人力資源管理在事業(yè)單位中的創(chuàng)新發(fā)展分析

趙 明 中共昌黎縣委機(jī)構(gòu)編制辦公室

事業(yè)單位擔(dān)負(fù)著重要的社會(huì)服務(wù)職能作用，在社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮著無可替代的作用，保障了社會(huì)的正常運(yùn)行。長期以來，事業(yè)單位在人力資源管理方面一直是延續(xù)著傳統(tǒng)的以人事管理為主的管理方式，缺乏有效的考核激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲措施，人員管理往往是“能獎(jiǎng)不能罰，能上不能下，能進(jìn)不好出”。很多人都認(rèn)為進(jìn)了事業(yè)單位工作，有了事業(yè)編，就相當(dāng)于捧起了“鐵飯碗”。因而在工作中缺乏主動(dòng)，完全依靠上級(jí)政策被動(dòng)地重復(fù)工作。種種原因造成了事業(yè)單位人員冗雜、效率不高、缺乏創(chuàng)新的問題，其工作服務(wù)常常引人詬病，難以適應(yīng)當(dāng)前服務(wù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需要，事業(yè)單位人力資源管理亟待創(chuàng)新。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

(一)管理理念落后

事業(yè)單位屬于非盈利性質(zhì)的公益性組織機(jī)構(gòu)，大部分的運(yùn)行支出都有政府財(cái)政作為保障，因此也沒有什么經(jīng)濟(jì)方面的生存和競爭壓力。因此，事業(yè)單位在管理方式上也不同與企業(yè)。很多管理人員在管理方面缺乏創(chuàng)新思維，特別是在人力資源管理方面，完全還是以傳統(tǒng)的人事管理為主的管理方式。人力資源的日常管理中還是以最基礎(chǔ)的考勤管理、人員檔案管理、社保繳納、工資和福利發(fā)放等為主，管理內(nèi)容十分匱乏，理念較為落后。在這種落后的管理理念下，單位內(nèi)部完全沒有什么創(chuàng)新活力，人員工作往往也是人浮于事，每天朝九晚五地應(yīng)付差事。

(二)人力資源配置不夠合理

在傳統(tǒng)的人力資源管理思維下，很多事業(yè)單位在人員調(diào)動(dòng)、職位晉升等方面還是存在論資排輩的情況，而并不是看人員的工作能力和實(shí)際貢獻(xiàn)。一方面，很多有才干的青年才俊只能在一些基層崗位苦熬資歷，無法施展自己的學(xué)識(shí)才華，甚至干著與自己專業(yè)和特長并不相符的工作；另一方面，很多事業(yè)單位還存在領(lǐng)導(dǎo)干部“一人說了算”的情況。人員的崗位調(diào)動(dòng)、教育培訓(xùn)乃至職位晉升等方面都由領(lǐng)導(dǎo)指定和直接任命，缺少考察、評(píng)聘等程序。這也導(dǎo)致了一些單位出現(xiàn)了任人唯親、才不配位、人崗不相宜的情況。種種問題造成了事業(yè)單位人崗不符的問題，人力資源配置不夠合理，人員無法在適合自己的崗位上發(fā)揮最大的作用和價(jià)值。這不僅使得員工無法施展才華，阻礙了員工發(fā)展，影響了員工工作的積極性；同時(shí)也造成了本單位人力資源的浪費(fèi)。

(三)缺乏有效的績效考核

事業(yè)單位都是以服務(wù)社會(huì)的、非盈利性質(zhì)的工作為主，不參與市場競爭，競爭壓力小。很多人認(rèn)為在事業(yè)單位工作比較輕松，沒有什么工作或是業(yè)績壓力，每天只需要按部就班地完成自己手頭的工作就萬事大吉了。而領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于本單位工作往往也沒有什么硬性的指標(biāo)要求，最突出的表現(xiàn)就是沒有建立起完善的績效考核制度，無法對(duì)員工形成系統(tǒng)性的考核管理，員工的工作無法量化，同時(shí)也無法對(duì)員工的工作能力和實(shí)際的貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。繼而也無法在員工崗位調(diào)配和選拔晉升中有一個(gè)科學(xué)公正的結(jié)果。有的單位雖然建立了績效考核制度，但由于考核指標(biāo)設(shè)置不合理、考核指標(biāo)無法量化、缺少相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度措施等原因，績效考核制度也是形同虛設(shè)，難以施行。

(四)分配制度有待改革

在沒有建立完善績效考核制度的前提下，人員的工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)無法得到正確評(píng)價(jià)，也無法真正在單位中執(zhí)行按勞分配或是按績效分配的分配制度。在這種情況下，很多事業(yè)單位還是按照過去“平均主義”的思想，只是簡單地按照員工的職級(jí)、出勤等情況進(jìn)行工資福利的統(tǒng)計(jì)和發(fā)放。員工的待遇收入與員工的付出不成正比，干好干壞一個(gè)樣，多干少干一個(gè)樣，這在很大程度上挫傷了員工工作的積極性。久而久之，就會(huì)造成員工的慵懶和懈怠，工作中也開始缺少創(chuàng)新和進(jìn)取，整日混天度日。單位中也慢慢形成了人浮于事的不良氛圍。凡事不求無功、但求無過。一些原本工作積極上進(jìn)的員工也逐漸喪失了積極性，甚至心灰意冷，離職而去。嚴(yán)重影響了事業(yè)單位日常的工作和發(fā)展，人員工作效率普遍不高。

(五)人員教育培訓(xùn)不到位

國家政策一直處在調(diào)整變化當(dāng)中，需要事業(yè)單位組織人員不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)才能更好適應(yīng)本單位業(yè)務(wù)工作的發(fā)展需要。但長期以來，很多事業(yè)單位對(duì)員工教育培訓(xùn)方面并沒有足夠重視。大多事業(yè)單位只是由本單位的黨政人員對(duì)員工進(jìn)行思想政治方面的教育，組織開展政治理論學(xué)習(xí)。而對(duì)于本單位實(shí)際業(yè)務(wù)方面的教育培訓(xùn)則很少，很多只是拿出一些政策文件和業(yè)務(wù)資料讓員工回家自學(xué)。員工的業(yè)務(wù)能力并沒有顯著提高，學(xué)習(xí)水平也是參差不齊，這對(duì)本單位業(yè)務(wù)的展開帶來了很大影響。隨著信息技術(shù)的普及應(yīng)用，計(jì)算機(jī)和各類辦公軟件也得到了廣泛應(yīng)用，并且為了更好地完成業(yè)務(wù)工作，還需要定期對(duì)辦公的硬件和軟件進(jìn)行升級(jí)改造。但是由于培訓(xùn)學(xué)習(xí)不到位，還有很多人員并不能熟練操作這些辦公軟件。也因此而導(dǎo)致了辦公效率的下降，影響了業(yè)務(wù)開展。

二、人力資源管理在事業(yè)單位中的創(chuàng)新發(fā)展分析

現(xiàn)代人力資源管理的核心理念是“以人為本”，充分尊重人的作用和價(jià)值，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的最大化開發(fā)和最高效利用。針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的諸多弊病問題，應(yīng)當(dāng)盡快將現(xiàn)代人力資源管理理念融入進(jìn)去，通過建立完善的績效考核機(jī)制和按勞分配制度，改變過去事業(yè)單位中人員調(diào)配不合理、薪酬分配不合理、人員工作積極性不高的問題，從而推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。

(一)轉(zhuǎn)變思想，樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念

傳統(tǒng)的以人事管理為主的人力資源管理方式與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展是格格不入的。因此，作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源管理者必須要轉(zhuǎn)變思想，樹立起“以人為本”的管理理念。在此基礎(chǔ)上，再進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源管理方式，完善各項(xiàng)管理措施。這樣才能從根本上轉(zhuǎn)變過去落后的人力資源管理方式，從而推動(dòng)人力資源管理創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)也為事業(yè)單位的健康高效運(yùn)行打下基礎(chǔ)。在人力資源管理的活動(dòng)中，要堅(jiān)持一切從具體的人出發(fā)，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理高效利用、最大化開發(fā)和提高工作效率的目的。對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理者而言，要將“以人為本”的思想與具體的管理活動(dòng)相融合，除了創(chuàng)新人力資源管理方式，還要充分調(diào)動(dòng)起員工的主觀能動(dòng)性。通過召開會(huì)議等方式，積極聽取員工對(duì)于本單位各項(xiàng)工作的建議，發(fā)揚(yáng)民主風(fēng)格，積極采納優(yōu)秀員工所提出的有用觀點(diǎn)。從而在創(chuàng)新改進(jìn)本單位工作，提高業(yè)務(wù)服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)本單位或部門的凝聚力，創(chuàng)造和諧、民主的工作氛圍。

(二)做好崗位和人力資源調(diào)查，合理配置崗位人員

事業(yè)單位人力資源具有人員流動(dòng)性小，整體穩(wěn)定性好的特點(diǎn)。很多人在某個(gè)工作崗位上一干就是很多年。因此對(duì)于事業(yè)單位來說，科學(xué)配置人力資源，保證人崗相宜就顯得尤為重要，可以最大化地發(fā)揮人力資源效能，保證各部門工作的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源管理部門應(yīng)協(xié)同下屬各業(yè)務(wù)部門，共同對(duì)該部門業(yè)務(wù)工作進(jìn)行調(diào)研，結(jié)合本部門實(shí)際工作需要，以“精簡高效”為原則，重新進(jìn)行崗位設(shè)置。通過采用自動(dòng)化、信息化技術(shù)替代部分人工崗位，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)無人化、少人化作業(yè)。裁撤不必要的崗位，精簡人員，從而達(dá)到精簡崗位、裁撤冗員和減員增效的目的。在降低本單位人力資源成本的同時(shí)，提高人力資源運(yùn)行效率。進(jìn)行崗位調(diào)研，確定各崗位對(duì)人力資源的具體要求，如年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、技術(shù)職稱等。然后對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行重新分配，在本單位內(nèi)挑選合適的人員，在自愿的前提下，安排人員到合適的崗位。必要時(shí)可進(jìn)行社會(huì)招聘，以保證本單位各崗位人員充實(shí)，人員與崗位相匹配，使每一位員工都可以在自己的崗位上發(fā)揮自身的優(yōu)勢和長處。

(三)建立完善的績效考核機(jī)制

績效考核是反映人員工作能力，評(píng)價(jià)人員實(shí)際貢獻(xiàn)的最主要方式?？己私Y(jié)果也可作為績效工資、獎(jiǎng)金發(fā)放和人員職級(jí)晉升的主要依據(jù)。目前大多事業(yè)單位只是采用了以考勤為主要內(nèi)容的，比較單一的考核形式。這只能起到防止員工遲到早退和無故請(qǐng)假曠工的作用，而對(duì)于提高員工工作積極性卻作用不大。因此，事業(yè)單位必須要建立起更加完善的績效考核制度，科學(xué)設(shè)置考核項(xiàng)目和考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制定詳細(xì)的績效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便于后續(xù)的考核評(píng)價(jià)?？己隧?xiàng)目的設(shè)置要以日常的業(yè)務(wù)工作為主，盡量將考核指標(biāo)進(jìn)行量化；此外，還可將崗位創(chuàng)新納入考核內(nèi)容，以激發(fā)員工的創(chuàng)新活力。同時(shí)，根據(jù)本單位不同階段的工作任務(wù)和目標(biāo)，及時(shí)對(duì)考核內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行更新，以保證績效考核的效果和可執(zhí)行性。各部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)嚴(yán)格按照考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)定期組織對(duì)員工績效進(jìn)行考核，考核必須要嚴(yán)格公正，以充分發(fā)揮績效考核的作用和效果。

(四)改革薪酬分配制度

薪酬分配是人力資源管理的重要一環(huán)，可保證各種管理措施的有效落實(shí)。事業(yè)單位分配制度改革的關(guān)鍵就是要將人員的薪酬待遇與績效考核結(jié)果相掛鉤，其核心就是執(zhí)行“按勞分配”“按績效分配”。事業(yè)單位在制定績效考核制度的同時(shí)，也要制定好與之相匹配的薪酬分配制度。在制定基本工資的基礎(chǔ)上，加入績效工資或是績效獎(jiǎng)金，每月按照績效考核的結(jié)果給予其相應(yīng)的績效工資，保證“多勞者多得”，達(dá)到薪酬激勵(lì)的作用。此外，還可制定多樣化的薪酬分配制度，進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)效果。比如仿效企業(yè)設(shè)置職業(yè)年金、設(shè)立創(chuàng)新專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金、優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)金等。對(duì)于在本單位達(dá)到一定工作年限、在工作創(chuàng)新中有突出貢獻(xiàn)、在日常工作中贏得群眾廣泛好評(píng)的，可給予其相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。以豐富的薪酬方案激發(fā)人員工作熱情和創(chuàng)新動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)人力資源潛能。

(五)建立科學(xué)完善的人才引進(jìn)和選拔制度

人員的新老交替不可避免，隨著本單位業(yè)務(wù)的調(diào)整和各種新技術(shù)的應(yīng)用，事業(yè)單位也需要不斷補(bǔ)充人員以充實(shí)人才隊(duì)伍，豐富人力資源。事業(yè)單位在進(jìn)行崗位調(diào)研和妥善安排本單位原有人員的同時(shí)，應(yīng)根據(jù)本單位業(yè)務(wù)工作的用人需求，制定人才需求目錄，通過開展線上或是線下的社會(huì)招聘活動(dòng)，引進(jìn)高水平人才。社會(huì)招聘活動(dòng)應(yīng)在公開、公正的前提下開展，通過資格審查、政審、筆試、面試等環(huán)節(jié)，層層篩選把關(guān)，以保證人才質(zhì)量，找到最適合本單位業(yè)務(wù)工作的高水平人才。在人員招聘時(shí)，應(yīng)做好相應(yīng)的監(jiān)督與審查工作，確保招聘過程合規(guī)合法，嚴(yán)格杜絕“蘿卜招聘”“托關(guān)系、走后門”的行為。在人才選拔和晉升方面，應(yīng)以日常的績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，對(duì)那些業(yè)績突出、創(chuàng)新成果突出的個(gè)人優(yōu)先提拔晉升，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，得到施展才華的空間，為本單位工作做出更大貢獻(xiàn)。同時(shí)也對(duì)全體人員起到一個(gè)激勵(lì)和表率的作用。

(六)加強(qiáng)對(duì)人員的教育培訓(xùn)

人具有很強(qiáng)的可塑性，其價(jià)值也具有很強(qiáng)的可拓展性。而教育培訓(xùn)就是對(duì)人力資源進(jìn)行拓展和開發(fā)，提升人力資源價(jià)值的最有效措施。事業(yè)單位要將培訓(xùn)工作制度化，定期組織人員進(jìn)行培訓(xùn)和考試，并將培訓(xùn)出勤和培訓(xùn)考試成績納入考核范圍，從而提升人員參與學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的主動(dòng)性。在培訓(xùn)方式上，除了定期組織線下培訓(xùn)之外，還可通過建立微信學(xué)習(xí)群、微信公眾號(hào)等方式進(jìn)行線上學(xué)習(xí)，并運(yùn)用多媒體的形式豐富學(xué)習(xí)內(nèi)容，使大家更容易接受和理解，提高學(xué)習(xí)的效果。在培訓(xùn)內(nèi)容上，應(yīng)以日常的業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)為主，比如對(duì)于管理崗位人員，在培訓(xùn)時(shí)可圍繞管理方面的相關(guān)理論知識(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)；對(duì)于技術(shù)崗位人員，則要以技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)為主。在業(yè)務(wù)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，同時(shí)開展綜合教育培訓(xùn)，提升員工的溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。通過教育培訓(xùn)提升事業(yè)單位人員的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，從而更好地開展工作。

三、結(jié)語

當(dāng)前，國家正在大力推進(jìn)組織機(jī)構(gòu)改革。事業(yè)單位也要做好本單位人力資源管理的“加減法”。通過精簡機(jī)構(gòu)、去除冗員、開展績效考核、合理配置人力資源、改革分配制度、加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)等措施，充分挖掘人力資源的潛能，切實(shí)提高人力資源管理運(yùn)行效率。使事業(yè)單位可以更好地開展業(yè)務(wù)工作，更好地服務(wù)社會(huì)。■