淺析建立事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機(jī)制的重要性

田曉旭

摘 要：事業(yè)單位在我國大大小小的行業(yè)中都發(fā)揮著重要作用，其輻射范圍很廣，包括教育、醫(yī)療、公共服務(wù)與社會事務(wù)管理等，隨著改革開放以來，人民的受教育機(jī)會與文化素質(zhì)大幅度提升，也為事業(yè)單位的發(fā)展壯大提供了充足的人才。然而，當(dāng)前我國的事業(yè)單位在內(nèi)部范圍的人才發(fā)展機(jī)制還不夠完善，并且還存在著人才流失與變動頻繁的問題。由于各類編制的情況也不盡相同，導(dǎo)致人才的福利待遇等在不同程度上出現(xiàn)差異化，而部分人才的發(fā)展晉升也存在著受阻的現(xiàn)象。本文從事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā)，分析建立事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機(jī)制的重要性，并且提出了一系列建立事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機(jī)制的策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人才隊伍；發(fā)展機(jī)制；重要性；分析

一、人才隊伍發(fā)展機(jī)制概述

人才隊伍發(fā)展機(jī)制是改革開放以后提出來的、遵循于人才培養(yǎng)的客觀規(guī)律而進(jìn)行的人才發(fā)展機(jī)制。這一發(fā)展機(jī)制是以培養(yǎng)高素質(zhì)、高能力的人才隊伍為發(fā)展目標(biāo)，致力于打造一流的人才隊伍而組成的機(jī)制結(jié)構(gòu)，在這個機(jī)制結(jié)構(gòu)中，會享受國家事業(yè)單位為其提供的薪資報酬、福利待遇等。更重要的是，這一機(jī)制充分體現(xiàn)了以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，是在推進(jìn)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)過程中實現(xiàn)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的有力支撐，更是為國家培養(yǎng)高素質(zhì)、高能力人才指明了發(fā)展方向。

近年來，關(guān)于我國事業(yè)單位中的人才隊伍發(fā)展機(jī)制有很多相應(yīng)的政策與機(jī)制，雖然這些機(jī)制已經(jīng)經(jīng)過多年的實踐檢驗，但還是會有一些事業(yè)單位中的人才發(fā)展機(jī)制存在缺陷與待改進(jìn)的地方。改革應(yīng)面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來，這也是我國事業(yè)單位中應(yīng)該學(xué)習(xí)和借鑒的地方。人才引進(jìn)和培養(yǎng)也應(yīng)該面向現(xiàn)代化，這一發(fā)展理念要求事業(yè)單位必須重視人才強(qiáng)國、創(chuàng)新理念的運用。

縱觀我國目前的人才發(fā)展隊伍現(xiàn)狀，由于各級各類的事業(yè)單位具體情況不同，就導(dǎo)致目前的人才隊伍中存在編制復(fù)雜且多樣的現(xiàn)象。從一方面來說，人才與人才之間會有待遇相差懸殊的現(xiàn)象，會有很多關(guān)于不同待遇問題的聲音，這就給人才隊伍發(fā)展機(jī)制帶來了阻礙，也間接性地造成一部分人才外流或產(chǎn)生變動等局面，影響人才隊伍發(fā)展機(jī)制的建設(shè)速度。從另一方面來說，部分教育類、醫(yī)療類或公共管理事業(yè)單位對于人才的生活照顧與工作環(huán)境和條件都達(dá)不到平均標(biāo)準(zhǔn)，而且位于比較偏僻、落后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)甚至小村莊，這樣就存在著晉升渠道有限的問題，在一定程度上也給人才發(fā)展的前景造成消極影響，而且會使人才的發(fā)展空間受阻。

二、建立事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機(jī)制的重要性

（一）增強(qiáng)事業(yè)單位的凝聚力和向心力

建立并健全事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機(jī)制，首先可以保證人才在事業(yè)單位內(nèi)部順利展開工作，并且可以保持良好、積極的工作心態(tài)與工作狀態(tài)，這不僅可以增強(qiáng)事業(yè)單位的凝聚力與向心力，還可以幫助事業(yè)單位本身高效率、高質(zhì)量地完成工作任務(wù)。而對于人才自身來說，如果在事業(yè)單位內(nèi)部工作，得不到應(yīng)有的福利待遇與積極的向上發(fā)展空間與晉升空間，那就沒辦法要求每一位人才都能保持積極向上的工作態(tài)度，事業(yè)單位對他們來說，也沒有歸屬感，久而久之，也就沒辦法增強(qiáng)事業(yè)單位的凝聚力與向心力。而建立并健全完善的事業(yè)單位人才發(fā)展機(jī)制，可以大大調(diào)動人才工作的主觀能動性，同時提升工作業(yè)務(wù)水平，最終也可以進(jìn)一步提升事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力與向心力。

（二）提高事業(yè)單位的工作效益

對于一個發(fā)展完善的事業(yè)單位本身來說，人才隊伍的績效考核是衡量與決定事業(yè)單位工作效益的一個指標(biāo)。而建立健全完善的事業(yè)單位人才發(fā)展機(jī)制，才可以有效推動人才的工作積極性，可以使每一位人才都有著自己比較明確的晉升空間與發(fā)展目標(biāo)，才能更好地促進(jìn)工作效率與工作質(zhì)量的提高，從而使人才的績效考核能夠順利達(dá)標(biāo)甚至超標(biāo)，這樣才能妥善提高事業(yè)單位的工作效益。而對于傳統(tǒng)的事業(yè)單位考核流程與考核方式來說，他們會存在比較主觀的績效考核情況，這樣極大地造成了不公平、不公正的現(xiàn)象，而且也降低了部分人才的主觀能動性與工作積極性，也阻礙了人才的晉升空間與動力，這也嚴(yán)重影響了事業(yè)單位本身的工作效率，使其大打折扣。

三、建立事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機(jī)制策略

（一）完善自主人才挖掘和培養(yǎng)

首先，事業(yè)單位應(yīng)該重塑人才引進(jìn)與培養(yǎng)方式。傳統(tǒng)的人才引進(jìn)方案比較籠統(tǒng)，對于人才的專業(yè)技能要求有失偏頗，事業(yè)單位應(yīng)該更新人才引進(jìn)方案與計劃，對人才引進(jìn)方案進(jìn)行多方面的探討與研究，并且結(jié)合現(xiàn)代化的改革方案綜合考慮，以針對性地引進(jìn)適合崗位需求的各層次人才，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展需求和崗位特點，有計劃、有步驟地開展員工的培養(yǎng)，著力打造綜合性的領(lǐng)導(dǎo)人才、專業(yè)性的技術(shù)人才，同時，建立不同類型人才之間的轉(zhuǎn)換渠道，為員工的發(fā)展提供更多可能性。

其次，事業(yè)單位應(yīng)該掌握人才數(shù)據(jù)信息。事業(yè)單位的人才需求日益提高，而人才市場中的人才數(shù)量也很高，要精確地了解到每一位人才的專業(yè)技能與特長，以更好地與事業(yè)單位中的崗位相匹配，事業(yè)單位就必須做好人才的數(shù)據(jù)信息采集，例如：建立人才信息數(shù)據(jù)庫、記錄人才數(shù)據(jù)信息情況等，只有做好了對于大量優(yōu)秀人才的數(shù)據(jù)信息掌握與了解，才能使事業(yè)單位從根本上尋找到適合崗位發(fā)展的專業(yè)技術(shù)型人才，以實現(xiàn)人才與崗位的精準(zhǔn)對接，幫助事業(yè)單位提升自己的工作效率與工作質(zhì)量。

再次，事業(yè)單位應(yīng)提高人才的薪資待遇。事業(yè)單位應(yīng)綜合考慮人才的生活與工作方面的問題，尊重人才的主體地位，必要時給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼來吸引人才，例如：住房補(bǔ)貼、餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼與醫(yī)療補(bǔ)助等，緩解人才在經(jīng)濟(jì)方面的問題，以求得到人才更高效、更積極的工作狀態(tài)與工作效率。

最后，事業(yè)單位應(yīng)該幫助人才完善職業(yè)規(guī)劃。對于部分位于鄉(xiāng)鎮(zhèn)的事業(yè)單位來說，最大的發(fā)展難點就是留不住人才、本地人才少等，而對于一部分外地的人才來說，又存在著自身事業(yè)發(fā)展規(guī)劃的矛盾，為避免造成人才流失與變動問題，事業(yè)單位應(yīng)幫助解決人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃問題，主動引導(dǎo)，靈活變通，幫助人才設(shè)置與事業(yè)單位發(fā)展相匹配的職業(yè)規(guī)劃與人生發(fā)展路線，解決人才的后顧之憂。

（二）打破編制壁壘暢通人才晉升發(fā)展渠道

在事業(yè)單位中，光有充足的福利待遇是不能完全吸引住人才的，而是要提供明確的事業(yè)發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)規(guī)劃，才可以長久地吸引人才、留住人才。事業(yè)單位必須為人才提供明確的職業(yè)晉升發(fā)展渠道，調(diào)動人才的發(fā)展積極性與工作狀態(tài)。

首先，事業(yè)單位應(yīng)該對傳統(tǒng)的職業(yè)晉升模式進(jìn)行改革。在一些事業(yè)單位中，會存在比較傳統(tǒng)的晉升評定方式與晉升評定標(biāo)準(zhǔn)，這種晉升方式存在著一定的主觀性，并不是絕對的公平與公正，事業(yè)單位應(yīng)該進(jìn)行人才晉升評定方式與標(biāo)準(zhǔn)的徹底變革與更新，以客觀、發(fā)展的眼光看待事業(yè)單位的人才晉升層次與標(biāo)準(zhǔn)，給予人才以平等的發(fā)展空間與發(fā)展機(jī)會。

其次，事業(yè)單位應(yīng)該設(shè)置明確的人才晉升渠道。對于一些事業(yè)單位來說，他們所公示出來的人才晉升機(jī)制比較寬泛、不切實際，沒有很好地從人才自身出發(fā)，對于一些晉升之后的職業(yè)不是完全貼合人才自身特點，這就是部分人才對于自己的職業(yè)發(fā)展與晉升空間不明確、不抱希望，也很大程度地影響了人才的工作積極性與主觀能動性。事業(yè)單位應(yīng)該制定明確且細(xì)化晉升指標(biāo)和方向，比如工作業(yè)績、工作年限、學(xué)歷情況、民主測評、崗位要求等，在達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)后，采取競聘上崗的方式，組織競聘演講，由領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行打分評比，最終選出適應(yīng)崗位的最佳人選，其他落選人員作為后備人才繼續(xù)進(jìn)行培養(yǎng)，這樣才會發(fā)揮人才發(fā)展機(jī)制正面的積極作用與激勵幫助，從人才的實際發(fā)展特點出發(fā)，以更好地幫助人才晉升。

最后，事業(yè)單位本身可以人性化考慮。事業(yè)單位對于不同發(fā)展年限與工作經(jīng)歷的人才，應(yīng)該予以不同對待。例如：有的人才工作年限長、經(jīng)驗豐富，在工作中幫助單位獲得了很高的工作效益，這樣的人才就達(dá)到了晉升的標(biāo)準(zhǔn)與要求，事業(yè)單位應(yīng)該給予優(yōu)先考慮，以減少優(yōu)秀人才晉升的時間成本。

（三）對人才工作效益進(jìn)行客觀全面的績效評估

績效考核是衡量事業(yè)單位工作效率的一個重要指標(biāo)，為求得更好的工作質(zhì)量與經(jīng)濟(jì)效益，事業(yè)單位應(yīng)該建立全面客觀的人才績效考核評估。經(jīng)過對于數(shù)據(jù)信息的調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)目前事業(yè)單位在績效考核方面存在一些問題。例如：對于績效考核與評估的指標(biāo)比較單一、死板，缺乏對于整個績效考核過程的階段性評定，這就導(dǎo)致事業(yè)單位對于人才的工作效益與績效考核存在主觀性、模糊性，得到的評估結(jié)果也是不準(zhǔn)確的，沒辦法反映人才在事業(yè)單位中的工作質(zhì)量表現(xiàn)。結(jié)合以上問題，筆者認(rèn)為事業(yè)單位應(yīng)分別從四個方面來綜合分析，并提出相應(yīng)的整改策略。

首先，事業(yè)單位中存在著大大小小、各不相同的工作崗位，每一個工作崗位對于人才的要求不同，因而提供的工作標(biāo)準(zhǔn)與工作質(zhì)量也不相同，因此事業(yè)單位應(yīng)該從實際出發(fā)，具體問題具體分析，依據(jù)不同的事業(yè)單位工作崗位而設(shè)置不同的人才績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對于一些技術(shù)要求過高、工作量比較繁重的崗位，可以適當(dāng)優(yōu)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，避免簡單易數(shù)量多少、成果多少進(jìn)行評判；對于一些技術(shù)要求不高、工作量較少的崗位，可以適當(dāng)增加一些績效考核內(nèi)容，同時提高績效考核相關(guān)要求。

其次，事業(yè)單位應(yīng)該提供多方面的績效考核指標(biāo)。對于事業(yè)單位中的人才來說，每個人都有自身的長處與優(yōu)勢，每個人也都具有與眾不同的發(fā)展?jié)摿?，事業(yè)單位應(yīng)該盡可能地因人而異，考慮每一位人才的發(fā)展特點與工作潛力，來給人才提供多方面、多角度、多層次的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對不同人才的不同發(fā)展特長面給予全面的肯定和鼓勵。

再次，事業(yè)單位應(yīng)該客觀地進(jìn)行績效評定工作。在進(jìn)行績效考核評定過程中，要求規(guī)范、嚴(yán)格、客觀地進(jìn)行，而不應(yīng)該摻雜主觀性的個人因素，任何評定與考核都必須嚴(yán)格遵守公平、公正、公開的原則，給予每一位人才平等的發(fā)展機(jī)會與晉升幾率。

最后，事業(yè)單位應(yīng)該使績效考核結(jié)果發(fā)揮實質(zhì)性作用。事業(yè)單位對于人才的績效考核不應(yīng)該僅僅是一個形式，不能進(jìn)行一次單純的考試與評定就結(jié)束，而應(yīng)該將績效考核結(jié)果與人才的晉升空間進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，多方面地鼓勵人才發(fā)揮工作積極性，更好地帶動人才形成干事創(chuàng)業(yè)良好工作氛圍，獲得高程度的事業(yè)單位凝聚力與影響力。事業(yè)單位將績效考核結(jié)果與員工的晉升渠道和機(jī)會有機(jī)結(jié)合，不僅可以很大程度地鼓勵人才工作積極性，還能夠幫助人才合理規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而更好地發(fā)揮事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機(jī)制的激勵作用。

（四）加強(qiáng)組織支撐提升人才的獲得感和幸福感

在新時期背景下，事業(yè)單位應(yīng)該強(qiáng)化組織的作用，以組織建設(shè)為事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機(jī)制作保障，建立強(qiáng)有力的基礎(chǔ)。

首先，事業(yè)單位應(yīng)帶頭加強(qiáng)組織建設(shè)。事業(yè)單位要在工作中不斷提高為人才服務(wù)的質(zhì)量與工作效率，切實保障每一位人才的應(yīng)有利益與待遇，事業(yè)單位應(yīng)發(fā)揮好橋梁作用，將人才隊伍發(fā)展機(jī)制與組織建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)作用聯(lián)系在一起，充分調(diào)動人才隊伍的工作積極性，更好發(fā)揮組織在人才隊伍建設(shè)中的作用，從根本上推動事業(yè)單位人才發(fā)展機(jī)制的進(jìn)度。

其次，事業(yè)單位應(yīng)做好思想引導(dǎo)。事業(yè)單位要逐級建立思想聯(lián)絡(luò)溝通機(jī)制，及時掌握員工在人才培養(yǎng)、職業(yè)晉升等方面思想動態(tài)，提供具有建設(shè)性的指導(dǎo)意見，幫助員工分析現(xiàn)實情況，尋求切實可行的解決辦法，從而破解心理困境，以更加積極心態(tài)投入到工作之中，實現(xiàn)工作質(zhì)量和工作效益雙提升。

最后，事業(yè)單位應(yīng)該確立交流輪崗機(jī)制。交流輪崗機(jī)制可以讓相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部、工作人員在相應(yīng)級別內(nèi)定期調(diào)整工作崗位，激活不同崗位的工作交流，加強(qiáng)干部之間、員工之間的交流力度與廣度，將最優(yōu)質(zhì)的工作資源與信息在人才隊伍中進(jìn)行推廣與普及，促進(jìn)資源的有效利用。同時，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該發(fā)揮組織的帶動作用，帶領(lǐng)人才隊伍進(jìn)行交流方案的逐步確定，并在實踐活動中堅持探索真理，核實工作方案與崗位交流工作是否落實到位。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位在教育、醫(yī)療、公共事業(yè)與提供公共服務(wù)等方面都離不開專業(yè)人才隊伍的支持與幫助，事業(yè)單位要想長久地吸引人才、留住人才，就必須尋找堅實可行的措施來提升人才在事業(yè)單位中的幸福度與獲得感。建立并健全事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機(jī)制不僅可以切實保障人才隊伍的發(fā)展利益，為人才隊伍提供明確、有規(guī)劃的職業(yè)目標(biāo)與晉升空間，還能夠引進(jìn)專業(yè)人才、推動事業(yè)單位的工作質(zhì)量與經(jīng)濟(jì)效益。目前，我國的事業(yè)單位中還存在著一些待改進(jìn)的主觀問題、技術(shù)問題，因此，事業(yè)單位需要快速建立并健全人才隊伍發(fā)展機(jī)制，采取措施吸引人才，并且進(jìn)行人才評價與考核的制度變革與更新，將人才晉升渠道與績效考核與評定相結(jié)合，從而更快地建設(shè)人才隊伍發(fā)展機(jī)制。

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