團隊建設(shè)性偏差的形成與影響過程：組織慣例演變的視角

摘" 要" 組織慣例能為企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定性和效率， 但有時也會因為無法適應(yīng)環(huán)境而變得無價值， 甚至老化過時。建設(shè)性偏差正是一種來自員工的、自下而上的組織慣例創(chuàng)新與變革的推動力量， 但規(guī)范挑戰(zhàn)的本質(zhì)使得建設(shè)性偏差很難在個體層面展開或是發(fā)揮作用。有鑒于此， 本項目聚焦于團隊建設(shè)性偏差， 在編制相關(guān)行為量表與事件清單的基礎(chǔ)上， 結(jié)合事件系統(tǒng)理論與團隊認(rèn)知?情感的雙重過程視角深入探討團隊建設(shè)性偏差的形成與影響過程， 包括：分析組織慣例僵化背景下團隊建設(shè)性偏差的形成過程; 探索團隊建設(shè)性偏差與組織慣例更新的倒U形關(guān)系及其作用機制。相關(guān)研究成果不僅是對以往建設(shè)性偏差研究的推進， 而且還能為探究組織慣例演化的黑箱過程提供新思路。

關(guān)鍵詞" 團隊建設(shè)性偏差， 組織慣例更新， 團隊學(xué)習(xí)， 團隊認(rèn)知?情緒過程， 事件系統(tǒng)理論

分類號" B849： C93

1" 問題的提出

在現(xiàn)今的動態(tài)復(fù)雜環(huán)境下， 組織的形態(tài)和運作方式在很多方面已和過去迥然不同， 固守曾經(jīng)的競爭優(yōu)勢可能反而會成為組織變革發(fā)展的掣肘， 甚至導(dǎo)致組織在極短的時間內(nèi)迅速衰落（Amis amp; Greenwood， 2020;呂一博 等， 2016）。能否避免組織慣例僵化并提升組織慣例與環(huán)境之間的適應(yīng)性， 對于保持并持續(xù)提升組織的有效性和健康程度至關(guān)重要。建設(shè)性偏差（constructive deviance）因其慣例挑戰(zhàn)的本質(zhì)， 天然地成為了組織慣例演變的微觀基礎(chǔ)。Galperin （2012）將此種行為界定為一種為了提升組織或其利益相關(guān)者的福祉而違背組織規(guī)范或規(guī)章制度的行為?，F(xiàn)有研究普遍認(rèn)為建設(shè)性偏差有可能引發(fā)組織有益的變化（Dahling amp; Gutworth， 2017）， 包括為組織提供可以作為變革催化劑的替代規(guī)范（Jetten amp; Hornsey， 2014）， 以及挑戰(zhàn)維持現(xiàn)狀的規(guī)范， 并引入急需的不穩(wěn)定因素， 為組織釋放出積極的、適應(yīng)性增長的潛力（Gioia et al.， 2000）。因此， 以建設(shè)性偏差為切入點深入探究組織慣例演化過程是一個十分重要且具有創(chuàng)新性的研究路徑。

絕大多數(shù)既有研究均聚焦于個體層面建設(shè)性偏差的相關(guān)問題（Galperin， 2012; Dahling amp; Gutworth， 2017）， 而對團隊層面的建設(shè)性偏差現(xiàn)象關(guān)注不足。顯然， 這一狀況不利于理解建設(shè)性偏差如何影響組織慣例創(chuàng)新和變革， 原因在于：首先， 個體層的建設(shè)性偏差難以刻畫成員間互相協(xié)作與影響的團隊過程， 其內(nèi)涵與規(guī)律不能自動概括到團隊層; 其次， 建設(shè)性偏差可能被組織視為個別現(xiàn)象或離群者（outlier）而不予以認(rèn)真對待， 甚至給行為者帶來負(fù)面的績效評估和人事決定（Dahling amp; Gutworth， 2017）， 這使得建設(shè)性偏差的發(fā)生超越了個體層面的努力; 最后， 團隊共享的看法和行為將更有可能得到組織及其成員的重視， 進而產(chǎn)生更有效的團隊和組織影響（Walumbwa et al.， 2012）。據(jù)此， 本課題將目光從個體建設(shè)性偏差轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊建設(shè)性偏差， 探討其如何成為組織慣例更新的信號并自下而上地推動組織慣例更新。

團隊建設(shè)性偏差是一種自發(fā)型的創(chuàng)新和變革力量， 組織如何孵化此種行為成為亟待關(guān)注的另一關(guān)鍵問題。現(xiàn)有的影響因素研究絕大多數(shù)采用變異導(dǎo)向理論范式（variance-oriented theoretical paradigm）， 關(guān)注個體特征（如大五人格、角色寬度自我效能感、組織認(rèn)同等）、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（如自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)等）等對建設(shè)性偏差的影響（Bodankin amp; Tziner， 2009; Galperin， 2012; Dahling amp; Gutworth， 2017）。然而， 聚焦于特質(zhì)層面的研究難以深入剖析建設(shè)性偏差形成的黑箱過程及情境化條件。另外， 團隊建設(shè)性偏差具有主觀意愿積極性和行為結(jié)果不確定性的特點， 這要求團隊建設(shè)性偏差產(chǎn)生前經(jīng)過充分的、深入的團隊內(nèi)互相影響和協(xié)調(diào)的過程， 因而相較于個體建設(shè)性偏差， 團隊建設(shè)性偏差更需要從團隊過程考量其動態(tài)形成過程。

事件系統(tǒng)理論（event system theory）綜合了變異導(dǎo)向理論范式和過程導(dǎo)向理論范式（process- oriented theoretical paradigm）， 強調(diào)事件屬性對研究對象的動態(tài)影響（Morgeson et al.， 2015; 劉東， 劉軍， 2017; 張默， 任聲策， 2018）， 該研究范式有助于為團隊建設(shè)性偏差提供更全面和真實的描述。此外， 團隊建設(shè)性偏差具有強烈的事件屬性， 事件又是慣例貫徹執(zhí)行或演變更新的載體（孫永磊 等， 2019）。因此， 本項目將結(jié)合事件系統(tǒng)理論和團隊認(rèn)知?情緒的雙重過程， 綜合運用訪談法、多階段調(diào)查和實驗法等研究方法， 分析團隊建設(shè)性偏差在組織慣例演變過程中的作用， 包括：（1）編制團隊建設(shè)性偏差量表與事件清單， 為后續(xù)研究奠定基礎(chǔ); （2）分析組織慣例僵化背景下團隊建設(shè)性偏差的形成過程， 具體考察組織慣例僵化事件如何通過誘發(fā)團隊的認(rèn)知和情緒過程對團隊建設(shè)性偏差產(chǎn)生促進作用， 以及團隊的內(nèi)外部因素對上述過程的影響; （3）探索團隊建設(shè)性偏差對組織慣例更新的作用機制， 即通過檢驗團隊建設(shè)性偏差與組織慣例更新的倒U形關(guān)系來探討團隊建設(shè)性偏差“度”的問題， 以及研究團隊建設(shè)性偏差如何對觀察團隊的認(rèn)知、情緒與行為產(chǎn)生影響。

2" 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.1" 建設(shè)性偏差的內(nèi)涵、前因與后果

Galperin （2012）在Spreitzer和Sonenshein （2004）以及Pascale和Sternin （2005）等研究成果的基礎(chǔ)上， 將建設(shè)性偏差定義為一種為了提升組織或其利益相關(guān)者的福祉而違背組織規(guī)范或規(guī)章制度的自愿行為。還有學(xué)者認(rèn)為建設(shè)性偏差并非一個獨立構(gòu)念， 而是一類背離參照群體規(guī)范， 同時符合超規(guī)范的行為總稱， 包括創(chuàng)新績效、建言、揭發(fā)行為、角色外行為、親社會行為、親社會規(guī)則違背、反角色行為等（Vadera et al.， 2013）。本項目將建設(shè)性偏差視為獨立構(gòu)念， 原因在于：（1）建設(shè)性偏差是相對于傳統(tǒng)的破壞性偏差而提出的， 一直以來， 破壞性偏差均被視為一個獨立構(gòu)念， 相應(yīng)地， 建設(shè)性偏差也應(yīng)被視為是獨立的構(gòu)念; （2）雖然這個傘狀結(jié)構(gòu)下所囊括的組織自發(fā)行為間內(nèi)涵存在不同程度的重疊， 但是它們的理論視角和分類系統(tǒng)卻各不相同， 忽視這些不同視角的探討， 將阻礙我們?nèi)媪私饨M織中的自發(fā)行為（voluntary work behavior） （孫建群 等， 2012）。

在對現(xiàn)有的理論研究和實證研究整理的基礎(chǔ)上， 我們將建設(shè)性偏差的前因變量大致分為三個層面：個體層面、部門/團隊層面和組織層面（孫建群 等， 2016）。對于個體層面的影響因素， 現(xiàn)有研究主要關(guān)注了人格/工作特征、能力、感知和態(tài)度等方面的因素（例如：Galperin， 2012; Dahling amp; Gutworth， 2017; 王國猛， 劉迎春， 2020）。對于部門/團隊層面影響因素， 現(xiàn)有研究表明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和團隊氛圍等都是影響建設(shè)性偏差的重要因素（例如：Tziner et al.， 2011; 崔智淞， 王弘鈺， 2019; 王艷子， 田雅楠， 2019; 王艷子， 王聰榮， 2020）。對于建設(shè)性偏差組織層面影響因素的理論和實證研究都還十分薄弱且尚未達成共識。例如， 組織資源究竟通過提升行為者的責(zé)任感來激發(fā)建設(shè)性偏差的產(chǎn)生， 還是會通過提供更多合規(guī)途徑來抑制建設(shè)性偏差的產(chǎn)生。

相較于影響因素方面的研究， 現(xiàn)有的建設(shè)性偏差結(jié)果方面的研究更為罕見， 現(xiàn)有的少量研究主要聚焦于探討建設(shè)性偏差對創(chuàng)新績效的影響， 并且發(fā)現(xiàn)此種行為的影響效果存在較大的不確定性。例如， 崔智淞等（2020）發(fā)現(xiàn)建設(shè)性偏差與員工創(chuàng)新績效呈倒U形關(guān)系， 組織內(nèi)部社會資本調(diào)節(jié)了建設(shè)性越軌行為與個體創(chuàng)新績效之間的關(guān)系， 即相對于內(nèi)部社會資本水平較低的組織， 內(nèi)部社會資本水平較高的組織的建設(shè)性越軌行為與個體創(chuàng)新績效之間關(guān)系的轉(zhuǎn)折點出現(xiàn)在更高的建設(shè)性越軌行為水平上; 王艷子和張婷（2020）從促進和抑制兩種中介路徑探討建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的雙刃劍影響效應(yīng)， 在中介促進機制方面， 建設(shè)性越軌行為通過提升工作幸福感進而對個體創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響， 而在中介抑制機制方面， 建設(shè)性越軌行為容易引發(fā)職場排斥進而對個體創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)向影響。

2.2" 團隊建設(shè)性偏差：組織慣例演變的微觀基礎(chǔ)

團隊建設(shè)性偏差的研究還十分罕見， Kim和Toh （2019）首次提及積極的和消極的團隊偏差（positive and negative group deviance）術(shù)語， 但該研究將團隊偏差視為傘狀概念， 實則探討的是團隊建言與團隊反生產(chǎn)行為的相關(guān)問題。我們對團隊建設(shè)性偏差的內(nèi)涵、過程機制與后果知之甚少。綜合個體層面的建設(shè)性偏差研究， 以及參照相近領(lǐng)域的團隊/單位層面研究， 如團隊公民行為（group citizenship behavior; Ehrhart amp; Naumann， 2004）、團隊建言行為（group voice; Walumbwa et al.， 2012）、單位反生產(chǎn)行為（unit-level counterproductive work behavior; Carpenter et al.， 2021）， 我們認(rèn)為團隊建設(shè)性偏差來源于團隊成員在身份或認(rèn)同上的互為印記， 在情緒和認(rèn)知上相互感染和相互影響， 這些過程和機制導(dǎo)致團隊存在共享的或強或弱的建設(shè)性偏差。進一步地， 將團隊建設(shè)性偏差定義為：基于共享的親組織愿景， 團隊成員之間通過互相影響、共同協(xié)作過程， 由團隊作為一個整體或者由承載著團隊整體共同期望的團隊成員所自主進行的偏離慣例的行為。

團隊建設(shè)性偏差不同于個體建設(shè)性偏差， 它是團隊的一種共享屬性（shared property）， 即該團隊在建設(shè)性偏差方面發(fā)展出了一致性， 且其建設(shè)性偏差水平有別于其他團隊。這種共享屬性類似于同一球隊穿著同樣的隊服用以區(qū)別于其他球隊， 而個體行為則類似于每個球員隊服的編號， 這個編號將其區(qū)別于其他個體（Carpenter et al.， 2021）。具體而言， 從外顯的行為特征來看， 個體建設(shè)性偏差和團隊建設(shè)性偏差都涉及一種蘊含矛盾屬性的行為， 即目的的親社會性和行為的規(guī)范偏離本質(zhì)。特別地， 個體建設(shè)性偏差和團隊建設(shè)性偏差的執(zhí)行者可能同為個體， 但兩者存在以下區(qū)別：第一， 團隊建設(shè)性偏差的執(zhí)行者可以是團隊整體， 也可以是承載著團隊共同期望的團隊成員， 但個別團隊成員的建設(shè)性偏差只有通過團隊互動過程和團隊的集體授意， 才能代表團隊整體， 而個體建設(shè)性偏差的執(zhí)行者僅僅代表其自身; 第二， 已有研究將個體建設(shè)性偏差界定為一種蘊含矛盾屬性的行為， 而團隊建設(shè)性偏差的界定包括“過程”和“行為”兩個方面， “過程”體現(xiàn)為團隊成員之間面對組織兩難情境所展開的互相影響、共同協(xié)作過程， “行為”體現(xiàn)為團隊整體或代表團隊的個別成員的慣例偏離行為。

團隊建設(shè)性偏差的行為主體是組織慣例的執(zhí)行者， 其日常工作中對有效做事方式和規(guī)則的“嘗試”與“優(yōu)化”是組織慣例適應(yīng)不確定性環(huán)境的重要支撐， 故而團隊建設(shè)性偏差有望成為探索組織慣例演化黑箱過程的新視角。具體原因如下：一方面， 組織慣例具有天生演化的特質(zhì)， 但對其如何演化知之甚少（孫永磊 等， 2019）。Nigam等（2016）指出一旦行為人發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有慣例的缺陷， 那么他們就會通過內(nèi)外部知識的整合， 促進組織集體學(xué)習(xí)來推動慣例的改進。這一過程涉及兩個基本問題：“誰來推動”和“如何推動”。關(guān)于“誰來推動”的探討， 已有研究多從領(lǐng)導(dǎo)的視角來探討， 例如：王永偉等（2012）的研究發(fā)現(xiàn)， 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和組織學(xué)習(xí)傾向?qū)M織慣例更新具有顯著正向影響， 并且組織學(xué)習(xí)傾向在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織慣例更新之間起中介作用。但隨著組織結(jié)構(gòu)越來越扁平化、透明化， 以領(lǐng)導(dǎo)為中心的自上而下垂直領(lǐng)導(dǎo)的作用越來越有限（宋繼文等， 2017）， 以員工為中心的自下而上的聲音或行為需要更多的關(guān)注和鼓勵。關(guān)于“如何推動”的探討尚不充分， 雖然學(xué)界已就組織慣例的自我變革性基本達成共識， 認(rèn)為組織慣例的產(chǎn)生源于外部環(huán)境的刺激， 并且會隨著組織內(nèi)外部環(huán)境的變化而發(fā)生改變（Dittrich et al.， 2016）。但現(xiàn)有研究多停留于中宏觀層面理論探討， 且仍未能解答“組織慣例如何進行自我演化” （林海芬等， 2017）。另一方面， 組織慣例研究需要構(gòu)建微觀視角。Abell等（2008）、Barney和Felin （2013）、Felin等（2015）等學(xué)者呼吁從微觀視角展開對慣例的研究。進一步地， Aggarwal等（2017）指出個體特征、認(rèn)知過程、價值觀和偏好（如風(fēng)險偏好）以及知識和經(jīng)驗等個體層面因素是理解集體現(xiàn)象（如組織慣例和動態(tài)能力）的重要組成部分。除個體層面因素之外， 還需要考慮個體之間的相互作用過程以及結(jié)構(gòu)層面的因素（Felin et al.， 2015; 秦玲玲， 孫黎， 2019）。

3" 研究構(gòu)想

3.1" 研究的總體構(gòu)思

本項目遵循“情境事件→團隊認(rèn)知?情緒過程→團隊行為決策”這一研究思路， 該思路同時體現(xiàn)于團隊建設(shè)性偏差的形成和影響過程。事件包含組織慣例僵化事件和團隊建設(shè)性偏差事件， 前者為被動型事件， 后者為主動型事件， 即管理者可以主動創(chuàng)造事件以獲得實施組織變革的契機; 團隊認(rèn)知?情緒過程分別為團隊規(guī)范沖突?團隊心理不適與團隊反思?團隊激活型情緒; 團隊行為決策分為團隊建設(shè)性偏差行為決策與團隊學(xué)習(xí)行為決策。本項目主要采用訪談、多階段問卷調(diào)查和實驗研究等方法， 在企業(yè)情境下圍繞團隊建設(shè)性偏差這一全新的議題， 深入開展以下研究（圖1）。

研究1：編制團隊建設(shè)性偏差量表與事件清單。這是整個項目的基礎(chǔ)性工作， 重點解決團隊建設(shè)性偏差的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和測量、團隊建設(shè)性偏差事件清單和組織慣例僵化事件清單等問題， 本研究將為后面研究的開展和實施提供重要的工具和條件。

研究2：組織慣例僵化背景下團隊建設(shè)性偏差的形成。本項目預(yù)期組織慣例僵化事件能夠通

過誘發(fā)團隊的認(rèn)知加工過程（團隊規(guī)范沖突）和團隊情緒加工過程（團隊心理不適）對團隊建設(shè)性偏差產(chǎn)生促進作用。同時， 我們將環(huán)境因素（環(huán)境不確定性）和團隊本身的因素（團隊凝聚力）確立為上述影響過程的重要調(diào)節(jié)變量。

研究3：團隊建設(shè)性偏差對組織慣例更新的影響及作用機制。本項目認(rèn)為團隊建設(shè)性偏差形成后將作為組織事件對其他團隊產(chǎn)生影響。具體而言， 我們預(yù)期團隊建設(shè)性偏差事件將釋放強烈的信號， 引起旁觀者團隊的直接效仿， 或間接通過引發(fā)旁觀者的團隊反思和團隊激活型情緒來誘發(fā)團隊學(xué)習(xí)。而旁觀者團隊直接的效仿行為或間接的團隊學(xué)習(xí)行為的增多將自下而上地提高組織慣例更新水平。

3.2" 各研究的具體內(nèi)容、理論基礎(chǔ)與假設(shè)

3.2.1" 研究1：編制團隊建設(shè)性偏差量表與事件清單

在本項目中， 團隊建設(shè)性偏差具有行為屬性與事件屬性， 它既是作為行為主體的團隊?wèi)?yīng)對外界環(huán)境的行為反應(yīng)， 也是旁觀者團隊察覺到的客觀事件。所構(gòu)建的團隊建設(shè)性偏差量表與團隊建設(shè)性偏差事件需要滿足以下兩個要求：內(nèi)涵一致性、可觀察性。只有確保了作為行為的團隊建設(shè)性偏差與作為事件的團隊建設(shè)性偏差的內(nèi)涵一致性， 才能進一步探討團隊建設(shè)性偏差在組織中引起的鯰魚效應(yīng)， 以及分析孵化團隊建設(shè)性偏差的具體路徑和條件?？捎^察性即要求測量項目或事件清單所涉及的行為事例應(yīng)是組織中其他團隊易于觀察到的， 這確保了后續(xù)研究的可行性。

基于團隊建設(shè)性偏差的定義與編制要求， 結(jié)合企業(yè)員工的建設(shè)性偏差量表， 以及同領(lǐng)域其他學(xué)者有關(guān)親社會規(guī)則違背、建言行為等的研究成果（如：Morrison， 2006; Liang et al.， 2012）， 本研究擬通過訪談和問卷等實地研究方法及歸納研究思路（inductive approach）， 探索中國文化背景下， 諸如以人情為本和主要靠習(xí)俗、非正式規(guī)范以及人們的道德意識而非強制性手段來發(fā)揮作用等文化特點的影響下（何立等， 2013）， 團隊建設(shè)性偏差行為的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)模型及其測量工具（包括行為量表和事件清單）。另外， 與團隊建設(shè)性偏差事件清單采用一樣的構(gòu)建思路， 編制組織慣例僵化事件清單。

3.2.2" 研究2：組織慣例僵化背景下團隊建設(shè)性偏差的形成

僵化是指對已經(jīng)確立的慣例的延續(xù)， 具有抑制變異的特性（McKinley et al.， 2014）。當(dāng)組織處于僵化狀態(tài)時， 現(xiàn)有產(chǎn)品、服務(wù)或過程體系結(jié)構(gòu)等的新形態(tài)被抑制。Staw等（1981）將威脅（threats）定義為實體即將遭受的損失或花費。結(jié)合以上觀點， 本研究將組織慣例僵化定義為組織因其慣例處于僵化狀態(tài)而遭受損失或即將遭受損失， 組織慣例僵化事件則為因執(zhí)行僵化的組織慣例而遭受損失的事件。例如， 因執(zhí)行組織過于冗長的決策程序， 錯失了難得的發(fā)展機會。

組織慣例僵化事件意味著組織的常規(guī)反應(yīng)失效， 這使組織成員陷入陌生而令人困惑的境地（Sarkar amp; Osiyevskyy， 2018）。組織慣例僵化背景下將產(chǎn)生更多的團隊建設(shè)性偏差， 一方面在于組織慣例僵化事件提示各團隊組織中所存在的不當(dāng)?shù)墓芾泶胧┖偷托У墓ぷ髁鞒?。另一方面?組織在面對僵化威脅時， 管理者更愿意鼓勵利益相關(guān)者幫助公司復(fù)蘇（recovery） （Trahms et al.， 2013）， 組織慣例僵化事件也是管理者鼓勵組織成員幫助組織的信號。因此， 這一信號成為特定情境下團隊行為決策依據(jù)， 并有助于其重新評估現(xiàn)狀、調(diào)整戰(zhàn)略以及改進管理流程（LePine amp; Van Dyne， 1998）。當(dāng)組織慣例僵化事件的強度越高、數(shù)量越多， 團隊感知到的嚴(yán)重程度越高（Trahms et al.， 2013）， 越會導(dǎo)致他們克服風(fēng)險做出有益于組織的行為。

H1：組織慣例僵化事件（數(shù)量/強度）對團隊建設(shè)性偏差行為存在顯著的正向影響。

組織慣例僵化事件作為組織情境中的客觀刺激， 它將啟動團隊的動機過程（Sarkar amp; Osiyevskyy， 2018）， 包括認(rèn)知啟動和情緒啟動。規(guī)范沖突（normative conflict）為個體發(fā)現(xiàn)組織規(guī)范與某些更好的替代性規(guī)范存在差異時， 產(chǎn)生的沖突感知（Dahling amp; Gutworth， 2017）。當(dāng)有問題的規(guī)范僅影響單個員工時， 就會產(chǎn)生以自我為中心的規(guī)范沖突， 而當(dāng)有問題的規(guī)范影響到團隊時， 就會出現(xiàn)以團隊為中心的規(guī)范沖突（Dahling amp; Gutworth， 2017）， 因而， 我們將團隊層面的規(guī)范沖突稱為團隊規(guī)范沖突。

組織慣例僵化事件的產(chǎn)生將威脅員工從事專業(yè)事務(wù)和實現(xiàn)專業(yè)價值， 所以他們會對更好的替代性規(guī)范極為關(guān)注， 或主要思考更好的可替代規(guī)范。此外， 企業(yè)員工擁有企業(yè)成員和專業(yè)成員的雙重身份（例如， 在媒體公司工作的記者既是該公司員工又是新聞專業(yè)的一份子） （劉艷等， 2019）， 員工的專業(yè)身份使其擁有豐富的專業(yè)知識、技能和行業(yè)信息， 這使得替代性規(guī)范的發(fā)現(xiàn)成為可能。因此， 組織慣例僵化事件（數(shù)量/強度）會促使團隊規(guī)范沖突的產(chǎn)生。根據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論， 當(dāng)知覺到團隊規(guī)范沖突卻仍要遵守僵化的組織慣例會促使團隊成員產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)（Festinger， 1957）。團隊建設(shè)性偏差恰恰反映了團隊成員為了保持認(rèn)知和行為的一致性， 而主動應(yīng)對組織客觀情境的過程。

H2a：團隊規(guī)范沖突在組織慣例僵化事件（數(shù)量/強度）與團隊建設(shè)性偏差行為之間起中介作用。

心理不適（psychological discomfort）則是組織慣例僵化事件引發(fā)的一種情緒感受， Dahling和Gutworth （2017）將其定義為一種心理上不舒服的體驗。盡管絕大多數(shù)研究將心理不適概念化為個體層面的情緒感受， 但近些年的研究指出， 與個體層面的情緒感受一樣， 團隊也會通過共同的經(jīng)歷或事件發(fā)展出共享的態(tài)度、行為模式和情緒反應(yīng)， 并進而影響團隊成員的行為和績效（劉小禹， 劉軍， 2012）。因此， 這種心理上不舒服的體驗， 既可以以個體為主體， 也可以以團隊為主體， 結(jié)合心理不適和團隊情緒的觀點， 我們將團隊心理不適定義為因團隊成員的共同經(jīng)歷以及曾共同經(jīng)歷的某些事件而產(chǎn)生的共享的心理上不舒服的體驗。例如， 領(lǐng)導(dǎo)的決策不夠及時導(dǎo)致團隊錯失一個爭取很久的項目， 團隊因此會產(chǎn)生一種共享的心理上不舒服的體驗。

團隊心理不適可以來源于企業(yè)組織中的客觀事件， 組織慣例僵化事件的發(fā)生意味著組織即將遭受損失或耗費資源， 在此種威脅下， 組織將沉浸在一種消極氛圍之中， 這種彌漫性氛圍使得團隊成員感受到一種共享的不舒適感。團隊心理不適也可以來源于對客觀事件的主觀認(rèn)識。Dahling和Gutworth （2017）指出， 組織的實際規(guī)范與更好的替代性方案之間的差異會使團隊成員產(chǎn)生一種解決沖突的緊張感。類似地， 劉艷等（2019）認(rèn)為， 當(dāng)團隊成員感知到組織內(nèi)現(xiàn)行規(guī)范或現(xiàn)狀對組織發(fā)展不利， 而且有其它更好的替代規(guī)范可以使用時， 他們就會產(chǎn)生對現(xiàn)狀不滿的感受。這種緊張感和不滿感都是團隊心理不適的體現(xiàn)。因此， 組織慣例僵化事件（強度/數(shù)量）和團隊規(guī)范沖突都將引發(fā)團隊心理不適。

研究表明由沖突引起的不愉快將會引起人們減少這種不一致的動機（Van Harreveld et al.， 2009）。類似地， 解決這種因客觀威脅或感知到的規(guī)范沖突引起的不舒服的動機將誘發(fā)團隊建設(shè)性偏差， 一方面， 通過團隊共同努力可以一定程度化解組織慣例僵化所帶來的不安和壓抑的氛圍， 另一方面， 團隊建設(shè)性偏差和有關(guān)現(xiàn)行規(guī)范已不適用的認(rèn)知相一致， 這避免了認(rèn)知失調(diào)及其帶來的不舒適體驗。因此， 團隊將會通過團隊建設(shè)性偏差來緩解這種共享的不舒服體驗。

H2b：團隊心理不適在組織慣例僵化事件（數(shù)量/強度）與團隊建設(shè)性偏差行為之間起中介作用。

H2c：組織慣例僵化事件（數(shù)量/強度）依次通過團隊規(guī)范沖突和團隊心理不適對團隊建設(shè)性偏差產(chǎn)生間接影響。

3.2.3" 研究3：團隊建設(shè)性偏差對組織慣例更新的影響及作用機制

社會學(xué)習(xí)理論指出， 由示范過程引起的學(xué)習(xí)， 可以是與觀察對象一致的特質(zhì)和行為（Wu et al.， 2021）; 也可以是與觀察對象相類似的特征和行為（Owens et al.， 2019; Sun amp; Jin， 2021）; 甚至可以學(xué)習(xí)了新的信息， 但并不表現(xiàn)出新的行為。因而， 焦點團隊建設(shè)性偏差事件所引起的觀察學(xué)習(xí)過程， 既可以產(chǎn)生一致的團隊建設(shè)性偏差效仿行為， 也可以因顧及風(fēng)險而表現(xiàn)為相類似的行為或不外顯的行為?；诖耍?我們通過直接效仿和間接學(xué)習(xí)兩種路徑來探討團隊建設(shè)性偏差如何引起組織慣例更新。

（1）團隊建設(shè)性偏差對組織慣例更新的非線性影響

焦點團隊的建設(shè)性偏差行為將作為組織事件， 該事件具有的新穎性、顛覆性和關(guān)鍵性特征為旁觀者團隊釋放了一個強烈信號和情境線索， 社會學(xué)習(xí)理論指出， 注意（attention）是觀察學(xué)習(xí)的第一步（Li et al.， 2015）， 團隊建設(shè)性偏差事件形成的強烈信號引發(fā)了旁觀者團隊的關(guān)注以及對于組織現(xiàn)狀的思考。焦點團隊的建設(shè)性偏差為旁觀者團隊做出面對已失去效力的組織慣例時的行為示范， 加之焦點團隊與旁觀者團隊具有相類似的微觀環(huán)境， 這都為旁觀者團隊的效仿行為提供了便利性。團隊建設(shè)性偏差引起的效仿過程猶如“鯰魚效應(yīng)”一般， 其所傳遞的新觀念、新行為方式等攪動了原本穩(wěn)定的組織環(huán)境， 組織中各團隊的求生能力被激活， 進而自下而上地推動組織及時發(fā)現(xiàn)、檢查并修正不當(dāng)?shù)墓芾泶胧┖偷托У墓ぷ髁鞒蹋?以促進組織對外部環(huán)境的靈活適應(yīng)和內(nèi)部流程的持續(xù)改進（Dahling amp; Gutworth， 2017）。此種為了適應(yīng)環(huán)境變化而對既有過時的和效率低下的制度、規(guī)范、程序等的淘汰、更新或創(chuàng)新過程即為組織慣例更新（王永偉 等， 2012）。

個體建設(shè)性偏差存在“雙刃劍效應(yīng)”， 一方面， 員工表現(xiàn)出的非墨守陳規(guī)行為可以加快組織的創(chuàng)新過程、促進組織變革和提升組織競爭力（Galperin， 2012）， 防止組織的各種規(guī)則、程序、制度等處于“固化”的狀態(tài)（Morrison， 2006）; 另一方面， 如果員工做出的建設(shè)性偏差過多， 則又有可能會威脅組織的穩(wěn)定或阻礙組織的有效運轉(zhuǎn)， 甚至引發(fā)混亂和無序的局面（Morrison， 2006）。與個體建設(shè)性偏差相類似， 團隊建設(shè)性偏差也存在“度”的問題， 只有適度的（數(shù)量和強度）團隊建設(shè)性偏差才能在組織中產(chǎn)生信號作用， 提示組織成員不合時宜的制度、規(guī)范、程序等的存在。過少的（低強度的）的團隊建設(shè)性偏差難以產(chǎn)生信號功能， 而過量的（過高強度的）團隊建設(shè)性偏差容易引起組織混亂和功能失調(diào)（dysfunctional）， 這兩種情況均不利于組織慣例更新的產(chǎn)生。

H3：焦點團隊的建設(shè)性偏差事件（數(shù)量/強度）與組織慣例更新存在顯著的倒U形關(guān)系。

（2）觀察者視角下團隊建設(shè)性偏差對組織慣例更新的作用機制

組織事件所引發(fā)的控制化信息加工過程（controlled information processing）是一種基于邏輯的、需要較多認(rèn)知努力的、深度的信息加工方法（Morgeson et al.， 2015; 嚴(yán)瑜， 李彤， 2018）。團隊反思（team reflexivity）便是一種典型的認(rèn)知加工方式， 指團隊成員回顧、反思他們的工作目標(biāo)、策略、方法， 并進行調(diào)整以適應(yīng)當(dāng)前的內(nèi)外部環(huán)境（Konradt et al.， 2015）。這一構(gòu)念的提出最早是為了預(yù)測在變動和不確定的環(huán)境當(dāng)中， 什么樣的團隊能夠更有效地運行（West， 1996）。團隊建設(shè)性偏差事件提示了組織環(huán)境的變動和不確定性。觀察到的團隊建設(shè)性偏差事件越多或越強， 引起的團隊反思越廣泛或越深入。

團隊反思是團隊學(xué)習(xí)的重要基礎(chǔ)， 涉及對當(dāng)下工作和所處環(huán)境的反思， 這些認(rèn)知活動使得團隊能夠發(fā)現(xiàn)環(huán)境的變化以及現(xiàn)狀與其理想狀態(tài)之間的差距， 有助于團隊及時調(diào)整每一階段的目標(biāo)、策略、過程和方法（魏昕， 張志學(xué)， 2018）。然而， 當(dāng)團隊反思過多時， 團隊成員持續(xù)關(guān)注外部環(huán)境， 可能會導(dǎo)致團隊信息過載， 增加問題解決的復(fù)雜性， 進而導(dǎo)致團隊認(rèn)知資源的損耗， 以及溝通、協(xié)調(diào)效率的降低， 反而會抑制團隊學(xué)習(xí)。因而， 我們推測團隊反思與團隊學(xué)習(xí)呈倒U型關(guān)系。

H4：旁觀者團隊反思在焦點團隊建設(shè)性偏差事件（數(shù)量/強度）和旁觀者團隊學(xué)習(xí)之間起中介作用。

與控制化信息加工過程相對的是自動化信息加工過程（automatic information processing）， 是一種基于經(jīng)驗的、需要更少認(rèn)知努力的、淺顯的信息加工方式（Evans amp; stanovich， 2013）， 旁觀者團隊的情緒狀態(tài)即為應(yīng)對焦點團隊建設(shè)性偏差事件后的自動化信息加工過程。情緒維度理論（dimensional model of emotion）依據(jù)效價（valence）和喚醒（arousal）維度將情緒分為四種類型， 即：激活型積極情緒（activating positive mood）、激活型消極情緒（activating negative mood）、失活型積極情緒（deactivating positive mood）和失活型消極情緒（deactivating negative mood） （Russell， 2003; To et al.， 2012）。焦點團隊的建設(shè)性偏差是具有強烈信號的組織事件， 能夠引發(fā)旁觀者團隊的高喚起狀態(tài)， 故而， 本研究聚焦于激活型積極情緒（如敬佩、興奮等）和激活型消極情緒（如焦慮、煩躁等）。

團隊建設(shè)性偏差事件的雙重屬性誘發(fā)了復(fù)雜的團隊情緒體驗。當(dāng)旁觀者團隊聚焦于事件的親社會屬性時， 會因焦點團隊動機的高尚而對其產(chǎn)生敬佩， 或因僵化的組織慣例終于被打破而感到興奮; 當(dāng)旁觀者團隊聚焦于事件對常規(guī)活動的顛覆和擾亂時， 旁觀者團隊作為動態(tài)環(huán)境中的一員， 需要被動地處于變化之中， 或者主動參與并推動創(chuàng)新與變革， 對環(huán)境或是行為結(jié)果的不確定都將引起旁觀者團隊的焦慮、煩躁狀態(tài)。根據(jù)雙路徑模型（De Dreu et al.， 2008）， 不同效價的情緒其影響路徑也不一樣， 積極情緒通過認(rèn)知靈活路徑（a cognitive flexibility route）發(fā)揮作用， 而消極情緒則通過堅持路徑（a persistence route）產(chǎn)生影響（To et al.， 2012）。具體而言， 團隊積極情緒可以擴大認(rèn)知范圍和思維靈活性， 有助于促進團隊學(xué)習(xí); 而團隊消極情緒通過堅持路徑來推動團隊學(xué)習(xí)， 以應(yīng)對環(huán)境的不確定性。特別地， 堅持路徑需要團隊成員花費時間、注意力等資源來達成目標(biāo)， 而過高強度的消極情緒會導(dǎo)致資源的過度消耗， 反而不利于投入到團隊學(xué)習(xí)中。因此， 我們推測焦點團隊的建設(shè)性偏差事件將引發(fā)旁觀者團隊的激活型積極情緒和激活型消極情緒， 激活型積極情緒將進一步促進團隊學(xué)習(xí)， 而激活型消極情緒與團隊學(xué)習(xí)呈倒U型關(guān)系。

H5：旁觀者團隊激活型情緒在焦點團隊建設(shè)性偏差事件（數(shù)量/強度）和旁觀者團隊學(xué)習(xí)之間起中介作用。

H5a：旁觀者團隊激活型積極情緒在焦點團隊建設(shè)性偏差事件（數(shù)量/強度）和旁觀者團隊學(xué)習(xí)之間起中介作用。

H5b：旁觀者團隊激活型消極情緒在焦點團隊建設(shè)性偏差事件（數(shù)量/強度）和旁觀者團隊學(xué)習(xí)之間起中介作用。

組織慣例本身就是從集體學(xué)習(xí)開始的。具體而言， 團隊學(xué)習(xí)提供了創(chuàng)新性的學(xué)習(xí)氛圍， 促成知識經(jīng)驗的分享和交換， 以及新知識、新技術(shù)和操作程序等的產(chǎn)生（王永偉 等， 2012）， 這為組織慣例的“試錯”、“選擇”或“創(chuàng)新”提供土壤; 團隊學(xué)習(xí)也為組織慣例更新提供了動力源泉， 當(dāng)團隊學(xué)習(xí)水平較高時， 團隊成員學(xué)習(xí)心智更加開放， 對組織內(nèi)外部環(huán)境變化的敏感性更高， 組織成員敢于質(zhì)疑和挑戰(zhàn)原有的組織慣例。進一步地， 少數(shù)派影響力理論（minority influence theory）指出， 少數(shù)派觀點可以引發(fā)發(fā)散式（divergent）信息處理過程， 鼓勵人們多角度思考問題， 甚至產(chǎn)生更多新奇的解決方法和更具創(chuàng)造性的想法（Nemeth amp; Ormiston， 2007）。據(jù)此， 少數(shù)團隊的行為有望在組織中產(chǎn)生更強的擴散效果， 即團隊學(xué)習(xí)將自下而上的影響組織慣例更新。

H6：旁觀者團隊學(xué)習(xí)對組織慣例更新存在顯著的正向作用。

綜合H4、H5和H6所涉及的變量關(guān)系和邏輯， 焦點團隊的建設(shè)性偏差事件通過激發(fā)旁觀者團隊的認(rèn)知?情感雙過程， 對團隊學(xué)習(xí)產(chǎn)生倒U形影響， 并進而影響組織慣例更新， 此即團隊建設(shè)性偏差影響組織慣例更新的內(nèi)在機制， 我們對此過程進一步提出如下假設(shè)：

H7：焦點團隊建設(shè)性偏差事件（數(shù)量/強度）依次通過旁觀者團隊反思和旁觀者團隊激活型情緒與旁觀者團隊學(xué)習(xí)而對組織慣例更新產(chǎn)生倒U形影響。

同時， 我們將環(huán)境不確定性、團隊凝聚力和團隊間差異感知確立為上述影響過程的重要權(quán)變條件。首先， 關(guān)于團隊建設(shè)性偏差的形成過程。如文中所述， 組織慣例僵化事件是體現(xiàn)組織慣例僵化的被動型事件， 環(huán)境不確定性反映了改變組織慣例僵化狀態(tài)的緊迫性， “團隊規(guī)范沖突?團隊心理不適”是由被動型事件引發(fā)的團隊認(rèn)知和情緒過程， 環(huán)境不確定性越高， 引起的團隊認(rèn)知和情緒過程越強烈。這一團隊互動過程進一步塑造了團隊建設(shè)性偏差的被動型驅(qū)力， 團隊凝聚力則體現(xiàn)了團隊建設(shè)性偏差的主動型驅(qū)力。在雙重驅(qū)力共同作用時， 團隊建設(shè)性偏差產(chǎn)生的可能性更大。其次， 關(guān)于團隊建設(shè)性偏差的影響過程， 影響的關(guān)鍵在于焦點團隊能否作為榜樣發(fā)揮示范作用， 而團隊間差異感知意味著觀察者與示范者之間的相似程度， 相似程度越高越容易引起觀察學(xué)習(xí)。基于此， 我們提出如下假設(shè)：

H8a：環(huán)境不確定性對組織慣例僵化事件與團隊規(guī)范沖突和團隊心理不適之間的關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)環(huán)境不確定性較高時， 上述關(guān)系較強; 反之， 則較弱。

結(jié)合H2a、H2b、H2c和H8a所涉及的變量關(guān)系和邏輯， 我們提出如下假設(shè)：

H8b：環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)組織慣例僵化事件（強度/數(shù)量）通過團隊規(guī)范沖突和團隊心理不適而對團隊建設(shè)性偏差產(chǎn)生的影響。當(dāng)環(huán)境不確定性較高時， 上述關(guān)系較強; 反之， 則較弱。

H8c：環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)組織慣例僵化事件（強度/數(shù)量）依次通過團隊規(guī)范沖突和團隊心理不適而對團隊建設(shè)性偏差產(chǎn)生的影響。當(dāng)環(huán)境不確定性較高時， 上述關(guān)系較強; 反之， 則較弱。

H9a：團隊凝聚力對團隊規(guī)范沖突和團隊心理不適與團隊建設(shè)性偏差之間的關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)團隊凝聚力較強時， 上述關(guān)系較強; 反之， 則較弱。

結(jié)合H2a、H2b、H2c和H9a所涉及的變量關(guān)系和邏輯， 我們提出如下假設(shè)：

H9b：團隊凝聚力調(diào)節(jié)組織慣例僵化事件（強度/數(shù)量）通過團隊規(guī)范沖突和團隊心理不適而對團隊建設(shè)性偏差產(chǎn)生的影響。當(dāng)團隊凝聚力較強時， 上述關(guān)系較強; 反之， 則較弱。

H9c：團隊凝聚力調(diào)節(jié)組織慣例僵化事件（強度/數(shù)量）依次通過團隊規(guī)范沖突和團隊心理不適而對團隊建設(shè)性偏差產(chǎn)生的影響。當(dāng)團隊凝聚力較強時， 上述關(guān)系較強; 反之， 則較弱。

H10：團隊間差異感知對焦點團隊建設(shè)性偏差事件與旁觀者團隊反思和旁觀者團隊激活型情緒之間的關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)作用， 并進而調(diào)節(jié)團隊建設(shè)性偏差通過團隊反思和旁觀者團隊激活型情緒對團隊學(xué)習(xí)產(chǎn)生的影響。當(dāng)團隊間差異感知較強時， 上述關(guān)系較強; 反之， 則較弱。

4" 理論建構(gòu)

本研究結(jié)合事件系統(tǒng)理論和團隊認(rèn)知?情緒的雙重過程， 分析慣例演化視角下團隊建設(shè)性偏差的形成過程和影響效果， 包括：（1）編制團隊建設(shè)性偏差量表與事件清單， 為后續(xù)研究奠定基礎(chǔ); （2）考察組織慣例僵化事件如何通過誘發(fā)團隊規(guī)范沖突和團隊心理不適對團隊建設(shè)性偏差產(chǎn)生促進作用， 以及環(huán)境不確定性和團隊凝聚力在上述過程中的調(diào)節(jié)作用; （3）探索團隊建設(shè)性偏差與組織慣例更新的倒U形關(guān)系來探討團隊建設(shè)性偏差“度”的問題， 以及上述過程中旁觀者團隊反思和旁觀者團隊激發(fā)型情緒的中介作用與團隊間差異感知的調(diào)節(jié)作用。接下來， 本研究將具體論述理論模型的三個核心要點。

第一， 團隊建設(shè)性偏差的提出。在建設(shè)性偏差的內(nèi)涵和行為主體方面， 以往相關(guān)研究幾乎都聚焦于個體層面的建設(shè)性偏差， 并且大多研究在西方文化背景下開展。而個體建設(shè)性偏差不能體現(xiàn)團隊互動過程， 現(xiàn)有的個體層面建設(shè)偏差量表難以反映團隊建設(shè)性偏差的特有規(guī)律。此外， 中西方國家在國情、制度和文化等方面差異較大， 一方面， 中國文化中的高權(quán)力距離、遵從權(quán)威和安分守成的傳統(tǒng)性驅(qū)使員工習(xí)慣于尊重上級領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威、服從上級領(lǐng)導(dǎo)的命令或是遵從組織規(guī)范的約束（Hofstede， 1993; 楊國樞 等， 1989）; 另一方面， 西方文化強調(diào)正式的規(guī)章制度， 而中國重視人情、習(xí)俗、道德意識等非強制性手段（孫建群 等， 2016）， 在此種角度下， 違背規(guī)范又是可以理解的， 甚至被接受的?；诖耍?本課題提出中國文化背景下的團隊建設(shè)性偏差這一獨立構(gòu)念， 它包含了個體層面建設(shè)性偏差所不具有的交互元素， 來源于團隊成員在身份或認(rèn)同上的互為印記， 在情緒和認(rèn)知上的相互感染和相互影響， 這些過程和機制導(dǎo)致團隊存在共享的或強或弱的建設(shè)性偏差。進一步地， 探索和開發(fā)本土企業(yè)中團隊建設(shè)性偏差的結(jié)構(gòu)模型和測量工具能夠讓我們獲得對建設(shè)性偏差更加全面的認(rèn)識， 有望為建設(shè)性偏差的理論和實證研究提供新的突破口。

第二， 以團隊建設(shè)性偏差來洞悉組織慣例演化的黑箱過程。組織慣例研究雖通過提出慣例內(nèi)生變革性的觀點重新激發(fā)了其研究活力（孫永磊 等， 2019; 林海芬 等， 2017）， 但現(xiàn)有研究多停留于宏觀層面的理論探討， 對于“誰來推動慣例演變”與“如何演變”等細(xì)致的內(nèi)在機制問題探討不充分且實證證據(jù)較為匱乏。本項目以微觀視角對其黑箱過程的探索極富挑戰(zhàn)性和趣味性。相較于其它“挑戰(zhàn)?促進”型的團隊行為（例如：團隊建言）， 團隊建設(shè)性偏差存在兩個不可取代的方面。其一， 團隊建設(shè)性偏差慣例挑戰(zhàn)的本質(zhì)。相較于其它“挑戰(zhàn)?促進”型行為， 如越軌創(chuàng)新、建言等， 建設(shè)性偏差聚焦于固化的或已過時的組織慣例， 這將對組織慣例演變產(chǎn)生針對性作用。其二， 團隊建設(shè)性偏差具備可觀察屬性， 相比于團隊建言， 團隊建設(shè)性偏差具有更強的行為性（behavioral）和行動導(dǎo)向（Fuller et al.， 2012; McAllister et al.， 2007）， 因而更易于被領(lǐng)導(dǎo)和其它團隊觀察到， 這對于自下而上的變革推動力至關(guān)重要。因此， 將團隊建設(shè)性偏差作為剖析組織慣例演化黑箱過程的關(guān)鍵要素， 有助于識別和塑造自下而上的慣例變革推動力， 有效地補充了以往自上而下的慣例演化推動方式， 創(chuàng)新性地構(gòu)建了微觀層面和宏觀層面的對接研究。

第三， 事件系統(tǒng)理論與團隊認(rèn)知?情緒雙過程模型。在組織慣例演變過程中， 建設(shè)性偏差具有行為和事件的雙重屬性， 即， 既是行為者應(yīng)對僵化環(huán)境的主動行為反應(yīng)， 又是觀察者識別到的強烈的組織情境事件。對于行為者而言， 建設(shè)性偏差行為決策常常源于兩難的情境事件（Morrison， 2006）。對于觀察者而言， 團隊建設(shè)性偏差是一種不同尋常的組織事件。依據(jù)事件系統(tǒng)理論的新穎性、顛覆性和關(guān)鍵性屬性（Morgeson et al.， 2015）， 團隊建設(shè)性偏差天然具有高事件強度的特征， 即團隊建設(shè)性偏差有別于慣例遵循行為， 出乎組織和其它團隊的預(yù)料（新穎性）; 團隊建設(shè)性偏差違背了已有的組織制度、程序和習(xí)慣化的行為模式等， 是對常規(guī)活動的顛覆（顛覆性）; 團隊建設(shè)性偏差是進行慣例“變異”、“選擇”和“保存”的基礎(chǔ)， 對組織的長期成功非常重要（關(guān)鍵性）。行為者/觀察者面對組織事件的反映過程， 既包括了理性的團隊認(rèn)知過程， 也考察了直覺的團隊情緒過程。簡而言之， 慣例演變過程中團隊建設(shè)性偏差形成與影響過程都依托于情境事件的作用， 都遵循了“情境事件—團隊認(rèn)知?情緒—團隊行為決策”的過程。本研究提出的事件視角和團隊認(rèn)知?情緒的過程模型是對以往集中于探討個體穩(wěn)定特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、群體特征等的特質(zhì)類研究的有效拓展。此外， 本研究還在過程模型的基礎(chǔ)上考慮了情境特征和實體特征， 為后續(xù)展開特質(zhì)、過程的混合研究提供有益啟示。

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Abstract： Organizational routines can provide stability and efficiency for enterprise development， but sometimes they become worthless or even become outdated longer because they cannot adapt to the environment. Constructive deviance is a bottom-up driving force for organizational routine innovation and change from employees， but the existing research is still very lacking on this topic. At the same time， the essential nature of the normative challenge makes it difficult for constructive deviance to unfold at the individual level. In view of this， this project focuses on the team constructive deviance. Based on developing the relevant behavior scale and event list， the project integrates event system theory and group cognitive-affective dual-process， using the research methods of interview， time-lagged design and experiment to explore the antecedents and outcomes of team constructive deviance， including analyzing the formation process of team constructive deviance in the context of organizational rigidity， and exploring the inverted U-shaped relationship between team constructive deviance and organizational routine updating and its mechanism. Relevant results of this project will not only advance the previews constructive deviance research， but also provide inspiration for management practices to avoid organizational rigidity and arouse vitality.

Keywords： team constructive deviance， organizational routine updating， team learning， team cognitive-affective dual-path， event system theory