技術(shù)創(chuàng)新、高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績效

唐潔　葛玉輝

摘 要：技術(shù)創(chuàng)新作為企業(yè)持續(xù)成長的重要因素，吸引了學(xué)界和業(yè)界的廣泛關(guān)注。在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動中，高管團(tuán)隊(duì)是企業(yè)創(chuàng)新投資的重要決策者和推動者，其薪酬契約與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新密切相關(guān)。以2011—2021年滬深A(yù)股上市公司為研究對象，分析并檢驗(yàn)了技術(shù)創(chuàng)新、高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系。結(jié)果表明：技術(shù)創(chuàng)新對企業(yè)績效存在明顯的促進(jìn)作用；公司管理層的內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距均對技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)績效間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。進(jìn)一步研究表明，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)競爭強(qiáng)度對技術(shù)創(chuàng)新、高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績效三者關(guān)系的影響存在差異。據(jù)此，企業(yè)應(yīng)重視技術(shù)創(chuàng)新投入，健全高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)創(chuàng)新和治理柔性，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：技術(shù)創(chuàng)新；內(nèi)部薪酬差距；外部薪酬差距；企業(yè)績效

中圖分類號：F 270.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-7312（2023）06-0703-10

Technological Innovation，Executive Pay Gap and Firm Performance

TANG Jie，GE Yuhui

Abstract：As a key factor for the sustainable growth of enterprises，technology innovation has attracted more and more scholars.In the company’s technological innovation activities，the top management team is an important decision-maker and promoter of innovation investment，and its compensation contract is closely related to technological innovation.The listed firms in A-shares in Shanghai and Shenzhen from 2011 to 2021 are taken as the research sample to test the relationship between technology innovation，executive pay gap and firm performance.The results show that technology innovation has a positive impact on the firm performance；Executive internal and external pay gaps both play a positive role in regulating the relationship between technology innovation and firm performance.There are differences in the effects of property nature，enterprise scale，industry competition intensity factors on the relationship between technology innovation，executive pay gap and firm performance.Accordingly，enterprises should attach importance to technology innovation，optimize the incentive mechanism of executive compensation，enhance the flexibility of innovation and governance to promote sustainable development.

Key words：technology innovation；internal pay gap；external pay gap；firm performance

0 引言

技術(shù)創(chuàng)新既是企業(yè)保持競爭力的需求，也是企業(yè)能力的重要表現(xiàn)。企業(yè)通過技術(shù)創(chuàng)新在公司內(nèi)產(chǎn)生新的、罕見的、差異化的、高復(fù)制成本的戰(zhàn)略資源，獲得新的客戶和市場，從而提高公司的市場地位。技術(shù)創(chuàng)新也為企業(yè)提供了在市場上創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的工具[1]，增強(qiáng)企業(yè)對外部環(huán)境變化的敏感性，有助于快速響應(yīng)市場需求變化，從而發(fā)揮先發(fā)優(yōu)勢，是企業(yè)的一項(xiàng)重要的無形資產(chǎn)。作為技術(shù)創(chuàng)新的重要組織形式，企業(yè)能否有效發(fā)揮技術(shù)創(chuàng)新在創(chuàng)新回報(bào)和企業(yè)績效方面的重要作用儼然已經(jīng)受到學(xué)界和業(yè)界的廣泛關(guān)注。

第6期唐潔，等：技術(shù)創(chuàng)新、高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績效自熊彼特提出創(chuàng)新理論以來，涌現(xiàn)了大量探討技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)績效之間關(guān)系的研究。一些學(xué)者認(rèn)為技術(shù)創(chuàng)新能夠幫助企業(yè)獲取具有競爭性的資源和能力，提升企業(yè)績效，如BOWEN等[2]研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新確實(shí)與企業(yè)績效表現(xiàn)有積極的關(guān)系，對于規(guī)模較小或?qū)Ｗ⒂趧?chuàng)新發(fā)展的公司，這種關(guān)系得到了加強(qiáng)；張完定等[3]通過對高新技術(shù)企業(yè)的實(shí)證研究表明，技術(shù)創(chuàng)新能夠促進(jìn)企業(yè)績效的增長。但是，也有部分學(xué)者對技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)績效的關(guān)系提出質(zhì)疑，認(rèn)為技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)績效的關(guān)系是不確定的，甚至?xí)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生不利影響，如ROSENBUSCH等[4]研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新與績效的關(guān)系取決于情境，如企業(yè)年齡、企業(yè)文化和創(chuàng)新類型等因素在很大程度上影響創(chuàng)新與企業(yè)績效的關(guān)系；陸玉梅等[5]以99家制造業(yè)和信息技術(shù)企業(yè)為樣本，研究得出企業(yè)技術(shù)研發(fā)活動與公司經(jīng)營績效存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。楊百寅等[6]通過問卷調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，并未找到企業(yè)研發(fā)投入顯著影響企業(yè)績效的證據(jù)。對于上述分歧，文章認(rèn)為有兩方面的原因：一是學(xué)者們以特定行業(yè)視角如高新技術(shù)企業(yè)、制造業(yè)等為研究樣本，對技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)績效的直接關(guān)系展開研究，未考慮研究結(jié)果的普適性；二是沒有將技術(shù)創(chuàng)新影響企業(yè)績效的具體情景因素納入考量。

現(xiàn)代企業(yè)制度下，高層管理者是推動企業(yè)發(fā)展、促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的重要因素。根據(jù)委托代理理論，為了自身利益最大化，較低風(fēng)險(xiǎn)的技術(shù)創(chuàng)新投入更容易受到管理層的青睞[7]，這類創(chuàng)新投入往往回報(bào)也較低。為了激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新動力，薪酬契約作為一種有效的激勵(lì)機(jī)制，促使高管人員不再局限于自身利益最大化，而是為了股東和自身利益一致性努力工作做出貢獻(xiàn)。那么，作為高管激勵(lì)的重要內(nèi)容，究竟薪酬激勵(lì)在技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)績效中起到怎樣作用？進(jìn)一步，企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、外部環(huán)境會影響企業(yè)績效，對技術(shù)創(chuàng)新、高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績效三者關(guān)系產(chǎn)生怎樣的影響？這些問題是推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動，促進(jìn)企業(yè)績效提升的關(guān)鍵問題，有待進(jìn)一步深入研究。為此，研究引入高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距，對技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)績效的關(guān)系展開研究，并進(jìn)一步分析產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模和外部環(huán)境對三者關(guān)系的影響。研究可能的貢獻(xiàn)在于：第一，從高管激勵(lì)視角，將高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距納入分析框架，補(bǔ)充和探索技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)績效之間關(guān)系的邊界條件研究，豐富了技術(shù)創(chuàng)新研究的理論成果；第二，考慮到不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模以及行業(yè)競爭環(huán)境的企業(yè)所擁有資源和競爭優(yōu)勢的差異，對技術(shù)創(chuàng)新與高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對企業(yè)績效的影響進(jìn)行進(jìn)一步分析，幫助企業(yè)重視技術(shù)創(chuàng)新，提高企業(yè)績效具有重要實(shí)踐意義。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)績效

企業(yè)績效是對企業(yè)具體目標(biāo)實(shí)際實(shí)現(xiàn)水平的衡量和比較，是企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的生產(chǎn)和經(jīng)營的成果。技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)開拓新市場、拓展現(xiàn)有市場、增強(qiáng)競爭能力的關(guān)鍵。在快速變化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)必須通過不斷創(chuàng)新來提升自身競爭能力[8]。大量關(guān)注技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)績效關(guān)系的研究給出了較高的技術(shù)創(chuàng)新能力導(dǎo)致企業(yè)績效提高的積極評價(jià)。如CECCAGNOLI[9]以美國上市制造企業(yè)為樣本，指出創(chuàng)新活動可以帶來企業(yè)績效的提升。LAI等[10]研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的程度越高，其競爭優(yōu)勢越明顯。CAMISN等[11]基于資源基礎(chǔ)理論，指出企業(yè)產(chǎn)品和工藝的技術(shù)創(chuàng)新對公司業(yè)績的影響是正向且顯著的。單春霞等通過對581家上市公司進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果表明研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入對公司業(yè)績具有正向的推動作用，并且存在一定的滯后效應(yīng)。賈振全[12]對163家公司的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)公司的研發(fā)投資能夠提高公司的業(yè)績。

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)快速迭代，企業(yè)之間競爭不斷加劇，技術(shù)創(chuàng)新在發(fā)揮企業(yè)競爭優(yōu)勢中起著至關(guān)重要的作用[13]，是提高企業(yè)績效的重要因素。一方面，技術(shù)創(chuàng)新有助于企業(yè)新產(chǎn)品和服務(wù)的開發(fā)，積極應(yīng)對技術(shù)和市場的變化[14]，通過迅速進(jìn)入新市場提高企業(yè)市場份額，從而獲取高收入和高利潤。另一方面，技術(shù)創(chuàng)新使得企業(yè)獲取競爭對手所不具有的資源和能力[15]，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢，優(yōu)化了企業(yè)生產(chǎn)和提供服務(wù)的方式，有助于實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，從而降低運(yùn)營成本，提升企業(yè)績效水平?；诖?，本文提出假設(shè)。

H1：技術(shù)創(chuàng)新正向影響企業(yè)績效。

1.2 高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的調(diào)節(jié)作用

高管團(tuán)隊(duì)是企業(yè)創(chuàng)新活動的重要決策者和推動者，其做出不同的投資決策會導(dǎo)致差異化的創(chuàng)新產(chǎn)出。隨著上市公司高管薪酬信息的公開，薪酬差距作為薪酬契約的重要組成部分，已成為影響企業(yè)高級管理層戰(zhàn)略決策的重要性因素。高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距可分為內(nèi)部薪酬差距與外部薪酬差距。前者表征公司高管團(tuán)隊(duì)中核心高管與非核心高管之間的薪酬差異；而后者則表征不同企業(yè)間的高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差異。

基于錦標(biāo)賽理論，薪酬差距越大，管理者的獲勝心理越強(qiáng)烈[16]，進(jìn)而增強(qiáng)高管為獲得較高的薪酬而重視企業(yè)創(chuàng)新活動的動機(jī)，提高工作努力程度，有利于企業(yè)績效水平的提升。基于社會比較理論，企業(yè)高管會進(jìn)行社會比較和公平判斷，不斷評估薪酬的合理性和處境的相對公平，進(jìn)而產(chǎn)生心理滿足感或心理落差[17]。獲取較高薪酬的高管更有可能感知到自我價(jià)值的重要性，產(chǎn)生心理滿足感，為了證明自身價(jià)值足以與高薪酬的匹配性，也更愿意做出與企業(yè)價(jià)值趨同的決策來提高企業(yè)績效?；诮?jīng)理人市場理論，在職業(yè)經(jīng)理人可以在市場上自由流動的情況下，信譽(yù)機(jī)制作為一種無形的合同，可以激發(fā)管理者的積極性[18]，重視有助于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的技術(shù)創(chuàng)新活動。獲取較高薪酬的高管因?yàn)檫^去的表現(xiàn)建立起良好的聲譽(yù)，得到更高的報(bào)酬，進(jìn)而促使其他高管為了獲取較高的激勵(lì)回報(bào)也加入到現(xiàn)有崗位的競爭中，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，反過來又會促使原先擁有高薪酬的企業(yè)高管們，為維護(hù)自己的名譽(yù)和薪水，更大化地發(fā)揮工作才能[19]，致力于提升企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。基于此，本文提出假設(shè)。

H2a：高管內(nèi)部薪酬差距正向調(diào)節(jié)技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)績效的關(guān)系。

H2b：高管外部薪酬差距正向調(diào)節(jié)技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)績效的關(guān)系。

本研究理論模型如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本來源

文章以2011—2021年中國滬深A(yù)股上市公司的數(shù)據(jù)為研究樣本。為確保數(shù)據(jù)質(zhì)量，對ST、＊ST公司樣本及數(shù)據(jù)異常和缺失值的公司樣本進(jìn)行剔除。經(jīng)過篩選，最終獲取22 545個(gè)觀測值。本文相關(guān)數(shù)據(jù)均通過CSMAR數(shù)據(jù)庫獲取，且對連續(xù)變量均進(jìn)行上下1%縮尾處理，以避免極端值的干擾。

2.2 變量測量

2.2.1 被解釋變量

企業(yè)績效（Q）。企業(yè)績效水平的測量指標(biāo)可劃分為短期和長期兩個(gè)維度。由于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是一項(xiàng)長期投資，其產(chǎn)出成果在短期內(nèi)難以充分體現(xiàn)，因此文章從長期維度進(jìn)行考量，參照周貽和張偉[20]的研究，選取托賓Q值度量企業(yè)績效。

2.2.2 解釋變量

技術(shù)創(chuàng)新（TI）?，F(xiàn)有的研究在衡量企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新程度方面各有差異，為了增強(qiáng)研究的可靠性和準(zhǔn)確性，借鑒使用數(shù)量最多的度量方法。參照秦德智等[21]的研究，選取研發(fā)投入強(qiáng)度指標(biāo)來度量企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，不僅能反映企業(yè)對于技術(shù)創(chuàng)新的重視程度，還能體現(xiàn)企業(yè)在研發(fā)方面的實(shí)際投入水平。

2.2.3 調(diào)節(jié)變量

高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距（Gap1）和高管團(tuán)隊(duì)外部薪酬差距（Gap2）。參照李倩等[22]的研究，采用內(nèi)部絕對薪酬差距度量高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距；參照翟淑萍等[23]的研究，根據(jù)企業(yè)前3名高管薪酬總額來計(jì)算企業(yè)高管平均薪酬，再根據(jù)相同年份及行業(yè)分別計(jì)算同行業(yè)企業(yè)平均高管薪酬，最后采用企業(yè)高管平均薪酬與同行業(yè)企業(yè)高管平均薪酬的比值，對高管團(tuán)隊(duì)的外部薪酬差距進(jìn)行度量。

2.2.4 控制變量

依據(jù)上市公司實(shí)際情況，結(jié)合相關(guān)參考文獻(xiàn)，設(shè)置控制變量。具體測量方法見表1。

2.3 模型設(shè)定

為了檢驗(yàn)技術(shù)創(chuàng)新（TI）與企業(yè)績效（Q）的關(guān)系，構(gòu)建如下模型：

Qi，t=β0+β1TIi，t+β2Gap1i，t+β3Gap2i，t+β4Comi，t+β5Levi，t+β6Stocki，t+β7Duali，t+β8Boardi，t+β9Indepi，t+β10Sizei，t+β11Statei，t+β12Age+β13∑Ind+β14∑Year+εi，t（1）

為了檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的調(diào)節(jié)作用，構(gòu)建如下模型：

Qi，t=β0+β1TIi，t+β2Gap1i，t×TIi，t+β3Gap1i，t+β4Gap2i，t+β5Comi，t+β6Levi，t+β7Stocki，t+β8Duali，t+β9Boardi，t+β10Indepi，t+β11Sizei，t+β12Statei，t+β13Age+β14∑Ind+β15∑Year+εi，t（2）

Qi，t=β0+β1TIi，t+β2Gap2i，t×TIi，t+β3Gap1i，t+β4Gap2i，t+β5Comi，t+β6Levi，t+β7Stocki，t+β8Duali，t+β9Boardi，t+β10Indepi，t+β11Sizei，t+β12Statei，t+β13Age+β14∑Ind+β15∑Year+εi，t（3）

上述式中，Gap1×TI，Gap2×TI分別為高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與技術(shù)創(chuàng)新的交互項(xiàng)、高管團(tuán)隊(duì)外部薪酬差距與技術(shù)創(chuàng)新的交互項(xiàng)。

3 實(shí)證結(jié)果與分析

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

所涉及變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示（見表2）：企業(yè)績效（Q）的最小值為0.857，最大值為8.195，說明上市公司間的績效水平存在較大差距。技術(shù)創(chuàng)新（TI）的均值為2.768，最大值為14.289，表明上市公司間的技術(shù)創(chuàng)新水平差異大。高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距（Gap1）的均值為13.097，最小值為11.393，高管團(tuán)隊(duì)外部薪酬差距（Gap2）的最小值為0.207，最大值為4.906，說明高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距較大。此外，對模型中所涉及變量進(jìn)行共線性檢驗(yàn)，結(jié)果顯示VIF值均小于5，表明不存在嚴(yán)重的多重共線性問題，適合進(jìn)一步回歸分析。

3.2 回歸分析

表3匯報(bào)了針對假設(shè)H1、H2a與H2b的固定效應(yīng)模型回歸分析結(jié)果。具體地，列（1）檢驗(yàn)了技術(shù)創(chuàng)新（TI）對企業(yè)績效的影響效應(yīng)，TI的回歸系數(shù)顯著為正（β=0.042，p<0.01），表明技術(shù)創(chuàng)新正向影響企業(yè)績效。這是因?yàn)椋夹g(shù)創(chuàng)新是企業(yè)績效的重要驅(qū)動因素，能夠幫助企業(yè)更快地對市場需求的變化做出反應(yīng)，搶占市場先機(jī)，從而獲取更大的市場優(yōu)勢。而隨著時(shí)間的推移，技術(shù)創(chuàng)新所帶來的優(yōu)勢使得企業(yè)在運(yùn)營中變得更加高效，企業(yè)的創(chuàng)新努力會促進(jìn)資源的獲取，并通過更具生產(chǎn)力的資源利用來降低其平均成本，獲得更大的企業(yè)利潤，進(jìn)而對企業(yè)績效起到正向的促進(jìn)作用。因此，假設(shè)H1成立。

表3中列（2）和列（3）顯示，Gap1×TI，Gap2×TI的回歸系數(shù)均顯著為正，且達(dá)到了1%的顯著性水平。這說明，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距在技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)績效之間有正向調(diào)節(jié)作用。為了進(jìn)一步驗(yàn)證調(diào)節(jié)效應(yīng)，繪制高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)外部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用圖。如圖2和圖3所示，技術(shù)創(chuàng)新對公司業(yè)績有顯著的促進(jìn)作用，在較高的薪酬差距水平下，技術(shù)創(chuàng)新對公司業(yè)績有較大的影響。而且，就企業(yè)績效的增長速度而言，隨著技術(shù)創(chuàng)新投入的增加，較高的高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距所對應(yīng)的增長速度要大于低薪酬差距所對應(yīng)的增長速度。原因在于，基于錦標(biāo)賽理論，較高的薪酬差距可以發(fā)揮出錦標(biāo)賽式的激勵(lì)效果，在競賽中獲勝，有助于高管獲得高額的薪酬增長，進(jìn)而激勵(lì)管理層推動有助于提升企業(yè)收益的技術(shù)創(chuàng)新活動，從事更多創(chuàng)新行為。而隨著薪酬差距的增加，基于經(jīng)理人市場理論與社會比較理論，薪酬差距作為一種有效的激勵(lì)手段，既可以滿足高管的物質(zhì)需求，又能夠滿足高管對尊重和社會地位的需要，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。在此情形下，高管為了證實(shí)所獲薪酬的合理性，同時(shí)也為了維護(hù)在經(jīng)理人市場中的良好聲譽(yù)，會通過提升技術(shù)創(chuàng)新的投入強(qiáng)度，以提高公司的績效。與之相對，在較低的薪酬差距水平下，薪酬差距發(fā)揮的激勵(lì)作用不足，很難對高管形成有效激勵(lì)，企業(yè)高管謀取高額薪酬的空間和動機(jī)不足，他們基于薪酬收益而投入時(shí)間、精力為企業(yè)貢獻(xiàn)知識、技能的意愿降低，推動企業(yè)創(chuàng)新活動的動機(jī)相對不強(qiáng)。因此，假設(shè)H2a和H2b得到驗(yàn)證。

3.3 異質(zhì)性研究

3.3.1 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響

不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)績效表現(xiàn)未必一致。文章基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)將樣本進(jìn)行分組回歸予以檢驗(yàn)，具體見表4。從列（1）和（4）中可以看到，無論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新的回歸系數(shù)均顯著大于0，說明企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平越高，企業(yè)績效越高，其中非國有企業(yè)的影響程度要高于國有企業(yè)。這是因?yàn)椋煌a(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)的資源配置、管理流程、風(fēng)險(xiǎn)偏好等并不相同，非國有企業(yè)的戰(zhàn)略決策靈活性更強(qiáng)，具有更高的風(fēng)險(xiǎn)容忍度，獲取、整合、配置創(chuàng)新資源的柔性更強(qiáng)，有利于技術(shù)創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化，對企業(yè)績效的促進(jìn)作用更明顯。從列（2）、（3）、（5）、（6）中看到，國有企業(yè)與非國有企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與技術(shù)創(chuàng)新的交互項(xiàng)均顯著為正?？梢姡吖軋F(tuán)隊(duì)薪酬差距的調(diào)節(jié)機(jī)制在國有企業(yè)和非國有企業(yè)中均有效。

3.3.2 企業(yè)規(guī)模的影響

規(guī)模不同的企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中通常表現(xiàn)出不同特征，為了進(jìn)一步探究技術(shù)創(chuàng)新在不同規(guī)模企業(yè)中對企業(yè)績效影響的差異，以及高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的調(diào)節(jié)效果的差異，文章采用企業(yè)規(guī)模的中位數(shù)劃分樣本為大規(guī)模與小規(guī)模企業(yè)。表5報(bào)告了按企業(yè)規(guī)模分組時(shí)的回歸結(jié)果。結(jié)果顯示，小規(guī)模企業(yè)中Gap1×TI（β= 0.031）、Gap2×TI（β= 0.024）的系數(shù)顯著且為正，大規(guī)模企業(yè)Gap1×TI（β= 0.023）系數(shù)顯著，Gap2×TI（β= 0.006）系數(shù)不顯著。以上結(jié)果說明在小規(guī)模企業(yè)中，薪酬差距的調(diào)節(jié)作用要更顯著；在大規(guī)模企業(yè)中，內(nèi)部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用程度減弱，而外部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用則不顯著。這是因?yàn)椋c大規(guī)模企業(yè)相比，小規(guī)模企業(yè)高管得到企業(yè)薪酬激勵(lì)獲得的邊際效益更高，對其進(jìn)行激勵(lì)更能激發(fā)管理層致力于企業(yè)創(chuàng)新的主動性和積極性，激勵(lì)高管推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)績效提升。

3.3.3 行業(yè)競爭環(huán)境的影響

企業(yè)面臨的外部環(huán)境不同，企業(yè)擴(kuò)張與生存壓力也會存在明顯差異。技術(shù)創(chuàng)新活動是一項(xiàng)長期、持續(xù)的經(jīng)營活動，并非短時(shí)間內(nèi)就能實(shí)現(xiàn)利潤，而且風(fēng)險(xiǎn)屬性高，屬于典型的“不確定性”經(jīng)濟(jì)活動。當(dāng)企業(yè)處于強(qiáng)行業(yè)競爭的外部環(huán)境中時(shí)，對于企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況來說，如果技術(shù)研發(fā)投入過大，卻沒有達(dá)到預(yù)期效果，可能會造成企業(yè)不必要的損失[24]。為考察在不同行業(yè)競爭環(huán)境下技術(shù)創(chuàng)新、高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的差異，本文按照行業(yè)競爭的中位數(shù)將樣本分為強(qiáng)行業(yè)競爭、弱行業(yè)競爭兩組，對關(guān)鍵變量系數(shù)間的差異及其顯著性進(jìn)行對比分組回歸。具體回歸結(jié)果見表6。結(jié)果顯示，不論強(qiáng)行業(yè)競爭還是弱行業(yè)競爭環(huán)境的企業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新對企業(yè)績效均有顯著的正向促進(jìn)作用，其中面臨弱行業(yè)競爭環(huán)境的企業(yè)的影響程度高于強(qiáng)行業(yè)競爭的企業(yè)。在薪酬差距的調(diào)節(jié)作用方面，Gap1×TI回歸系數(shù)在強(qiáng)行業(yè)競爭企業(yè)樣本和弱行業(yè)競爭企業(yè)樣本中顯著大于0，而Gap2×TI在強(qiáng)行業(yè)競爭企業(yè)樣本中正向但不顯著（β=0.007），在弱行業(yè)競爭企業(yè)樣本中顯著為正（β=0.023）。這是因?yàn)?，激烈的行業(yè)競爭環(huán)境增加了管理層預(yù)測、評估技術(shù)創(chuàng)新投資回報(bào)的難度，戰(zhàn)略目標(biāo)失敗的可能性增加，增強(qiáng)了管理層的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向，引致更為謹(jǐn)慎的創(chuàng)新研發(fā)投資。此時(shí)，薪酬差距的調(diào)節(jié)作用會被削弱。而弱市場競爭環(huán)境，不僅可以降低企業(yè)的創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，還能為企業(yè)高管層注入“強(qiáng)心劑”，薪酬激勵(lì)能更好激發(fā)管理層的創(chuàng)新動力。

3.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

3.4.1 替換衡量指標(biāo)

選取研發(fā)投入的自然對數(shù)作為自變量衡量企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。結(jié)果見表7列（1）、（2）、（3）中所示，技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)績效依然顯著正相關(guān)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的調(diào)節(jié)作用依然成立。

3.4.2 反向因果關(guān)系

企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新影響企業(yè)績效水平，反過來，企業(yè)績效水平也會影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入。考慮到兩者之間存在的反向因果關(guān)系可能造成的潛在內(nèi)生性問題，為避免此類內(nèi)生性問題，借鑒已有研究，采用滯后一期的技術(shù)創(chuàng)新替代當(dāng)年的技術(shù)創(chuàng)新作為自變量重新進(jìn)行回歸分析。回歸結(jié)果見表7列（4）、（5）、（6），Gap1×TI、Gap2×TI的回歸系數(shù)仍然顯著，再次支持了原假設(shè)。

3.4.3 子樣本檢驗(yàn)

借鑒LI等[25]的研究，采用隨機(jī)選取的80%子樣本進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。結(jié)果見表8，研究結(jié)論仍然得到支持。

4 研究結(jié)論與管理建議

4.1 研究結(jié)論

選取中國上市公司的樣本數(shù)據(jù)，采用固定效應(yīng)模型在實(shí)證檢驗(yàn)技術(shù)創(chuàng)新對企業(yè)績效的影響中，進(jìn)一步檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的調(diào)節(jié)作用。結(jié)論如下：首先，技術(shù)創(chuàng)新對企業(yè)績效存在顯著的正向影響。該結(jié)論也證實(shí)了前人學(xué)者的研究結(jié)論，即企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入會促進(jìn)績效的提升。其次，高管團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距都能夠積極地調(diào)節(jié)技術(shù)創(chuàng)新對企業(yè)績效的促進(jìn)作用。盡管學(xué)術(shù)界長期關(guān)注技術(shù)創(chuàng)新對組織結(jié)果的影響，但過去的研究大多著眼于宏觀政策與組織層面，很少從管理者層面出發(fā)研究其相互關(guān)系。文章發(fā)現(xiàn)，在技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)績效之間的關(guān)系中，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距起到了明顯的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。這意味著對技術(shù)創(chuàng)新的研究既要關(guān)注其對組織結(jié)果的影響，也要探討該影響的情景因素，從而厘清兩者關(guān)系的情景機(jī)制，發(fā)揮對管理實(shí)踐的指導(dǎo)意義；最后，通過分析不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模及行業(yè)競爭環(huán)境下，技術(shù)創(chuàng)新與高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對企業(yè)績效的影響發(fā)現(xiàn)，在非國有企業(yè)與大規(guī)模企業(yè)中，技術(shù)創(chuàng)新對企業(yè)績效的促進(jìn)作用更為明顯，且行業(yè)競爭程度的提高，對高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)會產(chǎn)生一定的抑制作用。

4.2 管理建議

1）轉(zhuǎn)變理念，重視企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)必須擁有快速適應(yīng)這種變化的能力，并及時(shí)調(diào)整自身的業(yè)務(wù)模式，抓住經(jīng)濟(jì)發(fā)展所帶來的成長契機(jī)。因此，管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變理念，正視創(chuàng)新活動在企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵地位，積極推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投資，深耕細(xì)分領(lǐng)域，切實(shí)提升創(chuàng)新能力，同時(shí)要確保要素投入的有效性，提高技術(shù)創(chuàng)新活動的效率，努力增強(qiáng)創(chuàng)新技術(shù)的消化吸收。具體而言，企業(yè)可從流程管理、人才培養(yǎng)與引進(jìn)、技術(shù)成果應(yīng)用與保護(hù)等多方面推動企業(yè)創(chuàng)新活動，釋放企業(yè)創(chuàng)新活力。

2）增強(qiáng)動力，健全高管薪酬激勵(lì)機(jī)制。公司高層管理人員的投資決策制約著企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新投入，他們的行為直接影響到企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的推動力和執(zhí)行力。激勵(lì)公司高層管理人員是企業(yè)主動實(shí)施技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)部驅(qū)動力，建立健全科學(xué)、高效的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制可以強(qiáng)化技術(shù)創(chuàng)新之于企業(yè)績效的促進(jìn)作用。因此，企業(yè)應(yīng)以合適的薪酬差距激發(fā)高層管理者的責(zé)任感和使命感，促使其積極主動投身于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動。具體而言，企業(yè)應(yīng)完善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制與評價(jià)機(jī)制，將高管薪酬與技術(shù)創(chuàng)新成果評價(jià)結(jié)合起來，適當(dāng)拉大薪酬差距，提高外部薪酬競爭力，增強(qiáng)高管與企業(yè)的價(jià)值趨同感，從而減少高管機(jī)會主義行為，激勵(lì)高管推動技術(shù)創(chuàng)新活動，實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的新突破。

3）適應(yīng)變化，提高企業(yè)創(chuàng)新和治理柔性。由于企業(yè)的所有制類型、企業(yè)規(guī)模和外部市場競爭環(huán)境的不同，企業(yè)實(shí)施技術(shù)創(chuàng)新的動力及高管對薪酬分配公平性的感知也會存在差異。擁有較高柔性的企業(yè)，應(yīng)對不確定性的能力會更強(qiáng)，能以較低的調(diào)整成本來適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，從而實(shí)現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新與發(fā)展。具體而言，一方面，企業(yè)應(yīng)提高創(chuàng)新柔性，通過對創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新資源配置狀況的調(diào)整，快速地對環(huán)境變化所帶來的市場機(jī)會或威脅做出反應(yīng)。就非國有企業(yè)、大規(guī)模企業(yè)及弱行業(yè)競爭環(huán)境中的企業(yè)而言，應(yīng)更加重視企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新；另一方面，在制定具體的高管薪酬激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身具體情況和戰(zhàn)略發(fā)展要求，根據(jù)不同的情形進(jìn)行設(shè)計(jì)和動態(tài)調(diào)整，增強(qiáng)薪酬差距的有效性，兼顧效率與公平的原則重構(gòu)薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬契約的積極作用，提高企業(yè)治理柔性。

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（責(zé)任編輯：嚴(yán)焱）

收稿日期：2023-07-03

基金項(xiàng)目：教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃基金項(xiàng)目（17YJA630020）；上海市一流學(xué)科建設(shè)項(xiàng)目（S1201YLXK）

作者簡介：唐潔（1998—），女，湖南邵陽人，碩士研究生，主要從事人才資源管理方面的學(xué)習(xí)與研究。