高校教師分類(lèi)管理“全評(píng)價(jià)”體系構(gòu)建的度與策

【摘 要】高校教師隊(duì)伍分類(lèi)管理成效直接決定著學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量，建立科學(xué)適用的評(píng)價(jià)體系是改革高校人事管理制度、服務(wù)教師職業(yè)發(fā)展的重要舉措，同時(shí)也是加強(qiáng)高校治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要體現(xiàn)。文章梳理高校教師分類(lèi)管理發(fā)展、分類(lèi)評(píng)價(jià)的運(yùn)行現(xiàn)狀，針對(duì)我國(guó)高校教師分類(lèi)評(píng)價(jià)管理，提出基于機(jī)制體制層面的路徑設(shè)計(jì)和全元素分層分類(lèi)的“全評(píng)價(jià)”體系框架構(gòu)建，并就我國(guó)高校教師分類(lèi)管理和分類(lèi)評(píng)價(jià)提出優(yōu)化之策。

【關(guān)鍵詞】全評(píng)價(jià)；高校教師；分類(lèi)管理；分類(lèi)評(píng)價(jià)

【中圖分類(lèi)號(hào)】G647 【文章編號(hào)】1003-8418（2023）07-0072-07

【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【DOI】10.13236/j.cnki.jshe.2023.07.010

【作者簡(jiǎn)介】何金旗（1973—），男，江蘇如皋人，南京審計(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授、博士。

一、引言

高等學(xué)校在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、文化傳承和跨文化交流中承擔(dān)重任，高校師資培養(yǎng)及教師科研評(píng)價(jià)是高校治理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 是衡量大學(xué)發(fā)展質(zhì)量的重要參數(shù)，事關(guān)高等教育發(fā)展方向。新中國(guó)成立以來(lái)，我國(guó)高校師資管理和考核實(shí)現(xiàn)了從職務(wù)聘任到崗位聘用、從身份管理到崗位管理、從按計(jì)劃任命委派到按需優(yōu)聘、績(jī)效評(píng)價(jià)的嬗變，傳統(tǒng)的高校人事管理制度逐漸向新型的高校人力資源管理制度轉(zhuǎn)化。2021年2月，教育部印發(fā)《普通高等學(xué)校本科教育教學(xué)審核評(píng)估實(shí)施方案（2021—2025年）》，將高校教師分級(jí)分類(lèi)管理作為評(píng)估的重要觀測(cè)指標(biāo)，啟動(dòng)了普通本科高校人力資源管理制度的深化改革。教育部2022年工作要點(diǎn)中進(jìn)一步提出“打破身份限制，引導(dǎo)各高校在各具特色的優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域和方向上創(chuàng)建一流的自主分類(lèi)建設(shè)、特色發(fā)展”新思路［1］。在新一輪“雙一流”建設(shè)背景下，實(shí)施高校教師崗位分類(lèi)管理、分類(lèi)評(píng)價(jià)是強(qiáng)化高校特色定位、發(fā)揮高校多元功能、改革人事管理制度、服務(wù)教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的重要舉措［2］。

新一輪“雙一流”建設(shè)過(guò)程中，不同層次、不同定位的高校如何建設(shè)和發(fā)展？各自需要什么樣的師資隊(duì)伍與之相匹配？如何圍繞學(xué)校發(fā)展需求，建立一套定性與定量相結(jié)合，涵蓋學(xué)科性、創(chuàng)新型、應(yīng)用型、技能型師資隊(duì)伍評(píng)價(jià)要素的全評(píng)價(jià)多元測(cè)度體系？該評(píng)價(jià)體系如何接受現(xiàn)實(shí)的修正檢驗(yàn)并保持相對(duì)穩(wěn)定和動(dòng)態(tài)調(diào)整？這些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題需要我們總結(jié)師資分類(lèi)建設(shè)評(píng)價(jià)管理發(fā)展現(xiàn)狀，剖析現(xiàn)實(shí)矛盾，開(kāi)展教師評(píng)價(jià)和管理體系的重新設(shè)計(jì)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

二、高校教師分類(lèi)管理、分類(lèi)評(píng)價(jià)的發(fā)展現(xiàn)狀

（一）初步形成了基于實(shí)踐層面的高校教師分類(lèi)管理通用標(biāo)準(zhǔn)

長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)高校在實(shí)踐中形成了教師崗位分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)并按計(jì)劃設(shè)崗、實(shí)施身份管理、強(qiáng)調(diào)年度考核，針對(duì)高校師資分類(lèi)培育分類(lèi)績(jī)效考核的探索尚顯不足。2003年以來(lái)，在主管部門(mén)政策引導(dǎo)下，高校有序開(kāi)展教師崗位分類(lèi)管理改革。2003年北京大學(xué)出臺(tái)《北京大學(xué)教師聘任和職務(wù)晉升制度改革方案》（征求意見(jiàn)稿），實(shí)施教師分類(lèi)選聘、分類(lèi)管理。2008年，上海交通大學(xué)出臺(tái)教師分類(lèi)管理規(guī)定并于2010年開(kāi)始進(jìn)行教師分類(lèi)發(fā)展改革［3］，重點(diǎn)是盤(pán)清本校各學(xué)院的師資分類(lèi)布局和資源布局，為教師分類(lèi)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。同年，浙江大學(xué)也針對(duì)教師分類(lèi)管理出臺(tái)相關(guān)政策。高校管理實(shí)踐中形成如下教師崗位分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)：（1）按學(xué)科分類(lèi)。按學(xué)科不同分為人文社科類(lèi)和理工科類(lèi)兩類(lèi)教師。人文社科類(lèi)教師的成果不容易被外界直接感知，需要建立科學(xué)完善的教師教學(xué)水平評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，注重動(dòng)態(tài)考核，不斷根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。理工科類(lèi)教師普遍有較高學(xué)歷，而且多有海外留學(xué)經(jīng)歷。大部分高校將發(fā)明專(zhuān)利、科研成果或科技論文的數(shù)量和檔次作為理工科類(lèi)教師評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)。（2）按工作崗位任務(wù)性質(zhì)分類(lèi)。這樣可以分為四類(lèi)：教學(xué)型，主責(zé)教書(shū)育人；科研型，主責(zé)開(kāi)展科研工作；教學(xué)科研并重型，主要以科研促進(jìn)教學(xué)、以教學(xué)強(qiáng)化科研；社會(huì)服務(wù)與技術(shù)推廣型，主要開(kāi)展應(yīng)用型研究，推進(jìn)研究成果轉(zhuǎn)化，服務(wù)社會(huì)。

（二）基本建立了基于政策層面的分類(lèi)評(píng)價(jià)導(dǎo)向

隨著高等教育在人才強(qiáng)國(guó)建設(shè)中的重要作用日益凸現(xiàn)，高校師資隊(duì)伍建設(shè)及其評(píng)價(jià)愈發(fā)受到重視，相關(guān)教育管理部門(mén)出臺(tái)系列政策引導(dǎo)和支撐高校師資管理評(píng)價(jià)改革，建立了基于政策層面的分類(lèi)評(píng)價(jià)導(dǎo)向。2012年3月印發(fā)的《教育部關(guān)于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見(jiàn)》，提出“完善教師分類(lèi)管理和分類(lèi)評(píng)價(jià)辦法，明確不同類(lèi)型教師的崗位職責(zé)和任職條件，制定聘用、考核、晉升、獎(jiǎng)懲辦法”［4］。2014年7月國(guó)務(wù)院發(fā)布《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，明確“國(guó)家對(duì)事業(yè)單位工作人員實(shí)行分級(jí)分類(lèi)管理；國(guó)家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類(lèi)別和等級(jí)，公開(kāi)招聘和競(jìng)聘上崗”［5］。相關(guān)規(guī)定改變了高校教師干部身份的傳統(tǒng)身份管理模式，開(kāi)始實(shí)施基于崗位類(lèi)型的差異化管理，為后續(xù)高校人力資源管理奠定了崗位導(dǎo)向和聘用導(dǎo)向。2015年教育部、發(fā)改委和財(cái)政部聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于引導(dǎo)部分地方普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的指導(dǎo)意見(jiàn)》，提出啟動(dòng)“雙師雙能型”師資培養(yǎng)試點(diǎn)改革并加大相應(yīng)經(jīng)費(fèi)支持力度，高校將經(jīng)費(fèi)支出傾斜于 “雙師雙能型” 及實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)等教師隊(duì)伍建設(shè)，加大教育教學(xué)改革［6］。2017年，教育部等五部門(mén)印發(fā)的《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見(jiàn)》指出“針對(duì)不同類(lèi)型、不同層次教師，按照哲學(xué)社會(huì)科學(xué)、自然科學(xué)等不同學(xué)科領(lǐng)域，基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究等不同研究類(lèi)型，建立分類(lèi)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完善同行專(zhuān)家評(píng)價(jià)機(jī)制，建立以‘代表性成果’和實(shí)際貢獻(xiàn)為主要內(nèi)容的評(píng)價(jià)方式”［7］。高校師資建設(shè)和管理歷經(jīng)多年探索，基本建立了基于政策層面的教師分類(lèi)管理和分類(lèi)評(píng)價(jià)導(dǎo)向。2020年6月，中央深改委審議通過(guò)了《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》，首次提出了“改進(jìn)結(jié)果評(píng)價(jià)，強(qiáng)化過(guò)程評(píng)價(jià)，探索增值評(píng)價(jià)，健全綜合評(píng)價(jià)”，強(qiáng)調(diào)建立以質(zhì)量為評(píng)價(jià)導(dǎo)向的分類(lèi)評(píng)價(jià)體系，成為指導(dǎo)教育評(píng)價(jià)改革的綱領(lǐng)性文件。

三、高校教師分類(lèi)管理、分類(lèi)評(píng)價(jià)的問(wèn)題剖析

（一）尚未形成與實(shí)踐相匹配的頂層制度體系

1.教師聘用制度不完善。聘用制的實(shí)施起到了合理利用教師資源、提高教師積極性的作用，但制度的不完善制約了教師隊(duì)伍的優(yōu)化。首先，聘用合同聘期較短，而高校教師所從事的是專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)含量較高的職業(yè)，效益回報(bào)周期相對(duì)較長(zhǎng)。無(wú)論研究項(xiàng)目、課程建設(shè)還是學(xué)科培育，均需要各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員長(zhǎng)期的共同合作，聘期限制造成團(tuán)隊(duì)協(xié)同效應(yīng)難以發(fā)揮。其次，高校師資管理中尚未建立完整的準(zhǔn)入和退出機(jī)制，優(yōu)勝劣汰制度難以為繼。教師聘用原則上遵循評(píng)聘分開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰，但實(shí)際操作中普遍存在晉級(jí)、高聘容易，而降級(jí)、低聘制約重重，難以推行。

2.教師分類(lèi)管理制度不健全。首先，缺乏宏觀的教師崗位統(tǒng)一分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)和分類(lèi)評(píng)價(jià)規(guī)范。受傳統(tǒng)的體制和觀念制約，我國(guó)國(guó)家和高校層面尚未建立起科學(xué)規(guī)范的高校教師崗位分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)［8］，長(zhǎng)期存在政府和高校對(duì)教師崗位分類(lèi)邊界認(rèn)識(shí)模糊的問(wèn)題，缺乏教師崗位分類(lèi)管理、分類(lèi)評(píng)價(jià)的科學(xué)依據(jù)和參照標(biāo)準(zhǔn)，影響高校教師分類(lèi)管理實(shí)踐效度。其次，高校教師崗位現(xiàn)行分類(lèi)方法保守固化、缺乏應(yīng)時(shí)調(diào)整。通常僅局限于教學(xué)科研型、教學(xué)為主型等簡(jiǎn)單崗位劃分，缺乏專(zhuān)職開(kāi)展自然科學(xué)或哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究、智庫(kù)研究等其他社會(huì)服務(wù)工作的教師崗位設(shè)置及評(píng)價(jià)［9］。

3.分類(lèi)管理制度缺乏與學(xué)校、學(xué)科和崗位的關(guān)聯(lián)度。當(dāng)前我國(guó)高校教師分類(lèi)管理制度同質(zhì)化傾向明顯，并未結(jié)合自身實(shí)際積極尋求師資分類(lèi)建設(shè)與高校分類(lèi)發(fā)展之間的匹配和協(xié)調(diào)。教師分類(lèi)管理制度脫離了本校發(fā)展實(shí)際，相關(guān)評(píng)價(jià)體系存在忽視學(xué)科差異、崗位差異，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)雷同或相近問(wèn)題，造成不同學(xué)科、不同類(lèi)型教師發(fā)展失衡，與高校分類(lèi)特色發(fā)展戰(zhàn)略背道而馳，難以收獲教師分類(lèi)管理預(yù)期效果。

（二）評(píng)價(jià)體系尚存缺陷

1.評(píng)價(jià)導(dǎo)向異化。教師評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)者依據(jù)一定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)和程序，采用一定方法收集評(píng)價(jià)信息，對(duì)教師個(gè)體能力及表現(xiàn)進(jìn)行描述和價(jià)值判斷的過(guò)程［10］。這通常應(yīng)包含三個(gè)方面：確定評(píng)價(jià)目的，制定評(píng)價(jià)目的導(dǎo)引下的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，選擇與評(píng)價(jià)目的相匹配的評(píng)價(jià)方法。我國(guó)高校教師評(píng)價(jià)主要運(yùn)用量化考核方式對(duì)教師進(jìn)行整體評(píng)價(jià)，如專(zhuān)著、論文、項(xiàng)目、專(zhuān)利、科研費(fèi)用、獎(jiǎng)項(xiàng)數(shù)量等［11］，輔以對(duì)教學(xué)工作量、育人成果等其他類(lèi)型工作的計(jì)量，以不同影響權(quán)重、系數(shù)等計(jì)算和綜合?？蒲谐晒?、獎(jiǎng)項(xiàng)榮譽(yù)等權(quán)重普遍高于教書(shū)育人工作，弱化教育的本責(zé)，存在過(guò)分“數(shù)量化、形式化、行政化、人情化、創(chuàng)新力弱化、執(zhí)行力軟化”等“六化”問(wèn)題。缺乏基于不同評(píng)價(jià)目的的差異化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一、評(píng)價(jià)手段趨同、評(píng)價(jià)社會(huì)化程度不高，事關(guān)人才培養(yǎng)導(dǎo)向的師德、師風(fēng)評(píng)價(jià)被弱化。

2.評(píng)價(jià)行政化傾向嚴(yán)重。教育行政部門(mén)及其人事部門(mén)擁有師資管理權(quán)力；教師評(píng)價(jià)和招聘由高校行政管理部門(mén)決定指標(biāo)的界定、指標(biāo)分類(lèi)和評(píng)價(jià)權(quán)利的劃分［12］，作為用人主體的高校的主要權(quán)利局限于制定崗位需求規(guī)劃和實(shí)施聘用行為。此外，高校內(nèi)部長(zhǎng)期面臨行政權(quán)力凌駕于學(xué)術(shù)權(quán)力的局面，學(xué)術(shù)委員會(huì)等內(nèi)部學(xué)術(shù)權(quán)力機(jī)構(gòu)在教師聘用、領(lǐng)導(dǎo)任用等人事管理重要事項(xiàng)決定上角色缺位、話語(yǔ)缺失。政府與市場(chǎng)、高校、社會(huì)的關(guān)系尚未理順，亟須轉(zhuǎn)變政府管理方向，對(duì)高等教育教師評(píng)價(jià)從具體管理向規(guī)劃引導(dǎo)、監(jiān)督評(píng)估、優(yōu)化環(huán)境、創(chuàng)新激勵(lì)等間接管理方向轉(zhuǎn)變。

（三）評(píng)價(jià)指標(biāo)不完善

科學(xué)、完整、有序的評(píng)價(jià)指標(biāo)是高校實(shí)施師資分類(lèi)管理及分類(lèi)評(píng)價(jià)的首要前提。我國(guó)高校教師學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單化，指標(biāo)針對(duì)性不足，這種量化評(píng)價(jià)重學(xué)術(shù)、弱教學(xué)、輕育人、重眼前、淡長(zhǎng)遠(yuǎn)、遠(yuǎn)市場(chǎng)， “一刀切”的量化評(píng)價(jià)導(dǎo)致學(xué)術(shù)生產(chǎn)數(shù)量增加而質(zhì)量下降。這反映出高校師資分類(lèi)管理、分類(lèi)評(píng)價(jià)的基本運(yùn)行現(xiàn)狀。具體表現(xiàn)為：（1）缺乏代表性成果和科研影響力評(píng)價(jià)指標(biāo)。過(guò)度量化和功利主義導(dǎo)致具有真正意義和價(jià)值的學(xué)術(shù)成就數(shù)量、質(zhì)量以及教師專(zhuān)業(yè)水平和學(xué)術(shù)能力的提升都受到影響。學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的工具價(jià)值被過(guò)度放大，功利主義在學(xué)術(shù)研究中盛行。（2）評(píng)價(jià)指標(biāo)缺少差異化。不同辦學(xué)定位、辦學(xué)層次、不同學(xué)科/專(zhuān)業(yè)特色的指標(biāo)體系基本趨同，尚未建立尊重學(xué)科差異、量化評(píng)價(jià)與質(zhì)性評(píng)價(jià)相結(jié)合的指標(biāo)體系。（3）缺乏基于教師職業(yè)生涯以及科研生產(chǎn)生命周期階段特征的綜合考量，考核周期較短，導(dǎo)致教師為評(píng)職稱、迎考核而忙于科研成果數(shù)量達(dá)標(biāo)，高水平成果缺乏原始創(chuàng)新［13］。

（四）評(píng)價(jià)方法公正性不足

長(zhǎng)期以來(lái)高校教師學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)采取“三評(píng)三審”，即基層單位同行評(píng)審、學(xué)校同行評(píng)審、校外同行評(píng)審。基于文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)的量化評(píng)價(jià)為主，異化的量化評(píng)估盛行，忽視了學(xué)術(shù)評(píng)估過(guò)程的復(fù)雜性，削弱了教師學(xué)術(shù)評(píng)估的專(zhuān)業(yè)性和學(xué)術(shù)性，使教師學(xué)術(shù)評(píng)估成為一種基于定量統(tǒng)計(jì)的信息管理服務(wù)［14］。評(píng)價(jià)方法缺乏公正性，缺乏真正的“學(xué)術(shù)共同體”評(píng)價(jià)和社會(huì)第三方評(píng)價(jià)，導(dǎo)致客觀性降低，評(píng)價(jià)過(guò)程容易受到人情關(guān)系、感情親疏等的影響，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果不公平。同行評(píng)價(jià)有待優(yōu)化，效果有待提升。

四、基于“全評(píng)價(jià)”體系的高校教師分類(lèi)管理評(píng)價(jià)機(jī)制構(gòu)建

（一）“全評(píng)價(jià)”內(nèi)涵釋義

高等教育師資管理“全評(píng)價(jià)”體系是綜合借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，融合內(nèi)外部評(píng)價(jià)、量化與質(zhì)性評(píng)價(jià)、同行與市場(chǎng)評(píng)價(jià)等指標(biāo)在內(nèi)的高校師資管理綜合評(píng)價(jià)體系。“全評(píng)價(jià)”框架由葉繼元于2010年正式提出，“全評(píng)價(jià)”分析框架是一種較為成熟的評(píng)價(jià)體系，該分析框架以六大要素、三元評(píng)價(jià)（計(jì)量+同行+市場(chǎng)）為核心內(nèi)容。評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)客體、評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)、評(píng)價(jià)制度共同構(gòu)成“六大要素”，并可根據(jù)需要對(duì)六要素繼續(xù)加以細(xì)分組合，互相作用和影響?！叭u(píng)價(jià)”是指圍繞形式評(píng)價(jià)、內(nèi)容評(píng)價(jià)和效用評(píng)價(jià)三個(gè)維度對(duì)評(píng)價(jià)客體進(jìn)行全面綜合評(píng)價(jià)［15］。“全評(píng)價(jià)”是適用于不同類(lèi)別高校、不同教師崗位，兼顧主客觀評(píng)價(jià)、量化計(jì)量評(píng)價(jià)與市場(chǎng)響應(yīng)評(píng)價(jià)的定性、定量相結(jié)合的有組織學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體系，其實(shí)質(zhì)是對(duì)高校教師投入與產(chǎn)出效率的綜合評(píng)價(jià)。

（二）“全評(píng)價(jià)”框架三維核心

教師分類(lèi)管理成效需要通過(guò)量化的績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)。高等教育語(yǔ)境中的績(jī)效評(píng)價(jià)指使用某一種特定的衡量指標(biāo)、科學(xué)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、客觀且高效的評(píng)價(jià)方法，對(duì)一定時(shí)期的教學(xué)、科研成果進(jìn)行相對(duì)全面、客觀、公正的判斷?？茖W(xué)的“全評(píng)價(jià)”體系可以對(duì)教學(xué)起到激勵(lì)作用?！叭u(píng)價(jià)”評(píng)價(jià)框架的核心是采取形式評(píng)價(jià)、內(nèi)容評(píng)價(jià)和效用評(píng)價(jià)，將目前常用的定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)相結(jié)合的二元評(píng)價(jià)法擴(kuò)展到三元評(píng)價(jià)。其中，形式評(píng)價(jià)是圍繞評(píng)價(jià)對(duì)象外部形態(tài)進(jìn)行的文獻(xiàn)計(jì)量評(píng)價(jià)；內(nèi)容評(píng)價(jià)是基于遴選產(chǎn)生的同行專(zhuān)家圍繞評(píng)價(jià)對(duì)象學(xué)術(shù)成果的前瞻性、學(xué)理性、思辨性、邏輯性等進(jìn)行文本解讀和成果實(shí)體分析的質(zhì)性評(píng)價(jià)；效用評(píng)價(jià)則是圍繞評(píng)價(jià)對(duì)象學(xué)術(shù)成果的市場(chǎng)貢獻(xiàn)、成果應(yīng)用后的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益以及思想價(jià)值等進(jìn)行綜合的市場(chǎng)評(píng)價(jià)，是基于學(xué)術(shù)市場(chǎng)和學(xué)術(shù)實(shí)踐應(yīng)用成效的長(zhǎng)周期檢驗(yàn)，需要市場(chǎng)和歷史的雙重驗(yàn)證?！叭u(píng)價(jià)”分析框架綜合了自然科學(xué)類(lèi)和社會(huì)科學(xué)類(lèi)相關(guān)學(xué)科學(xué)術(shù)研究的特性，兼顧普適性和差異性，既有相對(duì)穩(wěn)定的分析框架，又留有動(dòng)態(tài)的發(fā)展空間［16］。

（三）“全評(píng)價(jià)”框架體系構(gòu)成要素

一是評(píng)價(jià)目的。確定評(píng)價(jià)目的是首要環(huán)節(jié)。不同的評(píng)價(jià)目的對(duì)應(yīng)著不同的評(píng)價(jià)主體。比如師資考核中以驗(yàn)收評(píng)價(jià)、選優(yōu)評(píng)價(jià)、資格評(píng)價(jià)、合格評(píng)價(jià)等為目的的評(píng)價(jià)，目的不同，相應(yīng)的評(píng)價(jià)專(zhuān)家主體就不相同。二是評(píng)價(jià)客體。高校教師隊(duì)伍承擔(dān)教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等責(zé)任，不同崗位各有職責(zé)側(cè)重。根據(jù)高校運(yùn)營(yíng)需要，既需要教研為主，又需要管理和服務(wù)。評(píng)價(jià)客體如何分類(lèi)，決定著采取何種評(píng)價(jià)方法、標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)等評(píng)價(jià)制度。三是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)指標(biāo)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)指標(biāo)共同構(gòu)成全評(píng)價(jià)框架的量化評(píng)價(jià)核心體系。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇是完成評(píng)價(jià)目的的工具。評(píng)價(jià)目的不同，則對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的質(zhì)性或者量化選擇側(cè)重不同、賦予權(quán)重不同，而評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)質(zhì)上是對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的再次細(xì)化，是根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)形式評(píng)價(jià)、內(nèi)容評(píng)價(jià)、效用評(píng)價(jià)中涉及的概念進(jìn)行歸納提練，并對(duì)其共性屬性加以代表性總結(jié)、呈現(xiàn)。部分屬性可明確量化，難以量化的屬性則進(jìn)行定性描述。四是評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)制度。根據(jù)評(píng)價(jià)客體和評(píng)價(jià)目的需求，在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系框架內(nèi)，選擇文獻(xiàn)計(jì)量法、同行評(píng)價(jià)法、用戶（教學(xué)/服務(wù)對(duì)象）評(píng)價(jià)法、第三方評(píng)價(jià)法等方法，并遵循學(xué)術(shù)大環(huán)境下的監(jiān)督制度，以保證評(píng)價(jià)活動(dòng)圍繞評(píng)價(jià)目的得以正常進(jìn)行。

（四）基于“全評(píng)價(jià)”的高校教師綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

高校教師“全評(píng)價(jià)”評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的科學(xué)性、有效性，主要取決于相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇的合理性。評(píng)價(jià)指標(biāo)的取舍主要由該指標(biāo)是否具有獨(dú)立性、可比性、易操作性等確定，所選定的指標(biāo)之間要體現(xiàn)層次分明，又要具備不重復(fù)、不包含和易量化、易獲得等特性。高校教師評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)從教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)和師德這幾個(gè)方面來(lái)綜合考慮。根據(jù)“全評(píng)價(jià)”分析框架理論，可將高校教師綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系劃分為三個(gè)維度（形式評(píng)價(jià)、內(nèi)容評(píng)價(jià)、效用評(píng)價(jià)）、四大視角（師德、教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)）、21個(gè)觀測(cè)指標(biāo)。需要注意的是，在高校教師全評(píng)價(jià)指標(biāo)體系內(nèi)，評(píng)價(jià)目的不同，維度指標(biāo)和視角指標(biāo)側(cè)重不同，相關(guān)觀測(cè)指標(biāo)設(shè)置不同，權(quán)重也不同。評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)能客觀反映各項(xiàng)指標(biāo)在評(píng)價(jià)體系中的作用大小，權(quán)重賦值影響評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正。因此，不同類(lèi)型的高校，需要根據(jù)分類(lèi)考核的內(nèi)容與目標(biāo)，在實(shí)踐中根據(jù)具體的實(shí)際情況確定相應(yīng)權(quán)重（見(jiàn)表1）。

五、進(jìn)一步深化高校教師分類(lèi)管理與“全評(píng)價(jià)”體系的思考

（一）優(yōu)化師資分類(lèi)管理制度，構(gòu)建完備的高校教師分類(lèi)管理制度體系

一是完善高校教師分類(lèi)管理制度體系。黨的二十大報(bào)告提出“深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革”，以體制機(jī)制為核心保障，引財(cái)聚才，“把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民事業(yè)中來(lái)”。高校師資隊(duì)伍能力水平直接影響人才培養(yǎng)質(zhì)量，健全完備的制度體系是保障高校教師分類(lèi)管理科學(xué)性、合理性、客觀性的基礎(chǔ)，需要前瞻性布局、科學(xué)引領(lǐng)，將師資管理制度全流程覆蓋到準(zhǔn)入、日常管理評(píng)價(jià)及晉升退出等職業(yè)生涯全生命周期。首先，建立崗位分類(lèi)、分級(jí)管理制度體系。制訂與高校發(fā)展實(shí)際相匹配的教師分類(lèi)管理標(biāo)準(zhǔn)，基于高校層次/類(lèi)別、學(xué)科屬性、研究類(lèi)型、教師學(xué)術(shù)生命和職稱等級(jí)等制定精細(xì)化高校教師分類(lèi)管理標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)分類(lèi)，合理設(shè)置多類(lèi)型崗位，實(shí)現(xiàn)教師的分類(lèi)管理與高校的分類(lèi)發(fā)展協(xié)同共進(jìn)。其次，建立聘任制與任期制相結(jié)合的考核管理機(jī)制，分類(lèi)聘任，層級(jí)考核，輔以職稱分類(lèi)評(píng)審，分類(lèi)設(shè)崗，按崗評(píng)審。再次，規(guī)范并引導(dǎo)價(jià)值追求和資源配置。調(diào)整薪資分配導(dǎo)向，突出知識(shí)生產(chǎn)、智慧創(chuàng)新，引導(dǎo)尊重智力勞動(dòng)價(jià)值的分配觀念，構(gòu)建契合高校人事管理特性、綜合體現(xiàn)崗位基礎(chǔ)績(jī)效和分級(jí)分類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的分配制。最后，建立分類(lèi)評(píng)價(jià)管理的組織保障和監(jiān)督屏障。建立全方位、常態(tài)化的教師發(fā)展體系，配套科學(xué)細(xì)化的高校教師分類(lèi)評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，完善教師職務(wù)職級(jí)動(dòng)態(tài)管理和退出機(jī)制，全流程規(guī)范引導(dǎo)高校教學(xué)科研人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)和流動(dòng)退出的人才生產(chǎn)服務(wù)全生命周期，保證各環(huán)節(jié)運(yùn)行有依據(jù)有支撐。通過(guò)高校教師分類(lèi)管理分類(lèi)評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)高校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展和高校教師人力資源開(kāi)發(fā)的有機(jī)統(tǒng)一。

二是優(yōu)化高校師資隊(duì)伍治理體系，建立師資發(fā)展保障屏障。分別從建立高校人事人才工作專(zhuān)職組織機(jī)構(gòu)、制定專(zhuān)項(xiàng)工作規(guī)劃、協(xié)調(diào)財(cái)政教育經(jīng)費(fèi)中師資建設(shè)經(jīng)費(fèi)投入力度及支出結(jié)構(gòu)優(yōu)化等基本保障入手，探索建立兼顧師德師風(fēng)、專(zhuān)業(yè)能力、教學(xué)實(shí)績(jī)、社會(huì)服務(wù)的師資評(píng)價(jià)導(dǎo)向，為高水平師資隊(duì)伍建設(shè)提供支撐和保障［17］。

（二）堅(jiān)持將師德師風(fēng)作為“全評(píng)價(jià)”體系的第一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

黨的二十大報(bào)告強(qiáng)調(diào)要全面貫徹黨的教育方針，落實(shí)立德樹(shù)人根本任務(wù)。“全評(píng)價(jià)”體系應(yīng)該把立德樹(shù)人、師德師風(fēng)作為教師評(píng)價(jià)的第一標(biāo)準(zhǔn)，將師德師風(fēng)評(píng)價(jià)貫穿于人才引進(jìn)、崗位選聘、職稱評(píng)審、項(xiàng)目申報(bào)、導(dǎo)師遴選、評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)、聘期考核等全過(guò)程。在考核評(píng)價(jià)中，很多高校在師德師風(fēng)方面細(xì)化了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立了負(fù)面清單制度。如果存在師德師風(fēng)失范的，實(shí)行一票否決制，并采取違規(guī)行為曝光通報(bào)制度?？己嗽u(píng)價(jià)內(nèi)容方面，需要將高校教師的課程思政實(shí)施情況、政治思想與價(jià)值觀引領(lǐng)方面的成效列入考核內(nèi)容。堅(jiān)持師德師風(fēng)的多元評(píng)價(jià)，設(shè)立定量與定性相結(jié)合、針對(duì)性與實(shí)效性相結(jié)合的長(zhǎng)效機(jī)制，引導(dǎo)廣大教師以身作則感染與影響學(xué)生，爭(zhēng)做新時(shí)代“四有”好老師。

（三）改進(jìn)評(píng)價(jià)方式，構(gòu)建符合學(xué)科特點(diǎn)的多元評(píng)價(jià)體系

一是強(qiáng)化高校教師分類(lèi)評(píng)價(jià)導(dǎo)向，根據(jù)高校學(xué)科發(fā)展實(shí)際，構(gòu)建符合學(xué)科特點(diǎn)的多元評(píng)價(jià)體系，按照學(xué)科分類(lèi)，突出不同類(lèi)型人才評(píng)價(jià)特點(diǎn)，有效發(fā)揮同行評(píng)價(jià)、團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)和第三方評(píng)價(jià)作用，建立科學(xué)化、市場(chǎng)化、社會(huì)化的高校教師評(píng)價(jià)制度。二是按照學(xué)科發(fā)展規(guī)律完善師資評(píng)價(jià)模式，建立契合教師職業(yè)生產(chǎn)周期規(guī)律的長(zhǎng)效考核體系，立足聘期考核，拓展基礎(chǔ)型研究人才考核周期，鼓勵(lì)從事重大原創(chuàng)性研究。三是完善評(píng)價(jià)體系，健全高校教師榮譽(yù)表彰指標(biāo)要素架構(gòu)，營(yíng)造多元評(píng)價(jià)、褒揚(yáng)先進(jìn)的師資評(píng)價(jià)良好生態(tài)環(huán)境；建立基于“形式評(píng)價(jià)、內(nèi)容評(píng)價(jià)和效用評(píng)價(jià)”三位一體的“全評(píng)價(jià)”體系，遵循結(jié)果導(dǎo)向，運(yùn)用于師資準(zhǔn)入—團(tuán)隊(duì)孵化—師資退出全流程的循環(huán)評(píng)價(jià)。四是淡化教師評(píng)價(jià)的行政色彩，以學(xué)科特點(diǎn)為分類(lèi)管理的基礎(chǔ)，建立教師自評(píng)、 同行評(píng)價(jià)、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與學(xué)校專(zhuān)家組評(píng)價(jià)相結(jié)合的多元評(píng)價(jià)主體的評(píng)價(jià)模式［18 ］。

（四）完善同行評(píng)議制度，建設(shè)基于學(xué)術(shù)共同體的評(píng)價(jià)主導(dǎo)機(jī)制

同行評(píng)議作為發(fā)端于美國(guó)，并被作為國(guó)際通行的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)制度，在我國(guó)的高校教師評(píng)議中，同樣已被采用多年。但在實(shí)際的運(yùn)行過(guò)程中，仍然頻遭信任危機(jī)，陷入“人情主導(dǎo)、權(quán)力支配、標(biāo)準(zhǔn)缺失”的境地［19］。“全評(píng)價(jià)”框架提出引入學(xué)術(shù)共同體概念?！皩W(xué)術(shù)共同體”指由為了共同的價(jià)值理念或興趣目標(biāo)，遵循一定的共同行為規(guī)范，具有相同或相近的價(jià)值取向、文化生活、內(nèi)在精神和具有特殊專(zhuān)業(yè)技能的人構(gòu)成的群體［20］?；趯W(xué)術(shù)共同體的高校教師學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)，是參與評(píng)價(jià)的人或團(tuán)體關(guān)于評(píng)價(jià)對(duì)象的一種主觀認(rèn)識(shí)，本質(zhì)上是一種通過(guò)協(xié)商而形成的共同心理建構(gòu)，是“對(duì)被評(píng)價(jià)事物賦予價(jià)值”。學(xué)術(shù)共同體評(píng)價(jià)是基于量化評(píng)價(jià)的質(zhì)性評(píng)價(jià)，是對(duì)量化評(píng)價(jià)過(guò)度異化的補(bǔ)充和糾偏［21］?！叭u(píng)價(jià)”框架以同行專(zhuān)家質(zhì)性評(píng)價(jià)為主導(dǎo)，以相關(guān)量化評(píng)估指標(biāo)為輔，既兼顧了對(duì)學(xué)術(shù)論文成果內(nèi)容采用質(zhì)性評(píng)價(jià)的科學(xué)合理性，又保證了以量化評(píng)估支撐專(zhuān)家質(zhì)性評(píng)價(jià)的佐證效應(yīng)，達(dá)到以量化指標(biāo)平抑同行質(zhì)性評(píng)價(jià)的主觀偏差的效果。因而“全評(píng)價(jià)”框架的高校教師科學(xué)評(píng)價(jià)切實(shí)需要加強(qiáng)學(xué)術(shù)共同體建設(shè)，保證同行評(píng)議真實(shí)合理。同時(shí)需要配套建立同行評(píng)價(jià)指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，伴隨研究使命和評(píng)估目標(biāo)變化，以科研質(zhì)量為主導(dǎo)核心，對(duì)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行定期審查評(píng)估并加以動(dòng)態(tài)調(diào)整和優(yōu)化。

（五）有效規(guī)避評(píng)價(jià)體系的內(nèi)隱風(fēng)險(xiǎn)，提升“全評(píng)價(jià)”體系的有效性與針對(duì)性

一是端正評(píng)價(jià)目的，防止過(guò)度評(píng)價(jià)。教師評(píng)價(jià)的根本目的與本質(zhì)要求是通過(guò)全面的評(píng)價(jià)，促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展與學(xué)術(shù)成長(zhǎng)。評(píng)價(jià)是為了達(dá)到“以評(píng)促進(jìn)，以評(píng)促建”，而不是成為區(qū)分、篩選、分層甚至是問(wèn)責(zé)教師的工具。過(guò)度評(píng)價(jià)最突出的危害就是容易導(dǎo)致學(xué)術(shù)的功利化和短視化，以致學(xué)術(shù)質(zhì)量下降，學(xué)術(shù)腐敗滋生，學(xué)術(shù)造假頻發(fā)。因而在構(gòu)建“全評(píng)價(jià)”框架時(shí)要注重教師的參與度與自我評(píng)價(jià)。評(píng)議制度設(shè)計(jì)需基于對(duì)教師主體的信任，讓教師參與到評(píng)價(jià)體系的制定與評(píng)價(jià)的過(guò)程中，評(píng)價(jià)方法上要落實(shí)減負(fù)，尊重高校教師的勞動(dòng)特點(diǎn)與職業(yè)成長(zhǎng)規(guī)律，營(yíng)造潛心學(xué)術(shù)、專(zhuān)心育人的良好高校校園氛圍。

二是加強(qiáng)高校教師評(píng)價(jià)過(guò)程中“量”與“質(zhì)”的評(píng)價(jià)。在當(dāng)前的評(píng)價(jià)體系中，無(wú)論是何種分類(lèi)管理與評(píng)價(jià)，在評(píng)價(jià)的“量”上都始終存在著教學(xué)占比過(guò)輕的問(wèn)題，重科研、輕教學(xué)的現(xiàn)象未能得到根本性改善。在“全評(píng)價(jià)”框架中，首先應(yīng)提高“教學(xué)”的權(quán)重比例，只有這樣，才能引導(dǎo)廣大高校教師將更多的精力投向“教學(xué)育人”本位。在職稱評(píng)定上應(yīng)大幅提高教學(xué)型教授的授予比例。其次，需更加注重對(duì)教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)效果的評(píng)價(jià)。將教育教學(xué)評(píng)估、課程建設(shè)、教學(xué)成果獲獎(jiǎng)等“質(zhì)”的考核納入“全評(píng)價(jià)”框架，引導(dǎo)廣大教師重視教學(xué)，鼓勵(lì)教師不斷進(jìn)行教學(xué)創(chuàng)新，取得教學(xué)成就。

三是健全分類(lèi)評(píng)價(jià)的反饋機(jī)制，增強(qiáng)評(píng)價(jià)信息公開(kāi)性、透明性和及時(shí)性。評(píng)價(jià)過(guò)程的公開(kāi)與透明是確保評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正的重要保證。各高校需要著手建立一套科學(xué)完善的反饋機(jī)制，使被評(píng)價(jià)教師能及時(shí)獲知自身的不足，及時(shí)進(jìn)行反思與改進(jìn)。同時(shí)，相應(yīng)地提供被評(píng)價(jià)教師專(zhuān)業(yè)及職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)意見(jiàn)與問(wèn)題解決方案。

【參考文獻(xiàn)】

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The Degree and Strategy of the Construction of the \"Full Evaluation\"System for the Classified Management of University Teachers

He Jinqi

Abstract： The effectiveness of classified management of university faculty directly determines the quality of talent cultivation in schools. Establishing a scientific and applicable evaluation system is an inevitable choice for reforming the personnel management system of universities and serving the professional development of teachers as well as an important measure to strengthen the modernization of university governance system and governance capacity. Sorting out the development of classified management of university teachers and the current operation status of classified evaluation， this paper proposes a path design based on the mechanism and system level and a framework construction of a \"full evaluation\" system of all-element hierarchical classification for the management of classified evaluation of university teachers in China， and proposes optimization strategies for exploring the classified management and evaluation of college teachers in the new era.

Key words： full evaluation; university teachers; classification management; classified evaluation

（責(zé)任編輯 劉夢(mèng)青）