關(guān)于建立事業(yè)單位年輕職工激勵約束機(jī)制的思考

李夢鶯

摘 要：經(jīng)長期實踐證明，一個組織中有一種健全的工作機(jī)制對于激發(fā)其職工的積極性，有著非常明顯的效果。國內(nèi)事業(yè)單位一直以來都十分重視對職工激勵機(jī)制改進(jìn)，以達(dá)到職工最大的效率。而由于中國當(dāng)前社會政治經(jīng)濟(jì)人文環(huán)境的日益變遷，事業(yè)單位格局也在不斷地完善當(dāng)中，但有些事業(yè)單位仍然抱守著陳舊的工作機(jī)制，不與時代同步，無疑達(dá)不到當(dāng)今社會發(fā)展對其的需要。對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的管理怎樣利用機(jī)制創(chuàng)新，并推動其總體管理改善，已成為了當(dāng)今一個亟需破解的新課題。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；年輕職工；激勵措施；問題分析

一、理論基礎(chǔ)

（一）人力資源管理的含義

人力資源管理是指通過對人力資源的充分利用，并采取各種措施能夠保障事業(yè)單位長遠(yuǎn)規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的各種活動?，F(xiàn)代人力資源管理工作并不同于傳統(tǒng)單一的人事管理方法，其具體內(nèi)容特點涉及：選聘、留人、育才的方方面面，處于一種全新的管理工作研究范疇。

首先，從現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容區(qū)別進(jìn)行分析，傳統(tǒng)管理工作一般是從事為管理中心的，而現(xiàn)代的管理工作主要是注重以人為本的管理中心，而現(xiàn)代管理模式一般是通過關(guān)注人的心態(tài)、感受等，調(diào)整人員管理體系，以實現(xiàn)整體改進(jìn)，從而提高事業(yè)單位價值效率。

其次，人力資源管理主要依靠的是人本思維，也就是所謂以人為主，他最重視的是人們創(chuàng)造力的發(fā)揮，讓事業(yè)單位效益最優(yōu)化。所以，有些研究者認(rèn)為：學(xué)習(xí)人力資源管理最重要的就是要了解管理的內(nèi)涵，要想管理人員自身得以解脫，首先要實現(xiàn)的就是解放被管理者。

再次，由于人力資源管理的作用日顯重大，其高效的管理模式可以使事業(yè)單位得以成長，人事部門已被業(yè)務(wù)部門所重視，決策作用明顯提高。人力資源管理機(jī)構(gòu)必須有正確的標(biāo)準(zhǔn)和良好的培養(yǎng)方法，而管理者唯有如此才能培訓(xùn)出一個優(yōu)質(zhì)、有效和負(fù)責(zé)任的職工隊伍。

（二）機(jī)關(guān)事業(yè)單位的含義

部門：在一般情形下稱之為部門，通常具備如下特征：以行政決策為領(lǐng)導(dǎo)核心的機(jī)構(gòu)總稱；行使主管國家事務(wù)的政府職權(quán)機(jī)構(gòu)；是指根據(jù)憲法而形成的行使國家行政職權(quán)的政府機(jī)構(gòu)，具備實際統(tǒng)籌能力，是國家組織的主要部分，范圍涵蓋了所有政府部門以及有關(guān)職能部門。

事業(yè)單位的管理：一般是指能夠適應(yīng)發(fā)展社會事業(yè)單位文化、提高社會福利、促進(jìn)文教衛(wèi)生條件、優(yōu)化社會科技文化等方面需要，而建立的以進(jìn)行社會公共服務(wù)為直接目的的社會機(jī)構(gòu)，如高校、醫(yī)療、政府采購中心、社會服務(wù)中心等單元。按工資支出方式可分成三種類型，分為財務(wù)全額核撥、財務(wù)差額部分核撥、自收自支等三種。第一類是全額核撥，個人工資和辦公經(jīng)費全部由財務(wù)支付；第二類是財務(wù)差額部分核撥，在第一種和三類中間，就是說，單位雖然有部門總收入，但是由于缺乏相應(yīng)的辦公經(jīng)費，也沒有必要支付職工工資，這多出的部門由財務(wù)承擔(dān)，保證了單位發(fā)展；第三類則為單位經(jīng)費自籌，并擁有相應(yīng)的經(jīng)營自主權(quán)，這也意味著單位有了自主的收費制度或有利可圖的投資項目，可以自給自足。

（三）激勵的作用

激勵的意義實際上就是運用不同方式的激勵或懲罰來推動團(tuán)隊發(fā)展，人們要達(dá)到團(tuán)隊目標(biāo)，必須根據(jù)團(tuán)隊的不同需要，鼓勵人員起到最大效果。其優(yōu)點主要包括：一是將利于激勵和充分調(diào)動職工的主觀積極作用。二是利于提高團(tuán)隊凝聚力，利于團(tuán)隊內(nèi)部協(xié)調(diào)整體統(tǒng)一。三是將利于職工個人指標(biāo)與事業(yè)單位日標(biāo)的合理共同整體統(tǒng)一。

團(tuán)隊中每個人員的付出與奉獻(xiàn)都有不同，業(yè)績也各異，這種奉獻(xiàn)和業(yè)績與人員的工作方式和積極性有關(guān)，這也需要鼓勵。鼓勵職工也得讓職工們體會到存在的價值，使他們獲取應(yīng)有的獎勵，如此就可以更好地實現(xiàn)團(tuán)隊的目標(biāo)。

機(jī)制，作為激發(fā)市場主體與激勵客體內(nèi)部相互作用的方法，其具有了毋庸置疑的重要意義。它可以推動組織者實現(xiàn)對事業(yè)單位職工的良好預(yù)期，并利用鼓勵行動來進(jìn)一步擴(kuò)展組織者的發(fā)展空間。因此可以把這些適應(yīng)組織者良好預(yù)期行動、有增強推動效果的機(jī)制叫做良性的鼓勵，利用這個機(jī)制人們可以使組織者不斷地進(jìn)步、發(fā)展壯大。

二、建立事業(yè)單位年輕職工激勵約束機(jī)制的必要性

（一）事業(yè)單位缺乏對現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)認(rèn)識

在市場迅速發(fā)展背景下而產(chǎn)生的現(xiàn)代人力資源管理方式，雖說在蓬勃發(fā)展的工作過程中和傳統(tǒng)的人力資源管理方式有著較大的不同，不過其本質(zhì)上并不是太多的差異。而傳統(tǒng)的人力資源管理方式主要是依靠著事業(yè)單位不斷地快速蓬勃發(fā)展適應(yīng)了當(dāng)代工業(yè)的社會文明產(chǎn)物，其特點主要是以對事業(yè)單位的工作人員進(jìn)行嚴(yán)格地監(jiān)督管理為重點的時代特征，而把工作重點則放到了提升事業(yè)單位的整體效益上，是事業(yè)單位進(jìn)一步蓬勃發(fā)展為了完成戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的工作所必須具備的基礎(chǔ)管理。但是，現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)是符合目前市場發(fā)展趨勢的新時代產(chǎn)品，主要把對職工的管理模式視為一個增加職工積極性，調(diào)動其創(chuàng)造力和工作積極性，從而進(jìn)一步推動事業(yè)單位高速蓬勃發(fā)展的主要形式。

（二）事業(yè)單位的人事管理制度與運行機(jī)制上的問題挑戰(zhàn)

由于現(xiàn)代人力資源管理的出現(xiàn)，在相對意義上已經(jīng)給我國機(jī)構(gòu)內(nèi)控制度的發(fā)展造成了負(fù)面影響，不過鑒于我國機(jī)構(gòu)內(nèi)控制度下的現(xiàn)代人力資源管理體系從改革開放以來，已達(dá)到了相對穩(wěn)定性的發(fā)展階段，因此在適當(dāng)?shù)臅r候要想完全地對這種體系加以顛覆，暫且是較為難以實現(xiàn)的，不過在現(xiàn)階段對于以一些青年人士占主體力量的我國機(jī)構(gòu)內(nèi)控制度，也已經(jīng)慢慢開始采用較為現(xiàn)代化的人力資源管理模式，在當(dāng)前國內(nèi)人才市場競爭較為劇烈的大背景下，較為現(xiàn)代的人力資源管理模式的確在相對意義上對我國機(jī)構(gòu)的人力資源管理體系和運行機(jī)制提供了巨大挑戰(zhàn)，不過也同樣在一些程度上促進(jìn)了我國事業(yè)單位的人事管理體制更加健全，并實行了以人為本的科學(xué)管理方式。

（三）事業(yè)單位中普遍存在著人才開發(fā)培訓(xùn)能力不足的現(xiàn)象問題

因為事業(yè)單位并不具有太大的市場競爭，在事業(yè)單位工作的人員也普遍缺乏強大的市場競爭意識，以及事業(yè)單位的人力資源管理部門對人員的培養(yǎng)也缺乏市場意識，這也會導(dǎo)致整個事業(yè)單位的人員學(xué)習(xí)氣氛都比較不好，整體沒有持續(xù)學(xué)習(xí)的意識。由于目前很多事業(yè)機(jī)關(guān)內(nèi)控制度的在職人員學(xué)歷水平也普遍不高，這群人在事業(yè)機(jī)關(guān)內(nèi)控制度中也占有著很大的工作地位，導(dǎo)致了目前事業(yè)機(jī)關(guān)內(nèi)控制度人員在進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)的工作過程中面臨著很多阻礙，也很難把技術(shù)培訓(xùn)的理念普及化。

三、當(dāng)前年輕職工激勵約束機(jī)制的問題

（一）職業(yè)規(guī)劃激勵落后

調(diào)研結(jié)果表明，百分之三十五認(rèn)為不能獲得領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷支持，百分之四十六認(rèn)為感覺不到愛和歸屬感。由此可見，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作人員嚴(yán)重沒有職業(yè)規(guī)劃。沒有對知識勞動者內(nèi)心的激勵，事業(yè)單位就沒有理解職工的工作思想，而僅僅是為職工付出勞務(wù)。就不能清楚地認(rèn)識到事業(yè)單位對職工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，事業(yè)單位特別需要為知識貢獻(xiàn)較大的人員提供職業(yè)發(fā)展平臺。所以，事業(yè)單位就必須給職工提供職業(yè)規(guī)劃，并鼓勵知識勞動者在事業(yè)單位內(nèi)主動奉獻(xiàn)知識，以培育與職工共享知識的能力。

（二）知識共享激勵缺位

單位在知識產(chǎn)權(quán)資源共享平臺建設(shè)滿意度問卷調(diào)查中，百分之六十八的人感到不滿意；對職工本人與組織的相關(guān)研究中表明，百分之四十八的職工都期望自我價值可以在工作當(dāng)中得到充分體現(xiàn)并可以替單位提供個人價值服務(wù)，而這個期待卻缺乏通過知識共享的平臺來促成。但事實上，知識共享與知識創(chuàng)新是分不開的，而知識共享也是知識創(chuàng)新的重要促成條件。人員薪酬應(yīng)當(dāng)按照工作成績、專業(yè)知識技術(shù)等，用各種有關(guān)業(yè)績標(biāo)記來科學(xué)合理分派的，但同樣又要維護(hù)好職工的權(quán)益與社會地位，要做到充分的知識共享也是非常艱難的。從傳統(tǒng)的激勵機(jī)制理論出發(fā)，人們往往只考慮個人結(jié)果，而沒有對組織貢獻(xiàn)和意識奉獻(xiàn)的人員進(jìn)行物質(zhì)獎勵，也就是說沒有知識共享的激勵機(jī)制，這就會造成服務(wù)人員不積極奉獻(xiàn)，自身的經(jīng)驗也更不愿意與人共享。

（三）薪酬激勵不足

在事業(yè)單位激勵機(jī)制中，薪酬激勵制度具有巨大的激勵效果，有效運用對于事業(yè)單位人員的知識創(chuàng)新也具有非常好的激發(fā)效果。但當(dāng)前，國家機(jī)關(guān)與直屬事業(yè)單位的工資制度往往都不合理，無法真實地體現(xiàn)知識創(chuàng)新的價值。工資制度還只能是局限在傳統(tǒng)的平均分配的理念下，而這樣的設(shè)定并不適合事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)，也無法適應(yīng)事業(yè)單位的知識創(chuàng)新需要。該服務(wù)中心能夠靈活運用職工工資總額中不包括福利費的辦法，在無法改善固有待遇的情形下，注重于提高職工的居住工作環(huán)境，提高職工體育設(shè)備和文娛環(huán)境等待遇；增加職工食堂的費用補貼，提高職工伙食，減輕職工的日常支出。

激勵性報酬的內(nèi)部動機(jī)對技術(shù)創(chuàng)新活動具有明顯的正向影響效應(yīng)，外部報酬的激勵機(jī)制與職工技術(shù)創(chuàng)新行為，二者之間存在明顯的互補互動效應(yīng)。對知識型職工的薪資福利來說，很多部門或者單位只能保證職工獲得單位分配的待遇，無法參加分配，這樣傳統(tǒng)的工資體系，在極大程度上壓制了知識發(fā)明與創(chuàng)造的積極性。

（四）部門及直屬事業(yè)機(jī)關(guān)文化處薄弱

研究人員指出，有百分之八十九的事業(yè)單位認(rèn)為需要將職工成長作為事業(yè)單位文化，從迫切需要出發(fā)，但顯然該事業(yè)單位市場研究服務(wù)中心并沒有重視這一點。完善了機(jī)關(guān)直屬事業(yè)單位內(nèi)控制度文化建設(shè)，有助于增強職工的工作滿意度和歸屬感。還能夠引領(lǐng)和調(diào)節(jié)機(jī)關(guān)直屬事業(yè)單位內(nèi)控制度職工的價值觀與行動，尤其是為機(jī)關(guān)直屬事業(yè)單位內(nèi)控制度的核心職工提供了精神激勵的重要作用，同時也是對機(jī)關(guān)直屬事業(yè)單位內(nèi)控制度職工基于工作精神高度的人文認(rèn)同。

事實上，部門或直屬事業(yè)單位在日常管理工作中，各部門之間都必須有文化共享、文化激勵，唯有如此方可減少由于沒有文化創(chuàng)新所造成對單位形象的影響。目前，機(jī)關(guān)直屬事業(yè)單位管理文化建設(shè)已滯后于現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，主要表現(xiàn)在對文化教育的創(chuàng)新缺乏，尤其是如果沒有新文化與知識的創(chuàng)新氛圍，就不能形成職工們終生學(xué)習(xí)的新價值觀，這將會使機(jī)關(guān)直屬事業(yè)單位文化管理無法調(diào)動職工們更大的激情，尤其對于事業(yè)單位核心人員而言，將沒有相應(yīng)的創(chuàng)造性與凝聚力，而核心人員逐漸缺乏投入項目的積極性。

四、完善我國年輕職工激勵約束機(jī)制的對策

（一）完善激勵考核提高激勵作用

首先，增加單位核心業(yè)績考評的權(quán)重，并降低對其他不重點的業(yè)務(wù)的考評權(quán)重。首先梳理出了單位中的重點工作和各個部門的核心職責(zé)，然后將對單位的整體價值提升、可以改善單位的經(jīng)營管理和能夠推動職工的事業(yè)發(fā)展的各種因素都視為單位績效考核的核心因素，從而提高了這些單位績效指標(biāo)的權(quán)重。同時盡量減少撰寫報告的崗位總量，并刪減或取消部分缺乏經(jīng)濟(jì)價值含義的考評具體內(nèi)容。將人員的崗位心態(tài)、職業(yè)技能、技術(shù)水平和教育訓(xùn)練程度等績效考核指標(biāo)，當(dāng)作衡量優(yōu)秀職工人生價值的主要依據(jù)。

其次，增強正面鼓勵，并嚴(yán)格控制負(fù)面獎勵。我們要通過調(diào)動職工崗位的積極性、發(fā)展職工的創(chuàng)造思維，增強職工的團(tuán)體奉獻(xiàn)精神，使職工有目標(biāo)、積極性主動性地共同完成各項工作各項任務(wù)，但不能等到最終還沒有實現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)時以行政問責(zé)的辦法來彰顯職工的領(lǐng)導(dǎo)理念。對職工的崗位任務(wù)目標(biāo)設(shè)定一個比較合理的基礎(chǔ)值，而高于基礎(chǔ)值的部分便是職工的崗位能力價值，也就是通過績效鼓勵措施所形成的崗位價格區(qū)間。對于沒有實現(xiàn)崗位任務(wù)目標(biāo)的職工不能盲目地進(jìn)行批評與處罰，首先要掌握職工的實際情況，協(xié)助職工通過分析原因促使其提升自身的崗位能力值，更要考慮職工的個人特點，將其置于正確的工作崗位上讓其領(lǐng)導(dǎo)才能得以施展。還能夠通過輪崗制度可以減輕職工對崗位上的枯燥感受，同時還可以讓職工學(xué)到多種技巧。對真正需要懲處的人員則要從嚴(yán)執(zhí)行，沒有寄希望于鞭策的辦法，因為這樣會使職工不知所措，也達(dá)不成組織與職工共同發(fā)展的目的。

（二）借鑒國際市場經(jīng)驗改進(jìn)工資福利機(jī)制

同時，除法律所規(guī)定的基本福利待遇以外，還要盡可能的提高對基層單位工作人員的基本生活要求。比如，提高對職工在外出旅途中的差旅費用，提高對職工通信使用經(jīng)費的限制，改善對職工勞動中所必需的防護(hù)服裝和生活必需品，改善基層人員的居住條件，改善對職工的用餐條件，增加對職工的防暑御寒補助，以及提高對職工生活中的慰問。中層領(lǐng)導(dǎo)班子是事業(yè)單位的骨干，但推動事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展壯大的真正動力是基層職工。所以，只有基層人員對事業(yè)單位有認(rèn)同感，事業(yè)單位才能持續(xù)地創(chuàng)出新的業(yè)績與輝煌，獲取更多的利潤。

（三）改變?nèi)瞬艡C(jī)制激活人職工作潛力

改變用人機(jī)制要按照事業(yè)單位職工的個人愿望進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，可以讓事業(yè)單位職工增加對崗位的激情和積極感，使事業(yè)單位職工可以從崗位單調(diào)乏味的環(huán)境中擺脫出來，還可以提高事業(yè)單位職工對崗位的新鮮感和滿意度，同時還可以讓有才能的事業(yè)單位職工有更多自我提高的機(jī)會，讓基層人員可以更多地參與到事業(yè)單位管理的日常管理工作中，還可以體現(xiàn)事業(yè)單位職工的自我價值觀，發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位職工更多的潛質(zhì)，進(jìn)而提高對崗位的積極度。

（四）為職工提供職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃

在實際職工生涯規(guī)劃時，每一個單位都必須兼顧職工的自我成長與單位的整體發(fā)展，在制定目標(biāo)時，一方面必須制定出好的發(fā)展目標(biāo)，以實現(xiàn)職工個性和單位的同步發(fā)展。而另一方面也要充分調(diào)動職員的崗位主觀積極性，幫助職員正確地認(rèn)識并掌握自身的技能、個性和特點，并根據(jù)自己水平和狀況制訂工作方案，以避免脫離實際。經(jīng)過這樣的職業(yè)規(guī)劃，單位工作人員就能夠盡早的發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，并且進(jìn)行自學(xué)，進(jìn)而提升專業(yè)技能水準(zhǔn)，這樣就推動著單位的發(fā)展前進(jìn)。最后，單位通過采取這樣的計劃，就能夠讓事業(yè)單位職工有所重視，進(jìn)而增加事業(yè)單位職工的責(zé)任心、凝聚力。

（五）將職工成長納入事業(yè)單位文化

作為政府部門或直屬事業(yè)單位，就必須貫徹上級事業(yè)單位的單位文化，再整合組織內(nèi)全員的社會文化力量，提倡中心為家的社會文化概念，打造有特點的事業(yè)單位，促使職工在單位管理工作中不作為被動受眾，而且主動參加者，甘愿以家為先，從而建立完善的事業(yè)單位文化，該社會文化不僅在于管理工作單元上，還能夠擴(kuò)展到日常的生活中去。

五、結(jié)語

機(jī)關(guān)事業(yè)單位與事業(yè)單位激勵機(jī)制相關(guān)研究雖不是個新鮮議題，但作者大部分的研究成果都有較大的局限，這也和我國事業(yè)單位的社會機(jī)制發(fā)展有較大關(guān)聯(lián)。文章中還有不少要修正的地方，比如很多剖析與對比的地方并不深入，也不夠全面，作者盡管在信息獲取中下了不少功夫，但也存在著許多作者本人并不明白的地方，包括怎樣更廣泛地了解事業(yè)單位參與決策過程的問題，作者關(guān)于這方而的認(rèn)識并非很深入，也缺乏具體實踐案例作為補充。關(guān)于本文的不足之處，還需今后不斷改進(jìn)充實。

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