沖突還是增益？員工資質(zhì)過剩感知對(duì)工作家庭關(guān)系的影響

摘" 要" 近年來， 隨著高等教育的普及和經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化， 組織中員工感知的資質(zhì)過剩現(xiàn)象愈發(fā)普遍， 引發(fā)了越來越多企業(yè)管理者和學(xué)者的關(guān)注和討論。然而以往有關(guān)員工資質(zhì)過剩感知的研究主要聚焦于對(duì)組織內(nèi)成員工作態(tài)度或行為的影響， 而對(duì)于其是否以及如何產(chǎn)生工作外溢出效應(yīng)， 特別是如何對(duì)工作家庭關(guān)系產(chǎn)生影響， 尚缺乏系統(tǒng)研究。為了更深入地探討員工資質(zhì)過剩感知的影響， 本研究從員工個(gè)體的工作?家庭關(guān)系和其配偶的家庭?工作關(guān)系兩方面， 探討了員工資質(zhì)過剩感知的工作場(chǎng)所外溢出效應(yīng)和交叉影響。具體而言， 第一， 基于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論， 構(gòu)建了員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其自身工作?家庭沖突的“悖論”中介模型， 從而揭示其潛在的雙刃劍效應(yīng); 第二， 基于工作?家庭增益模型， 探討員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其工作?家庭增益的雙路徑機(jī)制和邊界條件; 第三， 結(jié)合交叉效應(yīng)和性別角色導(dǎo)向理論， 探索員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其配偶家庭?工作沖突和家庭?工作增益的交叉效應(yīng)模型， 明確員工性別與性別角色導(dǎo)向的雙重調(diào)節(jié)作用， 從而深化并拓展員工資質(zhì)過剩感知的工作外影響研究。相關(guān)發(fā)現(xiàn)不但有助于從不同理論視角揭示員工資質(zhì)過剩感知對(duì)工作家庭關(guān)系的影響， 豐富現(xiàn)有理論基礎(chǔ)， 同時(shí)也將為企業(yè)的管理實(shí)踐提供建議。

關(guān)鍵詞" 資質(zhì)過剩感知， 工作?家庭沖突， 工作?家庭增益

分類號(hào)" B849： C93

1" 問題提出

黨的二十大報(bào)告對(duì)于增進(jìn)民生福祉、提高人民生活品質(zhì)、強(qiáng)化就業(yè)優(yōu)先政策、促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)， 提出了新要求和新部署。然而近年來， 隨著高等教育的普及化和全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度放緩， 社會(huì)用人需求出現(xiàn)萎縮， 個(gè)體求職擇業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更為激烈， 從而使得越來越多求職者在擇業(yè)時(shí)向下兼容， 從事低于其自身知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平的工作和崗位。如清華北大等高校畢業(yè)生從事房地產(chǎn)中介工作， 武漢大學(xué)畢業(yè)生做清潔工等。據(jù)統(tǒng)計(jì)， 全球各國(guó)家或地區(qū)均有較大比例的員工認(rèn)為其資質(zhì)高于所從事的崗位要求， 中國(guó)尤其高達(dá)近50% （Zheng et al.， 2021）。當(dāng)個(gè)體感知到自己的資質(zhì)（如知識(shí)、技能和工作經(jīng)驗(yàn)等）高于工作本身的要求時(shí)， 就會(huì)導(dǎo)致“資質(zhì)過剩感知（Perceived overqualification）”現(xiàn)象（Lee et al.， 2021; Maynard et al.， 2006）。

學(xué)者們對(duì)員工資質(zhì)過剩感知的影響進(jìn)行了較為廣泛的探索。一方面， 員工資質(zhì)過剩感知會(huì)對(duì)自身和企業(yè)造成諸多負(fù)面影響， 如降低員工的工作滿意度（Arvan et al.， 2019）和組織公民行為（陳穎媛 等， 2017）， 引發(fā)離職行為（Erdogan amp; Bauer， 2009）、反生產(chǎn)行為（Liu et al.， 2015）、時(shí)間侵占行為（趙李晶 等， 2019）和網(wǎng)絡(luò)倦怠等（Cheng et al.， 2020）; 另一方面， 也有學(xué)者們逐漸認(rèn)識(shí)到了員工資質(zhì)過剩感知的潛在積極作用， 如在特定條件下， 員工資質(zhì)過剩感知會(huì)促進(jìn)其創(chuàng)新績(jī)效（Lin et al.， 2017; Luksyte et al.， 2020; Volery amp; Tarabashkina， 2021; 馬蓓 等， 2018）、建言行為（Erdogan et al.， 2020）、組織公民行為和工作績(jī)效等（Hu et al.， 2015）。然而， 這些已有研究普遍聚焦于探索員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其組織內(nèi)工作態(tài)度或行為的影響。但對(duì)于個(gè)體來說， 除了工作場(chǎng)景， 家庭場(chǎng)景也是個(gè)人生活的重要組成部分， 工作家庭兩個(gè)場(chǎng)域共同構(gòu)成了一個(gè)生態(tài)系統(tǒng)。工作家庭關(guān)系的好壞對(duì)于個(gè)體的幸福感、生活滿意度以及工作生產(chǎn)力都具有重要影響（Miller et al.， 2022; Ng et al.， 2019）。由于工作中通訊工具應(yīng)用和彈性工作制的愈發(fā)普及， 導(dǎo)致了工作與家庭生活的界限逐漸模糊， 這意味著工作情境中感知的資質(zhì)過剩不僅僅對(duì)其工作產(chǎn)生影響， 也可能影響其家庭生活。因此， 有必要探索個(gè)體資質(zhì)過剩感知的工作外溢出效應(yīng)， 即對(duì)其工作家庭關(guān)系是否及如何產(chǎn)生影響（Erdogan et al.， 2020）。已有研究探討， 員工感知的資質(zhì)過剩一方面可以使他們從事充分或過度勝任的工作， 從而有更多時(shí)間和精力去承擔(dān)家庭職責(zé)， 減少了工作對(duì)家庭的沖突（Erdogan et al.， 2011）。另一方面， 也可能因?yàn)橹R(shí)、技能無法充分施展會(huì)引發(fā)負(fù)面情緒， 從而破壞家庭工作平衡（Liu amp; Wang， 2012）。以上爭(zhēng)議暗示著員工資質(zhì)過剩感知可能會(huì)通過“悖論”路徑對(duì)員工工作家庭平衡產(chǎn)生“雙刃劍”作用（Culbertson et al.， 2011）。

現(xiàn)有研究在員工資質(zhì)過剩感知及其影響結(jié)果的探討上已經(jīng)取得了一定進(jìn)展， 然而， 仍存在一些值得探索的問題。第一， 目前關(guān)于員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其工作?家庭關(guān)系的影響依然停留在理論探討上， 存在較大探索空間并缺少實(shí)證檢驗(yàn)（Culbertson et al.， 2011）。與此同時(shí)， 已有的理論研究也僅局限于員工的工作?家庭沖突， 而對(duì)其他工作家庭關(guān)系如工作?家庭增益缺乏系統(tǒng)研究。由于工作?家庭沖突（資源有限性導(dǎo)致工作給家庭帶來的沖突）和工作?家庭增益（工作中獲取的資源可以提升其在家庭中的表現(xiàn)）是兩種最具代表性的工作?家庭關(guān)系， 是連接工作與家庭的重要中樞紐帶（Greenhaus amp; Beutell， 1985; Greenhaus amp; Powell， 2006）。因此， 本研究將分別基于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論（Lazarus amp; Folkman， 1987）和工作?家庭增益模型（Greenhaus amp; Powell， 2006）探究并檢驗(yàn)員工資質(zhì)過剩感知對(duì)工作?家庭沖突和工作?家庭增益的影響機(jī)制及邊界條件。

第二， 現(xiàn)有研究?jī)H關(guān)注了資質(zhì)過剩感對(duì)員工自身的影響， 忽略了其對(duì)配偶產(chǎn)生的交叉效應(yīng)（Cross-over effect）。Westman （2001）提出某一個(gè)體的體驗(yàn)或心理狀態(tài)會(huì)影響到處于同一環(huán)境的其他個(gè)體， 即產(chǎn)生交叉效應(yīng)。家庭作為一個(gè)系統(tǒng)， 家庭成員之間必然會(huì)相互影響（Bowen， 1974）。一些研究也提到員工的資質(zhì)過剩感知會(huì)對(duì)其家庭、朋友等社會(huì)群體產(chǎn)生影響， 但目前仍然缺少相應(yīng)實(shí)證研究（Pedulla amp; Newman， 2011）。除此以外， 工作與家庭之間的影響是雙向的， 除工作?家庭沖突/增益外， 也存在家庭?工作沖突/增益。當(dāng)員工感知到自己過度勝任當(dāng)下工作時(shí)， 他可能會(huì)將額外的時(shí)間、精力等資源用于為其配偶提供更多的支持， 如主動(dòng)承擔(dān)更多家庭責(zé)任， 鼓勵(lì)并給配偶提供建設(shè)性意見， 這些支持性行為會(huì)減輕配偶的家庭生活對(duì)工作角色的沖突， 并使配偶更好地應(yīng)對(duì)工作上的挑戰(zhàn)， 即產(chǎn)生家庭?工作增益（Greenhaus et al.， 2012; Zhang et al.， 2020）。然而， 資質(zhì)過剩的家庭成員是否會(huì)為其配偶提供更多支持也取決于其性別角色和性別角色導(dǎo)向。根據(jù)性別角色導(dǎo)向理論（Korabik et al.， 2008）， “男主外女主內(nèi)”的傳統(tǒng)性別分工和新時(shí)代下的性別角色導(dǎo)向會(huì)影響個(gè)體對(duì)家庭、工作角色分工的認(rèn)知（Hernandez Bark et al.， 2022）， 從而影響他們?cè)诠ぷ?、家庭之間的資源配置?；诖?， 本研究將結(jié)合交叉效應(yīng)和性別角色導(dǎo)向理論探究員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其配偶的家庭?工作沖突和家庭?工作增益的影響。

為了解決以上重要但缺乏探討的問題， 本研究擬通過系統(tǒng)的實(shí)證研究從員工個(gè)體的工作?家庭關(guān)系和其配偶的家庭?工作關(guān)系兩方面， 探討員工資質(zhì)過剩感知的工作場(chǎng)所外溢出效應(yīng)和交叉影響。具體而言， 第一， 基于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論， 構(gòu)建員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其自身工作?家庭沖突的“悖論”中介模型， 從而其揭示潛在的雙刃劍作用; 第二， 根據(jù)工作?家庭增益模型， 探討員工在職場(chǎng)中的資質(zhì)過剩感知會(huì)如何通過工具性路徑和情感性路徑對(duì)其家庭領(lǐng)域產(chǎn)生增益效應(yīng); 第三， 結(jié)合交叉效應(yīng)和性別角色導(dǎo)向理論（Korabik et al.， 2008）， 構(gòu)建并檢驗(yàn)員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其配偶家庭?工作沖突和家庭?工作增益的交叉效應(yīng)模型， 揭示支持配偶的過程機(jī)制， 明確員工性別與性別角色導(dǎo)向的雙重調(diào)節(jié)作用， 從而深化并拓展員工資質(zhì)過剩感知的工作外影響研究。

2" 文獻(xiàn)綜述

2.1" 資質(zhì)過剩感知的研究現(xiàn)狀

2.1.1" 資質(zhì)過剩感知的概念界定

資質(zhì)過剩的概念由教育過度或不充分就業(yè)演變而來?；诓煌瑢W(xué)科背景， 學(xué)者們將資質(zhì)過剩分為客觀資質(zhì)過剩（Objective overqualification）和主觀資質(zhì)過剩（Perceived overqualification）兩種視角?？陀^資質(zhì)過剩是指員工的客觀資質(zhì)條件， 如受教育程度、能力和工作經(jīng)驗(yàn)等高于工作本身的需求， 是一種客觀事實(shí)?？陀^資質(zhì)過剩的測(cè)量可以通過參考工作設(shè)計(jì)或?qū)Ρ葝徫徽f明書， 比較個(gè)體實(shí)際擁有的與特定崗位所要求的知識(shí)、技能和教育水平等之間的差距而獲得。而主觀資質(zhì)過剩， 即資質(zhì)過剩感知， 強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體認(rèn)為自己所擁有的資質(zhì)條件（如教育水平、能力或經(jīng)驗(yàn)）高于工作要求（Maynard et al.， 2006）。

由于個(gè)體感知體驗(yàn)往往比客觀現(xiàn)象對(duì)心理體驗(yàn)有更加直接和強(qiáng)烈的影響（Maynard amp; Parfyonova， 2013）， 且客觀資質(zhì)過剩測(cè)量忽略了資質(zhì)過剩感知者的復(fù)雜性， 因此主觀資質(zhì)過剩在組織管理學(xué)或認(rèn)知心理學(xué)研究中得到了更為廣泛的應(yīng)用。因此， 本研究將從資質(zhì)過剩感知視角切入開展進(jìn)一步研究。

2.1.2" 資質(zhì)過剩感知的結(jié)果研究

資質(zhì)過剩感知作為一種個(gè)體的主觀知覺感受， 會(huì)影響個(gè)體的態(tài)度和行為等方面。首先， 在工作態(tài)度或心理狀態(tài)方面， 已有文獻(xiàn)普遍發(fā)現(xiàn)了資質(zhì)過剩感知的負(fù)面影響。當(dāng)員工感受到資質(zhì)過剩時(shí)， 會(huì)認(rèn)為自己的知識(shí)、技能沒有在組織中得到充分發(fā)揮， 同時(shí)當(dāng)前崗位上的工作內(nèi)容也并非自己所愿， 因此會(huì)降低其工作滿意度（Arvan et al.， 2019; Maynard et al.， 2015; Zhang et al.， 2022）和職業(yè)滿意度（Erdogan et al.， 2020）。同樣地， 研究也發(fā)現(xiàn)這類員工的組織承諾感會(huì)所有下降（Harari et al.， 2018）， 且心理契約遭到破壞（程豹 等， 2021）。資質(zhì)過剩感知的員工還會(huì)因自主權(quán)的被剝奪感而產(chǎn)生情緒耗竭， 進(jìn)而影響其心理和生活幸福感（Erdogan et al.， 2018）。

其次， 感知資質(zhì)過剩的員工在態(tài)度和心理上的消極反應(yīng)也會(huì)進(jìn)一步影響到其行為。研究發(fā)現(xiàn)， 資質(zhì)過剩感知的增強(qiáng)會(huì)引發(fā)更差的情感體驗(yàn)， 如產(chǎn)生被剝奪感和不滿情緒， 這些負(fù)面的心理狀態(tài)會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致較高的離職率（Erdogan amp; Bauer， 2009）、反生產(chǎn)行為（Liu et al.， 2015; Schreurs et al.， 2020）、知識(shí)隱藏行為（Khan et al.， 2022; Li et al.， 2022; Wu et al.， 2022）、工作脫離行為（李偉 等， 2020）并降低工作績(jī)效（丁天維 等， 2022; 張亞軍 等， 2019）。最后， 資質(zhì)過剩感知也會(huì)破壞工作場(chǎng)所人際關(guān)系， 這些員工會(huì)因?yàn)槠滟Y質(zhì)優(yōu)越感而與同事格格不入， 從而導(dǎo)致人際沖突（Deng et al.， 2018）。

近年來， 學(xué)者們發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過剩感知并非總會(huì)導(dǎo)致負(fù)面影響， 并逐漸開始探討其積極作用。部分研究發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過剩感知對(duì)員工創(chuàng)造力的潛在積極作用（Dar et al.， 2022; Lin et al.， 2017; 梁昊 等， 2019; 林世豪 等， 2022; 張建平 等， 2020）， 如研究發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過剩的員工擁有完成本職工作之外的能力和經(jīng)驗(yàn)， 因此在一定條件下會(huì)進(jìn)行工作重塑以改變當(dāng)下工作情況， 而工作重塑可以促進(jìn)員工的創(chuàng)造力（Lin et al.， 2017）。在建言方面， 當(dāng)資質(zhì)過剩的員工認(rèn)為自身與組織高度匹配時(shí)， 他們會(huì)更愿意將其過剩的資質(zhì)用于角色外行為， 如為同事提供有價(jià)值的建議或意見等（Duan et al.， 2022; Erdogan et al.， 2020）。褚福磊等人（2018）揭示了在新員工與領(lǐng)導(dǎo)和同事的互動(dòng)過程中， 新員工資質(zhì)過剩會(huì)對(duì)其組織公民行為和主動(dòng)行為產(chǎn)生雙刃劍作用。在工作績(jī)效方面， 學(xué)者們也發(fā)現(xiàn)員工資質(zhì)過剩感知的潛在積極作用（Hu et al.， 2015; Lee" "et al.， 2021; van Dijk et al.， 2020 ）。如當(dāng)感知資質(zhì)過剩的員工意識(shí)到團(tuán)隊(duì)其他成員也擁有過剩資質(zhì)時(shí)， 會(huì)認(rèn)為自己的工作具有更重要的意義和更高水平的個(gè)人?組織匹配度， 從而提高個(gè)體的角色內(nèi)和角色外績(jī)效（Hu et al.， 2015）。

2.1.3" 資質(zhì)過剩感知的相關(guān)理論

根據(jù)文獻(xiàn)回顧， 目前研究資質(zhì)過剩感知最為常用的三種理論為相對(duì)剝奪理論（Crosby， 1984）、個(gè)體?工作匹配理論（Liu et al.， 2015）和自我評(píng)價(jià)視角（Erdogan et al.， 2020）。

基于相對(duì)剝奪理論（Crosby 1984）， 資質(zhì)過剩會(huì)導(dǎo)致工作被相對(duì)剝奪感， 從而帶來對(duì)個(gè)人和組織的負(fù)面影響。已有研究驗(yàn)證了相對(duì)剝奪感在員工資質(zhì)過剩感知和個(gè)人幸福感（Erdogan et al.， 2018）以及憤怒和敵意（Smith amp; Pettigrew， 2015）之間的中介作用。

基于個(gè)體?工作匹配理論（Maynard et al.， 2006; Maynard amp; Parfyonova， 2013）， 資質(zhì)過剩體現(xiàn)了一種個(gè)人與工作之間的不匹配， 尤其是個(gè)人需求?工作供給之間的不匹配， 這種不匹配往往會(huì)帶來態(tài)度或工作結(jié)果上的負(fù)向影響。例如資質(zhì)過剩感知帶來的個(gè)人需求?工作供給不匹配感會(huì)降低員工的組織自尊， 引發(fā)對(duì)工作現(xiàn)狀的不滿情緒， 進(jìn)而導(dǎo)致反生產(chǎn)行為（Liu et al.， 2015）。楊偉文和李超平（2021）的元分析研究也發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過剩感與消極角色外行為（反生產(chǎn)行為、離職）顯著正相關(guān)。

基于自我評(píng)價(jià)視角（Deng et al.， 2018; Erdogan et al.， 2020）， 資質(zhì)過剩是剩余技能和資質(zhì)的體現(xiàn)， 會(huì)帶來積極的自我評(píng)價(jià)。如Zhang等人（2016）發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過剩感知會(huì)提高員工的角色廣度自我效能感（Role-breadth self-efficacy）， 進(jìn)而增加員工的主動(dòng)行為。同樣地， Deng等人（2018）發(fā)現(xiàn)在一定情況下， 員工資質(zhì)過剩感知是一種對(duì)個(gè)人能力的積極自我評(píng)價(jià)， 這種積極評(píng)價(jià)會(huì)帶來更高的同事社會(huì)接納。

2.2" 資質(zhì)過剩感知和工作家庭關(guān)系的相關(guān)研究

本小結(jié)重點(diǎn)回顧了資質(zhì)過剩感知對(duì)工作家庭關(guān)系影響的相關(guān)研究。其中， 工作家庭沖突和工作家庭增益是兩種最為常見的工作家庭關(guān)系。工作家庭沖突基于角色理論， 描述了個(gè)體因資源有限性而導(dǎo)致工作、家庭角色需求之間產(chǎn)生沖突（Greenhaus amp; Beutell， 1985）。從定義可以看出其具有雙向性， 既有工作對(duì)家庭的沖突（工作?家庭沖突）， 也包括家庭對(duì)工作產(chǎn)生的沖突（家庭?工作沖突）。除了根據(jù)沖突的方向進(jìn)行分類， 學(xué)者們也根據(jù)沖突的來源進(jìn)行了分類， 分為基于時(shí)間、壓力和行為的三種沖突（Greenhaus amp; Beutell， 1985）?；跁r(shí)間的沖突（Time-based work family conflict）是指?jìng)€(gè)體在工作（家庭）中投入的時(shí)間會(huì)擠占其在家庭（工作）中投入的時(shí)間， 從而影響家庭（工作）責(zé)任的完成， 引發(fā)沖突; 基于壓力的工作家庭沖突（Strain-based work family conflict）是指?jìng)€(gè)體在某一領(lǐng)域中感受到的壓力或緊張情緒會(huì)影響到另外一個(gè)領(lǐng)域的角色和責(zé)任; 基于行為的工作家庭沖突（Behavior-based work family conflict）是指?jìng)€(gè)體在某個(gè)領(lǐng)域出于角色需要而形成的行動(dòng)模式， 不僅不適用于另一領(lǐng)域的角色， 而且還有可能引發(fā)角色行為之間的矛盾。

而工作家庭增益則基于角色增強(qiáng)假說反映了個(gè)體在某一角色領(lǐng)域（工作或家庭）活動(dòng)中所獲得的資源， 包括技能（如人際交往能力）、身心資源（如自我效能感）、社會(huì)資源（如社會(huì)網(wǎng)絡(luò)）、彈性（如彈性工作制）和物質(zhì)資源（如經(jīng)濟(jì)條件）等5種資源， 能提升其在另一角色領(lǐng)域中的表現(xiàn)（Greenhaus amp; Powell， 2006）。這些資源或直接促進(jìn)工作家庭增益（工具路徑）或通過影響個(gè)體情緒間接帶來工作家庭增益（情感路徑）。與工作家庭沖突類似， 工作家庭增益也具有雙向性， 分為工作角色對(duì)家庭角色的增益（工作?家庭增益）和家庭角色對(duì)工作角色的增益（家庭?工作增益）。另外需要注意的是， 工作家庭沖突和工作家庭增益可以同時(shí)發(fā)生， 兩者并不是此消彼長(zhǎng)的關(guān)系。Greenhaus和Powell （2006）文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)研究也表明， 工作家庭沖突和工作家庭增益的作用機(jī)制是互相獨(dú)立的， 兩者不具有顯著相關(guān)性。

目前關(guān)于資質(zhì)過剩感知與工作家庭關(guān)系之間的研究?jī)H限于理論層面的討論， 尚缺少系統(tǒng)的實(shí)證研究。通過文獻(xiàn)搜索只發(fā)現(xiàn)三篇論文對(duì)兩者之間的關(guān)系進(jìn)行了初步探討， 且對(duì)二者關(guān)系存在較大爭(zhēng)議。Erdogan等人（2011）首先對(duì)資質(zhì)過剩感知與工作?家庭沖突的關(guān)系進(jìn)行了討論， 他們認(rèn)為資質(zhì)過剩感知是否會(huì)減少工作?家庭沖突程度很大程度上取決于其是否出于主動(dòng)性而選擇資質(zhì)過剩的崗位。當(dāng)個(gè)體愿意接受一份低于自身資質(zhì)的工作時(shí)， 他們期望所從事的工作內(nèi)容更簡(jiǎn)單、時(shí)間安排更靈活、工作時(shí)間更短， 這樣他們會(huì)面臨更少的工作?家庭沖突。Culbertson等人（2011）對(duì)Erdogan等人（2011）的觀點(diǎn)提出了質(zhì)疑和挑戰(zhàn)， 并對(duì)資質(zhì)過剩感知與工作?家庭沖突的關(guān)系進(jìn)行了更為全面的分析， 他們認(rèn)為影響兩者之間關(guān)系的有三大因素。一是工作?家庭沖突的來源， 基于時(shí)間的工作?家庭沖突還是基于壓力（緊張）的工作?家庭沖突。當(dāng)員工感知到資質(zhì)過剩時(shí)， 可能會(huì)降低基于時(shí)間的工作?家庭沖突而引發(fā)基于壓力的工作?家庭沖突。二是工作?家庭沖突的方向。資質(zhì)過剩感知的個(gè)體對(duì)工作?家庭沖突和家庭?工作的沖突會(huì)因個(gè)體的工作（家庭）角色重心而有所不同。三是工作（家庭）角色重要性。當(dāng)個(gè)體對(duì)于工作和家庭的重心所有不同時(shí)， 資質(zhì)過剩感知的個(gè)體會(huì)經(jīng)歷不同程度的工作?家庭沖突或家庭?工作沖突。Liu和Wang （2012）在其關(guān)于資質(zhì)過剩感知的文獻(xiàn)綜述中， 對(duì)以上討論進(jìn)行了進(jìn)一步闡述和總結(jié)。

2.3" 簡(jiǎn)要述評(píng)

綜上， 盡管學(xué)者對(duì)員工資質(zhì)過剩感知和工作家庭關(guān)系分別展開了初步探索， 但對(duì)于兩者之間的關(guān)系尚缺乏系統(tǒng)研究， 仍然存在很多問題亟待解決， 具體如下：

資質(zhì)過剩感知的工作外溢出效應(yīng)需要進(jìn)一步探索。從文獻(xiàn)梳理中可以看出， 已有資質(zhì)過剩感知的研究聚焦于對(duì)員工工作態(tài)度、行為和人際關(guān)系等方面的影響（Lin et al.， 2017; Luksyte amp; Spitzmueller， 2016; 馬蓓 等， 2018; 趙李晶 等， 2019）。雖然少數(shù)學(xué)者對(duì)資質(zhì)過剩感知的工作外溢出效應(yīng)進(jìn)行了探討， 但僅限于理論層面， 尚缺乏實(shí)證檢驗(yàn)（Erdogan et al.， 2011）。此外， 這部分研究局限在員工的工作?家庭沖突， 對(duì)其他工作家庭關(guān)系， 如員工的工作?家庭增益以及配偶的家庭?工作關(guān)系鮮有探討。學(xué)者們呼吁對(duì)資質(zhì)過剩感知與工作家庭關(guān)系展開系統(tǒng)全面探索（Erdogan et al.， 2011）。基于以上， 有必要深化資質(zhì)過剩感知的工作外溢出效應(yīng)研究。

資質(zhì)過剩感知的研究對(duì)象和視角有待豐富。目前資質(zhì)過剩感知的研究集中在對(duì)員工自身的影響， 包括其工作態(tài)度、工作行為等。事實(shí)上， 處于同一環(huán)境下的個(gè)體的體驗(yàn)或心理狀態(tài)是會(huì)影響到其他個(gè)體的（Westman， 2001）， 尤其是在家庭環(huán)境中， 家庭成員之間必然會(huì)相互影響（Bowen， 1974）。但目前只有一篇文獻(xiàn)探究了員工資質(zhì)過剩感知對(duì)與其關(guān)系密切的個(gè)體生活幸福感的影響， 并發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過剩的員工會(huì)感受到較低的生活幸福感， 進(jìn)而降低其關(guān)系密切的個(gè)體感知到的生活幸福感（Gkorezis et al.， 2019）。因此有必要對(duì)員工資質(zhì)過剩感知與其配偶的家庭?工作關(guān)系展開探索， 拓展資質(zhì)過剩感知的已有研究視角和研究對(duì)象。

資質(zhì)過剩感知的積極作用研究亟需拓展。目前對(duì)于資質(zhì)過剩感知的結(jié)果研究， 學(xué)者們普遍發(fā)現(xiàn)了其對(duì)員工工作態(tài)度和行為等方面的負(fù)向影響。雖然學(xué)者們開始逐漸關(guān)注到其潛在的積極作用， 但研究依然匱乏（Erdogan et al.， 2020）。通過對(duì)資質(zhì)過剩感知與工作家庭關(guān)系的文獻(xiàn)梳理可以看出， 資質(zhì)過剩感知并非對(duì)工作家庭關(guān)系， 如工作?家庭沖突起到絕對(duì)的正向或負(fù)向作用， 而是可能存在“雙刃劍”作用， 且兩者關(guān)系也會(huì)受到其他外界因素的影響（Erdogan et al.， 2011）。因此有必要需要通過對(duì)員工資質(zhì)過剩感知與工作家庭關(guān)系的深入探討全面揭示兩者內(nèi)在關(guān)系， 并補(bǔ)充和豐富資質(zhì)過剩感知的積極作用研究。

資質(zhì)過剩感知產(chǎn)生影響的理論機(jī)制需要豐富。通過文獻(xiàn)回顧， 現(xiàn)有研究主要采用相對(duì)剝奪理論（Crosby 1984）、個(gè)體?工作匹配理論（Liu et al.， 2015）和自我評(píng)價(jià)視角（Erdogan amp; Bauer， 2021; Deng et al.， 2018）三種理論， 理論機(jī)制過于單一。學(xué)者提出需要進(jìn)一步豐富資質(zhì)過剩感知的理論機(jī)制， 從不同視角賦予資質(zhì)過剩感知有效性創(chuàng)新的解釋（Erdogan amp; Bauer， 2021）。因此有必要從不同理論視角揭示員工資質(zhì)過剩感知對(duì)工作家庭關(guān)系的影響， 豐富現(xiàn)有理論基礎(chǔ)。

3" 研究構(gòu)想

本研究旨在探討員工資質(zhì)過剩感知的組織外溢出效應(yīng)和交叉效應(yīng)， 預(yù)期實(shí)現(xiàn)以下三個(gè)主要研究目標(biāo)：

（1）揭示員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其自身工作?家庭沖突的雙刃劍作用。學(xué)者們對(duì)于員工資質(zhì)過剩感知與工作?家庭沖突關(guān)系的探討存在爭(zhēng)議， 為解釋爭(zhēng)議的原因， 本研究擬以認(rèn)知評(píng)價(jià)理論為框架， 構(gòu)建員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其自身工作?家庭沖突的“悖論”中介模型， 從而揭示其潛在的雙刃劍作用。

（2）構(gòu)建員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其自身工作?家庭增益的工具性和情感性雙路徑模型。根據(jù)工作?家庭增益模型， 員工在職場(chǎng)中的資質(zhì)過剩感知會(huì)分別通過工具性路徑和情感性路徑對(duì)其工作?家庭增益產(chǎn)生影響。本研究擬以工作?家庭增益模型為理論基礎(chǔ)， 檢驗(yàn)員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其工作?家庭增益的雙路徑機(jī)制， 并在此基礎(chǔ)上挖掘邊界條件。

（3）探討員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其配偶家庭?工作沖突/增益的交叉效應(yīng)。本研究擬依據(jù)交叉效應(yīng)和性別角色導(dǎo)向理論（Korabik et al.， 2003）， 構(gòu)建并檢驗(yàn)員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其配偶家庭?工作沖突和家庭?工作增益的交叉效應(yīng)模型， 揭示支持配偶的過程機(jī)制， 明確員工性別與性別角色導(dǎo)向的雙重調(diào)節(jié)作用。

為了完成以上研究目標(biāo)， 本研究主要包括三方面的研究?jī)?nèi)容， 即研究1： 員工資質(zhì)過剩感知對(duì)員工工作?家庭沖突的雙刃劍作用; 研究2： 員工資質(zhì)過剩感知對(duì)員工工作?家庭增益的雙路徑作用模型; 研究3： 員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其配偶家庭?工作關(guān)系的交叉效應(yīng)。構(gòu)建的整體理論模型如圖1所示。

3.1" 研究1： 員工資質(zhì)過剩感知對(duì)員工工作?家庭沖突的雙刃劍作用

研究1基于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論（Lazarus amp; Folkman， 1987; Tomaka et al.， 1997）探討了員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其工作?家庭沖突的“雙刃劍”作用。根據(jù)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論， 個(gè)體會(huì)對(duì)自身或所處環(huán)境情況給予一定的評(píng)價(jià)， 進(jìn)而影響他們的即刻響應(yīng)如情緒或心理狀態(tài)等（Immediate effects）， 并最終帶來長(zhǎng)期影響（Long term effects）如身心健康情況和社會(huì)關(guān)系等。該理論將個(gè)體評(píng)價(jià)結(jié)果分成4類， 其中較為常見的兩種評(píng)價(jià)為威脅評(píng)價(jià)（Threat appraisal）和受益評(píng)價(jià)（Benefit appraisal）。本研究基于此提出， 當(dāng)員工感知到資質(zhì)過剩時(shí)， 一方面會(huì)做出受益評(píng)價(jià)， 即通過降低工作角色超載從而減少基于時(shí)間的工作?家庭沖突; 另一方面則視其為一種威脅， 即感到職業(yè)焦慮從而帶來基于壓力的工作?家庭沖突（研究框架見圖2）。

3.1.1" 員工工作角色超載的中介作用

一方面， 當(dāng)員工感知到資質(zhì)過剩時(shí)， 會(huì)對(duì)其做出受益評(píng)價(jià)， 認(rèn)為資質(zhì)過剩降低了其工作角色超載。當(dāng)工作責(zé)任超出個(gè)體所具備的時(shí)間、能力或者其他條件時(shí)， 個(gè)體就會(huì)感受到工作角色超載（Brown et al.， 2005; Eissa amp; Lester， 2017）。而感知到資質(zhì)過剩的員工認(rèn)為自身教育水平、能力或工作經(jīng)驗(yàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求， 工作壓力被大大減輕。他們覺得自己能夠高效完成本職工作， 游刃有余地處理好工作任務(wù)（Maynard et al.， 2006）， 因此這些員工往往不會(huì)產(chǎn)生角色超載的感受。此外， 感知到資質(zhì)過剩的員工具有更高自我效能感， 他們相信自己能夠有效應(yīng)對(duì)工作（Zhang et al.， 2016）。這種積極的心態(tài)和情緒使得他們面對(duì)工作時(shí)展現(xiàn)旺盛的精力和能量， 因此往往也不會(huì)感覺工作角色超載。相反， 當(dāng)員工的教育水平、能力或工作經(jīng)驗(yàn)未達(dá)到或剛剛達(dá)到工作本身要求， 他們會(huì)忙于應(yīng)付各種工作任務(wù)， 甚至有時(shí)會(huì)感覺到力不從心（Maynard et al.， 2006）。在這種情況下， 他們更容易產(chǎn)生工作超載感。

另一方面， 員工工作角色超載會(huì)引發(fā)基于時(shí)間的工作?家庭沖突。當(dāng)員工處于工作角色超載的情境下時(shí)， 他們需要花費(fèi)大量時(shí)間或精力去處理工作任務(wù)（Brown et al.， 2005; Eissa amp; Lester， 2017）， 甚至需要下班后將工作任務(wù)帶回家中處理。而個(gè)體的資源， 如時(shí)間、注意力和精力往往是有限的（Edwards amp; Rothbard， 2000）， 不同的角色都會(huì)對(duì)個(gè)體提出期望和要求， 因此個(gè)體很難同時(shí)滿足不同角色需求。當(dāng)工作角色占用過多個(gè)體有限時(shí)間時(shí)， 個(gè)體就會(huì)無暇處理家庭事務(wù)或承擔(dān)家庭責(zé)任， 從而引發(fā)基于時(shí)間的工作對(duì)家庭的沖突。已有元分析也已經(jīng)表明工作角色超載會(huì)導(dǎo)致工作?家庭沖突（Matthews et al.， 2014）。綜上所述， 本研究提出員工資質(zhì)過剩感知會(huì)通過降低工作角色超載， 進(jìn)而減少基于時(shí)間的工作?家庭沖突。

命題1： 員工工作角色超載中介員工資質(zhì)過剩感知與基于時(shí)間的員工工作?家庭沖突的負(fù)向關(guān)系。

3.1.2" 員工職業(yè)焦慮的中介作用

員工資質(zhì)過剩感知除了會(huì)通過降低員工工作角色超載而減少基于時(shí)間的工作?家庭沖突外（受益評(píng)價(jià)）， 也會(huì)通過造成員工的職業(yè)焦慮進(jìn)而引發(fā)基于壓力的工作?家庭沖突（威脅評(píng)價(jià)）。焦慮是心理不安的一種情感狀態(tài)， 是指被環(huán)境威脅因素激發(fā)的恐懼和緊張感（Spielberger， 1966）。職業(yè)焦慮則具體是指?jìng)€(gè)體在職業(yè)發(fā)展過程中的職業(yè)擔(dān)憂和焦慮體驗(yàn)（Pisarik et al.， 2017）。

本研究認(rèn)為當(dāng)員工感知到資質(zhì)過剩時(shí)， 會(huì)將其視為一種潛在威脅因素， 引發(fā)員工的職業(yè)焦慮。首先， 感知到資質(zhì)過剩的員工其知識(shí)、技能等并未被充分利用， 沒有獲得更多的機(jī)會(huì)和平臺(tái)使其充分施展才華（Erdogan amp; Bauer， 2009; Maynard et al.， 2006）。在這種情況下， 員工會(huì)感覺到自己并未受到組織的重視和肯定（Liu et al.， 2015; 楊偉文， 李超平， 2021）， 擔(dān)心自己的職業(yè)發(fā)展會(huì)停滯不前或無法實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)， 從而引發(fā)職業(yè)焦慮。其次， 資質(zhì)過剩其實(shí)是一種工作?技能不匹配的現(xiàn)象（Erdogan et al.， 2018; 楊偉文， 李超平， 2021）。資質(zhì)過剩的員工往往對(duì)工作或職業(yè)發(fā)展有著更高的期望， 認(rèn)為應(yīng)該獲得更具挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)（Vaisey， 2006）。所以當(dāng)實(shí)際工作低于他們的預(yù)期時(shí)， 往往會(huì)引發(fā)焦慮感。最后， 已有研究表明資質(zhì)過剩感知會(huì)帶來一系列的負(fù)面情緒， 如對(duì)工作和職業(yè)的不滿意等（Erdogan amp; Bauer， 2009; Erdogan et al.， 2018）， 這些負(fù)面情緒在一定程度上也會(huì)導(dǎo)致職業(yè)焦慮感。基于以上， 我們認(rèn)為員工資質(zhì)過剩感知會(huì)導(dǎo)致職業(yè)焦慮。

另一方面， 這種職業(yè)焦慮感會(huì)進(jìn)而帶來基于壓力的工作?家庭沖突。學(xué)者指出， 當(dāng)個(gè)體在工作中感受到的壓力或緊張情緒影響到其在家庭中承擔(dān)的角色和責(zé)任時(shí)， 就會(huì)產(chǎn)生基于壓力的工作?家庭沖突（Greenhaus amp; Beutell， 1985）。個(gè)體在工作中的經(jīng)歷或體驗(yàn)往往會(huì)對(duì)其家庭生活產(chǎn)生溢出效應(yīng)， 引起相似的體驗(yàn)感受， 進(jìn)而影響其在家庭中的角色扮演（Edwards amp; Rothbard， 2000）。其中情緒的溢出效應(yīng)是連接工作與家庭的最重要的因果機(jī)制之一（Lambert， 1990）。當(dāng)個(gè)體在工作中產(chǎn)生焦慮情緒時(shí)， 往往會(huì)無意識(shí)地將這種負(fù)面情緒延申到家庭生活中， 從而以消極態(tài)度對(duì)待家人和家庭責(zé)任， 引發(fā)基于壓力的工作?家庭沖突（McNall et al.， 2015）。此外， 負(fù)面情緒不利于個(gè)體有效處理生活中面臨的壓力和挑戰(zhàn)（Greenhaus amp; Powell， 2006）， 因此更容易激發(fā)工作?家庭沖突。已有元分析表明， 員工的負(fù)面情緒容易導(dǎo)致工作?家庭沖突（Allen amp; Kiburz， 2012）。綜上所述， 本研究認(rèn)為資質(zhì)過剩感知會(huì)通過職業(yè)焦慮感， 引發(fā)基于壓力的工作?家庭沖突。

命題2： 員工職業(yè)焦慮中介員工資質(zhì)過剩感知與基于壓力的員工工作?家庭沖突的正向關(guān)系。

3.1.3" 工作?家庭中心性的調(diào)節(jié)作用

認(rèn)知評(píng)價(jià)理論提出， 個(gè)體面對(duì)相同境況之所以會(huì)產(chǎn)生不同評(píng)價(jià)， 很大程度上取決于個(gè)體的目標(biāo)等級(jí)（Lazarus amp; Folkman， 1987; Tomaka et al.， 1997）。員工工作?家庭中心性描述了工作和家庭在其生活中的相對(duì)重要程度， 反映了個(gè)體參與工作和家庭活動(dòng)的目標(biāo)優(yōu)先級(jí)（Paullay et al.， 1994）。以工作為中心的員工將工作視為其生活中更為重要且核心的組成部分， 對(duì)于這些員工來說生活中最重要的目標(biāo)應(yīng)該是工作導(dǎo)向的， 他們往往將重要的資源， 如時(shí)間和精力更多分配給工作（Eldor amp; Vigoda-Gadot， 2017）。相反， 以家庭為中心的員工將家庭視為其生活中的核心， 他們會(huì)基于對(duì)家庭的重要程度安排日常活動(dòng)， 如會(huì)因占用與家人的相處時(shí)間而放棄某次晉升機(jī)會(huì)（Eldor amp; Vigoda-Gadot， 2017）。

當(dāng)員工以工作為中心時(shí)， 他們尋求工作上的進(jìn)步和成長(zhǎng)， 愿意犧牲其他活動(dòng)或社會(huì)生活來推進(jìn)職業(yè)發(fā)展（Noe et al.， 1990）。他們追求與自身能力、價(jià)值相匹配的崗位， 并會(huì)付出更多的努力來實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)（Greenhaus， 1971）。而資質(zhì)過剩感知意味著員工意識(shí)到他們無法充分利用自己的知識(shí)、技能并開發(fā)潛能（Wassermann et al.， 2017）， 因此， 當(dāng)這些員工以工作為中心時(shí)， 并不會(huì)感知到工作壓力減小或工作超載降低， 因?yàn)樗麄儠?huì)努力追求更多的工作職責(zé)和挑戰(zhàn)性工作。相反， 他們會(huì)體會(huì)到更強(qiáng)烈的自我價(jià)值損失和工作?個(gè)體不匹配， 從而更加擔(dān)憂職業(yè)發(fā)展的停滯或無法實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)（Erdogan et al.， 2018）。已有研究也證實(shí)工作中心性能夠強(qiáng)化資質(zhì)過剩感知帶來的職業(yè)不滿（Erdogan et al.， 2018）。綜上， 我們認(rèn)為工作中心性會(huì)弱化資質(zhì)過剩感知對(duì)員工工作角色超載的負(fù)向作用， 而強(qiáng)化員工資質(zhì)過剩感知對(duì)職業(yè)焦慮的正向影響。

當(dāng)員工以家庭為中心時(shí)， 他們將生活重心放在家庭上， 更愿意將主要時(shí)間和精力用于照顧家庭， 承擔(dān)家庭責(zé)任（Eldor amp; Vigoda-Gadot， 2017）。由于個(gè)體的資源， 如時(shí)間和精力等往往是有限的（Edwards amp; Rothbard， 2000）， 因此對(duì)于這些員工， 資質(zhì)過剩有助于他們高效完成工作本身任務(wù)， 減少工作壓力， 并獲得更多時(shí)間或彈性來承擔(dān)家庭工作和職責(zé)。學(xué)者們也提出， 以家庭為中心的員工往往會(huì)主動(dòng)選擇對(duì)他們來說資質(zhì)過剩的工作， 這樣他們就能夠去從事非工作責(zé)任和興趣活動(dòng)（Culbertson et al.， 2011）。此外， 以家庭為中心的員工對(duì)職業(yè)成就和發(fā)展空間并不是很重視， 他們對(duì)職業(yè)生涯的成長(zhǎng)前景沒有較高要求， 因此即使感知到資質(zhì)過剩， 他們也不會(huì)由此產(chǎn)生職業(yè)焦慮感。綜上， 我們認(rèn)為家庭中心性會(huì)強(qiáng)化員工資質(zhì)過剩感知對(duì)工作角色超載的負(fù)向影響， 弱化對(duì)職業(yè)焦慮感的正向影響。

命題3a： 員工工作?家庭中心性調(diào)節(jié)員工資質(zhì)過剩感知與工作角色超載之間的負(fù)向關(guān)系， 即當(dāng)員工以工作為中心時(shí)， 員工資質(zhì)過剩感知與工作角色超載之間的負(fù)向關(guān)系更弱; 當(dāng)員工以家庭為中心時(shí)， 這一負(fù)向關(guān)系更強(qiáng)。

命題3b： 員工工作?家庭中心性調(diào)節(jié)員工資質(zhì)過剩感知與職業(yè)焦慮之間的正向關(guān)系， 即當(dāng)員工以工作為中心時(shí)， 員工資質(zhì)過剩感知與職業(yè)焦慮之間的正向關(guān)系更強(qiáng); 當(dāng)員工以家庭為中心時(shí)， 這一正向關(guān)系更弱。

3.2" 研究2： 員工資質(zhì)過剩感知對(duì)員工工作?家庭增益的雙路徑作用模型

研究2將基于工作?家庭增益模型（Greenhaus amp; Powell， 2006）探討員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其工作?家庭增益的影響、過程機(jī)制和邊界條件（研究框架見圖3）。

3.2.1" 員工工作資源獲取的中介作用

工作?家庭增益模型指出， 工作對(duì)家庭產(chǎn)生增益效應(yīng)主要通過工具性路徑和情感性路徑產(chǎn)生（Greenhaus amp; Powell， 2006）。工具性路徑是指在某一角色中獲得的資源直接轉(zhuǎn)移到另外一個(gè)角色， 并提高在該角色中的表現(xiàn)。這些資源包括技能和觀點(diǎn)、身心資源、社會(huì)資本、彈性和物質(zhì)資源。本研究認(rèn)為員工的資質(zhì)過剩感知會(huì)通過降低工作資源獲取這一工具性路徑負(fù)向影響員工的工作?家庭增益。

一方面， 資質(zhì)過剩感知與工作資源獲取負(fù)相關(guān)， 尤其是在技能資源和身心資源等方面。當(dāng)員工感知到資質(zhì)過剩時(shí)， 意味著其知識(shí)、技能或經(jīng)驗(yàn)水平超出工作要求（Erdogan amp; Bauer， 2009; Maynard et al.， 2006）。工作內(nèi)容對(duì)員工來說并不具有挑戰(zhàn)性， 知識(shí)技能等并未得到充分利用， 潛能也沒有被激發(fā)， 在這種情況下， 員工很少有機(jī)會(huì)去學(xué)習(xí)到新的技能或知識(shí)觀點(diǎn)等。此外， 資質(zhì)過剩感知也不會(huì)帶來諸如組織自尊等身心資源。當(dāng)員工感知到資質(zhì)過剩時(shí)， 他們會(huì)感覺到自己并未受到組織的重視和肯定， 個(gè)人價(jià)值被貶低（Liu et al.， 2015; Wu et al.， 2022; Zhang et al.， 2022）。另外需要提及的是， 雖然資質(zhì)過剩的員工能夠更加高效地完成工作任務(wù)， 降低工作壓力， 但是否在工作時(shí)間上具有靈活性在更大程度受限于公司的工作制度安排（Allen et al.， 2013）， 因此資質(zhì)過剩的員工也未必會(huì)獲取彈性時(shí)間資源。因此， 本研究提出資質(zhì)過剩感知與工作資源獲取負(fù)相關(guān)。

另一方面， 工作資源獲取能促進(jìn)工作?家庭增益。工作?家庭增益模型（Greenhaus amp; Powell， 2006）指出， 員工在工作中獲取的資源有助于提升其生活質(zhì)量， 如在工作中學(xué)習(xí)到的領(lǐng)導(dǎo)力技能可以幫助其教育小孩， 或在工作中獲取的時(shí)間管理能力也有助于其更高效地處理家庭任務(wù)。工作資源獲取與工作?家庭增益之間的正向關(guān)系在已有研究中得到了支持（Chen amp; Powell， 2012）。學(xué)者們?cè)谠治鲋幸策M(jìn)一步發(fā)現(xiàn)在工作中獲取的各種不同種類資源， 如工作滿意度、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、工作自主性和工作復(fù)雜性等都會(huì)提升工作?家庭增益（Lapierre et al.， 2018; McNall et al.， 2010）。綜上所述， 本研究提出員工資質(zhì)過剩感知不利于工作資源獲取， 從而負(fù)向影響工作?家庭增益。

命題4： 工作資源獲取中介員工資質(zhì)過剩感知與工作?家庭增益的負(fù)向關(guān)系。

3.2.2" 員工積極情緒的中介作用

工作對(duì)家庭產(chǎn)生增益效應(yīng)的另外一種方式是通過情感性路徑， 即在工作中獲取的積極情緒會(huì)提升家庭生活質(zhì)量（Greenhaus amp; Powell， 2006）。本研究認(rèn)為， 員工資質(zhì)過剩會(huì)降低員工積極情緒， 即員工興奮、開心以及愉快的情緒狀態(tài)（Tellegen et al.， 1999）。員工資質(zhì)過剩意味著員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等沒有被充分利用和發(fā)揮（Maynard" et al.， 2006）， 因此員工很難對(duì)當(dāng)下工作狀態(tài)滿意， 并展現(xiàn)出積極情緒（Erdogan amp; Bauer， 2009; Erdogan et al.， 2018）。此外， 資質(zhì)過剩的員工無法參與到具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)中（Erdogan amp; Bauer， 2009; Maynard et al.， 2006）， 難以體會(huì)到由此帶來的亢奮或喜悅感。已有實(shí)證研究也普遍發(fā)現(xiàn)員工資質(zhì)過剩會(huì)帶來消極情緒， 如憤怒（陳穎媛 等， 2017; Smith amp; Pettigrew， 2015）、抑郁等（Wassermann amp; Hoppe， 2019）。

另一方面， 積極情緒能夠促進(jìn)工作?家庭增益。首先， 積極情緒能夠激發(fā)親社會(huì)動(dòng)機(jī)和利他行為， 因此積極情緒會(huì)促使員工更加愿意承擔(dān)家庭責(zé)任， 有效處理家庭生活可能存在的問題， 而消極情緒則不會(huì)起到這樣的正面作用（Isen amp; Baron， 1991）; 其次， 情緒會(huì)影響個(gè)體的注意力， 帶有消極情緒的個(gè)人在互動(dòng)中更關(guān)注自己而不是對(duì)方， 因此很難進(jìn)行良好的溝通和互動(dòng)， 不利于帶來家庭幸福感（McNall et al.， 2015）; 最后， 負(fù)面情緒的個(gè)人缺少足夠的能力與精力積極參與到其他角色中（Marks， 1977; McNall et al.， 2015）， 如家庭生活。綜上所述， 本研究提出了員工資質(zhì)過剩感知會(huì)破壞員工積極情緒， 進(jìn)而阻礙工作?家庭增益， 即員工積極情緒在資質(zhì)過剩感知與工作?家庭增益之間起到中介作用。

命題5： 員工積極情緒中介員工資質(zhì)過剩感知與工作?家庭增益的負(fù)向關(guān)系。

3.2.3" 員工工作資源獲取與積極情緒的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

根據(jù)工作?家庭增益模型， 工具路徑和情感路徑并不是互斥的， 工具路徑一方面直接影響另一角色的表現(xiàn)， 另一方面也會(huì)通過情感路徑提升另一角色質(zhì)量（Greenhaus amp; Powell， 2006）。本研究認(rèn)為員工資質(zhì)過剩感知會(huì)依次通過工作資源的獲取和積極情緒的鏈?zhǔn)街薪樽饔秘?fù)向影響工作?家庭增益。

員工工作資源獲取會(huì)帶來積極情緒。員工從工作中獲取的資源包括技能和觀點(diǎn)、身心資源、社會(huì)資本、工作彈性和物質(zhì)資源等多個(gè)方面， 這些資源有助于員工有效應(yīng)對(duì)個(gè)人?工作不匹配、不公平等負(fù)面現(xiàn)象， 促使員工提升工作滿意度、幸福感和積極情緒（Greenhaus amp; Powell， 2006）。比如新的知識(shí)技能等可以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步， 帶來新的職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)， 提升工作績(jī)效表現(xiàn)（Ren amp; Chadee， 2017）， 員工因此也會(huì)心情更加愉悅（Greenhaus amp; Powell， 2006）; 而心理資源如組織自尊、自我效能感等會(huì)使員工相信自己有能力面臨職業(yè)發(fā)展中的挑戰(zhàn)（Cai et al.， 2015; Isen amp; Baron， 1991）， 員工會(huì)以更加正面、積極的心態(tài)迎接工作可能存在的不確定性和困難。因此， 當(dāng)員工能夠獲取工作資源時(shí)， 他們更容易產(chǎn)生積極情緒。結(jié)合前面的論述， 本研究提出感知到資質(zhì)過剩的員工無法從工作中獲取資源， 從而降低積極情緒并阻礙工作?家庭增益。

命題6： 員工資質(zhì)過剩感知依次通過工作資源獲取與積極情緒的中介作用對(duì)工作?家庭增益產(chǎn)生負(fù)向作用。

3.2.4" 員工主動(dòng)性的調(diào)節(jié)作用

Greenhaus和Powell （2006）提出在工作?家庭增益研究中有必要關(guān)注個(gè)體特點(diǎn)或傾向， 如個(gè)體主動(dòng)性對(duì)資源累積的影響以及在工作?家庭增益模型的不同路徑中所發(fā)揮的作用。個(gè)體主動(dòng)性是一種相對(duì)穩(wěn)定的人格特質(zhì)， 描述了個(gè)體改變環(huán)境或所處情景的傾向（Bateman amp; Crant， 1993）。具有主動(dòng)性人格的個(gè)體善于發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)、積極采取行動(dòng)， 并堅(jiān)持直到他們能夠做出有價(jià)值、有意義的影響或改變。本研究認(rèn)為員工的主動(dòng)性人格會(huì)促使資質(zhì)過剩感知的員工爭(zhēng)取到更多工作資源， 同時(shí)促進(jìn)積極情緒的產(chǎn)生。

主動(dòng)性較高的員工追求需求與能力之間的匹配， 他們主動(dòng)改變環(huán)境現(xiàn)狀來努力實(shí)現(xiàn)工作要求和資源與個(gè)體需求和能力之間的契合（Tims amp; Bakker， 2010）。研究發(fā)現(xiàn)， 具有主動(dòng)性的員工更可能做出工作重塑行為， 包括增加工作資源， 提高工作挑戰(zhàn)性等（Bakker et al.， 2012; Wang et al.， 2017）。因此， 當(dāng)這些員工感知到資質(zhì)過剩時(shí)， 他們很有可能主動(dòng)尋求更多具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)來實(shí)現(xiàn)自身資質(zhì)與工作的匹配， 滿足自我職業(yè)發(fā)展的需求。這些行為有助于資質(zhì)過剩的員工爭(zhēng)取到更多工作資源， 員工也會(huì)提升工作滿意度并產(chǎn)生積極情緒。相反， 如果員工的主動(dòng)性很低， 他們會(huì)安于現(xiàn)狀或被動(dòng)接受當(dāng)前情況（Bateman amp; Crant， 1993）。即使他們感知到資質(zhì)過剩， 也不會(huì)主動(dòng)采取行動(dòng)來改變當(dāng)前現(xiàn)狀， 很難獲取到工作資源。同時(shí)， 當(dāng)員工缺乏主動(dòng)性時(shí)， 資質(zhì)過剩員工很難有機(jī)會(huì)參與具有挑戰(zhàn)性、復(fù)雜性的任務(wù)中， 難以讓自己的價(jià)值、潛能得到充分發(fā)揮， 無法體會(huì)到工作所帶來的愉悅、成就感等積極情緒。

命題7a： 員工主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)員工資質(zhì)過剩感知與工作資源獲取之間的負(fù)向關(guān)系， 即當(dāng)員工主動(dòng)性較高時(shí)， 員工資質(zhì)過剩感知與工作資源獲取之間的負(fù)向關(guān)系更弱; 當(dāng)員工主動(dòng)性較低時(shí)， 這一負(fù)向關(guān)系更強(qiáng)。

命題7b： 員工主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)員工資質(zhì)過剩感知與積極情緒之間的負(fù)向關(guān)系， 即當(dāng)員工主動(dòng)性較低時(shí)， 員工資質(zhì)過剩感知與積極情緒之間的負(fù)向關(guān)系更強(qiáng); 當(dāng)員工主動(dòng)性較高時(shí)， 這一負(fù)向關(guān)系更弱。

3.3" 研究3： 員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其配偶家庭?工作關(guān)系的交叉效應(yīng)

員工資質(zhì)過剩感知不僅僅會(huì)影響員工自身的工作家庭關(guān)系， 也會(huì)對(duì)其配偶的工作家庭關(guān)系產(chǎn)生影響（Westman， 2001）。研究3結(jié)合交叉效應(yīng)（Westman， 2001）和性別角色導(dǎo)向理論（Korabik et al.， 2003）來探討員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其配偶的家庭?工作沖突和家庭?工作增益的影響（研究框架見圖4）。

3.3.1" 員工性別的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)社會(huì)角色理論， 個(gè)人往往會(huì)遵守因社會(huì)功能分工不同所產(chǎn)生的性別角色設(shè)定， 并最終將這種角色設(shè)定內(nèi)化（Eagly et al.， 1995; Eagly amp; Kite， 1987）。在傳統(tǒng)的性別認(rèn)知中， 男性承擔(dān)更多工作責(zé)任， 而女性則更多照顧家庭。一旦這種性別期望形成并被勞動(dòng)力市場(chǎng)分工制度化， 對(duì)性別角色的認(rèn)同就會(huì)激發(fā)個(gè)體去規(guī)范化自身行為從而強(qiáng)化這種社會(huì)性別角色（Eagly amp; Kite， 1987; Zhao et al.， 2019）。

當(dāng)員工感知到自己資質(zhì)過剩時(shí)， 意味著員工對(duì)待工作任務(wù)能夠較為得心應(yīng)手（Maynard et al.， 2006）。在這種情況下， 員工擁有額外的時(shí)間和精力等資源用于為其配偶提供更多的支持， 如主動(dòng)承擔(dān)更多家庭責(zé)任， 給配偶提供建設(shè)性建議等（Greenhaus et al.， 2012）。家庭成員中一方為另一方提供幫助、建議并且能夠理解配偶的行為被定義為對(duì)配偶的支持（Ocampo et al.， 2018）。所以資質(zhì)過剩感知可能會(huì)與支持配偶之間存在潛在的正向關(guān)系。但由于不同性別對(duì)工作家庭責(zé)任分工的區(qū)別， 本研究認(rèn)為性別會(huì)影響資質(zhì)過剩員工對(duì)配偶提供的支持。傳統(tǒng)性別角色和社會(huì)規(guī)則鼓勵(lì)男性追求職業(yè)成功， 并承擔(dān)更多工作角色而不是家庭角色（Eagly amp; Kite， 1987）。因此， 當(dāng)感知到資質(zhì)過剩的員工為男性時(shí)， 他們可能會(huì)投入更多精力尋求挑戰(zhàn)性任務(wù)或其他資源來改善工作現(xiàn)狀， 以實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)追求。在這種情況下， 男性往往不會(huì)將剩余的時(shí)間、精力或資源去為另一半提供支持， 承擔(dān)家庭角色。因此員工資質(zhì)過剩感知與對(duì)配偶支持之間的正向關(guān)系會(huì)被削弱。相反， 社會(huì)規(guī)則鼓勵(lì)女性在家庭中投入更多， 將家庭責(zé)任看得更為重要（Eagly amp; Kite， 1987; Zhao et al.， 2019）。因此當(dāng)女性面臨資質(zhì)過剩時(shí)會(huì)自然而然地將重點(diǎn)放在家庭生活， 轉(zhuǎn)而在家庭生活中為配偶提供更多支持。職場(chǎng)中常見的“女性天花板”現(xiàn)象也間接為該論述提供了支持。

命題8： 員工性別調(diào)節(jié)員工資質(zhì)過剩感知與其對(duì)配偶的支持之間的正向關(guān)系， 當(dāng)員工為女性時(shí)， 這一正向關(guān)系更強(qiáng); 當(dāng)員工為男性時(shí)， 這一正向關(guān)系更弱。

對(duì)配偶的支持是一種重要的社會(huì)支持行為（Ocampo et al.， 2018）， 這種支持行為可以為配偶提供情感（安全感）、工具（幫助解決問題）、有形（照顧老師和小孩）以及信息（提供建議和意見）等各種資源。這些資源可以幫助配偶分擔(dān)家庭責(zé)任， 減少家庭對(duì)配偶工作的沖突。此外， 這些資源也有助于提升工作質(zhì)量， 如家庭成員提供的信息或建議有助于處理工作難題， 家庭成員的支持也能促使配偶有更多精力和積極心態(tài)去參與工作。員工對(duì)配偶的支持與配偶家庭?工作沖突（Michel et al.， 2011）和家庭?工作增益（Lapierre et al.， 2018）之間的關(guān)系也在以往的元分析中得到進(jìn)一步支持。因此結(jié)合命題8， 本研究提出被調(diào)節(jié)的中介模型， 即員工性別能夠調(diào)節(jié)員工資質(zhì)過剩感知通過支持配偶對(duì)配偶家庭?工作沖突、家庭?工作增益的間接關(guān)系。

命題9a： 員工性別調(diào)節(jié)員工資質(zhì)過剩感知通過支持配偶對(duì)配偶家庭?工作沖突的間接負(fù)向關(guān)系， 當(dāng)員工為女性時(shí)， 這一間接負(fù)向關(guān)系更強(qiáng); 當(dāng)員工為男性時(shí)， 這一間接負(fù)向關(guān)系更弱。

命題9b： 員工性別調(diào)節(jié)員工資質(zhì)過剩感知通過支持配偶對(duì)配偶家庭?工作增益的間接正向關(guān)系， 當(dāng)員工為女性時(shí)， 這一間接正向關(guān)系更強(qiáng); 當(dāng)員工為男性時(shí)， 這一間接正向關(guān)系更弱。

3.3.2" 員工資質(zhì)過剩感知、性別和性別角色導(dǎo)向的三重交互作用

性別角色導(dǎo)向理論（Korabik et al.， 2003）指出， 同一性別的個(gè)體對(duì)性別角色期望的認(rèn)同也會(huì)存在差異（Korabik et al.， 2003）。根據(jù)以往研究（Livingston amp; Judge， 2008）， 對(duì)性別角色的態(tài)度或認(rèn)同可以分為平等性別角色導(dǎo)向和傳統(tǒng)性別角色導(dǎo)向， 他們代表了對(duì)社會(huì)性別角色期望認(rèn)同度的兩端。傳統(tǒng)性別角色導(dǎo)向的個(gè)體認(rèn)為男性就應(yīng)該承擔(dān)更多工作責(zé)任， 工作優(yōu)先于家庭; 女性就應(yīng)該扮演好家庭角色， 且家庭優(yōu)先于工作。已有研究表明， 當(dāng)處理工作?家庭關(guān)系問題時(shí)， 傳統(tǒng)性別角色導(dǎo)向的個(gè)體相對(duì)于平等角色導(dǎo)向的個(gè)體會(huì)展現(xiàn)出更多的性別角色差異（Somech amp; Drach-Zahavy， 2007）。因此， 探究性別角色導(dǎo)向如何影響感知資質(zhì)過剩的個(gè)體對(duì)配偶的支持具有重要意義。

當(dāng)感知到資質(zhì)過剩的女性員工為傳統(tǒng)性別角色導(dǎo)向時(shí)， 他們認(rèn)同女性需要更多地關(guān)注家庭（Zhao et al.， 2019）， 更愿意轉(zhuǎn)移工作之余的資源來幫助其更好地滿足家庭責(zé)任需求， 為配偶提供支持。當(dāng)這些女性員工為平等角色導(dǎo)向時(shí)， 她們重視自身的工作和職場(chǎng)角色， 會(huì)努力平衡家庭角色和工作角色， 而不是一味地將注意力或重心放在家庭上， 做其配偶的家庭支柱（Kailasapathy amp; Metz， 2012）。

性別角色導(dǎo)向在男性員工中會(huì)起到相反的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)感知到資質(zhì)過剩的男性員工為傳統(tǒng)性別角色導(dǎo)向時(shí)， 他認(rèn)同社會(huì)規(guī)范化角色分工， 如男性應(yīng)該更關(guān)注工作而不是家庭（Eagly amp; Kite， 1987; Zhao et al.， 2019）。因此這些員工不會(huì)將工作之余的資源， 如時(shí)間、注意力投入到家庭中， 為配偶分擔(dān)家庭責(zé)任， 關(guān)心配偶在工作或生活中遇到的問題。相反， 如果這些男性傾向于平等角色導(dǎo)向時(shí)， 他們認(rèn)為工作和家庭需求同等重要（Eagly amp; Wood， 2012）。與那些傳統(tǒng)性別角色導(dǎo)向的男性相比而言， 他們能夠意識(shí)到工作與家庭之間的平衡， 因此在面對(duì)資質(zhì)過剩時(shí)， 會(huì)更傾向于將重心轉(zhuǎn)移到家庭中， 為配偶提供更多家庭、工作和生活上的支持。

命題10： 員工資質(zhì)過剩感知、性別和性別角色導(dǎo)向?qū)χС峙渑季哂腥亟换プ饔茫?即對(duì)于傳統(tǒng)性別角色導(dǎo)向的女性而言， 員工資質(zhì)過剩感知與支持配偶之間的正向作用更強(qiáng)， 而對(duì)于平等性別角色導(dǎo)向的女性， 這一正向關(guān)系更弱; 對(duì)于傳統(tǒng)性別角色導(dǎo)向的男性而言， 員工資質(zhì)過剩感知與支持配偶之間的正向關(guān)系更弱， 而對(duì)于平等性別角色導(dǎo)向的男性， 這一正向關(guān)系更強(qiáng)。

基于對(duì)配偶的支持行為與配偶家庭?工作沖突的緩解作用， 對(duì)家庭?工作增益的正向促進(jìn)， 以及員工資質(zhì)過剩感知、性別和性別角色導(dǎo)向?qū)χС峙渑嫉娜亟换プ饔茫?本研究最終提出三重交互的被調(diào)節(jié)的中介模型， 即員工資質(zhì)過剩感知、員工性別和性別角色導(dǎo)向的三重交互作用會(huì)通過對(duì)配偶的支持行為的傳導(dǎo)作用進(jìn)一步影響配偶的家庭?工作關(guān)系。

命題11a： 員工資質(zhì)過剩感知、性別和性別角色導(dǎo)向通過支持配偶對(duì)配偶工作?家庭沖突產(chǎn)生三重交互作用， 即對(duì)于傳統(tǒng)性別角色導(dǎo)向的女性而言， 員工資質(zhì)過剩感知與配偶家庭?工作沖突的間接負(fù)向關(guān)系更強(qiáng)， 而對(duì)于平等性別角色導(dǎo)向的女性， 這一間接負(fù)向關(guān)系更弱; 對(duì)于傳統(tǒng)性別角色導(dǎo)向的男性而言， 員工資質(zhì)過剩感知與配偶家庭?工作沖突的間接負(fù)向關(guān)系更弱， 而對(duì)于平等性別角色導(dǎo)向的男性， 這一間接負(fù)向關(guān)系更強(qiáng)。

命題11b： 員工資質(zhì)過剩感知、性別和性別角色導(dǎo)向通過支持配偶對(duì)配偶工作?家庭增益產(chǎn)生三重交互作用， 即對(duì)于傳統(tǒng)性別角色導(dǎo)向的女性而言， 員工資質(zhì)過剩感知與配偶家庭?工作增益的間接正向關(guān)系更強(qiáng)， 而對(duì)于平等性別角色導(dǎo)向的女性， 這一間接正向關(guān)系更弱; 對(duì)于傳統(tǒng)性別角色導(dǎo)向的男性而言， 員工資質(zhì)過剩感知與配偶家庭?工作增益的間接正向關(guān)系更弱， 而對(duì)于平等性別角色導(dǎo)向的男性， 這一間接正向關(guān)系更強(qiáng)。

4" 理論構(gòu)建

本研究從員工個(gè)體的工作?家庭關(guān)系和其配偶的家庭?工作關(guān)系兩方面， 探討了員工資質(zhì)過剩感知的工作場(chǎng)所外溢出效應(yīng)和交叉影響。一方面， 在已有理論研究基礎(chǔ)上深入挖掘員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其自身工作?家庭沖突和工作?家庭增益的影響、過程機(jī)制和邊界條件， 回復(fù)已有理論討論的爭(zhēng)議并響應(yīng)學(xué)者關(guān)于更多實(shí)證研究的呼吁。另一方面， 本研究將進(jìn)一步探究家庭成員中一方在工作中感知到資質(zhì)過剩時(shí)， 對(duì)其配偶的家庭?工作沖突和家庭?工作增益產(chǎn)生的交叉效應(yīng)， 以深化并拓展員工資質(zhì)過剩感知的工作外影響研究。本研究旨在回答以下三個(gè)研究問題。

首先， 員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其工作?家庭沖突的雙刃劍作用如何體現(xiàn)？目前關(guān)于員工資質(zhì)過剩感知與其工作?家庭的關(guān)系在理論上存在較大爭(zhēng)議， 如何解釋不同學(xué)者對(duì)該問題的爭(zhēng)論是本研究要解決的關(guān)鍵問題之一。本研究認(rèn)為引發(fā)爭(zhēng)議的重要原因是員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其工作?家庭沖突存在“悖論”影響機(jī)制， 且對(duì)不同維度的工作?家庭沖突影響效應(yīng)不同。為解釋爭(zhēng)議的原因， 本文以認(rèn)知評(píng)價(jià)理論為框架， 通過構(gòu)建員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其基于時(shí)間和壓力的工作?家庭沖突的雙刃劍作用模型， 有效回應(yīng)并解釋以上爭(zhēng)議。本研究提出， 當(dāng)員工感知到資質(zhì)過剩時(shí)， 一方面會(huì)認(rèn)為資質(zhì)過剩有助于降低工作角色超載， 從而減少基于時(shí)間的工作?家庭沖突; 另一方面會(huì)將資質(zhì)過剩視為一種威脅， 增加職業(yè)焦慮感從而引發(fā)基于壓力的工作?家庭沖突。員工面對(duì)資質(zhì)過剩時(shí)會(huì)進(jìn)行怎樣的評(píng)價(jià)和感知取決于其對(duì)工作和家庭生活的優(yōu)先級(jí)， 以家庭為中心的員工面對(duì)資質(zhì)過剩時(shí)更容易感知工作角色超載的降低， 相反， 以工作為中心的員工面對(duì)資質(zhì)過剩時(shí)會(huì)更易產(chǎn)生職業(yè)焦慮情緒。

第二， 員工資質(zhì)過剩感知如何對(duì)其自身工作?家庭增益產(chǎn)生影響？平衡工作?家庭關(guān)系不僅僅要減少工作?家庭沖突， 促進(jìn)工作?家庭增益才是可持續(xù)的長(zhǎng)久之計(jì)。本研究進(jìn)一步拓展員工資質(zhì)過剩的家庭結(jié)果變量， 通過揭示員工資質(zhì)過剩對(duì)其工作?家庭增益的作用， 明晰員工資質(zhì)過剩感知的多元化影響。具體來說， 本研究以工作?家庭增益模型為理論基礎(chǔ)， 構(gòu)建了員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其自身工作?家庭增益的工具性和情感性雙路徑模型， 檢驗(yàn)員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其工作?增益產(chǎn)生影響的雙路徑機(jī)制， 并在此基礎(chǔ)上挖掘邊界條件。本研究認(rèn)為， 資質(zhì)過剩的員工很難從工作中獲取資源， 不利于提升工作?家庭增益， 此外也會(huì)導(dǎo)致積極情緒水平下降， 降低工作?家庭增益。但如果員工具有主動(dòng)性人格， 這一性格可以緩解這些負(fù)面影響， 幫助資質(zhì)過剩員工獲取更多資源， 增加積極情緒， 從而促進(jìn)工作?家庭增益。

第三， 員工資質(zhì)過剩感知通過怎樣的路徑對(duì)其配偶的家庭?工作關(guān)系產(chǎn)生交叉影響？員工性別和性別角色導(dǎo)向如何發(fā)揮雙重調(diào)節(jié)作用？以往有關(guān)于員工資質(zhì)過剩感知的探討主要集中其對(duì)員工自身的影響等， 如員工工作滿意度、工作績(jī)效和離職行為等（Arvan et al.， 2019; Erdogan amp; Bauer， 2009; 趙李晶 等， 2019）， 鮮有研究探討員工資質(zhì)過剩感知對(duì)除自身之外其他個(gè)體的交叉效應(yīng)， 對(duì)其影響機(jī)制更缺少討論。本研究結(jié)合交叉效應(yīng)和性別角色導(dǎo)向理論（Korabik et al.， 2003）， 構(gòu)建并檢驗(yàn)員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其配偶家庭?工作沖突和家庭?工作增益的交叉效應(yīng)模型， 揭示支持配偶的過程機(jī)制， 明確員工性別與性別角色導(dǎo)向的雙重調(diào)節(jié)作用。本研究提出， 員工性別間差異（男女）和性別內(nèi)差異（傳統(tǒng)性別角色和平等性別角色導(dǎo)向）會(huì)共同調(diào)節(jié)員工資質(zhì)過剩與支持配偶之間的關(guān)系。具體而言， 女性在面臨資質(zhì)過剩時(shí)更傾向?yàn)榕渑继峁┲С郑?從而提升配偶的家庭?工作增益， 降低家庭?工作沖突; 相反男性在面對(duì)資質(zhì)過剩時(shí)會(huì)減少對(duì)配偶的支持， 從而增加配偶的家庭?工作沖突， 減少其家庭?工作增益。這一差異在傳統(tǒng)性別導(dǎo)向的個(gè)體之間區(qū)別更加顯著。

綜上， 研究成果的創(chuàng)新點(diǎn)和理論創(chuàng)新主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

第一， 在影響結(jié)果上， 本文將員工資質(zhì)過剩感知的結(jié)果變量從工作內(nèi)拓展到工作外， 通過挖掘員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其工作家庭沖突和工作家庭增益兩種工作家庭關(guān)系的影響結(jié)果， 拓展員工資質(zhì)過剩的影響研究。學(xué)者們對(duì)員工資質(zhì)過剩進(jìn)行了廣泛探討和研究， 然而已有文獻(xiàn)聚焦在員工資質(zhì)過剩對(duì)其組織內(nèi)工作態(tài)度或行為的影響， 如員工工作滿意度、工作績(jī)效和離職行為等（Arvan et al.， 2019; Erdogan amp; Bauer， 2009; 趙李晶 等， 2019）， 忽略了其對(duì)員工工作場(chǎng)所外的溢出效應(yīng)， 尤其是工作家庭關(guān)系的影響。

第二， 在影響效應(yīng)上， 本文將員工資質(zhì)過剩感知的單一效應(yīng)拓展至雙刃劍作用， 有益于彌合現(xiàn)有文獻(xiàn)中關(guān)于員工資質(zhì)過剩感知對(duì)工作家庭關(guān)系影響的矛盾觀點(diǎn)， 并豐富員工資質(zhì)過剩積極作用的實(shí)證研究。學(xué)者們從理論上探討了員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其工作家庭關(guān)系的潛在影響并對(duì)其影響結(jié)果產(chǎn)生爭(zhēng)議（Culbertson et al.， 2011; Liu amp; Wang， 2012）。本研究擬通過揭示其中的“悖論”影響機(jī)理來有力調(diào)和現(xiàn)有研究中的矛盾觀點(diǎn)。此外， 大部分研究關(guān)注員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其自身和組織的負(fù)面影響， 對(duì)其積極作用的探討仍然有限。本研究擬通過發(fā)現(xiàn)員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其家庭工作關(guān)系的積極效應(yīng)， 突破以往大部分研究關(guān)注其負(fù)面作用的局限性（Harari et al.， 2017）， 有助于全面認(rèn)知員工資質(zhì)過剩感知的利弊。

第三， 在研究對(duì)象上， 本文將資質(zhì)過剩感知對(duì)自身的影響拓展到對(duì)配偶的交叉效應(yīng)， 豐富了資質(zhì)過剩的跨個(gè)體間影響研究和作用范圍。已有員工資質(zhì)過剩感知的研究集中在其對(duì)自身的影響， 忽略了對(duì)其他個(gè)體的交叉影響。本研究創(chuàng)造性地引入配偶工作家庭關(guān)系作為結(jié)果變量， 通過探討員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其配偶家庭?工作沖突和家庭?工作增益的影響， 彌補(bǔ)現(xiàn)有文獻(xiàn)中的不足之處。此外本研究將通過結(jié)合性別角色導(dǎo)向理論（Korabik et al.， 2003）， 明確員工資質(zhì)過剩感知對(duì)其配偶產(chǎn)生交叉影響的邊界條件， 豐富交叉效應(yīng)的情景因素研究。

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Abstract： With the popularization of higher education and the changing economic environment， perceived overqualification has received widespread attention from managers and researchers in recent years. However， previous studies have mainly focused on the effect of perceived overqualification on employees’ work attitudes or behaviors within orgaizations， and few studies have paid sufficient attention to whether and how overqualification produces spillover effects from work to family. To enrich our knowledge about the effects of perceived overqualification outside organizations， we examined the spillover effects of employees’ perceived overqualification on employees’ work-family relationships， as well as its crossover effect on spouses’ family-work relationships. Specifically， first， based on the cognitive appraisal theory， we investigated the double-edged sword effect of employees’ perceived overqualification on their own work-family conflict; Second， based on the work-family enrichment theory model， we tested the dual path mechanism and boundary conditions in the relationship between employees’ perceived qualifications and their work-family enrichment; Third， based on the gender role orientation theory， we examined the crossover effect of employees’ perceived overqualification on their spouses’ family-work conflict and family-work enrichment， and interactive moderating effect of employees’ gender and gender role orientation. Our findings not only help to reveal the impact of perceived overqualification on work-family relationships from different theoretical perspectives， but also provide pracitical implications for organization management.

Keywords： perceived overqualification， work-family conflict， work-family enrichment