)鍵詞：南疆地區(qū)；基層公務(wù)員；人才流失；公務(wù)員隊伍

中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2016.24.037

1 基層公務(wù)員存在人才流失的問題

基層公務(wù)員是基層工作和各項方針政策具體落實的一線直接執(zhí)行者，是黨的農(nóng)村政策的執(zhí)行者，他們的素質(zhì)關(guān)系著行政執(zhí)行的效率和政府的形象。因此，引、育、用、留人是我國公務(wù)員制度建設(shè)的一項重要戰(zhàn)略任務(wù)。南疆地區(qū)結(jié)合了我國少數(shù)民族大雜居、小聚居的特點，這也使得其基層情況不同于其他地區(qū)。由于南疆地區(qū)基層自身的特殊性，其基層公務(wù)員的隊伍建設(shè)中存在著不少困難和制約因素。從南疆地區(qū)本身分析，其地理位置的劣勢很難吸引高學(xué)歷知識分子和專業(yè)人才，同時已有的公務(wù)員也存在不斷流失的現(xiàn)象。這勢必會危及到公務(wù)員組織的固定性和老中青結(jié)構(gòu)的合理性，進(jìn)而影響政府政策的執(zhí)行效果和組織的穩(wěn)定。

2 基層公務(wù)員現(xiàn)狀分析

縱觀我國基層公務(wù)員現(xiàn)狀，主要表現(xiàn)在以下2個方面。

2.1 待遇較低，各方面條件差

絕大多數(shù)基層公務(wù)員其實也是普通老百姓，每天的生活也比較拮據(jù)，為了照顧家庭，很艱難。就筆者所了解的地區(qū)來說，公務(wù)員每月平均工資也就3 000元左右，僅能維持生活的基本開支，CPI指數(shù)卻是4.6，基尼系數(shù)在0.55左右。按照近兩年的消費水平和物價指標(biāo)，如果夫妻雙方或者一方在公職單位，雙方父母都在農(nóng)村或者一方父母在農(nóng)村無收入，有些基層公務(wù)員生活本來就拮據(jù)，再撫養(yǎng)一個孩子，房子按揭，那么這個家庭的生活是相當(dāng)緊張的?？梢哉f，在10～15年內(nèi)基本都是只有貸款沒有存款，并且經(jīng)受不起任何意外（特別是家庭成員患重大疾?。┑拇驌?，因此沒有任何福利的公職將是他們隨時逃脫的一個洞口。再者，加班現(xiàn)象并非鮮見，“白加黑”與“五加二”才是他們生活的常態(tài)和真實狀態(tài)，而且基本上都是免費加班的。另外，環(huán)境問題也是令基層公務(wù)員頭疼的問題?；鶎拥貐^(qū)多為欠發(fā)達(dá)地區(qū)，尤其是邊遠(yuǎn)地區(qū)，大多條件艱苦，新生代青年很少有人愿意去這樣的地方，也只有擁有當(dāng)?shù)貞艨谡咂扔跉w屬當(dāng)?shù)夭帕羰鼗鶎印?/p>

2.2 社會對基層公務(wù)員的理解不到位

由于在基層，群眾對公務(wù)員的理解不透，在許多面對面的問題上，公務(wù)員可能會傷透腦筋。再加上少數(shù)公務(wù)員比較懶散，群眾對他們的行為產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。這樣就使那些任勞任怨的老實人背了黑鍋，多數(shù)公務(wù)員的成績和認(rèn)可度卻被少數(shù)人給拉低了。其實他們很多人也只是為了辛苦過日子，畢竟基層公務(wù)員的晉升空間可以說是用尺子都能量的，空間很小，能留下來實屬不易。一般情況下，基層公務(wù)員多處于上壓下頂、兩面為難的境況，群眾很少理解，并且承受了內(nèi)部少數(shù)不作為人員的傷害，受了委屈還得自己扛著。所以說，基層公務(wù)員同時承受著自身家庭的經(jīng)濟(jì)壓力和社會帶來的不解和哀怨。

3 基層公務(wù)員人才流失帶來的消極影響

基層公務(wù)員人才流失使基層公務(wù)員隊伍缺乏一個比較穩(wěn)定的支撐，無疑造成組織人心渙散，給組織帶來嚴(yán)重的打擊和風(fēng)險，具體表現(xiàn)如下。

3.1 加重組織管理成本負(fù)擔(dān)

基層組織的每一個公務(wù)員都需要經(jīng)過招募、選拔和培訓(xùn)，而公務(wù)員人才流失將會使這些數(shù)量龐大的經(jīng)費付諸東流，且基層組織必須重新等到公考時才能進(jìn)行人員補(bǔ)漏，以填充流失的空缺。這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費用聘請外聘人員填補(bǔ)，而且招募來的新人能否直接勝任工作，能否直接融入組織都是不能確定的。這些都是基層組織面臨的風(fēng)險。

3.2 公務(wù)員人才流失會影響工作績效

基層公務(wù)員人才流失會影響工作績效，具體體現(xiàn)在以下3方面：①在辭職之前，公務(wù)員需要時間來理智地權(quán)衡流失成本和效益，在工作時很可能心不在焉，造成工作效率低下。②在新的接替者還未上崗之前，其他的公務(wù)員不得不去幫助完成辭職者的工作，而每個人的能力是有限的，過多的工作量超過了勞動負(fù)荷，基層組織即使給其再多的激勵，也會打擊公務(wù)員的積極性，使組織的整體績效受到影響。③由于新的接替者所掌握的技術(shù)有限，工作技巧還不夠成熟，且新、老公務(wù)員需要較長一段時間才能相互熟悉，相互了解，不利于工作的正常開展。這都會使基層組織整個團(tuán)隊受到重創(chuàng)。

3.3 會使團(tuán)隊內(nèi)部產(chǎn)生不穩(wěn)定因素

基層公務(wù)員的頻繁流動會使團(tuán)隊內(nèi)部產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，極大地影響公務(wù)員士氣。當(dāng)留在崗位上的公務(wù)員看到已離職公務(wù)員在別的單位得到了更好的發(fā)展機(jī)會或收益時，就會產(chǎn)生攀比心理，心浮氣躁，工作效率大打折扣，并且認(rèn)為還有其他的選擇工作的機(jī)會，從而引發(fā)更大范圍的公務(wù)員人才流失。甚至某些影響力大的公務(wù)員的流失會造成群體心理動蕩，極大地減弱組織的向心力、凝聚力，動搖公務(wù)員隊基層組織發(fā)展的信心。

4 降低公務(wù)員人才流失的對策分析

4.1 實行人本管理，提高情感承諾

從公務(wù)員職務(wù)視角來說，情感承諾是影響人才流失最重要的因素。因此，基層組織應(yīng)重視提高公務(wù)員的情感承諾，實行人本管理，以提高公務(wù)員的組織承諾和忠誠度，從而降低人才流失率。主要是構(gòu)建以知識和能力為本的組織文化。以知識和能力為本的組織文化能為公務(wù)員提供施展才華的空間和發(fā)展機(jī)會，對于公務(wù)員來說具有很強(qiáng)的激勵作用，它能使公務(wù)員全身心投入工作，迎接挑戰(zhàn)，并營造出積極向上的氛圍。要想構(gòu)建以知識和能力為本的組織文化，必須學(xué)會鼓勵公務(wù)員參與管理，授權(quán)于基層公務(wù)員。這樣既體現(xiàn)了基層組織對公務(wù)員的重視和信任，也幫助公務(wù)員提高了工作能力，使其在工作中尋找到成就感，從而增強(qiáng)其對組織的歸屬感，提高對組織的忠誠度。

4.2 注重職業(yè)生涯管理，提高理想承諾

理想承諾是影響公務(wù)員人才流失的另一個重要因素。規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度有助于培養(yǎng)人才的獻(xiàn)身精神，降低人才流失率。因此，要降低基層公務(wù)員流失率，防止其過度流失，應(yīng)從提高其理想承諾開始做起，充分關(guān)心公務(wù)員的未來發(fā)展，使其充滿成就感。由于基層公務(wù)員試用期間流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，因此，管理公務(wù)員理想承諾的重點應(yīng)落實在新進(jìn)公務(wù)員身上，引導(dǎo)公務(wù)員合理進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)計出與組織發(fā)展相匹配的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，力求使公務(wù)員在職業(yè)生涯初期就培養(yǎng)起較高的組織承諾。

4.3 創(chuàng)建良好的薪酬機(jī)制，提高經(jīng)濟(jì)承諾

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬在一定程度上是成功的標(biāo)志、地位的象征和才能的體現(xiàn)，健全合理的薪酬機(jī)制具有公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。它不僅可以充分體現(xiàn)崗位的價值和公務(wù)員的人力資本價值，還可以起到良好的激勵作用。尤其是南疆地區(qū)，適當(dāng)拉開不同職務(wù)和職級之間的收入差距，增強(qiáng)職級的激勵功能，對基層公務(wù)員特殊專門人才，實行特殊的工資、津貼政策，并用其他福利給予補(bǔ)貼。這由南疆地區(qū)各部門自身的財政狀況來決定。同時，南疆地區(qū)要與全疆經(jīng)濟(jì)水平相適應(yīng)，要逐步提高公務(wù)員的工資待遇水平，增強(qiáng)公務(wù)員職位對人才的吸引力，以留住人才。因此，基層組織要高度重視公務(wù)員的經(jīng)濟(jì)承諾，建立健全、合理的薪酬機(jī)制，多交流，不虧基層人，以提高基層公務(wù)員對基層組織的組織承諾和忠誠度，從而降低人才流失率。

4.4 改善工作條件，穩(wěn)定基層公務(wù)員隊伍

一方面，要增強(qiáng)基層公務(wù)員的職業(yè)安全感，動員社會和相關(guān)組織來支持公務(wù)員的工作，讓公務(wù)員有存在感和威信感，同時給他們提供較好的服務(wù)和做好堅強(qiáng)后盾；另一方面，要增強(qiáng)他們的自豪感，在基層工作和生活上，多給予公務(wù)員照顧和關(guān)懷，這樣可以增強(qiáng)他們的歸屬感，也可以人性化地考慮他們的家人，給予關(guān)心幫助，以情感留人。同時，對能力比較強(qiáng)的，能與群眾打成一片且有雄心的的青年人予以提拔，讓他們知道是可以向上升的，起到一種激勵作用。此外，還應(yīng)寬嚴(yán)相濟(jì)，恩威并重，給予關(guān)懷的同時也要嚴(yán)格管理，把兩者有效統(tǒng)一起來。把公務(wù)員的思想政治教育、激勵和管理監(jiān)督貫穿始終，哪怕是從培養(yǎng)一個白紙青年開始也是如此，真正得做到讓公務(wù)員在政治上有盼頭，在事業(yè)上有奔頭，在經(jīng)濟(jì)上有靠頭。

5 結(jié)束語

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公務(wù)員人才流失與其他損失一樣是不可忽視的，更多的流失注定會導(dǎo)致組織的不穩(wěn)定和渙散。如果不完善管理政策，不重視公務(wù)員人才的流失，基層公務(wù)員隊伍就有可能損失更多的人才，所以對公務(wù)員流失這一現(xiàn)象一定要予以重視。為此，要充分調(diào)動廣大基層公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性，讓想干事者能干事，會干事者干成事，保持隊伍穩(wěn)定，才能減少人才流失，而干勁十足才是當(dāng)前公務(wù)員最好也最理想的工作狀態(tài)。

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作者簡介：張粉艷（1988—），女，在讀研究生，行政管理專業(yè)，研究方向為人力資源管理。

〔編輯：劉曉芳〕